In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum laufenden Arbeitsentgelt zählen und daher bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs außer Betracht bleibt.

Geklagt hatte eine Mutter, deren Tochter im Jahr 2014 geboren wurde und die vor ihrer Elternzeit als Angestellte tätig war. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf ein vereinbartes Jahresgehalt. Zwölf Mal im Jahr erhielt sie 1/14 dieses Jahresgehalts, die restlichen 2/14 jeweils einmal als Urlaubsgeld im Mai und einmal als Weihnachtsgeld im November des laufenden Jahres. Nachdem die Klägerin Elterngeld beantragt hatte wurde ihr dieses zwar auch gewährt, das Urlaubs- und das … Artikel ganz lesen

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum laufenden Arbeitsentgelt zählen und daher bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs außer Betracht bleibt.

Geklagt hatte eine Mutter, deren Tochter im Jahr 2014 geboren wurde und die vor ihrer Elternzeit als Angestellte tätig war. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf ein vereinbartes Jahresgehalt. Zwölf Mal im Jahr erhielt sie 1/14 dieses Jahresgehalts, die restlichen 2/14 jeweils einmal als Urlaubsgeld im Mai und einmal als Weihnachtsgeld im November des laufenden Jahres. Nachdem die Klägerin Elterngeld beantragt hatte wurde ihr dieses zwar auch gewährt, das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld wurden von der Elterngeldstelle bei der Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Elterngeld aber nicht berücksichtigt. Hiergegen ging die Klägerin gerichtlich vor und vertrat dabei die Ansicht, da in ihrem Arbeitsvertrag ein Jahreslohn vereinbart wurde, der lediglich ratierlich ausbezahlt werden würde, zähle sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld zum laufenden Arbeitsentgelt und sei daher bei der Berechnung ihres Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen.

Entscheidung:
Das Bundessozialgericht (BSG) hat entschieden, dass die Elterngeldstelle das Elterngeld richtig berechnet habe und demnach keine Pflicht dazu bestehe, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Berechnung der Höhe des Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen. Das Elterngeld bemesse sich für den Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden, in der Regel monatlich zufließenden Lohns der letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes. Das Urlaubs- sowie das Weihnachtsgeld zählen nicht zu den laufenden Leistungen, da die Zahlungen jeweils anlassbezogen erfolgen. Das Urlaubsgeld würde demnach vor der Urlaubszeit, das Weihnachtsgeld vor Weihnachten bezahlt werden. Auch bei der Lohnsteuer würde dieses Geld unter die sonstigen Bezüge, nicht jedoch unter die reguläre Vergütung fallen. Daher seien sowohl Urlaubs- als auch Weihnachtsgeld nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nicht anzurechnen. Auf den konkreten Fall bezogen führte das BSG aus, dass dies auch dann gelte, wenn im Arbeitsvertrag ein Jahresgehalt vereinbart worden sei.

Fazit:
Diese Entscheidung dürfte einigen Eltern missfallen. Zu beachten ist allerdings, dass diese Entscheidung bislang ausschließlich für den Elterngeldanspruch gegenüber dem Staat gilt. Für den Zeitraum unmittelbar vor und nach der Geburt besteht daneben nach § 13 Mutterschutzgesetz auch ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse bzw. dem Arbeitgeber auf Mutterschaftsgeld. Ob diese Entscheidung des BSG auch auf diese Bereiche Einfluss nehmen wird, kann jedoch heute noch nicht abgeschätzt werden.

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Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 19.05.2017 (Az. 6 Ca 16/17) entschieden, dass die Betriebsvereinbarung „Urlaub für das Cockpitpersonal“ vom 17.08.2016 gegen geltendes Recht verstoße und daher unwirksam sei.

Klage erhoben hatte ein Flugkapitän, Vater eines schulpflichtigen Sohnes, dessen geäußerte Urlaubswünsche vom Arbeitgeber abgelehnt worden waren. Er hatte aufgrund der verpflichtend anzuwendenden Betriebsvereinbarung bis zu einem bestimmten Stichtag seine Urlaubswünsche in ein EDV-System eintragen müssen. Diesem System lag das Prinzip zugrunde, dass diejenigen Flugkapitäne und Copiloten, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, automatisch das Vorrecht gegenüber ihren Arbeitskollegen hatten. Kriterien wie familiäre Besonderheiten oder sonstige weitere Umstände spielten bei … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 19.05.2017 (Az. 6 Ca 16/17) entschieden, dass die Betriebsvereinbarung „Urlaub für das Cockpitpersonal“ vom 17.08.2016 gegen geltendes Recht verstoße und daher unwirksam sei.

