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Grundsätzlich gehören wirtschaftliche Angelegenheiten zur mitbestimmungsfreien unternehmerischen Sphäre. Die Beteiligung der Arbeitnehmer ist daher – verglichen mit den sozialen und personellen Angelegenheiten – eher schwach ausgestaltet.
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat jedoch Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte, wenn eine Betriebsänderung vorliegt (§§ 111 bis 113 BetrVG).

Das Beteiligungsrecht bei Betriebsänderungen nach den §§ 111 ff. BetrVG hat folgende vier Voraussetzungen:

I. Was ist eine Betriebsänderung?

Zentraler Anknüpfungspunkt für die Mitwirkung des Betriebsrats ist der Begriff der Betriebsänderung: Nach § … Artikel ganz lesen

Grundsätzlich gehören wirtschaftliche Angelegenheiten zur mitbestimmungsfreien unternehmerischen Sphäre. Die Beteiligung der Arbeitnehmer ist daher – verglichen mit den sozialen und personellen Angelegenheiten – eher schwach ausgestaltet.
In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Betriebsrat jedoch Unterrichtungs-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte, wenn eine Betriebsänderung vorliegt (§§ 111 bis 113 BetrVG).

Das Beteiligungsrecht bei Betriebsänderungen nach den §§ 111 ff. BetrVG hat folgende vier Voraussetzungen:

I. Was ist eine Betriebsänderung?

Zentraler Anknüpfungspunkt für die Mitwirkung des Betriebsrats ist der Begriff der Betriebsänderung: Nach § 111 S. 1 BetrVG stehen dem Betriebsrat diverse Mitbestimmungsrechte zu, wenn Betriebsänderungen geplant sind, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können.

Der Begriff der Betriebsänderung ist im Gesetz nicht näher definiert. § 111 S. 3 stellt jedoch einen Katalog von fünf Fallgruppen auf, die „als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1“ gelten.

Damit ist der Begriff der Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG an zwei Komponenten gebunden:

1. Wesentliche Nachteile

Wesentliche Nachteile, die von Betriebsänderungen für die Belegschaft ausgehen, können materieller (Verlust des Arbeitsplatzes, Minderung der Vergütung, etc.) oder immaterieller Art sein (Leistungsverdichtung, Qualifikationsverluste, etc.).
Nach der Rechtsprechung wird für die in § 111 S. 2 BetrVG genannten Fälle die Gefahr wesentlicher Nachteile fingiert. Dies bedeutet, im Rahmen des § 111 S. 3 BetrVG ist eine Prüfung, ob ein wesentlicher Nachteil tatsächlich vorliegt, nicht vorzunehmen. Der Betriebsrat ist deshalb auch dann zu beteiligen, wenn im Einzelfall keine Nachteile zu befürchten sind oder ein solcher nur möglicherweise eintritt; ob ausgleichs- oder milderungsbedürftige Nachteile tatsächlich entstehen oder entstanden sind, ist erst bei der Aufstellung des Sozialplans zu prüfen.

2. Betriebsänderungen nach § 111 S. 3 BetrVG

Es ist umstritten, ob die fünf Fallgruppen des § 111 S. 3 BetrVG abschließend sind oder ob es sich hierbei nur um eine beispielhafte Aufzählung handelt. Der Streit hat in der Praxis jedoch keinerlei Auswirkungen, da die Fallgruppen des § 111 S. 3 BetrVG so umfassend ausgestaltet sind, dass sich so gut wie alle auftretenden Fälle unter diesen Katalog fassen lassen.

Nach § 111 S. 3 BetrVG gelten folgende Fälle als Betriebsänderungen im Sinne des § 111 S. 1 BetrVG:

(1) Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

Stilllegung bedeutet die Auflösung der zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft. Der Unternehmer stellt seine bisherige wirtschaftliche Tätigkeit mit der ernstlichen Absicht ein, den Betriebszweck dauernd oder für eine wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzugeben.

Eine Betriebsbeschränkung ist eine erhebliche, ungewöhnliche und nicht nur vorübergehende Herabsetzung der Leistungsfähigkeit des Betriebs. Eine solche Betriebsbeschränkung kann nicht nur in dem Ausserbetriebsetzung von Betriebsanlagen liegen, sondern auch durch (bloßen) Personalabbau geschehen.

Ein wesentlicher Betriebsteil liegt vor, wenn in ihm ein erheblicher Teil der Gesamtbelegschaft beschäftigt wird. Dabei ist auf die Zahlenwerte bei Massenentlassungen im Sinne des § 17 KSchG abzustellen. Es muss sich um mindestens 5 % der Belegschaft handeln.
Ein erheblicher der Belegschaft ist betroffen bei.

Betrieben mit in der Regel Personalabbau

  • 21-59 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer
  • 60-499 Arbeitnehmern 10 % oder mehr als 25 Arbeitnehmer
  • 500 oder mehr Arbeitnehmern mehr als 30 Arbeitnehmer, mindestens aber 5 %

Dabei kommt es jedoch nicht darauf an, dass die Arbeitnehmer alle gleichzeitig entlassen werden. Vielmehr müssen die Entlassungen alle auf einem einheitlichen Entschluss des Unternehmers beruhen (z.B. im Rahmen einer Sanierung). Keine Betriebsänderungen sind gewöhnliche Schwankungen der Betriebstätigkeit, die mit der Eigenart des jeweiligen Betriebes zusammenhängen (saisonale oder kurzfristige konjunkturelle Schwankungen).

(2) Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen

Eine Verlegung ist jede nicht nur geringfügige Veränderung der örtlichen Lage des Standorts, beispielsweise die Verlegung vom Zentrum an den Stadtrand oder an einen 4,5 km entfernten Ort. Wird im Rahmen einer nicht unerheblichen Verlegung die alte Betriebsgemeinschaft tatsächlich und für unbestimmte, nicht nur vorübergehende Zeit aufgelöst und der Betrieb am neuen Ort mit einer im Wesentlichen neuen Belegschaft fortgeführt, liegt eine Stilllegung vor.

(3) Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben

Ein Zusammenschluss liegt vor, wenn aus mehreren bisherigen Betrieben ein neuer Betrieb gebildet wird oder ein bestehender Betrieb einen anderen Betrieb aufnimmt.

Entsprechend kann bei der Spaltung eines Betriebs der abgespaltene Teil ein selbstständiger Betrieb werden oder in einem anderen Betrieb aufgehen. Mit der Spaltung muss eine grundlegende Änderung der Betriebsorganisation verbunden sein. Dies ist der Fall, wenn die verselbstständigten Teile einer eigenen organisatorischen Leitung unterstellt werden.

(4) Grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen

Betriebsorganisation ist die Ordnung, nach welcher die im Betrieb vorhandenen Produktionsmittel und die dort tätigen Arbeitnehmer zur Erfüllung des Betriebszwecks eingesetzt werden. Betriebszweck ist, der mit dem Betrieb verfolgte arbeitstechnische Zweck. Betriebsanlagen sind die technischen Einrichtungen, welche der Erfüllung des Betriebszwecks dienen.

Diese Fallgruppe wird durch das Merkmal „grundlegend“ beschränkt. Grundlegend ist eine Änderung von Betriebsorganisation, -zweck, oder -anlagen, wenn sie erhebliche Auswirkungen auf den Betriebsablauf hat oder einen Sprung in der arbeitstechnischen Entwicklung des Betriebs darstellt. Dies gilt insbesondere, wenn der Betriebsaufbau hinsichtlich der Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche umgewandelt wird. Im Zweifel ist auf die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer (erhebliche Teile der Belegschaft) und auf das Ausmaß nachteiliger Auswirkungen abzustellen.

(5) Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren

Dieser Tatbestand steht in Zusammenhang mit dem vorherigen, er stellt aber mehr auf die Verwertung der menschlichen Arbeitskraft ab. Die Einführung völlig neuer Maschinen kann daher beiden Tatbeständen unterfallen. Auch diese Fallgruppe wird durch das Merkmal „grundlegend“ eingeschränkt. Die Arbeitsmethode oder das Fertigungsverfahren muss nicht für die Branche, sondern für den konkreten Betrieb neu sein.

II. Unterrichtung und Beratung

Der Unternehmer hat den Betriebsrat rechtzeitig über Art, Umfang, Gründe und Auswirkungen der geplanten Maßnahmen zu unterrichten (§ 111 S. 1 BetrVG).

Nicht mitgeteilt werden müssen Vorüberlegungen mit Planspielen zu denkbaren Auswirkungen, die sich noch nicht im Konzept verdichtet haben. Die Informationspflicht beginnt, wenn der Arbeitgeber ernsthaft eine Betriebsänderung plant, wobei die Planung (noch) nicht unumstößlich sein muss. Die Information muss so frühzeitig erfolgen, dass der Betriebsrat noch Einfluss auf die Planung nehmen kann. Sie muss somit in jedem Fall noch vor Beginn der Ausführung erfolgen.

Der Unternehmer hat dem Betriebsrat die Unterlagen zugänglich zu machen, die Grundlage für die Entscheidung über die Betriebsänderung sind, und er muss mit ihm anhand der Unterlagen das Für und Wider der geplanten Maßnahmen erörtern. In der Beratung geht es um den Interessenausgleich und Sozialplan.

Bei Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern (egal ob wahlberechtigt oder nicht) kann der Betriebsrat zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen (§ 111 S. 2 BetrVG).

Streitigkeiten über die Frage, ob eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG vorliegt und ob der Unternehmer seiner Unterrichtungs- und Beratungspflicht nachkommt, entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag im Beschlussverfahren.

III. Interessenausgleich

Über die geplante Betriebsänderung soll ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber ausgehandelt werden, ob, wann und wie die geplante Betriebsänderung durchgeführt wird (§ 112 Abs. 1 S. 1 BetrVG).

1. Begriff und Inhalt

Der Interessenausgleich ist eine Abwägung der wirtschaftlichen Interessen des Unternehmers mit den Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb. Er betrifft alle Fragen der organisatorischen Durchführung einer Betriebsänderung, die nicht Gegenstand eines Sozialplans sind, d.h. die nicht Regelungen zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile betreffen. Er soll (im Vorgriff auf den Sozialplan) erreichen, dass Nachteile für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer überhaupt nicht entstehen, sich zumindest aber in Grenzen halten.
Damit sind insbesondere Fragen der Personalplanung zu entscheiden – insbesondere ob Arbeitnehmer entlassen werden müssen oder versetzt oder umgeschult werden können.

2. Rechtswirkungen

Der Interessenausgleich ist, rechtsdogmatisch gesehen, eine kollektive Vereinbarung besonderer Art. Er bindet beide Betriebsparteien. Der Unternehmer darf deshalb die geplante Betriebsänderung nur in dem Umfang durchführen wie im Interessenausgleich bestimmt. Der Betriebsrat hat seine Beteiligungsrechte bei den zur Durchführung der Betriebsänderung erforderlichen Maßnahmen gemäß den Absprachen im Interessenausgleich auszuüben.

Da es sich beim Interessenausgleich nicht um eine Betriebsvereinbarung, sondern eine kollektive Vereinbarung besonderer Art handelt, hat er demzufolge per se keine unmittelbare und zwingende Wirkung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse.

Inwieweit der Interessenausgleich auch unmittelbar für das einzelne Arbeitsverhältnis gelten soll, ist durch Auslegung zu ermitteln. Enthält der Interessenausgleich beispielsweise eine Liste mit Namen all derjenigen Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, entfaltet dies unmittelbare Wirkung für das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers.

Wird dem Arbeitnehmer z.B. im Rahmen der Betriebsänderung nach § 111 BetrVG betriebsbedingt gekündigt, und wurde er im Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird nach § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Gründe bedingt ist, d.h. dass keine Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz besteht.

Die Namensliste muss unter Berücksichtigung des Schriftformerfordernisses erstellt und mit dem Dokument über den Interessenausgleich fest verbunden sein (z.B. getackert).

Damit ergeben sich aus der Namensliste für den betroffenen Arbeitnehmer zweierlei Konsequenzen:

  • Zum einen wird die Möglichkeit zur gerichtlichen Überprüfung der Kündigung eingeschränkt; neben der Vermutung dringlicher betrieblicher Gründe für die Kündigung (s.o.) ist auch die Überprüfung der Sozialauswahl durch das Arbeitsgericht eingeschränkt: Sie ist nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen. Eine solche grobe Fehlerhaftigkeit liegt vor, wenn die durch die Liste getroffene Auswahl jede Ausgewogenheit vermissen lässt (BAG vom 21.01.1999, 2 AZR 624/98).
  • Zum anderen erfolgt im Kündigungsschutzverfahren eine Beweislastumkehr zulasten des Arbeitnehmers: Er muss nun darlegen und beweisen, dass für ihn eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb des Arbeitgebers vorhanden ist (s.o.). Damit ist das Prozessrisiko weitestgehend auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Die Erstellung eines Interessenausgleichs mit Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der Anhörung des Betriebsrats zu den auszusprechenden Kündigungen nach § 102 BetrVG (BAG vom 20.05.1999, 2 AZR 148/99). Die Betriebsratsanhörung kann jedoch mit den Verhandlungen über den Interessensausgleich und der Namensliste verbunden werden. Sie unterliegt dabei jedoch keinen erleichterten Anforderungen.

3. Verfahren

Gelingt ein Interessenausgleich nicht, können Unternehmer oder Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen (§ 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Ein Einlassungszwang für die jeweils andere Seite besteht nicht. Unternehmer und Betriebsrat können alternativ auch jede andere Person oder Stelle um Vermittlung bitten.

Unabhängig davon können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen (§ 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG), auch wenn es nicht zu einem Vermittlungsversuch kommt oder die Vermittlung erfolglos bleibt. Ruft der Betriebsrat die Einigungsstelle nicht an, so muss der Unternehmer das tun. Die Einigungsstelle hat einen Vorschlag zu unterbreiten. Dieser hat zwar großes tatsächliches Gewicht, er ist für die Parteien aber nicht verbindlich (§ 112 Abs. 3 S. 2 BetrVG); dem Unternehmer bleibt die Letztentscheidung.

Kommt ein Interessenausgleich zustande, ist er schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterscheiben (§ 112 Abs. 3 S. 3 BetrVG). Die Wahrung der Schriftform ist Voraussetzung für die Wirksamkeit des Interessenausgleichs. Er muss jedoch weder in einer gesonderten Urkunde niedergelegt noch ausdrücklich als Interessenausgleich bezeichnet werden; es genügt, wenn er Bestandteil eines Sozialplans ist und die Betriebsparteien darin einig sind, dass die Maßnahmen so, wie im Sozialplan vorgesehen, durchgeführt werden.
Etwaige Fristen für den Versuch des Zustandekommens eines Interessenausgleichs existieren nicht.

IV. Sozialplan

Unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zustande gekommen ist oder ob der Unternehmer das Verfahren zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs versucht hat, kann ein Sozialplan vereinbart werden. Der Sozialplan ist nach der Legaldefinition in § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, welche den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist, soweit § 112 a nichts anderes ergibt, die Aufstellung des Sozialplans im Mitbestimmungsverfahren erzwingbar (Abs. 4). Für die Zulässigkeit seines Inhalts ist deshalb ausschlaggebend, ob Arbeitgeber und Betriebsrat sich einigen (vereinbarter Sozialplan) oder ob die Einigungsstelle entscheidet (erzwungener Sozialplan).

1. Begriff und Zweck

Wie der Interessenausgleich verfolgt der Sozialplan den Zweck, eine geplante und nach den Interessen des Arbeitgebers notwendige Betriebsänderung so zu gestalten, dass für die betroffenen Arbeitnehmer keine unverhältnismäßige Belastung entsteht. Während aber der Interessenausgleich verhindern soll, dass wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer entstehen, ist es Aufgabe des Sozialplans, dass gleichwohl entstehende wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen oder gemildert werden (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Wie dieses Ziel erreicht wird, überlässt das Gesetz primär den Betriebsparteien. Nur wenn sie sich nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle, deren Ermessen durch die in Abs. 5 genannten Gesichtspunkte, insbesondere durch die dort in Satz 2 festgelegten Leitlinien begrenzt wird.

Nicht Gegenstand des Sozialplans sind Maßnahmen, die das Ob und Wie der Betriebsänderung betreffen, d.h. Maßnahmen, die soziale Nachteile verhindern sollen, bspw. Kündigungsverbote oder Versetzungs- und Umschulungspflichten. Sie gehören in den Interessenausgleich (s.o.). Sie können jedoch im Rahmen eines freiwilligen Sozialplans mit aufgenommen werden. Die Einigungsstelle kann solche Vereinbarungen nicht zum Gegenstand des Sozialplans machen. Der Sozialplan ersetzt auch nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dafür haben die Betriebsparteien keine Regelungsmacht.

Umstritten ist, ob dem Sozialplan eine Entschädigungsfunktion zukommt (sog. Entschädigungstheorie) oder dieser nur eine Überbrückungs- und Vorsorgefunktion hat (Theorie der Daseinsvorsorge). Von dem Unterschied hängt ab, ob der Verlust des Arbeitsplatzes als solcher bereits einen wirtschaftlichen Nachteil darstellt, wie von der Entschädigungstheorie angenommen wird, oder ob eine ausschließlich zukunftsorientierte Betrachtung maßgebend ist, so dass bei Verlust des Arbeitsplatzes ein Abfindungsanspruch nur insoweit festgelegt werden kann, als dem Arbeitnehmer „durch die Entlassung die kontinuierliche Verwertung seiner Arbeitskraft zur Bestreitung des Lebensunterhalts für eine nicht unerhebliche Zeit unmöglich gemacht wird“. Die Rechtsprechung lehnt die sog. Entschädigungstheorie ab und betont die Zukunftsbezogenheit des Sozialplans: Sein Zweck bestehe darin, „mit einem begrenzten Volumen möglichst allen von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern eine verteilungsgerechte Überbrückungshilfe bis zu einem ungewissen neuen Arbeitsverhältnis oder bis zum Bezug von Altersrente zu ermöglichen“ (BAG vom 10.02.2009, 1 AZR 767/07).

Der Streit ist jedoch insoweit erheblich, als es sich um einen Sozialplan handelt, der erst durch den Spruch einer Einigungsstelle zustande gekommen ist (erzwungener Sozialplan). Beschließen die Betriebsparteien hingegen einen sog. freiwilligen Sozialplan, können sie bei dessen Abschluss in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG) frei darüber entscheiden, welche Nachteile, die der Verlust eines Arbeitsplatzes mit sich bringt, durch eine Abfindung ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Insbesondere sind sie nicht an die in Abs. 5 normierten Richtlinien für die Einigungsstelle gebunden.

2. Rechtsnatur und Rechtswirkungen

Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen besonderer Art (§ 112 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Sie können entgegen der Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG – auch Bestimmungen zu Arbeitsbedingungen enthalten, die auch in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise dort geregelt werden. Damit gilt zugunsten des Sozialplans im Verhältnis zum Tarifvertrag das Günstigkeitsprinzip.

(1) Unmittelbare Wirkung

Sozialpläne wirken normativ. Dies bedeutet, dass Ansprüche auf Sozialleistungen, die dort geregelt sind, dem betroffenen Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend zustehen (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Dies gilt auch für Mitarbeiter, die infolge der Betriebsänderung bereits ausgeschieden sind, sofern dies im Sozialplan bestimmt ist.

Wann die Sozialplanleistungen fällig sind, richtet sich nach der Vereinbarung. Für ihre Geltendmachung können Ausschlussfristen vorgesehen werden. Da es sich bei ihnen um Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“ handelt, unterliegen sie auch etwaigen tariflichen Ausschlussfristen. Verzichten kann der Arbeitnehmer auf Sozialplanansprüche nur mit Zustimmung des Betriebsrats (§ 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG). Verstirbt der Arbeitnehmer, nachdem zu seinen Gunsten Abfindungsansprüche aus einem Sozialplan entstanden sind, können diese Ansprüche vererbt werden. Wann ein solcher Anspruch entsteht, regeln die Betriebsparteien.

(2) Form des Sozialplans

Der Sozialplan bedarf zu seiner Wirksamkeit der Schriftform (§ 112 Abs. 1 S. 1 und S. 2 BetrVG). Der Sozialplan ist vom Arbeitgeber und Betriebsrat, d. h. vom Betriebsratsvorsitzenden oder seinem Stellvertreter, zu unterschreiben. Die Wahrung der Schriftform ist Wirksamkeitsvoraussetzung für den Sozialplan im Sinne des § 125 BGB. Auch hier ist eine Ersetzung der schriftlichen Form durch die elektronische Form nicht zulässig.

Kommt eine Einigung erst vor der Einigungsstelle zustande, ist der Sozialplan auch vom Vorsitzenden zu unterschreiben (§ 112 Abs. 3 Satz 3 BetrVG). Jedoch ist nur die Unterschrift der Parteien selbst Wirksamkeitsvoraussetzung; denn Arbeitgeber und Betriebsrat können auch, wenn die Einigungsstelle bereits angerufen ist, außerhalb des Verfahrens wirksam eine Vereinbarung über den Sozialplan treffen.

(3) Vorsorglicher Sozialplan

Ist die Betriebsänderung zwar noch nicht konkret geplant, aber bereits in groben Umrissen abschätzbar, sind die Betriebsparteien bereits dann dazu berechtigt einen freiwilligen sog. vorsorglichen Sozialplan zu beschließen. Enthält ein solch vorsorglicher Sozialplan bereits wirksame Regelungen, ist bei einer späteren Betriebsänderung das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 112 BetrVG bereits verbraucht. Sind das Ob und Wie einer zukünftigen Betriebsänderung bei Abschluss des vorsorglichen Sozialplans jedoch noch völlig offen, fehlen dem Betriebsrat in diesem Zeitpunkt noch die tatsächlichen Anhaltspunkte für eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Interessen der betroffenen Arbeitnehmer und dem Interesse des Arbeitgebers. In einem solchen Fall bleiben dann auch im Falle einer späteren Betriebsänderung die Beteiligungsrechte nach § 112 BetrVG bestehen. Vorsorgliche Sozialpläne können auch dann abgeschlossen werden, wenn bezüglich der Rechtslage Unsicherheiten bestehen, wenn also noch nicht klar ist, ob ein Betriebsübergang oder eine Betriebsstillegung vorliegt.

3. Zuständigkeit und Verfahren

Den Sozialplan stellen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam auf. Soweit es um den erzwingbaren Sozialplan geht, muss der Arbeitgeber ihn mit der Betriebsvertretung vereinbaren, die zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts zuständig ist. Das Gesetz bezeichnet hier den Unternehmer als Arbeitgeber (Abs. 4 Satz 2), weil der Sozialplan anders als der Interessenausgleich nur die Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung regelt.

