Die Rechtsanwälte und Fachanwälte der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen vertreten Sie am Arbeitsgericht München und, wenn nötig, am Landesarbeitsgericht. Ihre Suche hat ein Ende, wir sind Ihre kompetenten Vertreter in Sachen Gerichtsverfahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Das Arbeitsgericht ist für „Arbeitssachen“ in erster Instanz zuständig. Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen vertreten Sie am Arbeitsgericht München und, wenn nötig, am Landesarbeitsgericht. Ihre Suche hat ein Ende, wir sind Ihre kompetenten Vertreter in Sachen Gerichtsverfahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Das Arbeitsgericht ist für „Arbeitssachen“ in erster Instanz zuständig. Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Artikel schließen

Nutzen Sie Ihr Recht, wenn die andere Seite Ihren Pflichten nicht nachkommt. Unser Team von Rechtsanwälten in München berät Sie gerne.

Bei den Arbeitnehmerpflichten sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers und seine Nebenleistungspflichten zu unterscheiden.
Die Hauptleistungspflicht oder Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich dabei grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Im Übrigen werden Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers genauer konkretisiert und ergänzt. Eine der höchstpersönlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist jene zur Leistung der Arbeit. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so kann … Artikel ganz lesen

Nutzen Sie Ihr Recht, wenn die andere Seite Ihren Pflichten nicht nachkommt. Unser Team von Rechtsanwälten in München berät Sie gerne.

Bei den Arbeitnehmerpflichten sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers und seine Nebenleistungspflichten zu unterscheiden.
Die Hauptleistungspflicht oder Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich dabei grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Im Übrigen werden Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers genauer konkretisiert und ergänzt. Eine der höchstpersönlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist jene zur Leistung der Arbeit. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so kann der Arbeitgeber im Einzelfall das Arbeitsentgelt verweigern, auf Vertragserfüllung klagen oder vom Arbeitnehmer Schadensersatz sowie die Zahlung einer Vertragsstrafe verlangen.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber werden auch heute noch verbreitet Treuepflichten genannt. Sie ergeben sich sowohl direkt aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz, in seltenen Fällen auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Je nach Arbeitsverhältnis können sie unterschiedlich ausgestaltet sein. Grundsätzlich gilt, dass Nebenpflichten in Arbeitsverhältnissen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wird (z.B. bei leitenden Angestellten), umfangreicher sind als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Zu unterscheiden sind die allgemeinen Nebenpflichten (insbesondere die sogenannten Verhaltenspflichten), die jeden Arbeitnehmer treffen, von den besonderen Nebenpflichten im Einzelfall. Im Rahmen der Verhaltenspflichten ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitgeber loyal zu verhalten und dessen Betrieb, insbesondere dem Eigentum des Arbeitgebers, keinen Schaden zuzufügen. Zudem treffen den Arbeitnehmer gewisse Informationspflichten (z. B. hinsichtlich der Anzeige einer Erkrankung). Daneben ist der Arbeitnehmer im Einzelfall dazu verpflichtet, auch die besonderen Nebenpflichten wie z. B. das Wettbewerbsverbot oder Nebentätigkeitsverbot oder Datenschutz, etwa im Zuge der Verschwiegenheitspflicht (gilt auch nach einer Kündigung), zu beachten. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können in erster Linie zur Abmahnung und im äußersten Fall auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Des Weiteren kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einzelfall auf Schadensersatz oder auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

Artikel schließen

Als Anwalt in München haben wir uns auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir vertreten die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer Zugriff auf Informationen in Bezug auf Fragen zu seinen Rechten am Arbeitsplatz haben sollte. Direkte Hilfe in Sachen Arbeitsrecht erhalten Sie auf unserer Startseite unter Kontakt.

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d. h. abhängiger Arbeit erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

die entgeltliche Leistung … Artikel ganz lesen

Als Anwalt in München haben wir uns auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir vertreten die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer Zugriff auf Informationen in Bezug auf Fragen zu seinen Rechten am Arbeitsplatz haben sollte. Direkte Hilfe in Sachen Arbeitsrecht erhalten Sie auf unserer Startseite unter Kontakt.

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d. h. abhängiger Arbeit erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • die entgeltliche Leistung von Diensten für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Tätigkeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird. Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Die alleinige gesetzliche Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung.

Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten,
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte),
  • Familienangehörige,
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden.

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht. Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer von Unternehmen
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind und
  • arbeitnehmerähnliche Personen, wie freie Mitarbeiter, die z. B. von einem bestimmten Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind.
Artikel schließen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ … Artikel ganz lesen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht. Dabei gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitnehmer ist somit stets vorleistungspflichtig.

Neben der Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung treffen den Arbeitgeber jedoch auch vielseitige Nebenleistungspflichten, die sich direkt aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in Einklang mit den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Zudem hat der Arbeitgeber unter anderem die Pflicht, die Grundrechte des Arbeitnehmers zu schützen und ihn insbesondere vor Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts z.B. durch Nichteinhaltung von Datenschutz oder Mobbing zu bewahren. Schließlich treffen den Arbeitgeber hinsichtlich des Eigentums des Arbeitnehmers nach § 241 BGB gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten. Verletzt der Arbeitgeber eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, so kann der Arbeitnehmer im Einzelfall Unterlassung oder Schadensersatz verlangen.

Artikel schließen

Wir sind Ihr Partner, wenn es um Arbeitsrechtsberatung in München und im Süden von Deutschland geht. Zum Kontakt kommen Sie über die Startseite oder die Fußleiste.

Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung von diesem, Kraft des Arbeitsvertrages, fordern kann. Kurz gesagt: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder eine Kommanditgesellschaft.

Wir sind Ihr Partner, wenn es um Arbeitsrechtsberatung in München und im Süden von Deutschland geht. Zum Kontakt kommen Sie über die Startseite oder die Fußleiste.

Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung von diesem, Kraft des Arbeitsvertrages, fordern kann. Kurz gesagt: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder eine Kommanditgesellschaft.

Artikel schließen

Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von … Artikel ganz lesen

Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (Kschg) erfasst wird, die Änderungen nicht ohne weiteres akzeptieren möchte, hat er die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung ist aber, dass der Arbeitnehmer fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erhebt, also innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Verliert der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderungskündigungsschutzklage, so ist ihm dennoch unter Vorbehalt die Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis, zu den geänderten Bedingungen sicher.

Artikel schließen

Weitere Informationen zu dem Thema Arbeit im Alter und vor dem Ruhestand in Deutschland bekommen Sie, wenn Sie Kontakt aufnehmen zu Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht.

Die Vereinbarung von sogenannter Altersteilzeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitnehmern den fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Regelungen zur Altersteilzeit finden sich hierbei im Altersteilzeitgesetz. Für die Vereinbarung von Altersteilzeit kommen dabei zwei Modelle in Betracht: Zum einen das Gleichverteilungsmodell, bei welchem der Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit um die Hälfte reduziert. Zum anderen das sogenannte Blockmodell, bei welchem der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit … Artikel ganz lesen

Weitere Informationen zu dem Thema Arbeit im Alter und vor dem Ruhestand in Deutschland bekommen Sie, wenn Sie Kontakt aufnehmen zu Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht.

Die Vereinbarung von sogenannter Altersteilzeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitnehmern den fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Regelungen zur Altersteilzeit finden sich hierbei im Altersteilzeitgesetz. Für die Vereinbarung von Altersteilzeit kommen dabei zwei Modelle in Betracht: Zum einen das Gleichverteilungsmodell, bei welchem der Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit um die Hälfte reduziert. Zum anderen das sogenannte Blockmodell, bei welchem der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit seine Arbeitsleistung in dem Umfang wie bisher erbringt, damit ihm diese „vorgearbeitete“ Zeit später für die Arbeitsreduzierung auf Null zur Verfügung steht. Dadurch, dass beide Modelle insgesamt mit einer Reduzierung der Arbeitszeit verbunden sind, ist zu beachten, dass bei beiden Modellen auch das Entgelt entsprechend gekürzt wird.

Artikel schließen

In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so … Artikel ganz lesen

In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so ist der Abwicklungsvertrag gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich zu schließen.

Artikel schließen

Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch … Artikel ganz lesen

Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, ansonsten ist die Kündigung unter Umständen wegen Verstoßes gegen das sogenannte ultima-ratio-Prinzip unwirksam. Eine Abmahnung kann aber entbehrlich sein, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Betragen zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt. Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen wird.

Artikel schließen

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen … Artikel ganz lesen

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Artikel schließen
Impressum Datenschutz