Vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte eine Fachärztin für Innere Medizin Erfolg.

Ihr Arbeitgeber hatte seine Befristungsabrede auf § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) gestützt. Danach liegt sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags unter anderem dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen medizinischen Schwerpunkt dient. Somit ist es Voraussetzung, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Wie bei sonstigen Befristungsabreden auch, muss somit auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen des … Artikel ganz lesen

Vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte eine Fachärztin für Innere Medizin Erfolg.

Ihr Arbeitgeber hatte seine Befristungsabrede auf § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) gestützt. Danach liegt sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags unter anderem dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen medizinischen Schwerpunkt dient. Somit ist es Voraussetzung, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Wie bei sonstigen Befristungsabreden auch, muss somit auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen des Arbeitgebers abgestellt werden. Diese muss der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat und dabei im Detail bezeichnen, welches Weiterbildungsziel der Arbeitgeber mit welchem Weiterbildungsbedarf anstrebt. Zudem muss er grob darstellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte dem Arzt in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollen. Hierzu ist es aber nicht notwendig, dass ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan erstellt wird.

Die Klägerin hatte die Unwirksamkeit ihrer Befristungsabrede zum 30. Juni 2014 geltend gemacht. Ihre Klage hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Gericht rügte, dass der Arbeutgeber nicht deutlich genug dargestellt habe, ob im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede bereits die Prognose gerechtfertigt gewesen sei, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen werde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2017, 7 AZR 597/15

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle … Artikel ganz lesen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle eines Wiederauflebens des ruhenden Beamtenverhältnisses das Arbeitsverhältnis endet, aufgrund eines eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sei. Die Klägerin verfüge nämlich über eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das bis dahin ruhende Beamtenverhältnis.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10.05.2017, Az. 11 Sa 941/16

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Der Deutsche Bundestag hat am 27.04.2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verabschiedet, das an die Stelle des bisherigen Gesetzes tritt. Eine der wichtigsten Neureglungen betrifft die Rechte von Arbeitnehmern. Da das neue Gesetz zustimmungspflichtig ist, muss sich aber auch der Bundesrat noch damit befassen, was frühestens am 12.05.2017 möglich sein wird. Der Bundesrat muss entscheiden, ob er das Gesetz annimmt oder der Vermittlungsausschuss angerufen werden muss.

Der Deutsche Bundestag hat am 27.04.2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verabschiedet, das an die Stelle des bisherigen Gesetzes tritt. Eine der wichtigsten Neureglungen betrifft die Rechte von Arbeitnehmern. Da das neue Gesetz zustimmungspflichtig ist, muss sich aber auch der Bundesrat noch damit befassen, was frühestens am 12.05.2017 möglich sein wird. Der Bundesrat muss entscheiden, ob er das Gesetz annimmt oder der Vermittlungsausschuss angerufen werden muss.

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In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2017 (Az. 2 AZR 551/16) hatte dieses über einen Fall zu entscheiden, der in der Praxis nicht sehr häufig vorkommt. Der Betriebsrat ist nämlich nicht nur vor jeder Kündigung anzuhören, sondern er kann auch nach § 104 BetrVG in besonders gelagerten Ausnahmefällen, vom Arbeitgeber die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers aus eigenem Antrieb verlangen.

In diesem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit vielen Jahren als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, beschäftigt war. Im Oktober 2014 und Januar 2015 kam es insgesamt zu zwei Vorfällen mit anderen Arbeitnehmern, aufgrund derer die spätere … Artikel ganz lesen

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2017 (Az. 2 AZR 551/16) hatte dieses über einen Fall zu entscheiden, der in der Praxis nicht sehr häufig vorkommt. Der Betriebsrat ist nämlich nicht nur vor jeder Kündigung anzuhören, sondern er kann auch nach § 104 BetrVG in besonders gelagerten Ausnahmefällen, vom Arbeitgeber die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers aus eigenem Antrieb verlangen.

In diesem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit vielen Jahren als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, beschäftigt war. Im Oktober 2014 und Januar 2015 kam es insgesamt zu zwei Vorfällen mit anderen Arbeitnehmern, aufgrund derer die spätere Klägerin zunächst abgemahnt worden war und dann die außerordentlich fristlose Kündigung erhalten hatte. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage. Im Rahmen des Verfahrens erklärte der Arbeitgeber, aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen und die Klägerin weiterhin zu beschäftigen. Der Betriebsrat war jedoch der Ansicht, dass die Klägerin den Betriebsfrieden durch ihr Verhalten erheblich störe, und verlangte vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 104 BetrVG die Kündigung oder Versetzung der Klägerin. Da sich der Arbeitgeber zunächst weigerte, dem Verlangen des Betriebsrats nachzukommen, leitete dieser ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber ein, an dem auch die Klägerin beteiligt wurde. Im Rahmen des Beschlussverfahrens wurde nach Durchführung einer Beweisaufnahme sodann dem Arbeitgeber aufgegeben, die Klägerin zu entlassen. Weder der Arbeitgeber noch die Klägerin legten gegen diesen Beschluss Rechtsmittel ein.