(1) Zuständigkeit

Zuständig für die Aufstellung des Sozialplans ist der Betriebsrat des betroffenen Betriebs oder der betroffenen Betriebe (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Sind mehrere Betriebe betroffen, können diese auch den Gesamtbetriebsrat mit der Wahrnehmung ihrer Rechte beauftragen (§ 50 Abs. 2 BetrVG). Beschließt der Gesamtbetriebsrat einen sog. Rahmensozialplan, so sind die einzelnen Betriebe jedoch nicht daran gebunden.
Der Betriebsrat kann die Aufstellung des Sozialplans mit dem Arbeitgeber nicht dem Betriebsausschuss oder einem sonstigen Ausschuss des Betriebsrats zur selbstständigen Erledigung übertragen. Hingegen ist eine Übertragung auf Arbeitsgruppen nach § 28 a BetrVG nicht grundsätzlich ausgeschlossen.

Verfügt ein Betrieb nicht über einen Betriebsrat, besteht auch keine Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans. Wird ein Betriebsrat erst während der Betriebsstillegung erstmals gewählt, so kann dieser auch nicht nachträglich einen Sozialplan vom Arbeitgeber verlangen. Dies gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt seines Entschlusses zur Betriebsänderung bekannt war, dass ein Betriebsrat gewählt werden soll. Umgekehrt behält ein Betriebsrat jedoch ein Restmandat bis zur endgültigen Abwicklung der Betriebsstillegung, auch wenn die Arbeitsverhältnisse seiner Mitglieder bereits beendet sind (§ 21 b BetrVG).

(2) Verfahren

Steht fest, dass sich eine Betriebsänderung nicht umgehen lässt, sind sinnvollerweise spätestens dann die Verhandlungen über den Sozialplan aufzunehmen. Sie werden meist parallel zu den Verhandlungen über den Interessenausgleich geführt. Hat der Arbeitgeber die geplante Betriebsänderung bereits durchgeführt, kann der Betriebsrat auch weiterhin die Aufstellung eines Sozialplans verlangen.

Im Rahmen der Verhandlungen sind der Unternehmer und der Betriebsrat zunächst gehalten, eine Einigung über den Sozialplan eigenständig herbeizuführen (§ 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Ebenso wie beim Interessenausgleich können sie sich auch hier der Vermittlung des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit bedienen (§ 112 Abs. 2 S. 1 BetrVG).

Unabhängig davon können sie auch die Einigungsstelle anrufen, sofern keine Einigung von selbst zustande kommt (§ 112 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Verzichtet der Betriebsrat allerdings auf die Hinzuziehung der Einigungsstelle, ist der Unternehmer (anders als beim Verfahren über den Interessenausgleich) nicht dazu gezwungen, diese anzurufen. In diesem Fall kommt einfach kein Sozialplan zustande. Haben der Unternehmer und/oder der Betriebsrat die Einigungsstelle angerufen, so sind beide dazu verpflichtet, gegenüber dieser Vorschläge zu einer Beilegung der Meinungsverschiedenheiten zu machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen (§ 112 Abs. 3 BetrVG). Gelingt dies nicht, entscheidet sie selbst, d.h. letztlich der neutrale Vorsitzende, sobald es ihm gelingt, die eine oder die andere Seite für einen Vorschlag zu gewinnen (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

4. Ausnahmen von der Sozialplanpflicht

Von dem Grundsatz, dass bei jeder Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG ein Sozialplan aufzustellen ist, macht § 112 a BetrVG zwei Ausnahmen:

  • Das Unternehmen ist noch nicht vier Jahre alt (§ 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG).
  • Die Betriebsänderung besteht in einem bloßen Personalabbau, der eine gewisse Größenordnung noch nicht erreicht hat.

(1) Unternehmen ist noch nicht vier Jahre alt, § 112 a Abs. 2 BetrVG

Ist das Unternehmen (nicht der betroffene Betrieb) noch nicht vier Jahre alt, besteht keine Pflicht zur Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG). Mit dieser Vorschrift sollen Neugründungen erleichtert werden.

Dies gilt jedoch dann nicht, wenn die Neugründung lediglich darin besteht, dass bereits vorhandene Unternehmen oder Konzerne umstrukturiert werden (§ 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG). Sie sind demnach vom Schutzzweck des § 112 a Abs. 2 BetrVG ausgenommen. Eine solche Umstrukturierung liegt vor, wenn unternehmerische Aktivitäten von einer rechtlichen Einheit auf eine andere übertragen werden.

(2) Betriebsänderung ist bloßer Personalabbau, § 112 a Abs. 1 BetrVG

Besteht die Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau, ist ein Sozialplan erst dann aufzustellen, wenn der Personalabbau eine gewisse Größenordnung erreicht hat (§ 112 a Abs. 1 BetrVG):
Betriebe mit in der Regel Personalabbau

  • 21 bis 59 Arbeitnehmern 20 % der Arbeitnehmer, aber mindestens 5
  • 60 bis 249 Arbeitnehmern 20 % der Arbeitnehmer oder mindestens 37
  • 250 bis 499 Arbeitnehmern 15 % der Arbeitnehmer oder mindestens 60
  • Mindestens 500 Arbeitnehmern 10 % der Arbeitnehmer, aber mindestens 60

Dabei ist es gleichgültig, ob der Personalabbau durch Entlassungen oder vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen der Arbeitnehmer geschieht (§ 112 a Abs. 1 S. 2 BetrVG).

Die Prozentzahlen für die Sozialplanpflicht liegen in etwa doppelt so hoch wie beim Interessenausgleich. In den Zwischenbereichen wird somit oftmals ein Interessenausgleich versucht, nicht aber ein Sozialplan abgeschlossen.

Handelt es sich nicht um einen reinen Personalabbau, sondern erweist sich die Maßnahme als Betriebsänderung, etwa weil ein wesentlicher Betriebsteil eingeschränkt oder stillgelegt wird, gelten die obigen Zahlen nicht.

5. Inhalt freiwilliger Sozialpläne

Die Betriebspartner sind bei der Aufstellung eines Sozialplans frei in der Entscheidung, welche Nachteile durch welche Leistungen ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Die für die Einigungsstelle in § 112 Abs. 5 BetrVG aufgestellten Grenzen des Ermessens finden auf sie keine Anwendung; denn ihre Einhaltung wird mittelbar dadurch gesichert, dass die Einigungsstelle entscheidet, sofern keine Einigung über den Sozialplan zustande kommt.

Die Grenzen der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien im frei vereinbarten Sozialplan ergeben sich zunächst aus den Grundrechten der Beschäftigten und des Arbeitgebers. Außerdem dürfen die Regelungen des Sozialplans nicht gegen gesetzliche Regelungen verstoßen.

(1) Regelungs- und Beurteilungsspielraum

Für den Inhalt von Sozialplänen, die auf freiwilliger Basis zustande kommen, enthält das Gesetz keinerlei Detailregelungen. Es gilt hier lediglich der Grundsatz, dass der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile dienen soll, welche den Arbeitnehmern durch die geplante Betriebsänderung entstehen.

Dies bedeutet, bei Aufstellung eines freiwilligen Sozialplans muss die zukünftige wirtschaftliche Situation der Arbeitnehmer berücksichtigt werden. Hierzu gehört z.B. die Frage, ob für den Arbeitnehmer nach der Betriebsänderung ein Bezug der Altersrente möglich ist oder nicht. Dabei sind die Betriebspartner in den Grenzen von Recht und Billigkeit (§ 75 BetrVG) frei in ihrer Entscheidung, welche Nachteile sie bei Verlust des Arbeitsplatzes gänzlich ausgleichen und welche sie lediglich mildern wollen. Sie sind damit nicht gehalten, jegliche Nachteile zu entschädigen, und zugleich berechtigt, gewisse Arbeitnehmer von den Leistungen des Sozialplans auszunehmen.

Für den Arbeitgeber muss jedoch erkennbar sein, welche finanziellen Belastungen auf ihn zukommen. Deshalb müssen die Voraussetzungen eines Anspruchs auf die Leistung aus einem Sozialplan an die tatsächlichen Umstände anknüpfen, die bei Abschluss des Sozialplans selbst bereits bekannt waren.

(2) Unzulässige Bedingungen für den Abfindungsanspruch

Rechtsmissbräuchlich ist es, wenn die im Sozialplan vorgesehenen Abfindungen davon abhängig gemacht werden, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Da der Sozialplan weder eine Bereinigungsfunktion hat noch die Planungssicherheit des Arbeitgebers fördern soll, verstößt eine solche Regelung gegen § 242 BGB.

Dies gilt auch dann, wenn die Abfindung davon abhängig gemacht wird, dass der Arbeitnehmer zunächst erfolglos versucht hat, seine Weiterbeschäftigung durch einen vermeintlichen Betriebserwerber im Wege der Klage durchzusetzen. Problematisch sind in diesem Zusammenhang sog. Turboprämien, mit denen der Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage oder aber der Abschluss eines Auflösungsvertrages besonders „prämiert“ wird. Das BAG hat solche Regelungen für zulässig erachtet, wenn dadurch nicht das Verbot umgangen wird, Sozialplanansprüche von einem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage abhängig zu machen. Dies soll insbesondere dann der Fall sein, wenn der Sozialplan selbst keine angemessene Abmilderung der Nachteile vorsieht oder wenn „greifbare Anhaltspunkte“ für die Annahme bestehen, dass für den Sozialplan vorgesehene Mittel funktionswidrig für die Prämie eingesetzt werden.

Diese Voraussetzungen sind allerdings nur schwer feststellbar. Deshalb dürfte es indiziell für einen Umgehungsfall sein, wenn Abfindung und Prämie sich nicht so deutlich unterscheiden, dass der Anreiz, die Kündigungsschutzklage nicht zu erheben und die Prämie in Anspruch zu nehmen, überwiegt. Deshalb muss die Prämie deutlich geringer sein als die Abfindung, was dann anzunehmen ist, wenn die Abfindung mindestens 2,5- bis 3-mal so hoch wie die Prämie ist. Dies gilt unabhängig davon, ob die Prämie im freiwillig vereinbarten Sozialplan selbst oder in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zuerkannt wird. Im Spruch der Einigungsstelle sind Turboprämien unzulässig, weil deren Bereinigungsfunktion nicht mit der gesetzlichen Ausgleichsfunktion des Sozialplans in Einklang steht.

(3) Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz darf durch den Sozialplan nicht verletzt werden. Dies bedeutet, es ist sowohl eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage untersagt als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die Unterscheidung keine billigenswerten nachvollziehbaren Gründe gibt.

a. Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz

Die Betriebsparteien sind zunächst an den aus § 75 Abs. 1 BetrVG resultierenden allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.

Allerdings erlangt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz nur noch dort Bedeutung, wo nicht eine spezielle Regelung des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) eingreift. Insoweit sind in der Praxis nur wenige Fälle denkbar, in denen bei der Beurteilung einer Sozialplanregelung § 75 Abs. 1 BetrVG unmittelbar eingreift.

Hierunter würde aber z.B. eine Differenzierung zwischen Arbeitern und Angestellten fallen. Ebenso wäre es willkürlich, wenn lediglich eine Einheitsabfindung geleistet wird, ohne dass die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt in irgendeiner Weise berücksichtigt werden.
Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Abfindungsregelung in einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan, nach der jeder Betroffene generell 75 % eines Monatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit erhält, unzulässig. In einem frei vereinbarten Sozialplan wird eine solche Regelung für zulässig erachtet.

Ein Verstoß gegen höherrangiges Gesetzesrecht könnte sich z.B. aus § 4 Abs. 1 TzBfG ergeben. So wäre es nicht statthaft, Teilzeitkräfte von Abfindungen gänzlich auszunehmen. Eine anteilige Berücksichtigung ist zulässig. Diese kommt allerdings schon darin zum Ausdruck, dass das Monatsgehalt als Bezugsgröße herangezogen wird, so dass eine weitere Reduzierung der Abfindung – etwa im Verhältnis zur verringerten Arbeitszeit – nicht zulässig ist.

Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt auch dann vor, wenn diejenigen Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen werden, die auf Veranlassung des Arbeitgebers eine Eigenkündigung aussprechen.

Ebenfalls ist der Ausschluss von Arbeitnehmern unzulässig, die einen betriebsbedingten Aufhebungsvertrag abschließen. Von einer arbeitgeberseitigen Veranlassung ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer durch die Eigenkündigung oder den Abschluss des Aufhebungsvertrages der Kündigung durch den Arbeitgeber lediglich zuvorkommt. Dies setzt eine hinreichend konkretisierte und dem Arbeitnehmer bekannte Planung des Arbeitgebers voraus, aus der sich ergibt, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfallen wird. Der Arbeitgeber hat dann gegenüber dem Arbeitnehmer die berechtigte Annahme hervorgerufen, für ihn bestehe nach Durchführung der Betriebsänderung keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr. Ist die Beendigung durch die Betriebsänderung veranlasst, ist eine Herausnahme der betroffenen Arbeitnehmer aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten nicht zulässig.

Nach der Rechtsprechung des BAG ist es mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz aber grundsätzlich vereinbar, wenn die Betriebsparteien bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung in einem Sozialplan unterscheiden zwischen Arbeitnehmern, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt worden ist, und solchen, die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Auflösungsvertrag beendet haben. Möglich ist insbesondere bei einer Eigenkündigung eine Reduktion der Abfindungsleistung, da bei typisierender Betrachtung regelmäßig unterstellt werden kann, dass der Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat und daher jedenfalls geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als bei anderen Arbeitnehmern.

b. Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

Sozialpläne unterliegen außerdem den sich aus dem AGG ergebenden Grenzen. Regelungen eines Sozialplans dürfen deshalb nicht gegen die in § 1 AGG enthaltenen Diskriminierungsverbote verstoßen.

Sie dürfen daher keine Benachteiligung eines Beschäftigten wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität enthalten.

Dies gilt sowohl für unmittelbare als auch für mittelbare Diskriminierungen. Außerdem enthält das AGG in § 10 Satz 3 Nr. 6 eine Sonderregelung, die bei der Festlegung der Berechnungsgrundlagen für die Abfindung berücksichtigt werden muss.

Danach dürfen die Betriebsparteien eine „nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung“ vorsehen, „in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind“. Zulässig ist weiter, Beschäftigte von Sozialplanleistungen auszuschließen, die „wirtschaftlich abgesichert“ sind, weil sie direkt nach Bezug von Arbeitslosengeld rentenberechtigt sind.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer und ihnen gleichgestellte Beschäftigte haben hingegen geringere Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Durch den Arbeitsplatzverlust sind sie folglich stärker benachteiligt als andere Arbeitnehmer. Dies gilt auch für einfache Behinderte i.S.d. § 2 Abs. 1 SGB IX. Da diese gleichfalls dem Schutz des AGG unterfallen, sind auch für solche Mitarbeiter adäquate zusätzliche Ausgleichsleistungen für den Verlust des Arbeitsplatzes vorzusehen.

(4) Berechnung der Abfindungshöhe

Bezüglich der Berechnung der Zahlungen können Sozialpläne

  • pauschale Zahlungen bestimmen,
  • ein Punkteschema zugrunde legen oder
  • jeweils im konkreten Einzelfall entscheiden.

a. Berücksichtigung bestimmter Kriterien

Sieht der Sozialplan Abfindungen vor, müssen diese auch Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderteneigenschaft berücksichtigen. Darüber hinaus muss Raum für eine abschließende Berücksichtigung individueller Besonderheiten des Einzelfalles übrigbleiben (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers).

Maßnahmen zur Milderung der Nachteile können insbesondere die Übernahme von Umzugs- und tatsächlichen Fahrtkosten, die Erstattung von Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen sowie weitere Ausgleichszahlungen sein.

Die Abfindungshöhe kann auch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigen. Damit ist zwar eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer verbunden, diese ist jedoch nach § 10 S. 3 Nr. 6 AGG zulässig.

Danach dürfen die Betriebsparteien im Rahmen der Abfindungshöhe auch berücksichtigen, welche wirtschaftlichen Nachteile einzelnen Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Die Argumentation lautet hier meistens, dass es jüngeren Arbeitnehmern tendenziell leichter fällt, eine neue Anstellung zu finden, als dies bei Arbeitnehmern in höherem Alter der Fall ist. Deshalb können die wirtschaftlichen Nachteile, die bei Verlust des Arbeitsplatzes entstehen, mit ansteigendem Lebensalter zunehmen. Im Zweifel müssen diese Personen für eine längere Zeit Arbeitslosengeld beziehen. Sind sie jedoch in der Lage, nach dem Bezug des Arbeitslosengelds eine Altersrente in Anspruch zu nehmen, kann auch dies im Rahmen der Abfindungshöhe wiederum berücksichtigt werden.
Ab einem bestimmten Alter bedürfen Abfindungen für ältere Arbeitnehmer einer anderen Formel, als dies bei jüngeren Arbeitnehmern der Fall ist, weil sich bei rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfernen.

b. Bestimmung der Berechnungsformel

Früher typische Regeln zur Berechnung der Abfindung waren zum Beispiel in Anlehnung an die Vergleichspraxis der Arbeitsgerichte nach §§ 9, 10 KSchG ein halbes bis ein ganzes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen.

Eine Standardformel war:

Betriebszugehörigkeit × Bruttomonatsgehalt × Faktor

Diese Formel ist nach neuerer Rechtsprechung unter Umständen kritisch zu beurteilen, da sie die Höhe der Abfindung ausschließlich an der Betriebszugehörigkeit und dem Verdienst ausrichtet (BAG, Beschluss vom 14.09.1994, 10 ABR 7/94).

Neben weiteren Berechnungsmethoden, beispielsweise der Punktemethode, ist eine in der Praxis häufige Formel, die Alter, Betriebszugehörigkeit und Monatsvergütung flexibel berücksichtigt, die „Schaub‘sche Formel“:

Alter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsgehalt / Teiler (Divisor)

In der Praxis kann der Divisor zwischen 25 (Bankenindustrie/Frankfurt/schwarze Zahlen) und 150 (Metallindustrie/ländlich/Insolvenznähe) schwanken.

Alter und Dienstzeit werden meist in vollen Jahren angegeben. Mit dem Teiler setzt man praktisch ein Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für ein bestimmtes Alter fest. Bei einem Teiler 50 erhält der 50 Jahre alte Mitarbeiter ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, die Jüngeren entsprechend weniger und die Älteren entsprechend mehr. Die unterschiedliche Berücksichtigung des Alters ist nach der neuesten Rechtsprechung des BAG zulässig, sofern die Interessen der benachteiligten Altersgruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigt werden (BAG, Urteil vom 23. 3. 2010, 1 AZR 832/08).

c. Art des Ausscheidens

Der Sozialplan darf auch grundsätzlich danach unterscheiden, wie der Arbeitnehmer aus dem Betrieb ausscheidet, also durch Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung, oder ob ihm betriebsbedingt gekündigt wird.

Erfahrungsgemäß sind Arbeitnehmer nur dann bereit, freiwillig aus dem Betrieb auszuscheiden, wenn sie bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden oder sicher in Aussicht haben. Umgekehrt haben Arbeitnehmer, die erst nach der offiziellen Bekanntgabe der Betriebsstillegung aus dem Unternehmen ausscheiden, mit einer erheblich verschärften Situation auf dem Arbeitsmarkt zu rechnen.

Hierbei ist es jedoch nicht zulässig, Arbeitnehmer von Leistungen des Sozialplans auszunehmen, deren Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber veranlasst waren. In diesem Fall wäre der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt.

6. Aufstellung eines Sozialplans durch die Einigungsstelle

Kommt der Sozialplan nicht freiwillig zustande, sondern muss die Einigungsstelle über diesen entscheiden, ist sie bei der Aufstellung des Sozialplans zum einen gehalten, die Grenzen von Recht und Billigkeit nach § 75 BetrVG einzuhalten, die auch die Betriebsparteien trifft. Zum anderen ist die Einigungsstelle an die Ermessensleitlinien nach § 112 Abs. 5 BetrVG gebunden. Gemäß S. 1 hat sie dabei sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten.

(1) Zuständigkeit der Einigungsstelle

Kommt auch vor der Einigungsstelle keine Einigung über den Sozialplan zustande, entscheidet sie auf Antrag des Unternehmers oder des Betriebsrats über dessen Aufstellung (Abs. 4 Satz 1), soweit sich aus § 112 a nichts anderes ergibt (s. dort).
Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, soweit der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans erzwingen kann (Abs. 4 Satz 2). Daher darf ein von der Einigungsstelle aufgestellter Sozialplan keine Regelung enthalten, die nicht unter Abs. 1 Satz 2 subsumiert werden und daher nur den Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung bilden kann. Beachtet die Einigungsstelle diese Grenze nicht, überschreitet sie ihre Zuständigkeit.

(2) Inhalt erzwungener Sozialpläne

Die Einigungsstelle kann wegen der Begrenzung ihrer Zuständigkeit auf die Aufstellung eines Sozialplans i. S. der Legaldefinition in Abs. 1 Satz 2 nur wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder mildern, welche den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.
Der Spruch der Einigungsstelle soll dagegen keine Maßnahmen festlegen können, durch die wirtschaftliche Nachteile für die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer nach Möglichkeit verhindert werden, beispielsweise Kündigungsverbote, Versetzungs- und Umschulungspflichten und ähnliches. Solche Regelungen gehören vielmehr materiell zum Interessenausgleich, welchen der Unternehmer mit dem Betriebsrat versuchen muss, der jedoch nicht gegen den Unternehmer erzwungen werden kann.

Soweit der Sozialplan erzwungen werden kann, entscheidet die Einigungsstelle darüber, ob und welche wirtschaftlichen Nachteile in welcher Form ausgeglichen oder gemildert werden sollen. Dabei gelten die gleichen äußersten Regelungsschranken wie für die Aufstellung eines erzwingbaren Sozialplans durch die Betriebspartner (s.o.).

Neben diesen Grenzen für ihre Zuständigkeit und Regelungsbefugnis zieht Abs. 5 der Einigungsstelle Ermessensgrenzen. Werden sie verletzt, verstößt der Regelungsinhalt des Sozialplans aber nicht gegen das Gesetz, sondern es liegt ein Ermessensverstoß i. S. des § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG vor.

(3) Abwägungsklausel, § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG

Ebenso wie die Betriebspartner kann grundsätzlich auch die Einigungsstelle bei der Aufstellung eines erzwingbaren Sozialplans innerhalb der Grenzen billigen Ermessens (vgl. Abs. 5 Satz 2) frei darüber entscheiden, welche mit dem Verlust eines Arbeitsplatzes verbundenen Nachteile ausgeglichen werden.

Dabei hat sie, wie in Abs. 5 Satz 1 ausdrücklich bestimmt wird, sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Die Begriffe der „sozialen Belange“ und der „wirtschaftlichen Vertretbarkeit“ werden durch die Ermessensrichtlinien in Satz 2 des Abs. 5 konkretisiert.

