Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Mit Beschluss vom 06.03.2017 (16 TaBV 176/16) hat das LAG Hessen einen Anspruch des Betriebsrats auf LED-Bildschirme zurückgewiesen.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme verlangt, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb am … Artikel ganz lesen

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Mit Beschluss vom 06.03.2017 (16 TaBV 176/16) hat das LAG Hessen einen Anspruch des Betriebsrats auf LED-Bildschirme zurückgewiesen.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme verlangt, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiten und Sendungen zuordnen. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber stehen dort bereits diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gibt sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzt zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hat zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer unter anderem über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informiert. Des Weiteren zeigen die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

LED-Bildschirm als Mitarbeiterinformation?

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach.

Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte im Rahmen des Verfahrens insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG Hessen wiesen die Anträge des Betriebsrats ab. Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln. Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

Praxistipp:
Es gibt zahlreiche Entscheidungen in der Rechtsprechung zu der Frage, welche Kommunikationstechnik dem Betriebsrat für seine Arbeit zusteht. Im Ergebnis kommt es – vereinfacht gesprochen – immer darauf an, ob die begehrte Technik für die Betriebsratsarbeit tatsächlich erforderlich ist. Wenn man hieran Zweifel hat, kann unter Umständen ein Rechtsanwalt weiterhelfen.

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Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.01.2017, 7 Sa 210/16) hat entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG beseitigt.

Sachverhalt: Die Parteien haben darüber gestritten, ob dem Kläger eine weitere Abfindung gemäß § 1a KSchG wegen Verzichts auf die Kündigungsschutzklage zusteht. Mit dem Kündigungsschreiben wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 12,5 Monatsverdiensten (= € 53.120,00 brutto) nach „derzeitiger Berechnung“ für den Fall der Nichterhebung der Klage angeboten. Der Kläger verzichtete auf die Klageerhebung.

Im Juni 2014, also vor Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2014), unterzeichnete der Kläger sowohl einen Aufhebungsvertrag mit … Artikel ganz lesen

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.01.2017, 7 Sa 210/16) hat entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG beseitigt.

Sachverhalt: Die Parteien haben darüber gestritten, ob dem Kläger eine weitere Abfindung gemäß § 1a KSchG wegen Verzichts auf die Kündigungsschutzklage zusteht. Mit dem Kündigungsschreiben wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 12,5 Monatsverdiensten (= € 53.120,00 brutto) nach „derzeitiger Berechnung“ für den Fall der Nichterhebung der Klage angeboten. Der Kläger verzichtete auf die Klageerhebung.

Im Juni 2014, also vor Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2014), unterzeichnete der Kläger sowohl einen Aufhebungsvertrag mit der Beklagten als auch einen befristeten Anstellungsvertrag mit einer Transfergesellschaft als neuem Arbeitgeber.

Der Aufhebungsvertrag sah ebenfalls ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2014 und eine Abfindung in Höhe von € 53.120,00 brutto vor. Zusätzlich erhielt der Kläger eine weitere Abfindung in Höhe von € 14.743,92 brutto.

Der Kläger hat behauptet, dass die Berechnungsgrundlage für die € 53.120,00 brutto als Abfindung falsch sei. Es sei fälschlicherweise lediglich sein Grundgehalt als Grundlage herangezogen worden. Tatsächlich stünden ihm gemäß § 1a KSchG noch weitere € 21.841,75 (= Differenz zum Durchschnittsgehalt) zu. Der Kläger ist zudem der Ansicht gewesen, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch den Aufhebungsvertrag, sondern bereits durch die Kündigung beendet worden.

Entscheidung: Das LAG folgte der Ansicht der Beklagten und sah das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag als beendet an. Ein Anspruch nach § 1a KSchG entstehe erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und könnte folglich aufgrund des Aufhebungsvertrages vorliegend schon gar nicht mehr entstehen. Hintergrund sei, dass der Anspruch nicht entstehen solle, wenn vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis z.B. durch eine außerordentliche Kündigung beendet werde. Mit Ablauf der Klagefrist stehe schließlich nur fest, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu diesem Zeitpunkt ende.