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin daraufhin erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob die Klägerin erneut Kündigungsschutzklage. Sie hatte jedoch nur hinsichtlich der außerordentlich fristlosen, nicht aber im Hinblick auf die hilfsweise ordentliche Kündigung Erfolg. In allen drei Instanzen konnte sich die Klägerin somit nicht erfolgreich gegen die fristgemäße Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzten.

Das BAG bestätigte in seiner aktuellen Entscheidung beide Vorinstanzen. In der hierzu bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung führte das BAG aus, dass die Klägerin sich gegen die ordentliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Wehr setzen konnte, da sie insoweit an die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Rahmen des Beschlussverfahrens gebunden war, die dem Arbeitgeber aufgegeben hatte, die Klägerin zu entlassen. Eine erneute außerordentlich fristlose Kündigung sei aufgrund des Wortlauts der Entscheidung zwar nicht vorgesehen gewesen, allerdings habe die Entscheidung dazu geführt, dass für die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorgelegen habe. Auf die Frage, ob die Kündigung durch das Verhalten der Klägerin gerechtfertigt war, kam es somit nicht mehr an.

Unser Tipp für die Praxis: Diese Entscheidung stellt sicherlich einen Ausnahmefall dar, denn § 104 BetrVG setzt hohe Hürden für den Betriebsrat, um eine Kündigung von sich aus durchsetzen zu können. Allerdings zeigt dieser Fall, dass es in der Praxis immer wieder Fallkonstellationen gibt, die besondere Rechtsfolgen herbeiführen können. Es ist daher in jedem Fall ratsam, sich bei derartigen Fragen anwaltlich beraten zu lassen.

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Das Bundesarbeitsgwericht hat mit Urteil vom 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15, die Rechte von Betriebsratsmitgliedern, die zwischen oder im Anschluss an Nachtschichten tagsüber an einer Betriebsratssitzung außerhalb der Arbeitszeit teilnehmen, gestärkt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, zwischen dem Ende seiner regulären Nachtschicht und dem Beginn einer Betriebsratssitzung nicht die gesetzlich erforderliche Erholungszeit von elf Stunden einhalten konnte. Der Arbeitnehmer beendete daher im vorliegenden Fall seine Nachtschicht vorzeitig und begehrte im Klagewege die Gutschrift dieser Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Er obsiegte hiermit sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch dem Bundesarbeitsgericht.

Ein Betriebsratsmitglied ist somit seit … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgwericht hat mit Urteil vom 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15, die Rechte von Betriebsratsmitgliedern, die zwischen oder im Anschluss an Nachtschichten tagsüber an einer Betriebsratssitzung außerhalb der Arbeitszeit teilnehmen, gestärkt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, zwischen dem Ende seiner regulären Nachtschicht und dem Beginn einer Betriebsratssitzung nicht die gesetzlich erforderliche Erholungszeit von elf Stunden einhalten konnte. Der Arbeitnehmer beendete daher im vorliegenden Fall seine Nachtschicht vorzeitig und begehrte im Klagewege die Gutschrift dieser Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Er obsiegte hiermit sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch dem Bundesarbeitsgericht.

Ein Betriebsratsmitglied ist somit seit dieser Entscheidung berechtigt, eine Schicht vorzeitig zu beenden, sofern nur dadurch die Erholungszeit von elf Stunden vor einer Betriebsratssitzung gewährleistet werden kann. Es darf dadurch keine Minderung des Arbeitsentgelts erfolgen.

Tipp: Betriebsratssitzungszeiten sind wie „fiktive“ Arbeitszeiten zu behandeln, so dass somit weder Entgeltfortzahlung noch Arbeitszeitgesetz missachtet werden.

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Seit dem 01.02.2017 wird unser Kanzlei-Team in der Abteilung individuelles Arbeitsrecht um Frau Rechtsanwältin Nathalie Bauer verstärkt. Frau Bauer beschäftigt sich mit allen Themen rund um das Thema Arbeitsrecht.

Seit dem 01.02.2017 wird unser Kanzlei-Team in der Abteilung individuelles Arbeitsrecht um Frau Rechtsanwältin Nathalie Bauer verstärkt. Frau Bauer beschäftigt sich mit allen Themen rund um das Thema Arbeitsrecht.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Unser Tipp: Bei einer Kündigung während der Probezeit lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag.

