Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht … Artikel ganz lesen

Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart, kann erfolgreich das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Allerdings muss dieses Begehren spätestens drei Wochen nach Ende der vereinbarten Befristung gerichtlich geltend gemacht werden. Hier empfiehlt es sich, einen versierten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. In München stehen wir Ihnen mit unserer Kanzlei gern zur Verfügung.

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Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu … Artikel ganz lesen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu beachten, dass der Antrag auf Arbeitszeitreduzierung spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitreduzierung gestellt werden muss und bereits mit dem Antrag die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitgeteilt werden soll. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur ablehnen, sofern dem Teilzeitbegehren betriebliche Gründe entgegenstehen.

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Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) … Artikel ganz lesen

Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) oder schlechter ab, ist er im Streitfalle dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als eine durchschnittliche Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung verdient. Möchte der Arbeitnehmer eine Korrektur des Arbeitszeugnisses in Richtung 2 („gut“) oder sogar 1 („sehr gut“), so liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm selbst.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass es sehr schwer ist, Beweise für diejenige Leistungsstufe zu erbringen, welche die jeweilige Seite anstrebt. Der Richter am Arbeitsgericht wird aber stets bemüht sein, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches eine Fassung des Arbeitszeugnisses zu erreichen, mit der beide Seiten leben können.

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Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Zwang, einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung und der Prozessführung zu betrauen.

Vor dem Landesarbeitsgericht wiederum ist ein gesetzlicher Vertretungszwang durch einen Rechtsanwalt vorgeschrieben.

Grundsätzlich ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt stets zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit, dass die Gegenseite Rechtsbeistand in Anspruch nimmt, nicht gering ist. Als Nicht-Jurist hätte man ohne eigenen Anwalt wenig Chancen auf Erfolg.

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Zwang, einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung und der Prozessführung zu betrauen.

Vor dem Landesarbeitsgericht wiederum ist ein gesetzlicher Vertretungszwang durch einen Rechtsanwalt vorgeschrieben.

Grundsätzlich ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt stets zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit, dass die Gegenseite Rechtsbeistand in Anspruch nimmt, nicht gering ist. Als Nicht-Jurist hätte man ohne eigenen Anwalt wenig Chancen auf Erfolg.

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Ausschließlich bei Erhalt einer schriftlichen Kündigung beginnt eine gesetzliche Frist von drei Wochen, innerhalb derer Sie die Möglichkeit haben, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Ausschließlich bei Erhalt einer schriftlichen Kündigung beginnt eine gesetzliche Frist von drei Wochen, innerhalb derer Sie die Möglichkeit haben, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

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Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

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Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

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