Beachte: § 1a KSchG stellt auf den Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist ab. Ein Abfindungsanspruch entsteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen vor diesem Termin beendet wird.

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In seinem Urteil vom 27.04.2017 (Az. 2 AZR 67/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Folgendes entschieden: Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

Der Kläger hatte sich gegen eine Kündigung mit dem Argument, seine Kündigung sei wegen des Verstoßes gegen die Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt, gewehrt.

Exkurs: Soll eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochen werden, hat nach dem Kündigungsschutzgesetz eine sogenannte Sozialauswahl zu erfolgen. Hierbei werden vergleichbare Arbeitnehmer nach den folgenden Kriterien z.B. mittels eines Punktesystems bewertet: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, ggfs. Schwerbehinderung. Die Kündigung … Artikel ganz lesen

In seinem Urteil vom 27.04.2017 (Az. 2 AZR 67/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Folgendes entschieden: Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

Der Kläger hatte sich gegen eine Kündigung mit dem Argument, seine Kündigung sei wegen des Verstoßes gegen die Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt, gewehrt.

Exkurs: Soll eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochen werden, hat nach dem Kündigungsschutzgesetz eine sogenannte Sozialauswahl zu erfolgen. Hierbei werden vergleichbare Arbeitnehmer nach den folgenden Kriterien z.B. mittels eines Punktesystems bewertet: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, ggfs. Schwerbehinderung. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn einem deutlich schutzwürdigeren Arbeitnehmer gekündigt wird.

Der Kläger erfüllte folgende Sozialkriterien:
– geboren im Jahre 1947,
– verheiratet,
– seit 1981 bei der Beklagten beschäftigt.

Eine vergleichbare Mitarbeiterin erfüllte folgende Sozialkriterien:
– geboren im Jahre 1979,
– verheiratet und ein Kind,
– seit 2007 bei der Beklagten beschäftigt.

Grundsätzlich wäre der Kläger bereits aufgrund seines Alters wohl als schutzwürdiger anzusehen. Das BAG stellte jedoch klar, dass der Kläger aufgrund der Berechtigung, eine Rente zu beziehen, deutlich weniger schutzbedürftig sei als die jüngere unterhaltsverpflichtete Mitarbeiterin. Ihr Risiko sei höher als dasjenige des rentenberechtigten Arbeitnehmers, der über ein dauerhaftes Ersatzeinkommen verfüge. Den Kläger würde der Verlust des Arbeitsplatzes gerade dadurch weniger hart treffen.

Dies bedeutet, dass zukünftig neben dem Sozialkriterium des Alters auch eine etwaige Rentenberechtigung zu beachten und sorgfältig zu differenzieren ist. Nicht jeder ältere Arbeitnehmer ist pauschal schutzwürdiger als ein jüngerer Mitarbeiter. Stattdessen kommt es auf dessen potentiellen Rentenbezug an. Man könnte sagen, dass die Schutzbedürftigkeit bis hin zur Rentenberechtigung zwar stetig ansteigt, mit Eintritt der Berechtigung jedoch rapide abfällt.

Tipp: Nicht nur das Alter als Kriterium in der Sozialauswahl aufführen, sondern auch die Rentenberechtigung!

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In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum laufenden Arbeitsentgelt zählen und daher bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs außer Betracht bleibt.

Geklagt hatte eine Mutter, deren Tochter im Jahr 2014 geboren wurde und die vor ihrer Elternzeit als Angestellte tätig war. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf ein vereinbartes Jahresgehalt. Zwölf Mal im Jahr erhielt sie 1/14 dieses Jahresgehalts, die restlichen 2/14 jeweils einmal als Urlaubsgeld im Mai und einmal als Weihnachtsgeld im November des laufenden Jahres. Nachdem die Klägerin Elterngeld beantragt hatte wurde ihr dieses zwar auch gewährt, das Urlaubs- und das … Artikel ganz lesen

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum laufenden Arbeitsentgelt zählen und daher bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs außer Betracht bleibt.