Mit den sozialen Belangen der Arbeitnehmer einerseits und der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen andererseits nennt Abs. 5 Satz 1 die Maßstäbe, die bei der Aufstellung eines Sozialplans die Einigungsstelle im Rahmen ihrer Ermessensentscheidung zu berücksichtigen hat. Es handelt sich um Abwägungskriterien, wobei das Kriterium der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eine Korrekturfunktion erfüllt (BAG vom 24.08.2004, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 174), damit das Unternehmen durch die Aufstellung des Sozialplans nicht wirtschaftlich unvertretbar belastet wird.

a. Soziale Belange der betroffenen Arbeitnehmer

Durch die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer wird der Sozialplanbedarf festgelegt, der für die Einigungsstelle nicht nur eine Ermessensgrenze, sondern die Grenze ihrer Zuständigkeit bildet (BAG vom 06.05.2003, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 161).
Wenn kein Nachteil eintritt, kann der Arbeitgeber nicht zu einem Nachteilsausgleich verpflichtet werden. Daraus ergibt sich zugleich, dass die Einigungsstelle mit dem Sozialplan auch nur diejenigen Nachteile ausgleichen darf, die durch die Betriebsänderung tatsächlich entstehen. Dabei muss der Sozialplan aber mindestens so bemessen sein, dass die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer „spürbar“ gemildert werden (BAG vom 24.08.2004, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 174). Wo diese Grenze verläuft, kann nur anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalles beantwortet werden. Insbesondere stellt § 1 a KSchG hier keinen tauglichen generellen Maßstab dar (BAG vom 24.08.2004, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 174).

Mit den betroffenen Arbeitnehmern meint das Gesetz die Arbeitnehmer, die infolge der geplanten Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden, also nicht die Arbeitnehmer, die zwar auch von der Betriebsänderung betroffen werden, durch sie aber keinen wirtschaftlichen Nachteil erleiden. Deren besondere Interessenlage ist, wie sich mittelbar aus der Ermessensrichtlinie in Nr. 3 des Abs. 5 Satz 2 ergibt, bei der wirtschaftlichen Vertretbarkeit für das Unternehmen in die Beurteilung einzubeziehen.

b. Wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen

Für den durch Spruch der Einungsstelle zustande gekommenen (nicht den frei vereinbarten) Sozialplan gilt, dass der Sozialplan nach § 112 Abs. 5 BetrVG für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sein muss. Allerdings ist dort nicht ausdrücklich definiert, unter welchen Voraussetzungen diese Bedingung erfüllt ist.

i. Allgemeine Erwägungen

Das BAG hält die Vertretbarkeit auch einschneidender Belastungen des Unternehmens durch den Sozialplan bis an den Rand der Bestandsgefährdung (aber nicht über diese hinaus) im Grundsatz für möglich.

Auf keinen Fall genügt für den Ausgleich der arbeitnehmerseitigen Nachteile jede Leistung; vielmehr muss die Ausgleichsleistung eine „spürbare“ Entlastung zugunsten der Arbeitnehmer darstellen. Die zumutbare Belastung für das Unternehmen ist umso größer, je härter die Betriebsänderung die Arbeitnehmer trifft. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist regelmäßig als der für den Arbeitnehmer am schwersten wiegende Nachteil anzusehen. Eine relative Belastung bis zu der in § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG benannten Grenze, also bis an die Grenze der Bestandsgefährdung, wird deshalb am ehesten bei einer Betriebsänderung vertretbar sein, die zur Entlassung eines großen Teils der Belegschaft führt, auch wenn es ein wirtschaftlich wenig leistungsfähiges Unternehmen betrifft.

Bei einem Unternehmen, das seinen einzigen Betrieb stilllegt, kann nicht auf dessen Fortbestand bzw. den Erhalt von Arbeitsplätzen abgestellt werden. In diesem Fall stellt die mögliche Insolvenz die Ermessensgrenze für die Einigungsstelle dar. Wenn ein Sozialplan zu einer Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit des Unternehmens führt, ist dieser nicht mehr wirtschaftlich vertretbar, denn die hieraus resultierende Insolvenz ist der extremste Fall der Bestandsgefährdung.

Für die Beurteilung der Vertretbarkeit eines Sozialplans spielt es eine wesentliche Rolle, ob und welche Einsparungen für das Unternehmen mit der Betriebsänderung verbunden sind, deren Nachteile für die Arbeitnehmer der Sozialplan kompensieren soll. So hat das BAG Aufwendungen für einen Sozialplan jedenfalls in Höhe des Einspareffekts eines Jahres für vertretbar gehalten. Eine absolute Höchstgrenze ist damit indessen nicht festgelegt.

Wesentliche Gradmesser für die Belastbarkeit eines Unternehmens und die Bemessung des Sozialplanvolumens sind das in der Bilanz ausgewiesene Eigenkapital, das Anlagevermögen wie Sachanlagen, Grundstücke, grundstücksgleiche Rechte und Bauten einschließlich Betriebsbauten sowie die Möglichkeit zur kurzfristigen Liquiditätsbeschaffung, ggf. Teile des in Sachanlagen angelegten Vermögens kurzfristig zu veräußern.

Ein weiteres Indiz für die Höhe des Sozialplanvolumens ist die vom Unternehmer vorgenommene Selbsteinschätzung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans. Diese findet ihren Ausdruck in einer etwaigen Rückstellung. Eine solche ist handelsrechtlich bereits dann zu bilden, wenn der Unternehmer ernsthaft mit einer Betriebsänderung rechnet, also dann, wenn entsprechende Beschlüsse seitens der zuständigen Organe des Unternehmens (Geschäftsführung, Vorstand, Aufsichtsrat) getroffen wurden.

ii. Zusammenschluss von Betrieben, Betriebsverlagerungen und -spaltungen

Bei dem Zusammenschluss von Betrieben, Betriebsverlagerungen, Betriebsspaltungen, grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation und der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren handelt es sich um Betriebsänderungen, die in aller Regel beträchtliche Rationalisierungseffekte erbringen und die sich vor allem als Kosteneinspareffekte erweisen, ohne dass damit notwendigerweise Umsatzrückgänge verbunden sein müssen.

Der Sozialplan in Zusammenhang mit einer solchen Betriebsänderung ist aus der Sicht des Unternehmers wie eine Investition zu beurteilen. Für die wirtschaftliche Vertretbarkeit eines solchen Sozialplans können folglich die gleichen Investitionsrechenverfahren herangezogen werden, welche das Unternehmen zur Beurteilung der Vorteilhaftigkeit einer Investition verwendet (z. B. Amortisationsrechnung, Interne-Zinsfuß-Methode, Kosten- oder Gewinnvergleichsrechnung). Ein Sozialplanvolumen ist in der Höhe vertretbar, wie eine Investitionsrechnung die Durchführung der Betriebsänderung als günstiger oder zumindest als gleich günstig wie den Verzicht auf sie ausweist.

iii. Betriebsstilllegung

Handelt es sich um eine Betriebsstilllegung eines Einzelbetriebsunternehmens, spielen die gesetzlichen Forderungen, wonach durch den Sozialplan der Fortbestand des Unternehmens oder die verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden dürfen, keine Rolle. Solange die Forderungen des Betriebsrats nicht zur Insolvenz des Unternehmens führen, sind sie wirtschaftlich vertretbar.

iv. Haftungs- und Berechnungsdurchgriff

Ist der Arbeitgeber finanziell nicht in der Lage, die Forderungen aus einem bestehenden Sozialplan zu erfüllen, stellt sich die Frage, ob auf das Vermögen einer ggf. vorhandenen beherrschenden Gesellschaft durchgegriffen werden kann. Ein solcher sog. Haftungsdurchgriff ist zulässig, wenn die beherrschende Gesellschaft das Vermögen des Arbeitgebers und ihr eigenes nicht auseinanderhalten (sog. Sphärenvermischung) oder wenn sie der Gesellschaft nur ein so geringes Kapital zugeführt hat, dass diese offensichtlich die ihr zugedachten Aufgaben nicht erfüllen kann (sog. Unterkapitalisierung). Die Beweislast hierfür trägt der Arbeitnehmer.

Vom Haftungsdurchgriff ist der Berechnungsdurchgriff zu unterscheiden. Dieser betrifft die Frage, ob für die Feststellung des Sozialplanvolumens auch auf das Vermögen der beherrschenden Gesellschaft abgestellt werden kann. Allgemein wird angenommen, dass dann, wenn die Voraussetzungen eines Haftungsdurchgriffes vorliegen, auch von einem Berechnungsdurchgriff ausgegangen werden muss.

Ob die von der Einigungsstelle in einem Sozialplan getroffenen Regelungen für das Unternehmen wirtschaftlich vertretbar sind, richtet sich nach den objektiven Verhältnissen bei der Aufstellung des Sozialplans. Dabei ist die Einigungsstelle im Rahmen des § 112 Abs. 5 BetrVG an keinerlei abstrakte Höchstgrenzen für einzelne Abfindungen gebunden. Allein wenn im Rahmen der Insolvenz eines Unternehmens ein Sozialplan erstellt wird, sind die Höchstgrenzen des § 123 InsO zu beachten. Dies gilt jedoch nicht für § 112 Abs. 5 BetrVG. Wo die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplans verläuft, ist eine Frage des Einzelfalls.

(4) Ermessensrichtlinien, § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG

Gem. § 112 Abs. 5 BetrVG hat die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung sowohl die sozialen Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat sich die Einigungsstelle ausweislich des ausdrücklichen Gesetzeswortlauts im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

a. Einzelfallentscheidung

Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen (§ 112 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 BetrVG).

b. Berücksichtigung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen (§ 112 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 BetrVG).

Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.

c. Sonstige Erwägungsgründe

Die Einigungsstelle soll zudem die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen und hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Im Sozialplan muss nach verschiedenen möglichen Nachteilen – Versetzung oder Entlassung – und nach der Vermeidbarkeit dieser Nachteile differenziert werden. Die Einigungsstelle kann Nachteile pauschaliert und mit einem Einheitsbetrag abgelten.
Die Einigungsstelle kann Regelungen darüber treffen, unter welchen Voraussetzungen das Angebot eines anderen Arbeitsplatzes für den von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer zumutbar ist. Bei Regelungen über die Zumutbarkeit eines angebotenen Arbeitsplatzes dürfen auch wirtschaftliche Kriterien (gleiche Tarifgruppe) berücksichtigt werden.

§ 112 Abs. 5 Satz 2 BetrVG verbietet nach der Rechtsprechung des BAG in der Regel die Zuerkennung von Abfindungsansprüchen an Arbeitnehmer, die einen angebotenen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, bestimmt aber nicht, dass Arbeitnehmern eine Abfindung zuerkannt werden muss, wenn sie einen angebotenen anderen, ihnen unzumutbaren Arbeitsplatz ablehnen. Allerdings muss der Sozialplan dann Ausgleichsleistungen für den Fall der Annahme des unzumutbaren Arbeitsplatzes vorsehen.

Die Einigungsstelle darf bei der Bemessung von Abfindungen wegen Verlustes des Arbeitsplatzes deshalb auch danach unterscheiden, ob dem Arbeitnehmer ein zumutbarer oder nur ein unzumutbarer Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens angeboten wird. Eine Regelung, wonach dem Arbeitnehmer bei Ausschlagung eines zumutbaren, insbesondere gleichwertigen und gleichbezahlten Arbeitsplatzes nur die Hälfte der Abfindung zusteht, die er bei Ablehnung eines unzumutbaren Arbeitsplatzes erhalten würde, ist rechtlich unbedenklich.

Ebenso wenig bestehen Bedenken gegen die Regelung eines Sozialplans, die einem von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer eine Abfindung nur dann gewährt, wenn ihm weder im eigenen noch in einem zum Konzern gehörenden Unternehmen ein zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann, der aber Abfindungen ausschließt, wenn der Arbeitnehmer ein zumutbares Umsetzungs- oder Versetzungsangebot ausschlägt und deshalb entlassen werden muss.

Es ist vom Regelungsermessen der Einigungsstelle auch gedeckt, wenn sie abschließend festlegt, unter welchen persönlichen Voraussetzungen Arbeitnehmer einen nach Art der Tätigkeit entsprechenden und in der Vergütung möglichst gleichwertigen Arbeitsplatz ablehnen können, ohne den Anspruch auf eine Abfindung zu verlieren. Die Einigungsstelle ist nicht gehalten, die Voraussetzungen für die Ablehnung eines Arbeitsplatzangebots als unzumutbar generalklauselartig zu umschreiben.

7. Ablösung, Kündigung und Anpassung von Sozialplänen

Ein für eine bestimmte Betriebsänderung vereinbarter Sozialplan kann, soweit nichts Gegenteiliges vereinbart ist, nicht ordentlich gekündigt werden. Anderes kann nach der Rechtsprechung des BAG für Dauerregelungen in einem Sozialplan gelten, wobei Dauerregelungen nur solche Bestimmungen sind, nach denen ein bestimmter wirtschaftlicher Nachteil für unbestimmte Zeit ausgeglichen oder gemildert werden soll.

Im Falle der zulässigen Kündigung eines Sozialplans wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine neue Regelung ersetzt werden. Die ersetzende Regelung kann Ansprüche der Arbeitnehmer, die vor dem Wirksamwerden der Kündigung entstanden sind, nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer abändern. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer aufgrund bestimmter Umstände nicht mehr auf den unveränderten Fortbestand des Sozialplanes vertrauen konnten.

Ist die Geschäftsgrundlage eines Sozialplans weggefallen, und ist einem Betriebspartner das Festhalten am Sozialplan mit dem bisherigen Inhalt nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten, können die Betriebspartner die Regelungen des Sozialplans den veränderten tatsächlichen Umständen anpassen. Verweigert der andere Betriebspartner die Anpassung, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich. Nach der Rechtsprechung des BAG kann in diesem Fall die anpassende Regelung bereits entstandene Ansprüche der Arbeitnehmer auch zu deren Ungunsten abändern. Insoweit genießen die Arbeitnehmer keinen Vertrauensschutz.

Die Betriebspartner können einen Sozialplan jederzeit einvernehmlich für die Zukunft abändern. Jedenfalls soweit der Sozialplan Dauerregelungen enthält und fortlaufende, zeitlich unbegrenzte Leistungsansprüche begründet, kann er nach der Rechtsprechung des BAG durch eine spätere Betriebsvereinbarung in den Grenzen von Recht und Billigkeit auch zu Ungunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden. Ein Eingriff in bereits entstandene Sozialplanforderungen ist jedoch unzulässig.

V. Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG

Weicht der Unternehmer grundlos vom Interessenausgleich ab, ergeben sich die Sanktionen aus § 113 Abs. 1 und 2 BetrVG. Nach § 113 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG kann er zum Nachteilsausgleich für die betroffenen Arbeitnehmer verpflichtet werden. Die betroffenen Arbeitnehmer erhalten damit einen Abfindungsanspruch.

Die Höhe des Abfindungsanspruchs wird in Anlehnung an § 10 KSchG ermittelt. Sie steht jedoch im Ermessen des Arbeitsgerichts. Die Festsetzung der Höhe geschieht unter Berücksichtigung von Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit; daneben können weitere Gesichtspunkte in die Abfindungsbemessung einbezogen werden (aktuelle Lage auf dem Arbeitsmarkt und das Maß des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers, BAG vom 24.08.2006, 8 AZR 317/05).

Die Grundsätze des Nachteilsausgleichs gelten auch dann, wenn der Unternehmer gar nicht erst versucht, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat herbeizuführen (§ 113 Abs. 3 BetrVG).

1. Allgemeines

§ 113 BetrVG räumt den Arbeitnehmern Nachteilsausgleichsansprüche ein. Die Bestimmung verfolgt den Zweck, den Unternehmer, der ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich abweicht oder einen solchen erst gar nicht versucht, zu sanktionieren und dem von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich zu verschaffen. Sanktion und Ausgleich sind Kehrseiten ein und derselben Medaille. Die Bestimmung setzt ein wie auch immer geartetes Verschulden des Unternehmers nicht voraus.

§ 113 BetrVG unterscheidet zwei Alternativen für die Entstehung des Nachteilsausgleichsanspruchs:

In beiden Alternativen haben nur diejenigen Arbeitnehmer Anspruch auf Nachteilsausgleich, die infolge der Abweichung vom Interessenausgleich oder infolge der unter Missachtung der Beteiligungsrechte durchgeführten Maßnahme entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Die nachträgliche – also nach der Einleitung der Betriebsänderung erfolgende – Vereinbarung eines Sozialplans beseitigt den Anspruch auf Nachteilsausgleich nicht. Dies gilt auch für die nachträgliche Erklärung des Betriebsrats, er wolle keine rechtlichen Schritte wegen des unterbliebenen Versuchs eines Interessenausgleichs unternehmen. § 113 BetrVG begründet Individualansprüche der Arbeitnehmer, über welche der Betriebsrat nicht verfügen kann.

Der von einem entlassenen Arbeitnehmer erhobene Abfindungsanspruch nach § 113 Abs. 3 BetrVG besteht auch, wenn der Insolvenzverwalter die Betriebsänderung durchgeführt hat, ohne mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich auch nur versucht zu haben.

2. Voraussetzungen des Nachteilsausgleichsanspruchs

Dem Arbeitnehmer steht ein Nachteilausgleichsanspruch zu, wenn

(1) Vorliegen einer Betriebsänderung

Voraussetzung für die Entstehung des Nachteilsausgleichsanspruchs ist zunächst das Vorliegen einer Betriebsänderung (s.o.). Unzweifelhaft handelt es sich z.B. bei einem Zusammenschluss mit anderen Betrieben und der Spaltung von Betrieben um eine Betriebsänderung.

(2) Abweichung vom Interessenausgleich ohne zwingenden Grund

Der Unternehmer wird den Arbeitnehmern gegenüber nur dann nicht ausgleichspflichtig, wenn er für die Abweichung vom Interessenausgleich einen zwingenden Grund hat. Zwingende Gründe sind nur solche, die nachträglich – also nach Unterzeichnung des Interessenausgleichs – entstanden und erkennbar geworden sind. Hinzukommen muss, dass der Unternehmer im Interesse des Unternehmens und der Arbeitnehmer zur Abwendung einer unmittelbar drohenden Gefahr oder zur Anpassung an eine unvorhersehbare Sachlage vom Interessenausgleich abweicht. An die Notwendigkeit der Abweichung ist ein strenger Maßstab anzulegen.

(3) Unterlassen eines Interessenausgleichsversuchs

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 111 BetrVG zwingt den Unternehmer dazu, einen Interessenausgleich nötigenfalls bis zur Einigungsstelle zu versuchen. Erst dann hat der Unternehmer einen ausreichenden, die Ausgleichspflicht aus § 113 Abs. 3 BetrVG ausschließenden Versuch zur Herbeiführung eines Interessenausgleichs unternommen. Die Anrufung der Einigungsstelle fällt in den Pflichtenkreis des Unternehmers. Ruft er die Einigungsstelle nach gescheiterten internen Verhandlungen mit dem Betriebsrat nicht an, liegt ein pflichtwidriges Unterlassen i.S.v. § 113 Abs. 3 BetrVG vor. Die Sanktion des § 113 Abs. 3 BetrVG greift also dann ein, wenn an sich zwingende Gründe für die Durchführung der Betriebsänderung gegeben sind, der Unternehmer die Maßnahme aber ohne rechtsförmige Beteiligung des Betriebsrats vollzieht.

(4) Kausalität

Die Abweichung vom Interessenausgleich bzw. die Durchführung der Maßnahme ohne rechtsförmige Beteiligung des Betriebsrats muss kausal für Entlassungen oder andere wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer sein. Es muss ein Ursachenzusammenhang bestehen.

Das BAG geht zu Recht davon aus, dass im Falle einer Abspaltung und Übertragung von Betriebsteilen grundsätzlich alle Arbeitnehmer des früher einheitlichen Betriebs betroffen sind. Nichts anderes kann auch für die Zusammenlegung von Betrieben gelten. Dies bedeutet, dass sich die Regelungen in Interessenausgleich und Sozialplan auf alle Arbeitnehmer der bisherigen Belegschaft beziehen müssen. Für den Kreis der Anspruchsberechtigten ist deshalb zu berücksichtigen, ob sämtliche Arbeitnehmer in die Bewertung mit einbezogen wurden.

Zu den Entlassungen i.S.d. Gesetzes zählen nicht nur betriebsbedingte Kündigungen. Gemeint ist vielmehr das tatsächliche Ausscheiden aus dem Betrieb. Deshalb gelten auch betrieblich veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen als Entlassungen i.S.d. Vorschrift. Anspruch auf Nachteilsausgleich haben auch solche Arbeitnehmer, die nur deshalb gekündigt werden müssen, weil sie dem Übergang auf einen Teilbetriebserwerber widersprochen haben und eine Beschäftigungsmöglichkeit im Restbetrieb nicht mehr besteht. Zu den anderen wirtschaftlichen Nachteilen neben Entlassungen zählen z.B. Versetzungen sowie der Wegfall von Ausbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen.

3. Höhe des Nachteilsausgleichsanspruchs

Weicht der Unternehmer ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab, ist die Höhe des Nachteilsausgleichsanspruchs in das Ermessen des Arbeitsgerichts gestellt, wobei das Gericht an die Höchstgrenzen des § 10 KSchG gebunden ist, wie sich aus § 113 Abs. 1 BetrVG ergibt. Häufig orientieren sich die Arbeitsgerichte im Falle eines Arbeitsplatzverlustes an der „Faustformel“: Ein halbes Gehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit. Treten arbeitnehmerseitig andere wirtschaftliche Nachteile ein, ist ein echter Schadensersatz i.S. eines vollen finanziellen Ausgleichs für die Dauer von zwölf Monaten zu gewähren, § 113 Abs. 2 BetrVG. Bei der Festsetzung des Nachteilsausgleichs ist das Gericht nicht an § 112 Abs. 5 Satz 2 Nr. 2 BetrVG gebunden. Nach der Rechtsprechung des BAG sind die Abfindungsleistungen, welche der Arbeitnehmer aufgrund des Sozialplans erhalten hat, auf die Nachteilsausgleichsforderung vollständig anzurechnen.

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Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in Bezug auf die wirtschaftlichen Entscheidungen, die sein Unternehmen betreffen, frei. An diesem Grundsatz wird auch durch die in §§ 106 bis 113 BetrVG enthaltenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats nichts geändert. Allerdings ergeben sich aus den angeführten Nomen Unterrichtungspflichten für den Unternehmer.

I. Adressaten der Unterrichtungspflicht

Im Gegensatz zu den anderen Angelegenheiten trifft in den wirtschaftlichen Angelegenheiten die Unterrichtungspflicht nicht den Arbeitgeber, sondern den Unternehmer, also denjenigen, der die wirtschaftlichen Ziele verfolgt und über die Planungs- und Leistungsziele der Betriebe entscheidet. Wird also in den §§ 106 ff. BetrVG vom Arbeitgeber gesprochen, so ist hier der Unternehmer gemeint.