Klage erhoben hatte ein Flugkapitän, Vater eines schulpflichtigen Sohnes, dessen geäußerte Urlaubswünsche vom Arbeitgeber abgelehnt worden waren. Er hatte aufgrund der verpflichtend anzuwendenden Betriebsvereinbarung bis zu einem bestimmten Stichtag seine Urlaubswünsche in ein EDV-System eintragen müssen. Diesem System lag das Prinzip zugrunde, dass diejenigen Flugkapitäne und Copiloten, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, automatisch das Vorrecht gegenüber ihren Arbeitskollegen hatten. Kriterien wie familiäre Besonderheiten oder sonstige weitere Umstände spielten bei der Urlaubsvergabe dagegen keine ausschlaggebende Rolle. Der Urlaubswunsch des Flugkapitäns wurde vom Arbeitgeber abgewiesen.

Das Arbeitsgericht Hannover hat TUIFly dazu verurteilt, dem klagenden Flugkapitän den von ihm gewünschten Urlaub zu erteilen. Das Argument des Arbeitgebers, dass es schlicht nicht genügend Personal an dem jeweiligen Standort gebe, um alle Urlaubswünsche der Mitarbeiter zu erfüllen, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten, da dies Umstände seien, die erwartbar und somit durch hinreichende Personalplanung vermeidbar seien. Die Betriebsvereinbarung, die allein auf die Dauer der Zugehörigkeit der Mitarbeiter abstelle, verstoße gegen das Bundesurlaubsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und sogar gegen Artikel 6 Grundgesetz, da den schutzwürdigen Belangen von Arbeitnehmern mit Kindern im schulpflichtigen Alter nicht hinreichend Rechnung getragen werde.

Es bleibt abzuwarten, ob der unterlegene Arbeitgeber Berufung gegen das Urteil einlegt.

Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 19.05.2017, Az. 6 Ca 16/17

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Bislang mussten Arbeitnehmer auch strittige Weisungen des Arbeitgebers zunächst befolgen, da anderenfalls das Risiko einer Kündigung bestand, so der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Einzige Chance war daher bislang: Klage einreichen und bis dahin „die Zähne zusammenbeißen“.

Dieser Meinung ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht und fragte daher mittels Beschlusses vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16) gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 5. Senat an, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werden möchte. Sollte sich der 5. Senat der Ansicht des 10. Senates anschließen, würde dies zu einer weitreichenden und grundlegenden Änderung der Rechtsprechung führen. Arbeitgeber wären … Artikel ganz lesen

Bislang mussten Arbeitnehmer auch strittige Weisungen des Arbeitgebers zunächst befolgen, da anderenfalls das Risiko einer Kündigung bestand, so der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Einzige Chance war daher bislang: Klage einreichen und bis dahin „die Zähne zusammenbeißen“.

Dieser Meinung ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht und fragte daher mittels Beschlusses vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16) gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 5. Senat an, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werden möchte. Sollte sich der 5. Senat der Ansicht des 10. Senates anschließen, würde dies zu einer weitreichenden und grundlegenden Änderung der Rechtsprechung führen. Arbeitgeber wären künftig dazu verpflichtet zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. So lange bräuchten die Arbeitnehmer den Weisungen nicht nachzukommen.

Stein des Anstoßes war folgender Fall:

• Ein Immobilienkaufmann aus Dortmund hatte einen Kündigungsrechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber gewonnen.
• Dieser wollte ihn anschließend am Standort Berlin einsetzen.
• Der Immobilienkaufmann verweigerte dies, nahm seine Tätigkeit in Berlin nicht auf und wurde zunächst abgemahnt und anschließend erneut gekündigt.
• Der Immobilienkaufmann wehrte sich gegen die Kündigung und die Abmahnung und wollte festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet gewesen sei, der Anweisung Folge zu leisten.

Beide Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Zwar ist man sich darüber einig, dass die Versetzung von Dortmund nach Berlin nicht billigem Ermessen entsprochen hatte. Fraglich ist jedoch, ob der Immobilienkaufmann gehalten war, sich bis zu einer rechtskräftigen Klärung an diese Weisung zu halten oder nicht. Der 10. Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer sich nicht – auch nicht vorläufig – an unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu halten habe. Damit widerspricht er der bisherigen Auffassung des 5. Senates und fragte daher nach, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werde.