Geklagt hatte eine Mutter, deren Tochter im Jahr 2014 geboren wurde und die vor ihrer Elternzeit als Angestellte tätig war. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf ein vereinbartes Jahresgehalt. Zwölf Mal im Jahr erhielt sie 1/14 dieses Jahresgehalts, die restlichen 2/14 jeweils einmal als Urlaubsgeld im Mai und einmal als Weihnachtsgeld im November des laufenden Jahres. Nachdem die Klägerin Elterngeld beantragt hatte wurde ihr dieses zwar auch gewährt, das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld wurden von der Elterngeldstelle bei der Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Elterngeld aber nicht berücksichtigt. Hiergegen ging die Klägerin gerichtlich vor und vertrat dabei die Ansicht, da in ihrem Arbeitsvertrag ein Jahreslohn vereinbart wurde, der lediglich ratierlich ausbezahlt werden würde, zähle sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld zum laufenden Arbeitsentgelt und sei daher bei der Berechnung ihres Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen.

Entscheidung:
Das Bundessozialgericht (BSG) hat entschieden, dass die Elterngeldstelle das Elterngeld richtig berechnet habe und demnach keine Pflicht dazu bestehe, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Berechnung der Höhe des Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen. Das Elterngeld bemesse sich für den Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden, in der Regel monatlich zufließenden Lohns der letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes. Das Urlaubs- sowie das Weihnachtsgeld zählen nicht zu den laufenden Leistungen, da die Zahlungen jeweils anlassbezogen erfolgen. Das Urlaubsgeld würde demnach vor der Urlaubszeit, das Weihnachtsgeld vor Weihnachten bezahlt werden. Auch bei der Lohnsteuer würde dieses Geld unter die sonstigen Bezüge, nicht jedoch unter die reguläre Vergütung fallen. Daher seien sowohl Urlaubs- als auch Weihnachtsgeld nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nicht anzurechnen. Auf den konkreten Fall bezogen führte das BSG aus, dass dies auch dann gelte, wenn im Arbeitsvertrag ein Jahresgehalt vereinbart worden sei.

Fazit:
Diese Entscheidung dürfte einigen Eltern missfallen. Zu beachten ist allerdings, dass diese Entscheidung bislang ausschließlich für den Elterngeldanspruch gegenüber dem Staat gilt. Für den Zeitraum unmittelbar vor und nach der Geburt besteht daneben nach § 13 Mutterschutzgesetz auch ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse bzw. dem Arbeitgeber auf Mutterschaftsgeld. Ob diese Entscheidung des BSG auch auf diese Bereiche Einfluss nehmen wird, kann jedoch heute noch nicht abgeschätzt werden.

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Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 19.05.2017 (Az. 6 Ca 16/17) entschieden, dass die Betriebsvereinbarung „Urlaub für das Cockpitpersonal“ vom 17.08.2016 gegen geltendes Recht verstoße und daher unwirksam sei.

Klage erhoben hatte ein Flugkapitän, Vater eines schulpflichtigen Sohnes, dessen geäußerte Urlaubswünsche vom Arbeitgeber abgelehnt worden waren. Er hatte aufgrund der verpflichtend anzuwendenden Betriebsvereinbarung bis zu einem bestimmten Stichtag seine Urlaubswünsche in ein EDV-System eintragen müssen. Diesem System lag das Prinzip zugrunde, dass diejenigen Flugkapitäne und Copiloten, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, automatisch das Vorrecht gegenüber ihren Arbeitskollegen hatten. Kriterien wie familiäre Besonderheiten oder sonstige weitere Umstände spielten bei … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 19.05.2017 (Az. 6 Ca 16/17) entschieden, dass die Betriebsvereinbarung „Urlaub für das Cockpitpersonal“ vom 17.08.2016 gegen geltendes Recht verstoße und daher unwirksam sei.

Klage erhoben hatte ein Flugkapitän, Vater eines schulpflichtigen Sohnes, dessen geäußerte Urlaubswünsche vom Arbeitgeber abgelehnt worden waren. Er hatte aufgrund der verpflichtend anzuwendenden Betriebsvereinbarung bis zu einem bestimmten Stichtag seine Urlaubswünsche in ein EDV-System eintragen müssen. Diesem System lag das Prinzip zugrunde, dass diejenigen Flugkapitäne und Copiloten, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, automatisch das Vorrecht gegenüber ihren Arbeitskollegen hatten. Kriterien wie familiäre Besonderheiten oder sonstige weitere Umstände spielten bei der Urlaubsvergabe dagegen keine ausschlaggebende Rolle. Der Urlaubswunsch des Flugkapitäns wurde vom Arbeitgeber abgewiesen.