1. Unterrichtung … Artikel ganz lesen

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in Bezug auf die wirtschaftlichen Entscheidungen, die sein Unternehmen betreffen, frei. An diesem Grundsatz wird auch durch die in §§ 106 bis 113 BetrVG enthaltenen Beteiligungsrechte des Betriebsrats nichts geändert. Allerdings ergeben sich aus den angeführten Nomen Unterrichtungspflichten für den Unternehmer.

I. Adressaten der Unterrichtungspflicht

Im Gegensatz zu den anderen Angelegenheiten trifft in den wirtschaftlichen Angelegenheiten die Unterrichtungspflicht nicht den Arbeitgeber, sondern den Unternehmer, also denjenigen, der die wirtschaftlichen Ziele verfolgt und über die Planungs- und Leistungsziele der Betriebe entscheidet. Wird also in den §§ 106 ff. BetrVG vom Arbeitgeber gesprochen, so ist hier der Unternehmer gemeint.

1. Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses

Aus § 106 Abs. 2 BetrVG ergibt sich für den Unternehmer die Pflicht, den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu unterrichten, soweit dadurch nicht die Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Unternehmens gefährdet werden.

Ebenso muss der Unternehmer dem Wirtschaftsausschuss die sich daraus ergebenden Auswirkungen auf die Personalplanung darstellen.

Eine solche Unterrichtungspflicht besteht jedoch nur, wenn auch ein Wirtschaftsausschuss besteht. Wurde ein solcher nicht eingerichtet, steht das Unterrichtungsrecht nicht dem Betriebsrat zu.

2. Unterrichtung des Betriebsrats

Dem Betriebsrat selbst steht ein Informationsrecht über geplante Änderungen zu, wenn in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt werden.  Hierbei handelt es sich um einen speziellen Informationsanspruch in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Dieses Informationsrecht steht dem Betriebsrat unabhängig von den Unterrichtungspflichten des Wirtschaftsausschusses zu.

3. Unterrichtung der Arbeitnehmer

Gem. § 110 Abs. 1 BetrVG ist der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als 1000 ständig beschäftigten Arbeitnehmern verpflichtet, die Arbeitnehmer mindestens einmal vierteljährlich nach vorheriger Abstimmung mit dem Wirtschaftsausschuss schriftlich über die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu unterrichten.

§ 110 Abs. 2 BetrVG sieht in Unternehmen mit weniger als 1000 ständig beschäftigten Arbeitnehmern, aber in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten ständigen Arbeitnehmern vor, dass die Unterrichtung auch mündlich erfolgen kann.

II. Begriff der wirtschaftlichen Angelegenheiten

§ 106 Abs. 3 BetrVG enthält eine beispielhafte Aufzählung, was unter den wirtschaftlichen Angelegenheiten zu verstehen ist, über die der Wirtschaftsausschuss zu informieren ist. Nach § 106 Abs. 3 BetrVG gehören zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten im Sinne von § 106 BetrVG insbesondere:

Eine Pflicht zur Unterrichtung besteht aber nur dann, wenn die Angelegenheit die Gefahr von wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft mit sich bringt.

III. Umfang der Unterrichtung

Nach § 106 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat der Unternehmer den Wirtschaftsausschuss rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Rechtzeitig im Sinne der Vorschrift bedeutet, dass die Unterrichtung vor der Entscheidung des Unternehmers zu erfolgen hat. Ist eine Entscheidung im zuständigen Unternehmensorgan bereits gefallen, kommt keine rechtzeitige Unterrichtung mehr in Betracht.

Für eine umfassende Unterrichtung ist erforderlich, dass dem Wirtschaftsausschuss alle erforderlichen Informationen für eine sinnvolle Beratung zur Verfügung gestellt werden. Die Unterrichtung muss verständlich sein, so dass dem Wirtschaftsausschuss die Angelegenheiten ggf. erläutert werden müssen. Die Unterlagen müssen dem Wirtschaftsausschuss auch dann vorgelegt werden, wenn die Vorlage von ihm nicht ausdrücklich verlangt wird.

Eine Grenze der Unterrichtungspflicht findet sich in § 106 Abs. 2 BetrVG. Danach besteht keine Unterrichtungspflicht, wenn Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse durch die Unterrichtung gefährdet werden würden. Eine solche Gefährdung kommt allerdings nur in engen Grenzen in Betracht.

IV. Möglichkeiten der Durchsetzung der Informationsrechte

Die Informationsrechte des Wirtschaftsausschusses nach § 106 BetrVG können auf drei Wegen durchgesetzt werden:

  • Einigungsstellenverfahren
  • Arbeitsgericht
  • Ordnungswidrigkeit

Bei dem Einigungsstellenverfahren nach § 109 BetrVG wird dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnet, eine Klärung der Einigungsstelle herbeizuführen, wenn entgegen dem Verlangen des Wirtschaftsausschusses dieser nicht, nicht rechtzeitig oder nur ungenügend informiert wird und zwischen dem Unternehmer und dem Betriebsrat eine Einigung nicht zustande kommt.

Weigert sich der Unternehmer nach dem Einigungsstellenverfahren weiter, die nötigen Informationen zu geben, steht der Weg zu den Arbeitsgerichten offen.

Entscheidet die Einigungsstelle, dass der Unternehmer zur Erteilung einer Auskunft verpflichtet ist, und weigert sich der Unternehmer dennoch, die erforderlichen Informationen zu erteilen, kann er gem. § 121 BetrVG mit einer Geldbuße bis zu 10.000 Euro belegt werden.
Auch dem Betriebsrat und den Arbeitnehmern steht die Möglichkeit zur Durchsetzung der entsprechenden Informationsrechte nach §§ 106, 110, 111 BetrVG zu. Gem. § 109 a BetrVG kann der Betriebsrat in Unternehmen, in denen kein Wirtschaftsausschuss besteht und die Auskunft im Fall von § 106 Abs. 3 Nr. 9a BetrVG nicht erteilt wird, die Einigungsstelle anrufen. Ebenso sind der Weg zu den Arbeitsgerichten und die Belegung mit einer Geldbuße entsprechend der obigen Ausführungen gegeben.

V. Der Wirtschaftsausschuss

1. Gründung und Funktion des Wirtschaftsausschusses

In Unternehmen mit mehr als 100 ständig Beschäftigten ist gem. § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Wenn ein Unternehmen aus mehreren Betrieben besteht, werden die Arbeitnehmer der einzelnen Betriebe zusammengerechnet. Der Wirtschaftsausschuss wird auf Unternehmensebene gebildet.

Sind die Voraussetzungen von § 106 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfüllt, besteht eine gesetzliche Pflicht zur Bildung eines Wirtschaftsausschusses, von der nur in einem Fall abgewichen werden kann: Nach § 107 Abs. 3 S. 1 BetrVG kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder beschließen, dass die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses einem Ausschuss des Betriebsrats übertragen werden.

Es handelt sich bei ihm nicht um ein Mitbestimmungsorgan, sondern um einen gesetzlichen Ausschuss des Betriebsrats. Er stellt mithin ein Hilfsorgan des Betriebsrats dar und ist als Beratungs- und Informationsgremium das Bindeglied zwischen Unternehmer und Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten.

Dem Wirtschaftsausschuss kommt eine doppelte Funktion zu. Im Verhältnis zum Unternehmer steht ihm ein Unterrichtungs- und Beratungsanspruch zu, im Verhältnis zum Betriebsrat obliegt dem Wirtschaftsausschuss eine umfassende Unterrichtungspflicht.

2. Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses

Gem. § 107 Abs. 1 S. 1 BetrVG besteht der Wirtschaftsausschuss aus mindestens drei und höchstens sieben Mitgliedern. Diese werden nach § 107 Abs. 2 BetrVG vom Betriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestimmt. Besteht ein Gesamtbetriebsrat, hat dieser die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses zu bestimmen. Aus wie vielen Mitgliedern innerhalb der vorgeschriebenen Größe sich der Wirtschaftsausschuss zusammensetzen soll, wird ebenfalls vom Betriebsrat bestimmt. Zu den Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses muss mindestens ein Mitglied des Betriebsrats gehören. Bei den Mitgliedern des Wirtschaftsausschusses muss es sich um Unternehmensangehörige handeln. Zu beachten ist, dass auch leitende Angestellte Mitglieder des Wirtschaftsausschusses sein können. Nach § 107 Abs. 1 S. 3 BetrVG sollen die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses die zur Erfüllung ihrer Aufgaben erforderliche fachliche und persönliche Eignung besitzen. Unter der fachlichen Eignung ist hierbei die Eignung zu verstehen, die erforderlich ist, um tatsächlich im Wirtschaftsausschuss mitarbeiten zu können. Persönlich geeignet ist ein Mitglied, das über einen gesunden Menschenverstand verfügt und sich als verantwortungsbewusst, diskret und zuverlässig erwiesen hat.

3. Amtszeit

Die Amtszeit der Mitglieder des Wirtschaftsausschusses endet mit der Amtszeit der Betriebsratsmitglieder. Werden die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses vom Gesamtbetriebsrat gewählt, so endet deren Amtszeit, wenn die Amtszeit der Mehrheit der Mitglieder des Gesamtbetriebsrats, welche den Wirtschaftsausschuss gewählt haben, endet. Daneben besteht nach § 107 Abs. 2 S. 3 BetrVG jederzeit die Möglichkeit, die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses durch den bestellenden Betriebsrat abzuberufen.

4. Sitzungen des Wirtschaftsausschusses

Nach § 108 Abs. 1 BetrVG soll der Wirtschaftsausschuss einmal monatlich zusammentreten. Gem. § 108 Abs. 2 S. 1 BetrVG hat an den Sitzungen des Wirtschaftsausschusses der Unternehmer oder sein Vertreter teilzunehmen. Über jede Sitzung hat der Wirtschaftsausschuss dem Betriebsrat nach § 108 Abs. 3 BetrVG unverzüglich und vollständig zu berichten. § 108 Abs. 5 BetrVG sieht darüber hinaus vor, dass der Jahresabschluss mit dem Wirtschaftsausschuss unter Beteiligung des Betriebsrats zu erläutern ist. Da es sich bei dem Wirtschaftsausschuss nur um ein Hilfsorgan des Betriebsrats handelt, ist die Anfertigung einer Niederschrift zu seinen Sitzungen nicht erforderlich.

5. Aufgaben des Wirtschaftsausschusses

§ 106 BetrVG regelt in seinen ersten zwei Absätzen die Aufgaben des Wirtschaftsausschusses. Ergänzt werden diese Vorschriften durch § 108 Abs. 4 BetrVG.

Dem Wirtschaftsausschuss obliegt gem. § 106 Abs. 1 S. 2 BetrVG die Aufgabe, wirtschaftliche Angelegenheiten mit dem Unternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu unterrichten. Hierfür steht dem Wirtschaftsausschuss der Unterrichtungsanspruch nach § 106 Abs. 2 BetrVG zur Seite, wonach der Wirtschaftsausschuss vom Unternehmer die Information über wirtschaftliche Angelegenheiten und deren mögliche Auswirkungen auf die Beschäftigten verlangen kann.

Durch die Information des Betriebsrats durch den Wirtschaftsausschuss soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, wirtschaftliche Angelegenheiten bei der Ausübung seiner Beteiligungsrechte zu berücksichtigen.

Insoweit ergibt sich zwischen dem Betriebsrat und dem Wirtschaftsausschuss die Notwendigkeit einer Zusammenarbeit. Während dem Wirtschaftsausschuss zwar umfassende Informationsrechte zustehen, hat dieser selbst keine Mitbestimmungsrechte. Umgekehrt hat der Betriebsrat in wirtschaftlichen Angelegenheiten nur eingeschränkte Informationsrechte, jedoch gewisse Mitbestimmungsrechte. Um eine möglichst effektive Zusammenarbeit zu gewährleisten, hat der Wirtschaftsausschuss die Pflicht, den Betriebsrat unverzüglich und vollständig zu informieren.

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I. Einordnung und Überblick

Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird in drei Bereiche unterteilt:

II. Der Bezug zu den Betriebsänderungen

Grundsätzlich gehören Betriebsänderungen zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten nach dem BetrVG. Allerdings findet sich in § 111 BetrVG das Kriterium der „Nachteile für die Belegschaft“, durch das ein Bezugspunkt zu den personellen Angelegenheiten hergestellt wird. Gleiches gilt für den Fall des reinen Personalabbaus nach § 112 a BetrVG.

III. Allgemeine personelle Angelegenheiten und Berufsbildung

Durch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf die allgemeinen personellen Angelegenheiten und die Berufsbildung … Artikel ganz lesen

I. Einordnung und Überblick

Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten wird in drei Bereiche unterteilt:

II. Der Bezug zu den Betriebsänderungen

Grundsätzlich gehören Betriebsänderungen zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten nach dem BetrVG. Allerdings findet sich in § 111 BetrVG das Kriterium der „Nachteile für die Belegschaft“, durch das ein Bezugspunkt zu den personellen Angelegenheiten hergestellt wird. Gleiches gilt für den Fall des reinen Personalabbaus nach § 112 a BetrVG.

III. Allgemeine personelle Angelegenheiten und Berufsbildung

Durch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in Bezug auf die allgemeinen personellen Angelegenheiten und die Berufsbildung soll diesem die Möglichkeit gegeben werden, nicht nur bei Einzelmaßnahmen mitbestimmen und mitwirken zu können, sondern bereits bei der Aufstellung von personalpolitischen Grundsätzen und Richtlinien.

Die Personalplanung ist besonders geeignet, die betrieblichen und sozialen Probleme vorausschauend zu regeln. Aus der Personalplanung ergibt sich aufbauend die innerbetriebliche Stellenausschreibung von Arbeitsplätzen, die Aufstellung von Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätzen sowie der Erlass von Auswahlrichtlinien. Diese allgemeinen personellen Angelegenheiten weisen einen engen Bezug zu dem Thema der betrieblichen Berufsbildung auf.

1. Personalplanung (§ 92 BetrVG)

§ 92 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Beteiligungsrecht in Bezug auf die Personalplanung.

(1) Begriff der Personalplanung

Unter der Personalplanung ist dabei jede Planung zu verstehen, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf dessen Deckung im weiteren Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Hierbei handelt es sich nicht um einen einmaligen Akt, sondern um einen fortlaufenden Prozess. Die Personalplanung berührt dabei stets sowohl Fragen des innerbetrieblichen als auch des außerbetrieblichen Arbeitsmarkts.

Ausgangspunkt einer Personalplanung ist stets die Personalbedarfsplanung. Mit ihr soll festgestellt werden, wie viel Personal benötigt wird und welche Qualifikationen dieses Personal aufweisen muss. Hieraus ergeben sich dann die weiteren Planungen, insbesondere zur Personalbeschaffung, zur Personalentwicklung, zum Personaleinsatz, zum Personalabbau und zu den Personalkosten.

Der Anwendungsbereich des Beteiligungsrechts wird durch § 92 Abs. 3 BetrVG erweitert. Hiernach sind die Regelungen zur Personalplanung ebenfalls anwendbar auf Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern sowie auf Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

(2) Inhalt der Mitbestimmung

Dem Betriebsrat stehen aber nach § 92 BetrVG nur Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechte zu, so dass die endgültige Entscheidungskompetenz dem Arbeitgeber zusteht.

Nach § 92 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter Vorlage von Unterlagen rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung zu informieren, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden Personalmaßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung. Die Unterrichtungspflicht besteht auch dann, wenn es sich nur um eine Teilplanung handelt, beispielsweise also nur der Bereich der Personalkosten betroffen ist.

Auch in diesem Zusammenhang hat die Unterrichtung rechtzeitig und umfassend zu erfolgen. Rechtzeitig bedeutet dabei, dass sie zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, in dem noch eine Einflussmöglichkeit des Betriebsrats gegeben ist. Die Personalplanung darf also noch nicht abgeschlossen sein.

Unschädlich ist, wenn sie bereits begonnen hat, solange dem Betriebsrat eine Einflussmöglichkeit verbleibt. Umfassend ist die Unterrichtung, wenn dem Betriebsrat alle erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden, welche der Arbeitgeber der Personalplanung zugrunde legt. Neben Personaldaten und Stellenplänen können auch solche Unterlagen vorzulegen sein, die Entscheidungen über Produktion, Investition oder Rationalisierung betreffen, wenn diese im Zusammenhang mit der Personalplanung stehen und deren Kenntnis erforderlich ist, um ein umfassendes Bild von der Personalplanung zu erhalten.

Neben dem Unterrichtungsanspruch kommt dem Arbeitgeber auch eine Beratungspflicht mit dem Betriebsrat zu. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten beraten. Ziel der Beratung soll die Erarbeitung von Alternativen zur Verwirklichung der Personalplanung sein.

Die Unterrichtungs- und Beratungspflicht des Arbeitgebers besteht unabhängig von einem konkreten Verlangen des Betriebsrats. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ggf. von sich aus den Betriebsrat unterrichten und eine Beratung herbeiführen muss.
§ 92 Abs. 2 BetrVG normiert, dass der Betriebsrat auch von sich aus an den Arbeitgeber herantreten und diesem Vorschläge zur Personalplanung machen kann. Der Arbeitgeber muss sie zwar nicht befolgen, aber sich mit den Vorschlägen des Betriebsrats ernsthaft auseinandersetzen. Weil der Betriebsrat keine Befolgung seiner Vorschläge verlangen kann, kommt als verbindliches Regelungsinstrument für die Personalplanung nur der Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen in Betracht.

(3) Rechtsfolgen von Verstößen

Verletzt der Arbeitgeber die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 92 BetrVG, hat dies keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Maßnahme an sich. Bei groben Verstößen kommt aber ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Zudem stellt ein Verstoß gegen das Beteiligungsrecht nach § 92 BetrVG eine Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG dar.

2. Beschäftigungssicherung (§ 92 a BetrVG)

§ 92 a BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Vorschlags- und Beratungsrecht hinsichtlich der Förderung und Sicherung der Beschäftigung ein. Hierbei handelt es sich aber nicht um ein arbeitsmarktpolitisches Mandat, das Vorschlags- und Beratungsrecht nach § 92 a BetrVG ist vielmehr belegschaftsbezogen.

§ 92 a BetrVG weist dem Betriebsrat die Aufgabe der Beschäftigungssicherung im Allgemeinen zu. § 92 a BetrVG konkretisiert dabei § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG, in dem als allgemeine Aufgabe des Betriebsrats normiert ist, einen Personalabbau durch Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung zu verhindern. Hierneben bestehen auch in weiteren Normen spezielle Mitwirkungsrechte, die auf die Beschäftigungssicherung abzielen. § 92 a BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Initiativrecht ein, durch welches der Betriebsrat dem Arbeitgeber jederzeit von sich aus Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen kann. Aufgrund des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit sind beide Parteien verpflichtet, sich mit den Argumenten der anderen Seite auseinanderzusetzen. Die Intensität und Dauer der Beratung ist dabei abhängig von dem Umfang des eingereichten Vorschlags. Das Initiativrecht soll gewährleisten, dass bereits präventive Maßnahmen getroffen werden, damit der Eintritt von Beschäftigungsproblemen möglichst vermieden werden kann. Sollte der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats für ungeeignet halten, hat er dies zu begründen. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern hat die Begründung schriftlich zu erfolgen. § 92 a BetrVG stellt aber trotzdem nur ein Vorschlags- und Beratungsrecht dar, so dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Vorschläge umzusetzen. Falls sich die Vorschläge des Betriebsrats auf Bereiche beziehen, für welche dem Betriebsrat keine Mitbestimmungsrechte zustehen, kann eine Umsetzung der Vorschläge nur durch freiwillige Betriebsvereinbarung erfolgen.

§ 92 a BetrVG nennt in Satz 2 folgende Beispiele für mögliche Vorschläge des Betriebsrats:

  • Flexible Gestaltung der Arbeitszeit,
  • Förderung von Teilzeitarbeit und Altersteilzeit,
  • neue Formen der Arbeitsorganisation,
  • Änderung der Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe,
  • Qualifizierung der Arbeitnehmer,
  • Alternativen zur Ausgliederung von Arbeit oder ihre Vergabe an andere Unternehmen sowie
  • Alternativen zum Produktions- und Investitionsprogramm.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben das Recht, zu den Beratungen einen Vertreter der Bundesagentur für Arbeit hinzuzuziehen. Folgen für einen Verstoß gegen § 92 a BetrVG sind im Gesetz nicht vorgesehen. Der Betriebsrat kann also keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch geltend machen. In Betracht kommt unter Umständen ein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

3. Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§ 93 BetrVG)

Gem. § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Der Anwendungsbereich ist auf die betriebsinterne Stellenausschreibung allgemein, also für sämtliche Arbeitsplätze oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten, begrenzt. Eine Stellenausschreibung im Einzelfall kann der Betriebsrat also nicht verlangen. Erfasst wird nur die Stellenausschreibung als solche, nicht dagegen die Art und Weise der Ausschreibung. Auch nicht erfasst ist die Dauer der Ausschreibung. Es muss nur gewährleistet sein, dass sich die Betriebsangehörigen unter gewöhnlichen Umständen auf die Stelle bewerben können. Ziel der Vorschrift ist es, dass offene Stellen zunächst mit vorhandenem Personal besetzt werden sollen. Die Qualifizierungen und Entwicklungswünsche der eigenen Belegschaft sollen genutzt werden, bevor auf externe Ausschreibungen zurückgegriffen wird. Unter einer Ausschreibung im Sinne der Vorschrift ist dabei die allgemeine Aufforderung an alle oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs zu verstehen, sich für bestimmte Arbeitsplätze zu bewerben.

Die Stellenausschreibung muss auch bekannt gemacht werden. Hierfür kommt unter anderem das schwarze Brett oder ein Rundschreiben in Betracht. Eine Bekanntmachung im Intranet oder per E-Mail ist dann ausreichend, wenn jeder Arbeitnehmer Zugang zu den gewählten Telekommunikationsmedien hat und die regelmäßige Nutzung erwartet werden kann.

Eignet sich der ausgeschriebene Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz, muss die Stellenausschreibung gem. § 7 Abs. 1 TzBfG einen Hinweis hierauf enthalten. Die Ausschreibung muss darüber hinaus geschlechtsneutral verfasst sein. Ausnahmen kommen nur in Betracht, wenn die Besetzung der Stelle mit einem bestimmten Geschlecht aus betrieblichen Gründen oder aber wegen der Eigenart der zu verrichtenden Arbeit erforderlich ist.

Inhaltlich soll die Ausschreibung die Bezeichnung der zu besetzenden Position enthalten, die geforderten Qualifikationen, eine Beschreibung der wichtigsten Aufgaben, den Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme, die Tarif- oder Gehaltsgruppe, den Umfang der Arbeitsleistung und den Hinweis, ob es sich bei der zu besetzenden Stelle um eine befristete oder unbefristete Stelle handelt.