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Mit Beschluss vom 11.10.2016 (Az. 1 ABR 49/14) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung dem Betriebsrat nicht automatisch die Möglichkeit gibt, die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters wirksam zu verweigern.

Ausweislich der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung soll die Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vorgeben, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung von Mitarbeitern beachtet werden müssen. Unter dem Punkt „Förderprogramm“ ist weiter geregelt, dass das Förderprogramm zum Ziel hat, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln, die Teilnahme an diesem Programm freiwillig ist und die Entwicklung zum Teamleiter durch das Programm erfolgt. Aufgrund dieser Regelungen verweigerte der zuständige … Artikel ganz lesen

Mit Beschluss vom 11.10.2016 (Az. 1 ABR 49/14) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung dem Betriebsrat nicht automatisch die Möglichkeit gibt, die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters wirksam zu verweigern.

Ausweislich der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung soll die Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vorgeben, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung von Mitarbeitern beachtet werden müssen. Unter dem Punkt „Förderprogramm“ ist weiter geregelt, dass das Förderprogramm zum Ziel hat, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln, die Teilnahme an diesem Programm freiwillig ist und die Entwicklung zum Teamleiter durch das Programm erfolgt. Aufgrund dieser Regelungen verweigerte der zuständige Betriebsrat die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter, der dieses Förderproramm nicht durchlaufen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht verweigert hat. Die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung enthalte keine Auswahlrichtlinien, die bei der Beförderung zum Teamleiter beachtet werden müssten. Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung sei lediglich, die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Dies würde die objektive Auslegung des Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung ergeben. Auch Sinn und Zweck der Gesamtbetriebsvereinbarung als Mittel der Aus- und Weiterbildung würden dieses Ergebnis stützen, da ansonsten auch Mitarbeiter das Förderprogramm durchlaufen müssten, die bereits aufgrund anderer Umstände über die erforderliche Qualifikation für eine Beschäftigung als Teamleiter verfügen oder für die ein individueller Plan während der Teamleitertätigkeit ausreichend ist.

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Das Bundesarbeitsgericht hat einer kuriosen Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 05.06.2015) eine klare Absage erteilt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sei nämlich unrettbar nichtig, sofern die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Absatz 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ beinhalte. Beide Seiten, also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, könnten aus einer solchen unvollständigen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Selbst eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel bewirkt nicht, dass das Wettbewerbsverbot als wirksam gelten muss.

Die Klägerin war im Mai 2008 als Industriekauffrau bei der Beklagten eingetreten und dort bis zum Dezember 2013 tätig. Sie … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat einer kuriosen Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 05.06.2015) eine klare Absage erteilt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sei nämlich unrettbar nichtig, sofern die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Absatz 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ beinhalte. Beide Seiten, also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, könnten aus einer solchen unvollständigen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Selbst eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel bewirkt nicht, dass das Wettbewerbsverbot als wirksam gelten muss.

Die Klägerin war im Mai 2008 als Industriekauffrau bei der Beklagten eingetreten und dort bis zum Dezember 2013 tätig. Sie schied durch Eigenkündigung aus. Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt ein Wettbewerbsverbot, das der Klägerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach der Beendigung des Vertrags in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Wettbewerbsunternehmen tätig zu sein. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung enthielt der Arbeitsvertrag nicht, dafür aber am Ende eine sogenannte „salvatorische Klausel“, die regelte, dass der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben solle, falls eine seiner Bestimmungen nichtig oder unwirksam sei. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Die Klägerin hatte sich an das Wettbewerbsverbot gehalten, aber keine Karenzentschädigung von ihrem Arbeitgeber erhalten. Daher hatte sie Klage auf Zahlung einer Karenzentschädigung für den Zeitraum Januar 2014 bis Dezember 2015 erhoben. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Klägerin die Forderung zugesprochen.

Hiergegen hatte sich der beklagte Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht gewandt. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Auffassung des Arbeitgebers an und wies die Klage ab. Begründet wurde dies wie folgt: Ein Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung enthalte, sei nichtig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer seien berechtigt, auf Grundlage einer solchen nichtigen Vereinbarung gegenüber der jeweils anderen Seite Ansprüche zu erheben. Eine in sogenannten Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel könne einen solchen Rechtsverstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen mit dem Effekt, dass das Wettbewerbsverbot dadurch wirksam werde. Die (Un-)Wirksamkeit müsse sich aus der Vereinbarung selbst ergeben, woran es hier aber fehle. Denn bei einer salvatorischen Klausel sei vielmehr wertend zu entscheiden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle der positiven Kenntnis von der Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots tatsächlich eine wirksame Vereinbarung mit anderem Inhalt abgeschlossen hätten und welchen konkreten Inhalt die darin enthaltene Zusage auf Zahlung einer Karenzentschädigung wohl gehabt hätte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2017, 10 AZR 448/15

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Kommt ein Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung der Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wiederaufzunehmen, nicht nach, kann dies einen Grund darstellen, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 19.01.2016 (Az. 2 AZR 449/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach dem Obsiegen in einem Kündigungsrechtsstreit konkretisiert.