Das Arbeitsgericht Hannover hat TUIFly dazu verurteilt, dem klagenden Flugkapitän den von ihm gewünschten Urlaub zu erteilen. Das Argument des Arbeitgebers, dass es schlicht nicht genügend Personal an dem jeweiligen Standort gebe, um alle Urlaubswünsche der Mitarbeiter zu erfüllen, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten, da dies Umstände seien, die erwartbar und somit durch hinreichende Personalplanung vermeidbar seien. Die Betriebsvereinbarung, die allein auf die Dauer der Zugehörigkeit der Mitarbeiter abstelle, verstoße gegen das Bundesurlaubsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und sogar gegen Artikel 6 Grundgesetz, da den schutzwürdigen Belangen von Arbeitnehmern mit Kindern im schulpflichtigen Alter nicht hinreichend Rechnung getragen werde.

Es bleibt abzuwarten, ob der unterlegene Arbeitgeber Berufung gegen das Urteil einlegt.

Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 19.05.2017, Az. 6 Ca 16/17

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Bislang mussten Arbeitnehmer auch strittige Weisungen des Arbeitgebers zunächst befolgen, da anderenfalls das Risiko einer Kündigung bestand, so der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Einzige Chance war daher bislang: Klage einreichen und bis dahin „die Zähne zusammenbeißen“.

Dieser Meinung ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht und fragte daher mittels Beschlusses vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16) gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 5. Senat an, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werden möchte. Sollte sich der 5. Senat der Ansicht des 10. Senates anschließen, würde dies zu einer weitreichenden und grundlegenden Änderung der Rechtsprechung führen. Arbeitgeber wären … Artikel ganz lesen

Bislang mussten Arbeitnehmer auch strittige Weisungen des Arbeitgebers zunächst befolgen, da anderenfalls das Risiko einer Kündigung bestand, so der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Einzige Chance war daher bislang: Klage einreichen und bis dahin „die Zähne zusammenbeißen“.

Dieser Meinung ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht und fragte daher mittels Beschlusses vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16) gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 5. Senat an, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werden möchte. Sollte sich der 5. Senat der Ansicht des 10. Senates anschließen, würde dies zu einer weitreichenden und grundlegenden Änderung der Rechtsprechung führen. Arbeitgeber wären künftig dazu verpflichtet zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. So lange bräuchten die Arbeitnehmer den Weisungen nicht nachzukommen.

Stein des Anstoßes war folgender Fall:

• Ein Immobilienkaufmann aus Dortmund hatte einen Kündigungsrechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber gewonnen.
• Dieser wollte ihn anschließend am Standort Berlin einsetzen.
• Der Immobilienkaufmann verweigerte dies, nahm seine Tätigkeit in Berlin nicht auf und wurde zunächst abgemahnt und anschließend erneut gekündigt.
• Der Immobilienkaufmann wehrte sich gegen die Kündigung und die Abmahnung und wollte festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet gewesen sei, der Anweisung Folge zu leisten.

Beide Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Zwar ist man sich darüber einig, dass die Versetzung von Dortmund nach Berlin nicht billigem Ermessen entsprochen hatte. Fraglich ist jedoch, ob der Immobilienkaufmann gehalten war, sich bis zu einer rechtskräftigen Klärung an diese Weisung zu halten oder nicht. Der 10. Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer sich nicht – auch nicht vorläufig – an unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu halten habe. Damit widerspricht er der bisherigen Auffassung des 5. Senates und fragte daher nach, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werde.

Ausblick: Ein endgültiges Urteil ist erst in einigen Monaten zu erwarten, bis dahin sollten sich Arbeitnehmer auch an ungewünschte Weisungen halten. Würde sich der Rechtsmeinung des 10. Senates angeschlossen werden, wäre diese Entscheidung mit Blick auf die bislang oftmals gelebte Praxis von Arbeitgebern, sich ungewünschten Arbeitnehmern durch unangemessene Weisungen zu entledigen, absolut bedeutsam.