Neben der internen Ausschreibung ist der Arbeitgeber aber nicht gehindert, auch externe Bewerbungen einzuholen und die Stelle ggf. mit einem externen Bewerber zu besetzen. Allerdings müssen an die externen Bewerber die gleichen Anforderungen wie an die internen gestellt werden.
Verstößt der Arbeitgeber gegen eine verlangte innerbetriebliche Stellenausschreibung, kann der Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG seine Zustimmung zu der personellen Einzelmaßnahme verweigern. Für die Zustimmungsverweigerung ist nicht entscheidend, ob die Stelle mit einem betrieblichen Bewerber besetzt worden wäre. Darüber hinaus kommt bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht.

4. Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze (§ 94 BetrVG)

Gem. § 94 BetrVG bedürfen Personalfragebögen der Zustimmung des Betriebsrats. Während die Einführung und Abschaffung des Personalfragebogens nicht von dem Mitbestimmungsrecht umfasst wird, besteht es hinsichtlich der inhaltlichen Ausgestaltung des Personalfragebogens. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob ein solcher erstmalig eingeführt werden soll oder bereits verwendet wird. Daneben ist auch nicht entscheidend, ob der Fragebogen bei bereits beschäftigten Arbeitnehmern eingesetzt werden soll oder ob er als Teil des Bewerbungsverfahrens gedacht ist. Daneben wird auch der Verwendungszweck vom Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG erfasst.

Unter den Begriff des Personalfragebogens fallen alle zusammengestellten Fragenkataloge, welche dem Arbeitgeber über die persönlichen Verhältnisse, die Kenntnisse und die Fertigkeiten des Ausfüllenden Aufschluss geben sollen.
Zu beachten ist, dass der Personalfragebogen keine unzulässigen Fragen enthalten darf. Hierbei sind die gleichen Grundsätze wie zur Zulässigkeit von Fragen im Bewerbungsgespräch zu beachten.
Es gilt: Je mehr die Frage mit dem Berufsfeld in Zusammenhang steht, desto eher ist sie zulässig; je stärker sie sich jedoch auf die Privatsphäre des Arbeitnehmers bezieht, desto eher wird sie als unzulässig erachtet.

(1) Abgrenzung

Im Einzelnen kann eine Einteilung in generell zulässige Fragen, begrenzt zulässige Fragen und generell unzulässige Fragen vorgenommen werden:

Generell zulässige Fragen sind solche, die mit dem künftigen Arbeitsplatz und der dort zu leistenden Tätigkeit in einem inneren Zusammenhang stehen. Dies sind z.B. solche Fragen, die sich auf die fachliche Qualifikation für die fragliche Stelle, die Ausbildung, den beruflichen Werdegang und die zuletzt ausgeübten Tätigkeit beziehen.

Begrenzt zulässig sind Fragen nach den Vorstrafen. Sie müssen grundsätzlich nur dann beantwortet werden, wenn die Strafe im Bundeszentralregister noch nicht getilgt ist und die Tat für den zukünftigen Arbeitsplatz eine Bedeutung hat. Demnach darf z.B. ein Kraftfahrer nach Verkehrsstraftaten gefragt werden oder ein Kassierer nach Vermögensstraftaten.

Generell unzulässig sind Fragen, die zu weit in die Privatsphäre oder gar in die Intimsphäre des Arbeitnehmers eingreifen.

(2) Einzelne Fallgruppen

Besonders relevant sind hierbei die folgenden Fallgruppen:

• Alter
Die Frage nach dem Alter ist unzulässig, da dadurch eine Benachteiligung anderer Bewerber erfolgen kann. Die Frage ist außerdem nicht zur Beurteilung der Persönlichkeit oder der beruflichen Entwicklung des Stellenbewerbers erforderlich.

• Arbeitserlaubnis
Bezüglich der Frage nach der Arbeitserlaubnis ist zu differenzieren: Eine vorhandene EU-Arbeitserlaubnis kann nicht von EU-Angehörigen, sondern nur von EU-Ausländern erfragt werden, da sie nicht ohne erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis beschäftigt werden dürfen. Für EU-Bürger gelten dagegen keine Arbeits- oder Aufenthaltsbeschränkungen. Eine Ausnahme gilt allerdings bei Bürgern neuer EU-Mitgliedstaaten. Deren Freizügigkeit kann wegen des bestehenden Lohngefälles durch eine Übergangsregelung eingeschränkt sein.

• Familienplanung; familiäre Situation
In seiner früheren Rechtsprechung nahm das BAG an, dass Fragen nach der Familienplanung (z. B. Heiratsabsichten oder Kinderwunsch) oder dem Familienstand des Bewerbers zulässig seien. Heute sind solche Fragen jedoch nach allgemeiner Meinung wegen Art. 6 Abs. 1 GG (Schutz von Ehe und Familie) unzulässig. Der Bewerber ist in der Ordnung seines Privatlebens frei; deshalb sind dahingehende Nachforschungen des Arbeitgebers unzulässig. Zum einen kommt diesen Fragen für die zukünftige Beschäftigung keinerlei Bedeutung zu, zum anderen bestünde auch die Gefahr, dass hierdurch gleichgeschlechtliche Partnerschaften diskriminiert werden. Hinzu kommt, dass ein Arbeitnehmer auch nicht dazu verpflichtet werden kann, seinen Wohnsitz an den Betriebsort zu verlegen. Es ist Sache des Arbeitnehmers, wie er seine Verfügbarkeit am Arbeitsplatz gewährleistet (vgl. LAG Nürnberg, NZA-RR 2004, S. 298).

• Weitere / frühere Beschäftigungsverhältnisse
Wie oben bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran zu klären, ob sonst noch weitere Beschäftigungsverhältnisse bestehen. Ist dies der Fall, besteht sowohl die Gefahr einer möglichen Konkurrenzsituation als auch die Gefahr der Überlastung des Arbeitnehmers. Auch für die Berechnung der Sozialabgaben ist die Kenntnis der einzelnen Verdienste von Bedeutung. Daher sind Fragen des Arbeitgebers diesbezüglich zulässig. Des Weiteren ist auch die Frage nach einer früheren Tätigkeit des Bewerbers im Unternehmen erlaubt.

• Gesundheitszustand
Fragen nach dem Gesundheitszustand und eventuellen körperlichen Einschränkungen sind zulässig, wenn ein Zusammenhang mit dem einzugehenden Arbeitsverhältnis besteht, beispielsweise wenn es um die Einsetzbarkeit des Stellenbewerbers geht.

Zulässig sind daher Fragen, die klären sollen, ob:

  • (akute) Krankheiten vorliegen, welche der Ausübung der in Aussicht genommenen Tätigkeit entgegenstehen.
  • Auch bei bestehenden, periodisch wiederkehrenden Erkrankungen, kann sich der Arbeitgeber erkunden, ob sich diese auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auswirken wird (z.B. bei Dauererkrankungen, chronischen Erkrankungen, Suchterkrankungen, etc.).
  • Er kann sich über die Art der Erkrankung, den Genesungsverlauf und den voraussichtlichen Zeitpunkt der Gesundung informieren, wenn er damit auf Ausfälle reagieren kann (BAG, DB 1990, 428). Insbesondere Fragen nach Suchterkrankungen sind daher zulässig.
  • Nach ansteckenden Krankheiten, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, aber die Möglichkeit der Erkrankung anderer Kollegen und/oder Kunden mit sich bringen, kann der Arbeitgeber ebenfalls fragen.
  • Eine Besonderheit gilt jedoch für HIV-Erkrankungen. Diese ist wegen ihrer Unheilbarkeit als Behinderung anzusehen (EuGH, NZA 2006, S. 839) und darf nur erfragt werden, wenn bei der beabsichtigten Tätigkeit ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht.
  • Bei Erkrankungen, die einer tatsächlichen Aufnahme der Beschäftigung (z.B. geplante Operation oder Kur) zum vorgesehenen Zeitpunkt entgegenstehen, besteht ebenfalls ein Fragerecht des Arbeitgebers (BAG, NZA 1985, S. 57).
  • Hierbei muss der Bewerber aber nur den Grund seiner Verhinderung und deren Dauer angeben, nicht aber die Krankheitsursache.

Unzulässig sind hingegen Fragen nach den folgenden Erkrankungen:

  • Fragen nach genetischen Erkrankungen oder Veranlagungen.
  • Finden Einstellungsuntersuchungen statt, unterliegt der betreffende Arzt / Betriebsarzt der Schweigepflicht und darf die gewonnenen Untersuchungsergebnisse nicht an den Arbeitgeber weitergeben. Dabei ist die Untersuchung durch das Fragerecht begrenzt. D.h. der Arzt darf nicht untersuchen, was der Arbeitgeber nicht erfragen darf.
  • Ausgeschlossen sind Fragen hinsichtlich eines künftigen Gesundheitsrisikos oder Fragen zu Erkrankungen von Familienangehörigen.
  • Fragen nach früheren Erkrankungen des Bewerbers.
  • Dies stellt einen Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht dar.

• Gewerkschaftszugehörigkeit
Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit sind unzulässig, da ansonsten die Gefahr der Diskriminierung besteht (BAG, NZA 2000, S. 1294).

• Parteizugehörigkeit / parteipolitische Überzeugung
Ebenfalls unzulässig sind Fragen bezüglich der Mitgliedschaft in einer – nicht verbotenen – politischen Partei. Dies ist für die künftige Tätigkeit unerheblich, solange es sich nicht um Tätigkeiten bei einer politischen Partei handelt. Dann sind entsprechende Fragen zulässig. Auch die politische Überzeugung des Bewerbers ist vom Fragerecht nicht umfasst.

• Raucher-/Nichtrauchereigenschaft
Diese darf ebenso nicht erfragt werden. Sie betrifft die Privatsphäre des Einzelnen und ist für die konkrete Tätigkeit ohne Belang.

• Religionszugehörigkeit und Bekenntnis
Grundsätzlich dürfen auch keine Fragen zu der Religionszugehörigkeit und der Weltanschauung des Bewerbers gestellt werden. Im Allgemeinen besteht an der Kenntnis derartiger Überzeugungen kein betriebliches Interesse. Eine Ausnahme hiervon gilt nur dann, wenn der Bewerber aufgrund seiner Religion Teile der künftigen Tätigkeit unterlässt und von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch machen will. Dann sind Fragen bezüglich der Vereinbarkeit der Tätigkeit mit der religiösen Ausrichtung zulässig (BAG, NZA 2011, S. 1087).
Die Frage nach einer Zugehörigkeit zu Scientology stellt keine Frage nach der Religionszugehörigkeit dar und betrifft auch nicht die religiöse oder weltanschauliche Gesinnung. Daher ist eine Frage danach zulässig (BAG, NJW 1996, 143).

• Sexuelle Identität
Fragen nach der sexuellen Ausrichtung sind unzulässig. Sie können zur Diskriminierung des Bewerbers beitragen und sind nicht durch ein betriebliches Interesse gedeckt.

• Schwangerschaft
Fragen bezüglich einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig (EuGH, NZA 1991, S. 171; BAG, NZA 2003, S. 848).

• Schwerbehinderteneigenschaft
Fragen zur Schwerbehinderteneigenschaft (§ 151 SGB IX) oder zu einer Gleichstellung sind grundsätzlich unzulässig. Früher erlaubte das BAG in seiner Rechtsprechung zwar derartige Fragen, diese Rechtsprechung erging jedoch vor Einführung des § 164 Abs. 2 SGB IX und des AGG. Mit Einführung dieser Gesetze konnte die bisherige Rechtsprechung nicht aufrechterhalten werden. Dies gilt zumindest für die tätigkeitsneutrale Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft. Der Bewerber braucht eine solche Frage nicht (richtig) zu beantworten. Allerdings kann es dem Arbeitgeber überlassen sein, vornehmlich schwerbehinderte Arbeitnehmer einzustellen, um die Belastung aus der Ausgleichsabgabe zu reduzieren. Dann kann er in einer entsprechenden Stellenausschreibung angeben, vorrangig schwerbehinderte Bewerber einzustellen. Den Bewerbern ist es dann selbst überlassen, ob sie im Bewerbungsgespräch ihre Schwerbehinderteneigenschaft angeben oder nicht.

Zu unterscheiden sind hiervon allerdings die tätigkeitsbezogenen Fragen. Die Frage nach einer Schwerbehinderung kann dann gerechtfertigt sein, falls diese die vertragsgemäße Arbeitsleistung auf Dauer unmöglich macht und das Fehlen der Behinderung eine „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“ darstellt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung hohe Fehlzeiten aufweisen wird und dies voraussichtlich zu einer massiven Beeinträchtigung des Betriebsalltags führt.
Ist die Behinderung des Bewerbers für den Arbeitgeber offensichtlich, hat es für den Bewerber keine nachteiligen Auswirkungen, wenn er bei der Frage des Arbeitgebers die Schwerbehinderteneigenschaft verneint.

• Tendenzbetriebe
Bei einer Beschäftigung in Tendenzbetrieben (politische Parteien, Gewerkschaften oder kirchliche Vereinigungen), kann es ggf. zulässig sein, den Bewerber nach der Mitgliedschaft in einer entsprechenden Vereinigung zu Fragen (BAG, NZA 2001, S. 1136). Grund hierfür ist u.a. der Schutz der eigenen Glaubwürdigkeit. Demnach kann z.B. ein Arbeitgeberverband verlangen, dass seine Beschäftigten nicht dem Gegenspieler (Gewerkschaft) angehören.

• Bisherige Vergütung
Die Frage nach dem früheren Verdienst hat grundsätzlich keine Bedeutung für die künftige Tätigkeit und kann daher nicht erfragt werden, es sei denn der Bewerber fordert seine frühere Vergütung als Mindestgehalt (BAG, DB 1984, S. 298).

• Vermögensverhältnisse
Auch an den Vermögensverhältnissen des Bewerbers besteht i.d.R. kein betriebliches Interesse. Eine Frage hierzu ist somit unzulässig. Eine Ausnahme hiervon gilt allerdings, wenn sich der Arbeitnehmer um eine leitende Position bewirbt, in der er auch wirtschaftliche Verantwortung trägt (BAG, NJW 1982, S. 1062).

• Vorstrafen
Vorstrafen sind, wie oben bereits erwähnt, nur zu erfragen, sofern sie für das bevorstehende Arbeitsverhältnis objektiv einschlägig sind (BAG, NZA 1999, S. 975). Ein Führungszeugnis kann der Arbeitgeber – ausgenommen bei Führungskräften – nicht verlangen.

• Wehr- oder Zivildienst
Auch Fragen zum (früher verpflichtenden) Wehr- oder Zivildienst sind unzulässig, da dies evtl. zu einer Diskriminierung männlicher Bewerber führen könnte.

• Wettbewerbsverbote
Bestehende Wettbewerbsverbote, welche die konkrete Tätigkeit betreffen, müssen nach Ort, Zeit und Gegenstand angegeben werden.

Werden Personalfragebögen ohne die Zustimmung des Betriebsrats verwendet, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG zu. Die Arbeitnehmer hingegen können die Beantwortung von unzulässigen Fragen verweigern. Ihnen dürfen wegen einer berechtigten Verweigerung keine Nachteile erwachsen. Allerdings haben Arbeitnehmer aufgrund der Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts nicht das Recht, eine Frage wahrheitswidrig zu beantworten, sofern diese individualrechtlich zulässig ist.

§ 94 Abs. 2 BetrVG erweitert den Anwendungsbereich von § 94 Abs. 1 BetrVG auf persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze. Unter den allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen sind hierbei Richtlinien zu verstehen, welche der Beurteilung von Leistung und Verhalten von Personen dienen. Diese Beurteilungsgrundsätze müssen sich entweder auf alle Arbeitnehmer oder zumindest auf Gruppen von Arbeitnehmern beziehen. Ziel der Beurteilungsgrundsätze muss die Objektivierung sein, so dass verschiedene Merkmale miteinander verglichen werden können. Holt der Arbeitgeber vor der Verwendung von Beurteilungsgrundsätzen nicht die Zustimmung des Betriebsrats ein, kann der Arbeitnehmer die Entfernung einer Abmahnung aus seiner Personalakte fordern, wenn eine solche Abmahnung aufgrund der Beurteilungsgrundsätze erfolgt ist. Ebenso kann der Arbeitnehmer verlangen, dass die gewonnenen Informationen nicht bei einer personellen Einzelmaßnahme berücksichtigt werden.

• Personelle Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG)
§ 95 BetrVG Abs. 1 BetrVG normiert, dass Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Bei fehlender Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann die Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden.

(1) Begriff der personellen Auswahlrichtlinien

Unter Auswahlrichtlinien ist hierbei eine Zusammenstellung von Kriterien zu verstehen, die es ermöglichen sollen, die von einer personellen Maßnahme betroffenen Arbeitnehmer in eine Rangfolge zu bringen. Sie sollen einen abstrakten Entscheidungsmaßstab bilden, um willkürlichen Einzelentscheidungen eines Arbeitgebers vorzubeugen.

(2) Initiativrecht des Betriebsrats

Ein Initiativrecht zur Aufstellung von Auswahlrichtlinien kommt dem Betriebsrat aber nach § 95 Abs. 2 S. 1 BetrVG nur in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern zu. In Betrieben mit bis zu 500 Arbeitnehmern handelt es sich dagegen nicht um einen Tatbestand der erzwingbaren Mitbestimmung, so dass auch die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wird. Hier muss allerdings trotzdem die Zustimmung des Betriebsrats zu den Auswahlrichtlinien eingeholt werden.

(3) Kündigung einer Betriebsvereinbarung zu Auswahlrichtlinien

Die Kündigung einer Betriebsvereinbarung über personelle Auswahlrichtlinien ist für beide Seiten nach Maßgabe von § 77 Abs. 5 BetrVG möglich. Die Kündigung setzt keinen besonderen Kündigungsgrund voraus. Eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung scheidet in Betrieben mit weniger als 500 Arbeitnehmern aus.

(4) Rechtsfolge von Verstößen gegen Auswahlrichtlinien

Verstößt der Arbeitgeber gegen die Auswahlrichtlinie, kommen folgende Konsequenzen in Betracht:

  • Auch die Berufung auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch ist möglich.
  • Werden in einer Auswahlrichtlinie die Kriterien der Sozialauswahl zueinander gewichtet, kann der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren die Bewertung nur auf grobe Fehler hin überprüfen lassen. Insbesondere bei Kündigungen spielen die Auswahlrichtlinien also eine besondere Rolle.

6. Berufsbildung (§§ 96 bis 98 BetrVG)

§§ 96 bis 98 BetrVG regeln die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Berufsbildung.

(1) Begriff der Berufsbildung

Unter Berufsbildung im Sinne der Norm ist die betriebliche, überbetriebliche und außerbetriebliche Aus-, Weiter- und Fortbildung sowie Umschulung für jugendliche und erwachsene Arbeitnehmer einschließlich sonstiger Bildungsmaßnahmen zu verstehen. Der Arbeitgeber muss auf den Inhalt der Bildungsmaßnahmen oder deren Organisation Einfluss nehmen können. Insoweit kann die Bildungsmaßnahme auch von Dritten durchgeführt werden.

Sie umfasst alle Maßnahmen, die berufsbezogen sind und das Ziel der Wissensvermittlung haben. Die Art der Maßnahme ist bei Vorliegen dieser Voraussetzungen nicht ausschlaggebend.

(2) Förderpflicht und Beratungsrecht

§ 96 BetrVG normiert damit eine Pflicht für Arbeitgeber und Betriebsrat, die Berufsbildung der Arbeitnehmer zu fördern. Dem Betriebsrat wird darüber hinaus ein allgemeines Beratungs- und Vorschlagsrecht in diesen Angelegenheiten eingeräumt. Auf Verlangen des Betriebsrats ist der Arbeitgeber gem. § 96 Abs. 1 S. 2 BetrVG verpflichtet, den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln.

Das allgemeine Beratungsrecht nach § 96 BetrVG wird ergänzt durch das besondere Beratungsrecht nach § 97 BetrVG. § 97 BetrVG gibt dem Arbeitgeber die Pflicht, mit dem Betriebsrat über die Errichtung und Ausstattung betrieblicher Einrichtungen zur Berufsbildung, die Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen und die Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen zu beraten.

(3) Mitbestimmung bei der Durchführung von Maßnahmen

Bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung steht dem Betriebsrat nach § 98 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Er kann also bei der inhaltlichen Ausgestaltung der Bildungsmaßnahmen mitbestimmen.

In diesem Zusammenhang steht dem Betriebsrat nach § 98 Abs. 2 BetrVG das Recht zu, der Bestellung von Ausbildern zu widersprechen oder deren Abberufung zu verlangen, wenn der Betriebsrat die Ausbilder für fachlich ungeeignet hält oder aber die Ausbilder ihre Aufgaben vernachlässigen.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 5 BetrVG stellt ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht dar, das sich aber nicht darauf erstreckt, ob betriebliche Bildungsmaßnahmen überhaupt durchgeführt werden sollen.

Eine erzwingbare Mitbestimmung hinsichtlich des „ob“ einer Bildungsmaßnahme besteht nur nach § 97 Abs. 2 BetrVG, also wenn der Arbeitgeber Maßnahmen plant oder durchgeführt hat, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen.

(4) Unterscheidung von innerbetriebliche und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen

Die Unterscheidung zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen im Sinne der Norm ist nicht örtlich zu verstehen. Dies bedeutet, es kommt nicht darauf an, wo die Bildungsmaßnahme durchgeführt ist. Entscheidend bei der Unterteilung ist, wer Träger der Bildungsmaßnahme ist.

  • Ist der Arbeitgeber selbst Träger der Bildungsmaßnahme, handelt es sich um eine innerbetriebliche Bildungsmaßnahme.
  • Ist hingegen ein Dritter Träger der Bildungsmaßnahme, wird sie unter die außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen gefasst.

Während dem Betriebsrat hinsichtlich der Teilnahme an betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 3 Alt. 1 BetrVG zusteht, kommt bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen grundsätzlich nur ein Beratungsrecht nach § 97 Abs. 1 Als. 1 BetrVG in Betracht.

Ein Mitbestimmungsrecht ergibt sich bei der Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen nach § 98 Abs. 3 Alt. 2 und 3 BetrVG nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Maßnahme freistellt oder wenn der Arbeitgeber für die Kosten der Maßnahme ganz oder teilweise aufkommt.

(5) Sonstige Fragen der Berufsbildung

Fragen der Berufsbildung spielen darüber hinaus auch bei Kündigungen eine Rolle. Der Betriebsrat kann nach § 102 Abs. 3 Nr. 4 BetrVG die Zustimmung zu einer Kündigung verweigern, wenn nach einer Qualifizierungsmaßnahme des Arbeitnehmers eine Weiterbeschäftigung möglich ist. Auch im KSchG spielt die Frage der Berufsbildung eine Rolle, wenn es darum geht, die soziale Rechtfertigung einer Kündigung zu begründen. Eine soziale Rechtfertigung scheidet dann aus, wenn eine Weiterbeschäftigung nach entsprechenden Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich wäre.