Der Kläger war seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnend ab Juni 2006 mehrere Male. Der Kläger erhob jeweils Kündigungsschutzklage und erbrachte infolge der Kündigungen letztmals am 19.11.2007 Arbeitsleistungen … Artikel ganz lesen

Kommt ein Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung der Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wiederaufzunehmen, nicht nach, kann dies einen Grund darstellen, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 19.01.2016 (Az. 2 AZR 449/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach dem Obsiegen in einem Kündigungsrechtsstreit konkretisiert.

Der Kläger war seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnend ab Juni 2006 mehrere Male. Der Kläger erhob jeweils Kündigungsschutzklage und erbrachte infolge der Kündigungen letztmals am 19.11.2007 Arbeitsleistungen für die Beklagte. Eine zwischenzeitlich angeordnete Änderung der Tätigkeit des Klägers stand zwischen den Parteien ebenfalls im Streit. Am 15.07.2013 wurde das Urteil rechtskräftig, das die Beklagte aufgrund der Unwirksamkeit der letzten Kündigungserklärung zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtete. Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte die Beklagte den Kläger in der Folge auf, sich am 24.07.2013 um 10:00 Uhr in der Hauptverwaltung zum Arbeitsantritt einzufinden und sich zunächst am Empfang zu melden. Mit Schreiben vom 23.07.2013 machte der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht wegen ausstehenden Annahmeverzugslohns geltend und beantragte für die Zeit vom 18.07.2013 bis 04.09.2013 Urlaub. Die Beklagte zahlte daraufhin die ausstehende Vergütung, wies aber zugleich darauf hin, dass der Urlaubsanspruch durch die letzte Freistellungsphase bereits erfüllt worden sei. Nachdem der Kläger die geleisteten Zahlungen als zu gering erachtet hatte und weiterhin seine Arbeitsleistung verweigerte, leistete die Beklagte eine Ausgleichszahlung und forderte den Kläger mit Schreiben vom 31.07.2013 erneut dazu auf, sich zur Arbeitsleistung im Betrieb einzufinden. Nachdem der Kläger keine Reaktion gezeigt hatte, wurde er mit drei Schreiben vom 07.08.2013, 27.08.2013 und 09.09.2013 wegen „Nichterscheinens am Arbeitsplatz“ abgemahnt und erneut vorgeladen. Nachdem vom Kläger weiterhin keine Rückmeldung gekommen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2014. Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Er trug im Prozess insbesondere vor, er sei zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet gewesen, da die Beklagte nicht dazu bereit gewesen sei, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage zur erneuten Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht. Es stellte hierbei fest, dass ein Arbeitnehmer nach rechtskräftigem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess seine Arbeitskraft grundsätzlich nicht von sich aus anbieten müsse. Er könne vielmehr regelmäßig eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten, die erkennen lässt, wann und wo die Arbeit aufgenommen werden soll. Den Arbeitgeber träfe hingegen grundsätzlich keine Obliegenheit, bei der Arbeitsaufforderung die vom Arbeitnehmer künftig zu erledigenden Arbeitsaufgaben konkret zu bestimmen. Das gelte auch dann, wenn eine vor der Kündigung erfolgte Übertragung von Aufgaben unwirksam und der Arbeitnehmer deshalb berechtigt gewesen sei, die Verrichtung der zuletzt konkret zugewiesenen Tätigkeiten zu verweigern. Solche Umstände würden den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht entbinden, sich zur vorgegebenen Zeit am mitgeteilten Ort einzufinden und seine Arbeitskraft überhaupt zur Verfügung zu stellen. Das BAG sah damit in der Reaktion des Klägers eine sog. beharrliche Arbeitsverweigerung, die „an sich“ geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Praxistipp: Bevor man als Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert, sollte man sich im Zweifelsfall immer zuvor rechtlich erkundigen, ob man dazu auch tatsächlich berechtigt ist. Ansonsten droht die Gefahr, dass das Verhalten als sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“ gedeutet wird, was im Einzelfall sogar ohne Abmahnung eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

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