Ausblick: Ein endgültiges Urteil ist erst in einigen Monaten zu erwarten, bis dahin sollten sich Arbeitnehmer auch an ungewünschte Weisungen halten. Würde sich der Rechtsmeinung des 10. Senates angeschlossen werden, wäre diese Entscheidung mit Blick auf die bislang oftmals gelebte Praxis von Arbeitgebern, sich ungewünschten Arbeitnehmern durch unangemessene Weisungen zu entledigen, absolut bedeutsam.

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle … Artikel ganz lesen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle eines Wiederauflebens des ruhenden Beamtenverhältnisses das Arbeitsverhältnis endet, aufgrund eines eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sei. Die Klägerin verfüge nämlich über eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das bis dahin ruhende Beamtenverhältnis.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10.05.2017, Az. 11 Sa 941/16

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Seit dem 01.02.2017 wird unser Kanzlei-Team in der Abteilung individuelles Arbeitsrecht um Frau Rechtsanwältin Nathalie Bauer verstärkt. Frau Bauer beschäftigt sich mit allen Themen rund um das Thema Arbeitsrecht.

Seit dem 01.02.2017 wird unser Kanzlei-Team in der Abteilung individuelles Arbeitsrecht um Frau Rechtsanwältin Nathalie Bauer verstärkt. Frau Bauer beschäftigt sich mit allen Themen rund um das Thema Arbeitsrecht.

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Vor dem Landgericht München I konnte Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen, München, ein richtungsweisendes Urteil gegen die Postbank Finanzberatung AG erstreiten.

Die Postbank Finanzberatung AG hatte von einem Handelsvertreter die Rückzahlung geleisteter Provisionsvorschüsse verlangt. Zugrunde lag die Behauptung, dass die Kunden ihre Verträge gekündigt hätten mit der Folge, dass der Handelsvertreter die hierfür gezahlten Provisionen zu unrecht erhalten habe. Dieser Argumentation der Postbank Finanzberatung AG vermochte das Landgericht München I in seinem Urteil vom 27.06.2013, Az. 31 O 8176/13, nicht zu folgen. Die Postbank Finanzberatung AG habe es im Prozess versäumt, ausreichende eigene Maßnahmen für die sogenannte „Stornoabwehr“ vorzutragen, daher sei ein … Artikel ganz lesen

Vor dem Landgericht München I konnte Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen, München, ein richtungsweisendes Urteil gegen die Postbank Finanzberatung AG erstreiten.

Die Postbank Finanzberatung AG hatte von einem Handelsvertreter die Rückzahlung geleisteter Provisionsvorschüsse verlangt. Zugrunde lag die Behauptung, dass die Kunden ihre Verträge gekündigt hätten mit der Folge, dass der Handelsvertreter die hierfür gezahlten Provisionen zu unrecht erhalten habe. Dieser Argumentation der Postbank Finanzberatung AG vermochte das Landgericht München I in seinem Urteil vom 27.06.2013, Az. 31 O 8176/13, nicht zu folgen. Die Postbank Finanzberatung AG habe es im Prozess versäumt, ausreichende eigene Maßnahmen für die sogenannte „Stornoabwehr“ vorzutragen, daher sei ein Rückzahlunganspruch gegen den Handelsvertreter nicht gegeben. Dieses Urteil steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (VIII ZR 310/09, Urteil vom 01.12.2010). Die Postbank Finanzberatung AG hat gegen das Urteil des Landgerichts München I Berufung zum Oberlandesgericht München eingelegt. Mit einer rechtskräftigen Entscheidung ist vor Ende Dezember 2013 nicht zu rechnen.

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Die Kanzlei ist eine Fusion der Einzelkanzlei Dr. Olsen, München, mit Herrn Rechtsanwalt Dr. Joachim Huber, ehemals Weitnauer Rechtsanwälte. Vier Rechtsanwälte, davon drei Fachanwälte für Arbeitsrecht, betreuen fortan Mandate aus allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

Die Kanzlei ist eine Fusion der Einzelkanzlei Dr. Olsen, München, mit Herrn Rechtsanwalt Dr. Joachim Huber, ehemals Weitnauer Rechtsanwälte. Vier Rechtsanwälte, davon drei Fachanwälte für Arbeitsrecht, betreuen fortan Mandate aus allen Bereichen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts.

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