IV. Beteiligungsrechte bei Einstellung, Ein-/Umgruppierung und Versetzung

§ 99 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass der Betriebsrat in Unternehmen, die in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, vor jeder Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung unter Vorlage der Bewerbungsunterlagen umfassend zu informieren ist.

Der Betriebsrat ist zwar nicht in der Lage, die Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 BetrVG zu erzwingen, ihm stehen aber die in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe im Hinblick auf die genannten personellen Einzelmaßnahmen zu.

Der Betriebsrat hat nach der Unterrichtung eine Woche Zeit, seine Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich zu verweigern. Wird die Zustimmung nicht oder aber nicht ordnungsgemäß verweigert, so gilt die Zustimmung als erteilt.

1. Rechtzeitige und umfassende Unterrichtung des Betriebsrats

Auch bei dem Informationsanspruch nach § 99 BetrVG gilt, dass der Betriebsrat „rechtzeitig“ und „umfassend“ informiert werden muss. Eine bestimmte Form der Unterrichtung ist hingegen nicht vorgeschrieben. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht soll dem Betriebsrat die Informationen verschaffen, welche dieser für seine Stellungnahme in Bezug auf die personelle Einzelmaßnahme benötigt. Er muss anhand der entsprechenden Informationen feststellen können, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG einschlägig ist.

(1) Rechtzeitige Unterrichtung

Rechtzeitig bedeutet auch in diesem Zusammenhang, dass die Unterrichtung zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, zu welchem der Betriebsrat die Maßnahme noch beeinflussen kann. Die Unterrichtung muss also vor Durchführung der Maßnahme erfolgen. Verspätet ist die Unterrichtung mithin dann, wenn eine Entscheidung durch den Arbeitgeber bereits gefallen ist. Da dem Betriebsrat eine Woche Bedenkzeit zugestanden wird, muss auch die Unterrichtung eine Woche vor der Maßnahme erfolgen.

(2) Umfassende Unterrichtung

Unter einer umfassenden Unterrichtung ist eine solche zu verstehen, bei welcher dem Betriebsrat alle erforderlichen Informationen für eine Entscheidungsfindung mitgeteilt werden. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat müssen über die gleichen Informationen verfügen. Die Pflicht zur Vorlage der erforderlichen Unterlagen ergibt sich schon aus § 80 Abs. 2 BetrVG.

Der Informationsanspruch nach § 99 BetrVG wird durch Spezialvorschriften ergänzt. Um eine umfassende Unterrichtung des Betriebsrats zu gewährleisten, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorlegen, Auskunft über die Person der Beteiligten geben und über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme informieren.

Bei den Bewerbungsunterlagen ist zu beachten, dass dem Betriebsrat nicht nur die Unterlagen derjenigen Bewerber vorgelegt werden müssen, welcher dieser bevorzugt. Es müssen dem Betriebsrat vielmehr die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber vorgelegt werden. Dem Betriebsrat müssen hierbei alle Unterlagen vorgelegt werden, die von den Bewerbern eingereicht wurden. Erfasst werden die Unterlagen, die auf Verlangen des Arbeitgebers vom Bewerber angefertigt wurden, also Personalfragebögen und ähnliche. Dem Betriebsrat steht jedoch kein Recht auf Teilnahme an dem Bewerbungsgespräch zu.

(3) Rechtsfolgen bei Verletzung der Unterrichtungspflicht

Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß unterrichtet, so begeht der Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 121 BetrVG mit einer Geldbuße von bis zu 10.000 EUR geahndet werden kann.

Wird eine personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG durchgeführt, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht gem. § 101 S. 1 BetrVG beantragen, dass der Arbeitgeber verpflichtet wird, die entsprechende Maßnahme aufzuheben.

2. Vorliegen einer Einstellung oder Versetzung

Das Mitbestimmungsrecht wird zunächst bei jeder Einstellung und unter gewissen Voraussetzungen auch bei Versetzungen ausgelöst.

(1) Begriff der Einstellung

Eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG liegt vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den schon beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck des Betriebs durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Eine Einstellung im Sinne des Gesetzes kann auch schon dann vorliegen, wenn noch kein Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Wird hingegen ein Arbeitsvertrag geschlossen, ohne dass tatsächlich die arbeitsvertraglich geregelte Tätigkeit aufgenommen wird, ist streitig, was diese Konstellation für Konsequenzen nach sich zieht:

  • In der Kommentarliteratur wird auch bei dieser Konstellation eine Einstellung im Sinne des Gesetzes angenommen.
  • In der Praxis hingegen wird allein der Vertragsschluss nicht für ausreichend angesehen, um eine Einstellung im Sinne des Gesetzes annehmen zu können.

Nicht entscheidend für das Mitbestimmungsrecht ist hingegen die Fage, ob es sich bei der Einstellung um eine unbefristete, eine befristete, eine Einstellung zur Teilzeitarbeit, eine Einstellung zur Probe, zur Aushilfe, zur Ausbildung oder als Telearbeitsplatz handelt. Die Dauer und die Art des Beschäftigungsverhältnisses sind also nicht entscheidend.

Bei dem Mitbestimmungsrecht sind folgende Problemfälle zu beachten:

• Beschäftigung von freien Mitarbeitern:
Es liegt nur dann eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG vor, wenn ein Weisungsrecht des Arbeitgebers dergestalt besteht, dass von einer personellen Eingliederung des freien Mitarbeiters in die Arbeitsabläufe des Arbeitgebers gesprochen werden kann.

• Beschäftigung von Leiharbeitnehmern:
Es liegt dann eine Einstellung im Entleih-Betrieb vor, wenn die Leiharbeitnehmer zusammen mit der Stammbelegschaft die Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks im Entleih-Betrieb verfolgen.

• Umwandlung einer Teilzeitstelle in eine Vollzeitstelle:
Bei der Umwandlung kann es sich um eine Einstellung im Sinne des Gesetzes handeln, wenn damit eine erhebliche Erweiterung des Arbeitszeitvolumens verbunden ist. Bei der Annahme einer solchen Einstellung ist jedoch Rücksicht geboten. Wird hingegen das Arbeitszeitvolumen verringert, liegt hierin in keinem Fall eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG.

(2) Begriff der Versetzung

Eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes liegt nach § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG hingegen vor bei einer Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, wobei die Zuweisung voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet wird.

Eine Ausnahme liegt nach § 95 Abs. 3 S. 2 BetrVG dann vor, wenn Arbeitnehmer nach der Eigenart ihrer Arbeitsverhältnisse üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt werden. Nicht ausreichend hierfür ist jedoch die Berechtigung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts einen anderen Arbeitsplatz zuweisen zu können. Erforderlich ist, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an darauf ausgelegt ist, dass der Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen wechselt.

Entscheidendes Kriterium für eine Versetzung ist also, dass dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen werden muss. Unter dem Arbeitsbereich ist die Aufgabe, Verantwortung, Art der Tätigkeit und die Einordnung in den Arbeitsablauf zu verstehen. Ein Arbeitsbereich im Sinne der Norm ist damit der konkrete Arbeitsplatz und seine Beziehung zur betrieblichen Umgebung in räumlicher, technischer und organisatorischer Hinsicht.

Eine Versetzung kann also in zwei Fällen vorliegen:

Nicht jede Änderung des Arbeitsbereichs führt aber dazu, dass von einer Versetzung im Sinne des Gesetzes gesprochen werden kann. Damit eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG vorliegt, muss die Änderung des Arbeitsbereichs besonders lang andauern oder aber besonders intensiv sein.

Eine besonders intensive Änderung der Arbeitsumstände liegt dabei beispielsweise dann vor, wenn ein neuer Arbeitsort erheblich längere Fahrzeiten mit sich bringt. Bei der Bestimmung, ob es sich um eine intensive Änderung handelt, kommt es stets auf die Umstände des konkreten Einzelfalles an.

3. Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierungen

Auch bei Ein- und Umgruppierungen besteht nach § 99 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

(1) Begriff der Eingruppierung

Eine Eingruppierung im Sinne von § 99 BetrVG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer erstmals in ein bestehendes Entgeltgruppensystem anhand von zuvor festgelegten Kriterien eingeordnet wird.

Damit eine Eingruppierung im Sinne des Gesetzes vorliegt, ist zwingende Voraussetzung, dass in dem Betrieb bereits ein Gruppensystem vorliegt. Damit von einem System gesprochen werden kann, muss sich dieses entweder auf die gesamte Belegschaft oder aber von ihr abgrenzbare Teile beziehen. Innerhalb des Systems müssen klare Strukturen erkennbar sein. Die einzelnen Lohn- und Gehaltsgruppen müssen deutlich voneinander getrennt werden können. Liegen fließende Übergänge zwischen den einzelnen Gruppen vor, kann nicht mehr von einem System gesprochen werden.

Auf den Ursprung des Gruppensystems kommt es nicht an. Es ist somit nicht ausschlaggebend, ob es sich um einseitig vom Arbeitgeber aufgestellte oder aber tarifliche oder betriebliche Systeme handelt.

Handelt es sich bei dem Entgeltgruppensystem um ein solches, das vom Arbeitgeber vorgeschlagen wird, ist § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu beachten, wonach der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht im Bereich der betrieblichen Lohngestaltung hat.

Eine Mitbestimmung bei Eingruppierungen kommt also zu zwei Zeitpunkten in Betracht:

Zu beachten ist, dass zwischen der Einstellungs- und der Eingruppierungsentscheidung unterschieden werden muss. Es handelt sich dabei nicht um einen einheitlichen Vorgang, so dass der Betriebsrat nicht gehalten ist, nur hinsichtlich der Eingruppierung seine Zustimmung zu verweigern.

Auch von den Eingruppierungsentscheidungen erfasst wird die Entscheidung, dass ein Arbeitnehmer nicht in das bestehende System einzuordnen ist.

(2) Begriff der Umgruppierung

Unter einer Umgruppierung im Sinne des Gesetzes ist hingegen jede Änderung der Einstufung innerhalb des Lohn- oder Gehaltsgruppensystems zu verstehen.

Bei der Umgruppierung ist nicht entscheidend, ob es sich um eine Höher- oder Herabstufung bei unveränderter Tätigkeit handelt oder eine Zuweisung zu einer anderen Tätigkeit mit Veränderung der Lohn-/Gehaltsgruppe als Maßnahme im Raum steht. Eine Umgruppierung kann beispielsweise mit einer Versetzung zusammentreffen. Auch hier ist zu beachten, dass bezüglich beider Schritte eine gesonderte Beurteilung durch den Betriebsrat möglich ist.

4. Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat

Für Maßnahmen nach § 99 BetrVG ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. § 99 Abs. 2 BetrVG beinhaltet einen abschließenden Katalog von Gründen, unter welchen der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer geplanten Maßnahme verweigern kann.

(1) Gründe für Zustimmungsverweigerung

Das Gesetz enthält insoweit sechs abschließende Gründe. Der Betriebsrat kann die Zustimmung hiernach verweigern, wenn:

  • § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG: die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde.
    • Hierbei ist zu beachten, dass die Einstellung als solche einen Verstoß gegen oben genannte Vorschriften darstellen muss.
    • Ob und inwieweit vereinbarte Vertragsbedingungen gegen Gesetze oder andere oben angeführte Vorschriften verstoßen, ist nicht beachtlich. Unschädlich ist also beispielsweise, wenn eine befristete Einstellung für drei Jahre erfolgen soll, obwohl nach § 14 Abs. 2 TzBfG eine zulässige Dauer der Befristung nur für zwei Jahre möglich ist;
  • § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG: die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde;
  • § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG: die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist;
    • Als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten;
  • § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist;
  • (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG): eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist;
  • (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG): die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung stören werde.

(2) Begründung und Form der Zustimmungsverweigerung

Der Betriebsrat darf bei einer Zustimmungsverweigerung aber nicht die entsprechende Gesetzesstelle schlicht zitieren. Er muss seine Zustimmungsverweigerung auf den Einzelfall beziehen und begründen. Die Zustimmungsverweigerung und die entsprechende Begründung müssen schriftlich erfolgen.

Schriftform im Sinne der Norm bedeutet aber nicht, dass der Betriebsratsvorsitzende die Zustimmungsverweigerung auch unterschreiben muss. Die Textform nach § 126 b BGB ist ausreichend, sodass nur erforderlich ist, dass die Erklärung in dauerhaft lesbarer Weise abgegeben, die Person des Erklärenden genannt und der Abschluss des Textes erkennbar ist.

(3) Rechtsfolgen einer rechtswidrigen Zustimmungsverweigerung

Wird die Zustimmung nicht oder nicht ordnungsgemäß verweigert, gilt sie als erteilt mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Maßnahme kollektivrechtlich wirksam durchführen kann. Für die Zustimmungsfiktion ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber erforderlich. Eine Verkürzung der 1 Wochen-Frist für die Zustimmungsverweigerung kann durch die Betriebsparteien nicht vereinbart werden. Eine Verlängerung hingegen ist möglich.

5. Verfahren bei Zustimmungsverweigerung / vorläufige personelle Maßnahmen

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Maßnahme nach § 99 BetrVG, kann der Arbeitgeber

  • von der Maßnahme absehen,
  • die Maßnahme nach § 100 Abs. 1 BetrVG vorläufig durchführen oder aber
  • die Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht nach § 99 Abs. 4 BetrVG beantragen.
  • Die vorläufige Durchführung der Maßnahme setzt voraus, dass
  • dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und
  • der Betriebsrat vorher über die vorläufige Durchführung unterrichtet wurde.

Bestreitet der Betriebsrat, dass eine vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, muss er dies unverzüglich dem Arbeitgeber mitteilen. Der Arbeitgeber muss dann entweder innerhalb von drei Tagen von der Maßnahme absehen oder aber innerhalb von drei Tagen die Ersetzung der Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen und zudem durch das Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die dringende Erforderlichkeit gegeben ist.

Sollte durch das Arbeitsgericht festgestellt werden, dass keine dringende Erforderlichkeit gegeben ist oder die Zustimmung nicht ersetzt wird, endet die personelle Maßnahme zwei Wochen nach Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung. Führt der Arbeitgeber die personelle Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung durch, oder hält der Arbeitgeber entgegen § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG eine solche Maßnahme aufrecht, ist der Betriebsrat berechtigt, nach § 101 S. 1 BetrVG die Aufhebung der entsprechenden Maßnahme zu beantragen. Wird die Maßnahme dennoch nicht aufgehoben, kann der Betriebsrat nach § 101 S. 2 BetrVG die zwangsweise Aufhebung der Maßnahme beantragen.

V. Beteiligungsrechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Diese Pflicht besteht ohne Rücksicht auf die Zahl der regelmäßig Beschäftigten. Unerheblich ist, ob es sich um eine ordentliche Kündigung, eine außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung handelt.

1. Begriff der Kündigung

Unter Kündigung im Sinne des Gesetzes ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung zu verstehen, mit der eine der Vertragsparteien den Willen zum Ausdruck bringt, das Vertragsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen. Beide Parteien haben das Recht, das Vertragsverhältnis zu kündigen. Für den Arbeitgeber werden aber gesetzlich strengere Voraussetzungen an eine Kündigung geknüpft als an die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers. Begründet wird dies damit, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich seinen Arbeitsplatz, mithin sein Arbeitseinkommen, benötigt, um seine Lebensgrundlage bestreiten zu können und in Bezug hierauf eine gewisse Sicherheit haben muss.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages muss schriftlich erklärt werden. Wird eine Kündigung ohne Einhaltung der Schriftform erklärt, entfaltet diese keine Wirksamkeit. Die Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht, wobei unerheblich ist, ob der Empfänger mit dem Inhalt der Kündigungserklärung einverstanden ist.

2. Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis einseitig unter Einhaltung der maßgeblichen gesetzlichen Frist gekündigt wird. Die Kündigungsfrist beschreibt hierbei den Zeitraum, der zwischen dem Zugang der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt.

  • Die Kündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer einen gewissen Zeitraum für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz geben, ohne dass er in dieser Zeit auf sein Arbeitsentgelt verzichten muss.
  • Eine ordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Allerdings kann auch ein befristeter Arbeitsvertrag das Recht zur ordentlichen Kündigung enthalten.
  • Eine Begründung der Kündigung ist – abgesehen von wenigen Ausnahmefällen – nicht erforderlich. Lediglich der Arbeitgeber ist gehalten im Falle des Kündigungsschutzprozesses die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu begründen.

3. Außerordentliche Kündigung

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis bei der außerordentlichen Kündigung ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Darüber hinaus ist für eine außerordentliche Kündigung ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB erforderlich. Ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes liegt dann vor,

„wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

Ob ein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes vorliegt, wird unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien bestimmt. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Absolute Kündigungsgründe gibt es nicht. Insoweit bietet die Rechtsprechung Anhaltspunkte wann ein wichtiger Grund vorliegt und wann nicht.

Die außerordentliche Kündigung stellt die Ultima Ratio der in Betracht kommenden Sanktionen für Verhaltensverstöße dar. Sie kommt nur dann in Betracht, wenn entweder alle Maßnahmen die bisher erfolgten ohne Erfolg waren, oder aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumindest eine der Parteien unzumutbar ist.

Gem. § 626 Abs. 2 BGB kann die außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der für die Kündigung maßgeblichen Umstände erklärt werden. Wird die Kündigung erst nach der Zwei-Wochen-Frist erklärt, ist sie zumindest als außerordentliche Kündigung unwirksam.

Die außerordentliche Kündigung muss als solche eindeutig gekennzeichnet sein. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann tarifvertraglich oder einzelvertraglich nicht übermäßig eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.

4. Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist in § 2 KSchG geregelt. Unter der Änderungskündigung ist eine Kündigung zu verstehen, bei welcher dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot auf Fortführung des Arbeitsvertrages zu geänderten Bedingungen erhält. Die Änderungskündigung stellt also eine besondere Form der Kündigung dar.

Wenn der Arbeitnehmer das Angebot, zu geänderten Vertragsbedingungen weiter zu arbeiten nicht annimmt, wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Dem Arbeitnehmer steht es aber offen, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Akzeptiert der Arbeitnehmer aber die neuen Arbeitsbedingungen uneingeschränkt, wird das Arbeitsverhältnis unter diesen Bedingungen fortgesetzt.

5. Allgemeiner Kündigungsschutz

Beim Kündigungsschutz wird zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG und dem besonderen Kündigungsschutz unterschieden. Während der Kündigungsschutz nach dem KSchG für alle Arbeitnehmer gilt, die von seinem Anwendungsbereich erfasst werden, gilt der besondere Kündigungsschutz nur für bestimmte Arbeitnehmer, welche die Voraussetzungen im Einzelfall erfüllen.

Kündigungsschutz ist Arbeitnehmerschutzrecht und somit nur anwendbar, wenn dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Wird das Arbeitsverhältnis auf Bestreben des Arbeitnehmers aufgelöst, ist dieser nicht schutzwürdig, so dass auch der Kündigungsschutz keine Anwendung findet.

(1) Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes

Das KSchG gelangt nur dann zur Anwendung,

  • wenn der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer nach § 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und
  • die nach § 23 Abs. 1 KSchG erforderliche Arbeitnehmerzahl im Betrieb beschäftigt wird. Das KSchG gilt damit nach § 23 Abs. 1 KSchG zumindest für Betriebe mit mehr als 10 Arbeitnehmern.

Bei weniger als 10 Arbeitnehmern muss danach unterschieden werden, wann ihre Einstellung erfolgt ist. Ist ihre Einstellung bis zum 31.12.2003 erfolgt, und ist diese „Stammbelegschaft“ im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch im Betrieb tätig, gelangt das KSchG zur Anwendung. Ist die Einstellung erst ab dem 01.01.2004 erfolgt, so müssen mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sein, damit das KSchG Anwendung findet.

Bei der Ermittlung der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten ist die anteilige Berücksichtigung Teilzeitbeschäftigter zu berücksichtigen. Werden Teilzeitbeschäftigte bis zu 20 Wochenstunden im Betrieb beschäftigt, so zählen sie als 0,5 Arbeitnehmer; werden sie hingegen mit bis zu 30 Stunden beschäftigt, so zählen sie mit 0,75. Eine Beschäftigung von über 30 Wochenstunden hat zur Folge, dass die Teilzeitbeschäftigten als volle Arbeitnehmer zu berücksichtigen sind.

(2) Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Der Kündigungsschutz nach dem KSchG soll den Arbeitnehmer vor Kündigungen schützen, die nicht sozial gerechtfertigt sind. Das Gesetz schreibt vor, dass Kündigungen, die nicht sozial gerechtfertigt sind, unwirksam sind.

Handelt es sich um eine außerordentliche Kündigung, kann sich der Arbeitnehmer hingegen nicht darauf berufen, dass eine solche nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des KSchG ist. Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die soziale Rechtfertigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB vermutet.

Eine Kündigung kann aus den folgenden drei Gründen sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG sein:

  • Personenbedingte Gründe: Es muss sich um Gründe handeln, die in der Person des Arbeitnehmers liegen und nicht steuerbar sind.
  • Verhaltensbedingte Gründe: Es muss sich um Gründe handeln, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen und von diesem steuerbar sind.
  • Betriebsbedingte Gründe: Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.

Bei den ersten beiden Gründen handelt es sich um Gründe, welche die der Sphäre des Arbeitnehmers zuzuordnen sind. Der dritte Grund hingegen stellt einen Grund aus der Sphäre des Arbeitgebers dar.

Wird einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt, ist zu berücksichtigen, dass die Kündigung nicht unter allen Umständen wirksam ist. Die Kündigung kann dann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Soziale Gesichtspunkte in diesem Sinne sind nach § 1 Abs. 3 KSchG:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Um die fehlende soziale Rechtfertigung in diesem Sinne feststellen zu können, müssen die Sozialdaten der vergleichbaren Arbeitnehmer miteinander verglichen werden. In diesen Vergleich sind nur die Arbeitnehmer einzubeziehen, die horizontal auf einer Stufe stehen. Die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG führt nicht zu einem Beförderungsanspruch der Arbeitnehmer.

6. Besonderer Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmergruppen

Bestimmte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz, da der Gesetzgeber diese Gruppen als besonders schutzwürdig ansieht.