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Vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte eine Fachärztin für Innere Medizin Erfolg.

Ihr Arbeitgeber hatte seine Befristungsabrede auf § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) gestützt. Danach liegt sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags unter anderem dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen medizinischen Schwerpunkt dient. Somit ist es Voraussetzung, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Wie bei sonstigen Befristungsabreden auch, muss somit auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen des … Artikel ganz lesen

Vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte eine Fachärztin für Innere Medizin Erfolg.

Ihr Arbeitgeber hatte seine Befristungsabrede auf § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) gestützt. Danach liegt sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags unter anderem dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen medizinischen Schwerpunkt dient. Somit ist es Voraussetzung, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Wie bei sonstigen Befristungsabreden auch, muss somit auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen des Arbeitgebers abgestellt werden. Diese muss der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat und dabei im Detail bezeichnen, welches Weiterbildungsziel der Arbeitgeber mit welchem Weiterbildungsbedarf anstrebt. Zudem muss er grob darstellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte dem Arzt in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollen. Hierzu ist es aber nicht notwendig, dass ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan erstellt wird.

Die Klägerin hatte die Unwirksamkeit ihrer Befristungsabrede zum 30. Juni 2014 geltend gemacht. Ihre Klage hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Gericht rügte, dass der Arbeutgeber nicht deutlich genug dargestellt habe, ob im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede bereits die Prognose gerechtfertigt gewesen sei, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen werde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2017, 7 AZR 597/15

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Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle … Artikel ganz lesen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle eines Wiederauflebens des ruhenden Beamtenverhältnisses das Arbeitsverhältnis endet, aufgrund eines eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sei. Die Klägerin verfüge nämlich über eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das bis dahin ruhende Beamtenverhältnis.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10.05.2017, Az. 11 Sa 941/16

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Das Bundesarbeitsgwericht hat mit Urteil vom 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15, die Rechte von Betriebsratsmitgliedern, die zwischen oder im Anschluss an Nachtschichten tagsüber an einer Betriebsratssitzung außerhalb der Arbeitszeit teilnehmen, gestärkt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, zwischen dem Ende seiner regulären Nachtschicht und dem Beginn einer Betriebsratssitzung nicht die gesetzlich erforderliche Erholungszeit von elf Stunden einhalten konnte. Der Arbeitnehmer beendete daher im vorliegenden Fall seine Nachtschicht vorzeitig und begehrte im Klagewege die Gutschrift dieser Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Er obsiegte hiermit sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch dem Bundesarbeitsgericht.

Ein Betriebsratsmitglied ist somit seit … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgwericht hat mit Urteil vom 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15, die Rechte von Betriebsratsmitgliedern, die zwischen oder im Anschluss an Nachtschichten tagsüber an einer Betriebsratssitzung außerhalb der Arbeitszeit teilnehmen, gestärkt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, zwischen dem Ende seiner regulären Nachtschicht und dem Beginn einer Betriebsratssitzung nicht die gesetzlich erforderliche Erholungszeit von elf Stunden einhalten konnte. Der Arbeitnehmer beendete daher im vorliegenden Fall seine Nachtschicht vorzeitig und begehrte im Klagewege die Gutschrift dieser Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Er obsiegte hiermit sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch dem Bundesarbeitsgericht.

Ein Betriebsratsmitglied ist somit seit dieser Entscheidung berechtigt, eine Schicht vorzeitig zu beenden, sofern nur dadurch die Erholungszeit von elf Stunden vor einer Betriebsratssitzung gewährleistet werden kann. Es darf dadurch keine Minderung des Arbeitsentgelts erfolgen.

Tipp: Betriebsratssitzungszeiten sind wie „fiktive“ Arbeitszeiten zu behandeln, so dass somit weder Entgeltfortzahlung noch Arbeitszeitgesetz missachtet werden.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Unser Tipp: Bei einer Kündigung während der Probezeit lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag.

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