(1) Funktionsträger der Betriebsverfassung

Zu dieser besonders schützenswerten Gruppe von Arbeitnehmern gehören insbesondere die Betriebsratsmitglieder, Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstandes und Wahlbewerber zu den genannten Ämtern.
Der besondere Kündigungsschutz soll einen Anreiz für die Arbeitnehmer darstellen, die entsprechenden Ämter wahrzunehmen. Sie sollen nicht befürchten müssen, dass ihnen durch die Ausübung der entsprechenden Ämter Nachteile entstehen könnten.

a. Ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV

Mitglieder des Betriebsrats, der JAV und der SBV sind gem. § 15 Abs. 1 KSchG bzw. § 179 Abs. 3 SGB IX nicht ordentlich kündbar. Es besteht insoweit ein Kündigungsverbot. Dieses beginnt nach § 21 Abs. 1 S. 2 BetrVG mit Beginn der Amtszeit und dauert bis ein Jahr über das Ende der Amtszeit. Eine Ausnahme von dem Kündigungsverbot muss nach § 15 Abs. 4 und 5 KSchG gemacht werden, wenn der Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt wird.

b. Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV

Eine außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats, der JAV und der SBV ist zwar möglich, bedarf aber der Zustimmung des Betriebsratsgremiums nach § 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG, § 179 Abs. 3 SGB IX. Das Zustimmungserfordernis erstreckt sich auf den Zeitraum der Amtszeit. Im Gegensatz zum Kündigungsverbot gibt es keine Nachwirkung, so dass eine außerordentliche Kündigung nach Ende der Amtszeit auch ohne Zustimmung möglich ist. Sollte das Betriebsratsgremium seine Zustimmung verweigern, kann diese nach § 103 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.

c. Ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern

Die ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern ist gem. § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt der Bestellung bzw. ab Aufstellung der Wählerliste bis 6 Monate nach der Bekanntgabe des Wahlergebnisses ausgeschlossen. Es besteht ein Kündigungsverbot.

d. Außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und Wahlbewerbern

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Wahlvorstands und von Wahlbewerbern unterliegt hingegen gem. § 15 Abs. 3 KSchG dem Zustimmungserfordernis. Eine Zustimmung des Betriebsratsgremiums ist ab der Bestellung bzw. der Aufstellung der Wählerliste bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses erforderlich. Auch hier ist die Ersetzung der Zustimmung durch das Arbeitsgericht möglich.

e. Ersatzmitglieder und Wahlhelfer/-initiatoren

Nach § 15 Abs. 3 a KSchG genießen auch die Wahlhelfer/-initiatoren einen besonderen Kündigungsschutz. Er beginnt mit der Einladung zur Wahlversammlung bzw. mit der Antragsstellung beim Arbeitsgericht und dauert bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Sollte kein Betriebsrat oder keine JAV gewählt werden, endet der Kündigungsschutz drei Monate nach der Einladung zur Wahlversammlung bzw. drei Monate nach der Antragstellung.

Ersatzmitglieder genießen nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Vor Eintritt in den Betriebsrat genießt das Ersatzmitglied aufgrund seiner Stellung grundsätzlich keinen besonderen Kündigungsschutz. Ein Schutz vor ordentlichen Kündigungen ergibt sich lediglich für die ersten sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses, weil das Ersatzmitglied zuvor Wahlbewerber war und damit dem geschützten Personenkreis nach § 15 Abs. 3 KSchG unterfällt.

Rückt das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied nach, kommt es mit dem Nachrücken auch in den Genuss des besonderen Kündigungsschutzes für Betriebsratsmitglieder.

Springt das Ersatzmitglied hingegen für ein verhindertes Betriebsratsmitglied ein, beginnt die Vertretungstätigkeit mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied das erste Mal verhindert ist. Der besondere Kündigungsschutz besteht fort, wenn das Ersatzmitglied mit Wegfall des Vertretungsbedarfs wieder aus dem Betriebsrat ausscheidet.

(2) Besonderer Kündigungsschutz für weitere Gruppen

Darüber hinaus genießen weitere Gruppen von Arbeitnehmern aufgrund besonderer Schutzwürdigkeit einen gesteigerten Kündigungsschutz, beispielsweise Schwangere (§ 9 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 151 ff. SGB IX) und Auszubildende (§ 22 Abs. 2 BBiG). Zudem besteht auch ein besonderer Kündigungsschutz wegen eines Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 4 BGB).

7. Anhörung des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden. Es kommt dabei nicht darauf an, wann die Kündigung ausgesprochen wird, und auch nicht, um was für eine Kündigung es sich handelt.

Das Anhörungsverfahren muss grundsätzlich während der Arbeitszeit durchgeführt werden. Erreicht den Betriebsrat die Nachricht von einer beabsichtigten Kündigung außerhalb der Arbeitszeit, kann der Betriebsrat diese Nachricht entweder annehmen und so den Lauf der Anhörungsfrist in Gang setzen, oder er kann die Nachricht zurückweisen. Die Anhörungsfrist beginnt dann erst zu laufen, wenn die Nachricht dem Betriebsrat während der Arbeitszeit zugeht. Die Nachricht von einer beabsichtigten Kündigung ist an den Vorsitzenden des Betriebsrats zu richten. Besteht ein besonderer Ausschuss, muss die Nachricht an diesen übersandt werden.

Für eine wirksame Anhörung müssen dem Betriebsrat mindestens der Name des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, die Kündigungsfrist, der Kündigungstermin und die Gründe der Kündigung mitgeteilt werden. Die Kündigungsgründe müssen hierbei konkret angegeben werden.
Eine Kündigung, die ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.

8. Widerspruchsverfahren

Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einer geplanten Kündigung anhört und ihm hierfür die maßgeblichen personenbezogenen Daten mitteilt, soll der Betriebsrat, soweit dies erforderlich ist, den Arbeitnehmer zu der Kündigung ebenfalls anhören.

(1) Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Im Anschluss hieran hat der Betriebsrat folgende Möglichkeiten:

  • Der Betriebsrat kann schriftlich seine Bedenken im Hinblick auf die Kündigung äußern.
    • Kündigt der Arbeitgeber dennoch, und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.
  • Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen.
    • Ein Widerspruch kann aufgrund der in § 102 Abs. 3 Ziff. 1 bis 5 BetrVG genannten Gründe erfolgen. Die Frist für den Widerspruch beträgt eine Woche.
    • Kündigt der Arbeitgeber dennoch, und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG, wenn nicht die Ausnahme des § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG greift.
  • Der Betriebsrat äußert sich innerhalb der Wochenfrist nicht oder stimmt der Kündigung zu.
    • In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach § 102 Abs. 5 BetrVG.

(2) Begründung des Widerspruchs

Will der Betriebsrat einer Kündigung widersprechen, muss er sich dabei auf die Gründe in § 102 Abs. 3 BetrVG beziehen. Ebenso wie bei der Zustimmungsverweigerung ist es aber für den Widerspruch nicht ausreichend, wenn der Betriebsrat lediglich den Gesetzestext wiedergibt. Er muss sich in seinem Widerspruchsschreiben mit den Gründen aus § 102 Abs. 3 BetrVG für den maßgeblichen Einzelfall auseinandersetzen.

(3) Widerspruchsfrist

Grundsätzlich beträgt die Widerspruchsfrist eine Woche, nachdem der Arbeitgeber dem Betriebsrat die maßgeblichen Umstände für die Kündigung mitgeteilt hat. Diese Frist beginnt nur zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ausführlich informiert hat. Die Wochenfrist kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat verlängert werden. Teilt der Arbeitgeber nach Beginn der Wochenfrist weitere erhebliche Umstände mit, kann dies unter Umständen einen Neubeginn der Wochenfrist rechtfertigen.

(4) Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers

Durch Mitteilung möglicher Bedenken des Betriebsrats bezüglich der Kündigung soll der Arbeitgeber zur nochmaligen Prüfung seiner Entscheidung veranlasst werden. Widerspricht der Betriebsrat einer geplanten Kündigung, hat dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses hat. Allerdings muss er Kündigungsschutzklage erheben und die Weiterbeschäftigung ausdrücklich verlangen.

Eine Ausnahme von der Weiterbeschäftigungspflicht kommt nur durch einstweilige Verfügung in Betracht, wenn:

  • die Kündigungsschutzklage keine hinreichende Aussicht auf Erfolg hat;
  • die Kündigungsschutzklage mutwillig ist;
  • die Weiterbeschäftigung zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
  • der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

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Mitbestimmung I. Grundlagen und allgemeine Voraussetzungen

Geregelt wird die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten in §§ 87 ff. BetrVG. § 87 BetrVG regelt hierbei die erzwingbare Mitbestimmung, § 88 BetrVG hingegen die freiwillige Mitbestimmung. Darüber hinaus umfasst die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten auch die Mitbestimmung zu den Themenbereichen Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz gem. § 89 BetrVG.

Die Normen zur Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung nach §§ 90 f. BetrVG, die manchmal auch als sog. „autonomer Arbeitsschutz“ bezeichnet werden, lassen sich in Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz im Rahmen der sozialen Angelegenheiten darstellen.

1. Erzwingbare Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG

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Mitbestimmung I. Grundlagen und allgemeine Voraussetzungen

Geregelt wird die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten in §§ 87 ff. BetrVG. § 87 BetrVG regelt hierbei die erzwingbare Mitbestimmung, § 88 BetrVG hingegen die freiwillige Mitbestimmung. Darüber hinaus umfasst die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten auch die Mitbestimmung zu den Themenbereichen Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz gem. § 89 BetrVG.

Die Normen zur Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung nach §§ 90 f. BetrVG, die manchmal auch als sog. „autonomer Arbeitsschutz“ bezeichnet werden, lassen sich in Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz im Rahmen der sozialen Angelegenheiten darstellen.

1. Erzwingbare Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beinhaltet eine Reihe von Maßnahmen, welche der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Die erzwingbare Mitbestimmung soll gewährleisten, dass keine der Betriebsparteien der anderen ihren Willen aufzwingen kann.

(1) Zustimmungserfordernis

Der Arbeitgeber ist im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung nur berechtigt, Maßnahmen zu treffen, wenn der Betriebsrat den entsprechenden Maßnahmen zugestimmt hat.

Die Zustimmung des Betriebsrats kann formlos erfolgen. Auch besteht die Möglichkeit, dass zwischen den Parteien bezüglich der entsprechenden Maßnahme eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist für alle nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen nach ganz herrschender Meinung eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts führt also zur Unwirksamkeit der Maßnahme, auch wenn diese individualvertraglich durchsetzbar gewesen wäre (sog. „Theorie der doppelten Wirksamkeitsvoraussetzung“).

(2) Initiativrecht des Betriebsrats

Die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 BetrVG beinhaltet aber nicht nur ein Vetorecht des Betriebsrats, sondern gibt ihm in den meisten Fällen auch ein Initiativrecht. Der Betriebsrat hat in den meisten Fällen somit auch das Recht, Vorschläge bezüglich ungeregelter Bereiche von § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG zu machen.

(3) Rechtsweg

Kann im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt werden, steht beiden Parteien der Weg zur Einigungsstelle offen.

Besteht hingegen Streit darüber, ob das Mitbestimmungsrecht überhaupt besteht, können beide Parteien beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung beantragen. Die Feststellungsklage kann dabei sowohl in Form der positiven als auch der negativen Feststellungsklage eingereicht werden. Bei der positiven Feststellungsklage wird beantragt festzustellen, dass dem Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Bei der negativen Feststellungsklage hingegen wird der Antrag dahingehend gestellt festzustellen, dass dem Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Arbeitsgericht entscheidet über den entsprechenden Antrag dann im Beschlussverfahren.

(4) Mitbestimmung in Eilfällen

Das Mitbestimmungsrecht besteht nach herrschender Meinung auch in Eilfällen. Eine vorläufige Einführung von Maßnahmen ist im Gesetz nicht vorgesehen, so dass dem Arbeitgeber der Weg über eine vorläufige Maßnahme so lange verschlossen ist, bis der Betriebsrat seine Zustimmung zu der einzelnen Maßnahme erteilt hat oder sie durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde. Eine Ausnahme wird hierzu in Notfällen gemacht. Dann kann es im Einzelfall gerechtfertigt sein, eine Maßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig zu treffen.

2. Allgemeine Voraussetzungen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Zusammengefasst sind die Voraussetzungen für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG:

(1) Kollektiver Bezug

Die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten beziehen sich jeweils nur auf einen bestimmten Personenkreis. Sie weisen also einen speziellen persönlichen Geltungsbereich auf. Grundsätzlich werden alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer erfasst, mithin alle Arbeitnehmer, die im Rahmen der Betriebsorganisation des Betriebsinhabers tätig werden.

Werden in einem Betrieb Leiharbeitnehmer eingesetzt, kann sich das Mitbestimmungsrecht auch auf diese erstrecken, obwohl sie grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer des Betriebs einzuordnen sind. Entscheidend ist insoweit aber, dass der Arbeitgeber auch gegenüber den Leiharbeitnehmern weisungsbefugt sein muss.

Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist das Vorliegen eines sog. „kollektiven Bezugs“ der Angelegenheiten. Hierunter sind solche Angelegenheiten zu verstehen, die mehrere oder alle Arbeitnehmer eines Betriebs betreffen. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist aber nur ein Indiz. Ein kollektiver Bezug kann auch dann zu bejahen sein, wenn nur ein einzelner Arbeitsplatz von der Maßnahme betroffen ist. Unerheblich ist aber, ob es sich um eine Maßnahme handelt, die auf Dauer angelegt ist, oder ob es sich nur um eine einmalige Maßnahme handelt.

Handelt es sich um individuelle Maßnahmen, unterliegen diese in der Regel keiner Mitbestimmung, sind mithin mitbestimmungsfrei. Die Auswirkungen der entsprechenden Regelung müssen sich dabei auf das einzelne Arbeitsverhältnis beschränken. Ausnahmen von dem Grundsatz der mitbestimmungsfreien Angelegenheiten bei Regelungen ohne kollektiven Bezug werden im Bereich der Festsetzung des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG und bei der Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG gemacht. Zu beachten ist, dass es sich nur scheinbar um eine Ausnahme handelt.

Bei der Vergabe von Werkswohnungen beispielsweise liegt stets ein kollektiver Bezug vor, auch wenn eine solche immer nur an die einzelnen Arbeitnehmer vergeben wird. In jeder Vergabe liegt nämlich auch zugleich die Absage an die übrigen Arbeitnehmer.

(2) Auswirkungen gesetzlicher und tariflicher Regelungen

Aus dem Einleitungssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG ergibt sich, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann besteht, wenn für den betreffenden Regelungsbereich keine zwingende tarifliche oder gesetzliche Regelung besteht. Das Mitbestimmungsrecht steht also unter dem Vorbehalt einer ranghöheren gesetzlichen oder tariflichen Regelung.

a. Anwendbarkeit tariflicher Regelungen

Tarifliche Regelungen schließen das Mitbestimmungsrecht aber nur dann aus, wenn sie auf den entsprechenden Betrieb auch Anwendung finden. Der Arbeitgeber muss also tarifgebunden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist.
Eine Anwendung von Tarifverträgen in einem Betrieb kommt aber auch in Frage, wenn beide Vertragsparteien tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, die Anwendung des entsprechenden Tarifvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart worden ist oder der Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung Anwendung findet.

Im Gegensatz zu § 77 Abs. 3 BetrVG schließt also schon die bloße Tarifüblichkeit das Mitbestimmungsrecht nicht aus. § 87 Abs. 1 BetrVG ist im Verhältnis zu § 77 Abs. 3 BetrVG die speziellere Norm.

b. Reichweite des Vorrangs

Das Mitbestimmungsrecht ist ausgeschlossen, „soweit“ entweder im Gesetz oder Tarifvertrag Regelungen getroffen wurden.

Es kommt also darauf an, ob im Tarifvertrag bzw. im Gesetz eine abschließende Regelung getroffen wurde oder noch Regelungsbereiche offen sind, auf die sich wiederum das Mitbestimmungsrecht beziehen kann. Im Zweifel wird durch Auslegung ermittelt, ob eine abschließende Regelung getroffen wurde.

c. Rechtsfolge

Der Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag wird mit der begrenzten Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer begründet. Existiert bereits ein Gesetz, das Regelungen zu bestimmten Angelegenheiten beinhaltet, ist davon auszugehen, dass diese Regelungen den betreffenden Arbeitnehmern ausreichenden Schutz bieten. Für Tarifverträge gilt Entsprechendes. Die Mitbestimmungsrechte sollen den Arbeitnehmern nur den Schutz vor einseitiger Gestaltungsmacht des Arbeitgebers ermöglichen. Wo aber bereits eine Einigung getroffen wurde, kommt eine einseitige Gestaltung nicht in Betracht.

In diesen Fällen bleibt den Betriebsparteien nur der Weg offen, freiwillige Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als die in den Tarifverträgen enthalten. Für den Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind die allgemeinen Schranken, insbesondere § 77 Abs. 3 BetrVG, zu beachten.

II. Gegenstände der sozialen Mitbestimmung

Die Gegenstände der sozialen Mitbestimmung sind in § 87 Abs. 1 Nr. 1-13 BetrVG abschließend geregelt. Demnach kommen folgende Regelungstatbestände in Betracht:

1. Ordnung des Betriebs und des Verhaltens

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG werden alle Maßnahmen vom Mitbestimmungsrecht erfasst, die sich auf die allgemeine Ordnung des Betriebs und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander beziehen. Obwohl der Wortlaut zweiteilig gefasst ist, ist von einem einheitlichen Mitbestimmungsrecht auszugehen. Erfasst werden alle Verhaltensweisen der Arbeitnehmer, die sich auf die Ordnung innerhalb des Betriebs auswirken.

Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf allgemeingültige verbindliche Verhaltensregeln, die sich zumindest auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beziehen und zur Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs und des reibungslosen Zusammenwirkens/Zusammenlebens der Arbeitnehmer im Betrieb beitragen sollen. Zweck dieses Mitbestimmungsrechts ist es, die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmer an der Gestaltung der Ordnung für das Zusammenwirken/Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb zu gewährleisten.

(1) Abgrenzung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhaltens

Unterschieden werden muss zwischen dem mitbestimmungspflichtigen Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (sog. Ordnungsverhalten) und dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten. Das Arbeitsverhalten umfasst die Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers. Auf diese kann der Arbeitgeber direkt über sein Weisungsrecht Einfluss auf die einzelnen Arbeitnehmer nehmen.

Der Mitbestimmung unterliegen hingegen allgemeingültige verbindliche Verhaltensregeln für ein geordnetes Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb.

(2) Betriebliche Bußordnung

Soll eine Betriebsbuße bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung verhängt werden, ist erforderlich, dass im Betrieb eine Bußordnung existiert. Die Bußordnung muss ihrerseits als Betriebsvereinbarung die Voraussetzungen von § 77 Abs. 2 BetrVG erfüllen. Soll eine Buße gegen einen einzelnen Arbeitnehmer verhängt werden, hat der Betriebsrat auch bei der einzelnen Verhängung mitzubestimmen.

Im Gegensatz zu diesen mitbestimmungspflichtigen Betriebsbußen handelt es sich bei der Abmahnung um eine mitbestimmungsfreie Weise der Sanktion. Die Betriebsparteien haben keine Möglichkeit, bei Abmahnungen ein Mitbestimmungsrecht vorzusehen.

2. Verteilung, Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit

Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch die Verteilung, Verkürzung oder Verlängerung der kollektiven Arbeitszeit sowie die Pausen.

(1) Begriff der Arbeitszeit

Für den Begriff der Arbeitszeit in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann nicht auf das Arbeitszeitgesetz zurückgegriffen werden. Erfasst werden von dem Mitbestimmungsrecht auch Fragen der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes sowie der Rufbereitschaft.
Der Betriebsrat kann somit bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Pausen – deren Dauer und Lage – während der Arbeitszeit und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitbestimmen.
Nicht erfasst von dem Mitbestimmungsrecht wird nach der herrschenden Meinung aber die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, also das sog. Arbeitszeitvolumen. Dies gilt auch in Bezug auf die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Auch hier ist nur die Lage der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig, nicht aber die Vereinbarung der wöchentlichen Arbeitszeit.

(2) Mitbestimmung der Pausen

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich im Hinblick auf die Pausen auf deren Lage und Dauer.

Unter Pausen sind im Voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeitszeit zu verstehen, welche der Arbeitnehmer an jedem beliebigen Ort verbringen darf. Er braucht sich während der Pausen nicht für die Arbeit bereitzuhalten und auch keine Arbeitsleistung erbringen. Im Gegenzug erhält er für die Dauer der Pausen auch kein Entgelt.

Werden in einem Tarifvertrag bezahlte Kurzpausen festgelegt, besteht das Mitbestimmungsrecht nur hinsichtlich deren Lage, nicht aber bezüglich der Dauer dieser Kurzpausen. Erholungszeiten beim Akkord werden ebenfalls von dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst.

(3) Mitbestimmung bei Arbeitszeitmodellen

Vom Mitbestimmungsrecht werden weiter erfasst:

  • Organisation eines Teilzeitarbeitssystems
  • Einführung, Ausgestaltung und der Abbau von Schichtarbeit
  • Einführung von Gleitzeit und deren Modalitäten (Kernzeit, Ausgleich von Guthaben und Rückständen)
  • Einführung und Ausgestaltung von Vertrauensarbeitszeit
  • Festlegung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
  • Einführung und Regelung von Sonn- und Feiertagsarbeit (soweit gesetzlich zulässig)
  • Einführung von Dienstleistungsabenden.

3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

Ein weiteres Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Arbeitszeit gewährleistet § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hier ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit vorgesehen. Durch diesen Tatbestand steht dem Betriebsrat die Möglichkeit offen, ausnahmsweise nicht nur auf die Lage der Arbeitszeit Einfluss zu nehmen, sondern auch auf deren Dauer.

(1) Betriebsübliche Arbeitszeit

Unter der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne der Norm ist die Zeit zu verstehen, während der die Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig ihre vertraglich geschuldete Arbeitspflicht erbringen.

Nicht nötig ist, dass sie für alle Arbeitnehmer einheitlich ist. Sie bestimmt sich nach den jeweiligen individualrechtlich vereinbarten Arbeitszeiten.

(2) Einschränkungen bei Arbeitskämpfen

Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts kommen bei Arbeitskämpfen in Frage. Eine Begrenzung kommt z. B. in Frage, wenn der Arbeitgeber wegen der Fernwirkung eines Arbeitskampfes betroffen ist. Wird der Betrieb direkt bestreikt, und muss die Arbeitszeit deswegen vorübergehend verlängert oder verkürzt werden, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ganz.

(3) Kollektiver Bezug

Zu beachten ist auch bei diesem Mitbestimmungsrecht, dass die jeweiligen Regelungen einen kollektiven Bezug aufweisen müssen. Werden bei der Verteilung der Arbeitszeit nur Wünsche einzelner Arbeitnehmer nach einer vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung berücksichtigt, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Ist der kollektive Bezug gegeben, wird jeder Einzelfall, welcher diesen kollektiven Bezug aufweist, von dem Mitbestimmungsrecht erfasst.

(4) Insbesondere: Anordnung von Überstunden

Hauptanwendungsbereich von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die Anordnung von Überstunden. Umfasst werden hier die Fragen, ob und in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind, ob in einem Betrieb Kurzarbeit angeordnet wird und die Frage nach der vorübergehend geänderten Arbeitszeit. Die Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig.

Wichtig ist, dass das Mitbestimmungsrecht nicht dadurch gegenstandslos wird, dass die Arbeitnehmer Überstunden leisten, ohne dass sie dazu vom Arbeitgeber aufgefordert wurden, und der Arbeitgeber dieses so hinnimmt.

(5) Mitbestimmung in Eil- und Notfällen

Dem Arbeitgeber steht in Eil- und Notfällen die Möglichkeit offen, Überstunden anzuordnen. Allerdings ist auch dann zu beachten, dass das Mitbestimmungsrecht nicht gegenstandslos wird. Eine Einschränkung kommt aber in Betracht, wenn die Anordnung von Überstunden in Notfällen, die nicht vorhersehbar waren, erforderlich ist, um schwere Schäden vom Betrieb von den der Arbeitnehmern abzuwenden.

(6) Durchsetzung der Mitbestimmung

Um eine effiziente Ausübung des Mitbestimmungsrechts zu gewährleisten, ist es förderlich, Rahmenbetriebsvereinbarungen zu diesem Themenbereich abzuschließen, da eine Mitbestimmung im Einzelfall oftmals kaum durchsetzbar ist.
Wird der Betriebsrat entgegen seinem Mitbestimmungsrecht nicht beteiligt, hat der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung der geplanten Maßnahme, den er auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. Werden einseitig vom Arbeitgeber Überstunden angeordnet, sind diese Maßnahmen rechtsunwirksam, und den Arbeitnehmern steht ein Verweigerungsrecht im Hinblick auf die nicht genehmigten Maßnahmen zu.

4. Auszahlung des Arbeitsentgelts

Unter Arbeitsentgelt im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG sind alle vom Arbeitgeber zu erbringenden geldwerten Leistungen zu verstehen, welche der Arbeitnehmer erhält. Der Betriebsrat kann bei der Festlegung der Auszahlungszeit, der Festlegung des Auszahlungszeitraums sowie der Festlegung, ob das Arbeitsentgelt im Voraus oder nachträglich zu zahlen ist und ob es bar oder bargeldlos auszuzahlen ist, mitbestimmen.

Das Mitbestimmungsrecht erfasst unter dem Aspekt der Einführung bargeldloser Lohnzahlung auch ein Initiativrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Einführung einer Kontoführungspauschale, also die Frage, inwieweit der Arbeitgeber anfallende Konto- und Überweisungsgebühren zu tragen hat.

Lohnabtretungsverbote werden nicht von dem Mitbestimmungsrecht erfasst.

5. Urlaubsregelungen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen diesem und dem Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden konnte, zu.

Ziel des Mitbestimmungsrechts ist es, einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmerwünschen und den betrieblichen Belangen herzustellen und die Urlaubswünsche der einzelnen Arbeitnehmer abzustimmen.

(1) Begriff des Urlaubs

Unter dem Begriff Urlaub nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist sowohl der Erholungsurlaub nach den §§ 1 ff. Bundesurlaubsgesetz zu verstehen, als auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX, eventuell landesgesetzlich gewährter Bildungsurlaub sowie jede andere Form von bezahlter oder unbezahlter Freistellung von der Arbeit.

Die Übertragung der Elternzeit nach dem dritten Lebensjahr des Kindes nach § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG unterliegt ebenso dem Mitbestimmungsrecht. Die Inanspruchnahme der Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes ist hingegen nicht von der Mitbestimmung umfasst. Ebenso ausgenommen vom Anwendungsbereich ist die Beurlaubung von Beamten nach § 4 Abs. 3 PostPersRG. Eine solche Beurlaubung fällt nicht unter den Urlaubsbegriff gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.

(2) Aufstellung und Änderung allgemeiner Urlaubsgrundsätze

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG umfasst zunächst die Aufstellung und Änderung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen. Hierunter sind kollektive, also betriebliche Richtlinien zu verstehen, die sich mit dem Thema „Urlaubsgewährung“ befassen. Es kann festgelegt werden, unter welchen Umständen den Arbeitnehmern Urlaub zu gewähren ist, aber auch, wann eine Urlaubsgewährung versagt werden kann.

(3) Urlaubsliste und Urlaubsplan

Auch die Aufstellung eines Urlaubsplans wird von dem Mitbestimmungsrecht erfasst. In dem Urlaubsplan wird die genaue zeitliche Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer festgehalten.

Zunächst tragen die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche in eine sog. „Urlaubsliste“ ein. Diese stellt eine unverbindliche Sammlung der Urlaubswünsche dar und beinhaltet gegenüber den Arbeitnehmern keine verbindlichen Regelungen. Diese Liste soll dem Arbeitgeber nur ermöglichen, bei der Aufstellung des Urlaubsplans die Wünsche der einzelnen Arbeitnehmer zu berücksichtigen und in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer zustimmt, wird aus den Urlaubslisten der Urlaubsplan. Dieser stellt in der Regel eine verbindliche Regelung dar und beinhaltet die Urlaubszeiträume der einzelnen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an den Plan gebunden. Die Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub also nicht noch einmal gesondert genehmigen lassen. Änderungen des Urlaubsplans unterliegen wieder dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

6. Technische Überwachung

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist eines der wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient dem Persönlichkeitsschutz des einzelnen Arbeitnehmers. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG stellt eine Konkretisierung von § 75 Abs. 2 BetrVG dar, welcher den Grundsatz des Schutzes und der Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer beinhaltet. Dem Betriebsrat wird durch das Mitbestimmungsrecht eine präventive Schutzfunktion zugeordnet, durch welche der Arbeitnehmer vor einem ständigen Überwachungsdruck durch Kontrollmechanismen geschützt werden soll.

(1) Begriff: Technische Kontrolleinrichtungen

Unter den technischen Kontrolleinrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind alle akustischen, optischen, mechanischen und elektronischen Geräte und Anlagen zu verstehen, die mit Mitteln der Technik eine eigene Leistung im Zuge der Überwachung erbringen, indem sie selbst Tätigkeiten verrichten, die ansonsten von einem überwachenden Menschen wahrgenommen werden müssten.

Die Einrichtung muss selbst auf technischem Wege Daten erheben oder auswerten, welche der menschlichen Wahrnehmung zugänglich gemacht werden. Es ist ausreichend, wenn nur ein Teil des Überwachungsvorgangs durch eine elektronische Einrichtung erfolgt.
Eine Überwachung durch Personen ist aber auch dann nicht mitbestimmungspflichtig, wenn sie unter Zuhilfenahme von technischen Hilfsmitteln beim Überwachungsvorgang erfolgt. Bei einer solchen Kontrolle fehlt es an der für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erforderlichen Anonymität.

(2) Anwendungsbereich

Mitbestimmungspflichtig sind solche technischen Kontrolleinrichtungen, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer „bestimmt“ sind.

a. Begriff der Überwachung

Unter Überwachung ist hierbei das Sammeln, Feststellen oder Festhalten von bestimmten Informationen zu verstehen, die sich auf das Verhalten und/oder die Leistung des Arbeitnehmers beziehen. Auch die Auswertung von bereits gesammelten oder vorhandenen Informationen stellt eine Überwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar.

Begründet wird die weite Begriffsdefinition damit, dass die Arbeitnehmer möglichst umfassend vor Eingriffen in ihr Persönlichkeitsrecht geschützt werden sollen. Ausreichend für den Anwendungsbereich von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist, wenn entweder das Sammeln, Feststellen oder Festhalten durch technische Kontrolleinrichtungen durchgeführt wird oder die Auswertung an sich.

Erfasst sind aber nicht alle Arbeitnehmerdaten. Es muss sich um Daten handeln, die sich auf das Verhalten und/oder die Leistung der Arbeitnehmer beziehen. Nicht erfasst werden also technische Einrichtungen, mit denen lediglich der Lauf oder die Ausnutzung der Maschine oder sonstige technische Vorgänge kontrolliert werden.

b. Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer

Die Begriffe „Verhalten“ und „Leistung“ sind weit auszulegen. Es ist nicht nur eine Kontrolle des Verhaltens gemeint, das Auswirkung auf die Arbeitsleistung hat. Auch außerbetriebliches Verhalten der Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur dann kontrollieren, wenn das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewahrt ist. Die Daten müssen einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden können. Werden also Daten über ganze Abteilungen gespeichert, findet § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keine Anwendung.
Die Überwachung einer Gruppe von Arbeitnehmern unterliegt nur dann der Mitbestimmung, wenn es sich um eine kleine überschaubare Gruppe handelt, die für ein gemeinsames Gruppenergebnis verantwortlich gemacht werden kann.

c. Zweckrichtung

Das Mitbestimmungsrecht findet nur dann Anwendung, wenn die technische Kontrolleinrichtung zur Überwachung „bestimmt“ ist. Entgegen dem strengen Wortlaut ist aber keine Verwendungsabsicht erforderlich. Ausreichend ist, dass für den Arbeitgeber objektiv die Möglichkeit besteht, die erhobenen bzw. verarbeiteten Daten zur Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer zu verwenden. Um die objektive Eignung einer Anlage feststellen zu können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auskunft über die in der Anlage verwendete Software zu erteilen. Dem Betriebsrat steht die Möglichkeit offen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen, um die Frage der objektiven Eignung zur Überwachung klären zu lassen.

(3) Zeitpunkt der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht besteht sowohl bei der erstmaligen Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung als auch bei deren Anwendung. Änderungen der technischen Kontrolleinrichtungen unterliegen nach herrschender Meinung dann dem Mitbestimmungsrecht, wenn durch die Änderungen die Kontrollmöglichkeit intensiviert bzw. erweitert wird oder aber die Art und Weise der Überwachung geändert wird.

Bei Ausübung des Mitbestimmungsrechts muss der Betriebsrat den Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers abwägen. Der Betriebsrat kann mithin eine Überwachung dann verweigern, wenn für eine solche keine berechtigten betrieblichen Interessen erkennbar sind.

(4) Durchsetzung der Mitbestimmung

Wird das Mitbestimmungsrecht verletzt, steht dem Betriebsrat der sog. „allgemeine Unterlassungsanspruch“ zu und bei grober Pflichtwidrigkeit ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

Den Arbeitnehmern steht wiederum ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung zu, wenn der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verstößt. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, so dass die Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Entgeltzahlung haben.

(5) Beweisverwertungsverbot

Werden Beweismittel unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewonnen, muss anhand einer Abwägung bestimmt werden, ob sich im Einzelfall ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Beweismittel ergibt. Bei der Abwägung sind die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers an Persönlichkeitsschutz abzuwägen.

7. Arbeits- und Gesundheitsschutz

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften (UVV) ein.
Ziel ist es, einen möglichst hohen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb zu gewährleisten. Das Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bzw. von UVV.

Es ist allgemein an folgende Voraussetzungen geknüpft:

(1) Es müssen gesetzliche Regelungen existieren, also Gesetze, Verordnungen, Richtlinien oder Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften (z. B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz).

(2) Diese Normen müssen dem Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum einräumen.

Ein solcher Gestaltungsspielraum ist immer dann gegeben, wenn die Schutzvorschrift dem Arbeitgeber auf der Rechtsfolgenseite einen Ermessensspielraum einräumt.

Handelt es sich um die Frage, ob überhaupt eine Pflicht des Arbeitgebers zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes besteht und hat der Arbeitgeber insoweit einen Beurteilungsspielraum, ist dies keine Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

(3) Das Mitbestimmungsrecht steht dem Betriebsrat nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu.

Es gilt, das gesetzlich vorgeschriebene Schutzniveau zu gewährleisten. Über die bestehenden Regelungen hinaus kann der Betriebsrat keine zusätzlichen Maßnahmen verlangen.

(4) Nur allgemeine, kollektive Regelungen werden vom Mitbestimmungsrecht erfasst.

Regelungen für Einzelfälle unterliegen hingegen nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG:

Das Mitbestimmungsrecht stellt in erster Linie eine Konkretisierung der vorhandenen gesetzlichen Vorschriften dar. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, steht dem Betriebsrat ein Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zu. Ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer kommt hingegen allein bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nicht in Betracht. Hierfür ist vielmehr auch ein objektiver Verstoß gegen die Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erforderlich.

8. Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung

Die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung werden in einem gesonderten Gesetzesabschnitt in den §§ 90, 91 BetrVG geregelt.

Als präventive Mitwirkungsmöglichkeit wird dem Betriebsrat in § 90 BetrVG ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht eingeräumt. Dieses greift bereits im Planungsstadium der jeweiligen Maßnahme und soll einen möglichst umfassenden Schutz gewährleisten.

§ 91 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und dient der Verwirklichung einer „menschengerechten Gestaltung“ der Arbeit. Das Mitbestimmungsrecht geht damit über den bloßen Gesundheitsschutz hinaus. Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist allerdings eine besondere Belastung der Arbeitnehmer durch Veränderung ihrer Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung. Es muss also eine konkrete Gefährdungslage bestehen.

Neben § 91 BetrVG kommt allerdings auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Betracht, ohne dass es auf eine konkrete Gefährdungslage ankommt, da die menschengerechte Arbeit nun auch von § 2 Arbeitsschutzgesetz erfasst wird und das Arbeitsschutzgesetz unter die Normen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG fällt.

9. Sozialeinrichtungen

Eine Sozialeinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG liegt vor, wenn ein Teil der sachlichen oder finanziellen Mittel des Betriebsvermögens für soziale Zwecke auf Dauer eingesetzt wird, den Arbeitnehmern also über ihr Entgelt hinaus weitere Vorteile gewährt werden. Ihr Bestand muss auf eine gewisse Dauer ausgerichtet und ihre Organisation von einer gewissen Eigenständigkeit sein.

Der Personenkreis, welchem die Einrichtung zur Verfügung gestellt wird, muss bestimmbar sein. Der Wirkungskreis muss also entweder auf den Betrieb, den Konzern oder das Unternehmen beschränkt sein.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich jedoch nur auf die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Sozialeinrichtung. Die Entscheidungen über die Fragen der Errichtung an sich, über den finanziellen Rahmen und über die Schließung sind von der Mitbestimmung ausgenommen.

In diesen Bereichen sind nur freiwillige Betriebsvereinbarungen möglich. Ebenso mitbestimmungsfrei ist die Festlegung des Zwecks der Einrichtung sowie die Festlegung des begünstigten Personenkreises sowie die finanzielle Ausstattung der Sozialeinrichtung.

Zusammenfassend kann der Betriebsrat also beispielsweise mitbestimmen, in welcher Form die Sozialeinrichtung geführt wird, bei Aufstellung von Grundsätzen, nach denen die Verfügung gestellten Mittel eingesetzt werden sollen, und bei der Aufstellung von Verwaltungsrichtlinien.

10. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen

§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG regelt einen Sonderfall der Sozialeinrichtungen.

(1) Anwendungsbereich des Mitbestimmungsrechts

Er bezieht sich auf sog. Werkmietwohnungen, welche dem Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Verfügung gestellt werden. Zusätzlich zum Arbeitsvertrag wird ein Mietvertrag geschlossen.

Nicht zwingend erforderlich ist, dass der Vermieter auch Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist. Allerdings muss das Mietverhältnis in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, also mit Rücksicht auf dieses abgeschlossen worden sein.

Auf sog. Werkdienstwohnungen findet § 98 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG hingegen keine Anwendung. Bei den Werkdienstwohnungen wird kein gesonderter Mietvertrag zum Arbeitsvertrag geschlossen. Die Wohnung ist Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, und der Arbeitnehmer muss sie im Interesse des Arbeitgebers beziehen.

(2) Inhalt der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Zuweisung von Wohnraum, auf die Kündigung und die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen.

Die Zuweisung von Wohnraum bezieht sich dabei auf die Benennung des Begünstigten im Einzelfall. Bei einem einheitlichen Bestand erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf alle Wohnungen, also auch auf solche, die an Dritte vergeben werden.

Die Mitbestimmung bei den Kündigungen umfasst sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung des Mietvertrages. Bezüglich der Kündigungen ist das Mitbestimmungsrecht objektbezogen, so dass der Betriebsrat auch mitbestimmen kann, wenn das Arbeitsverhältnis vorher beendet wurde. Der Betriebsrat kann in einem solchen Fall im Rahmen seines Initiativrechts verlangen, eine Kündigung auszusprechen und somit die Wohnräume für die aktiven Arbeitnehmer frei zu machen.

Die allgemeinen Nutzungsbedingungen umfassen insbesondere die Mietzinshöhe innerhalb der vom Arbeitgeber eingeräumten Dotierung, die Festlegung der Hausordnung und die Regelungen zu Schönheitsreparaturen.

Wird der Betriebsrat bei einer Kündigung des Mietvertrages über eine Werkmietwohnung nicht beteiligt, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Wird hingegen die Zuweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen, ist der Mietvertrag an sich wirksam, da nur die Zuweisung an sich mitbestimmungspflichtig ist. In diesem Fall kann der Betriebsrat aber verlangen, dass der Mietvertrag gekündigt wird.

11. Betriebliche Lohngestaltung

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in fast allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Es bezweckt den Schutz vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung. Es dient der Sicherung der Angemessenheit der Lohngestaltung und soll eine Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges ermöglichen und somit die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit wahren.

(1) Abgrenzung zu § 77 Abs. 3 BetrVG

Bezüglich der Lohngestaltung ist neben § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG zu denken, der vorschreibt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Diese Sperre gilt jedoch nicht für die Bereiche der erzwingbaren Mitbestimmung. Allerdings ist für den Bereich der Lohngestaltung § 87 Abs. 1 BetrVG Einleitungssatz zu beachten. Hiernach kommt eine Mitbestimmung nur in Betracht, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

In Tarifverträgen werden üblicherweise nur die Entgelthöhen geregelt. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich hingegen auf die Grundlage der Lohnfindung, so dass insoweit keine Kollision wegen tarifvertraglicher Regelung besteht. Allerdings sollte immer im Einzelfall genau geprüft werden, ob der Anwendung von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG anderweitige Regelungen entgegenstehen.

(2) Begriff des Lohns

Der Begriff „Lohn“ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist weit zu verstehen. Zum Lohn gehören dementsprechend die unmittelbaren leistungsbezogenen Entgelte und alle freiwillig gewährten Sonderzahlungen. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt dabei die Aufstellung und Änderung aller kollektiven Grundsätze zur Lohnfindung, also die Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen. Unter Entlohnungsgrundsätzen sind allgemeine Regeln zu verstehen, nach denen die gesamte Entlohnung für den Betrieb, eine Betriebsabteilung oder für Gruppen von Arbeitnehmern bestimmt wird. Ebenso unterliegt dem Mitbestimmungsrecht die Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden, also das technische Verfahren zur Ausführung und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze.

Mitbestimmungsfrei ist hingegen die Entscheidung des Arbeitgebers, ob, für welchen Zweck, wem und in welcher Höhe freiwillige Leistungen gewährt, abgeschafft oder gekürzt werden. Das Mitbestimmungsrecht greift erst ein, wenn es um die Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel geht.

12. Mitbestimmung bei leistungsbezogenen Entgelten

§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ergänzt § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Tatbestand dient ebenfalls der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und darüber hinaus dem Schutz der Arbeitnehmer vor den besonderen Belastungen, die bei leistungsbezogenen Tätigkeiten entstehen. Es werden solche Entgelte erfasst, bei denen die Leistungen der Arbeitnehmer gemessen und dann mit einer Bezugsleistung verglichen werden.

Beim Akkordlohn bezieht sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf den Zeitfaktor, sondern auch auf den Geldfaktor. Der Prämienlohn unterscheidet sich vom Akkordlohn dadurch, dass hier eine andere Bezugsgröße als die Arbeitsmenge ausschlaggebend ist. Allerdings kommt nur dann eine Mitbestimmung beim Prämienlohn in Betracht, wenn die Höhe der Prämienentlohnung vom Arbeitnehmer beeinflussbar ist.

13. Betriebliches Vorschlagswesen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG ist auch die Regelung eines betrieblichen Vorschlagswesens mitbestimmungspflichtig.

(1) Anwendungsbereich

§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG umfasst mit dem betrieblichen Vorschlagswesen alle Systeme und Methoden, durch die Vorschläge von Arbeitnehmern zur Verbesserung oder Vereinfachung der betrieblichen Arbeit angeregt, gesammelt, ausgewertet und bewertet werden.

Zweck des Mitbestimmungsrechts ist die gerechte Bewertung der Vorschläge und die Förderung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Der Mitbestimmung unterliegt damit die Einführung und Aufstellung allgemeiner Grundsätze für die Bearbeitung der Verbesserungsvorschläge und für die Bemessung der Prämien.

Von der Mitbestimmung umfasst ist die Festlegung der Verbesserungsvorschläge, die mit einer Prämie versehen werden sollen, die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen über die Form und die Begutachtung der Vorschläge, die Regelungen über die Art der Prämien und die Grundsätze der Prämienbemessung.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe er Prämien zur Verfügung stellen will, ist dagegen mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat kann also bei den Grundsätzen der Prämienbemessung nur im Rahmen der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel mitbestimmen.

(2) Abgrenzung zum Arbeitnehmererfindungsgesetz

Nicht unter das Mitbestimmungsrecht fallen Erfindungen, die patent- oder gebrauchsmusterfähig sind, und die Vergütung von technischen Verbesserungsvorschlägen. Für solche Erfindungen und Vergütungen gilt das Arbeitnehmererfindungsgesetz. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz fällt unter die Bereichsausnahme nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG, die anderen Gesetzen Vorrang einräumt. Zu beachten ist, dass ein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts nur insoweit in Betracht kommt, wie im Arbeitnehmererfindungsgesetz Regelungen getroffen werden. In Bezug auf die Vergütung von technischen Verbesserungsvorschlägen ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz aber nur deren Vergütung geregelt. Andere Fragen als die der Vergütung im Rahmen der technischen Verbesserungsvorschläge unterliegen also dem Mitbestimmungsrecht von § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG.

14. Durchführung von Gruppenarbeit

§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG gewährleistet dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit. Gruppenarbeit im Sinne der Norm liegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 Halbsatz 2 BetrVG vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. Die Entscheidung, ob überhaupt Gruppenarbeit eingeführt werden soll, wird von dem Mitbestimmungsrecht nicht erfasst. Mitbestimmungspflichtig sind nur die Einzelheiten der Durchführung, wenn der Arbeitgeber sich zur Einführung von Gruppenarbeit entschlossen hat. Ziel dieses Mitbestimmungsrechts ist, dass Konflikte innerhalb einer Gruppe besser gelöst werden können und es zu keiner Ausgrenzung von einzelnen Arbeitnehmern kommt.

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I. Rechtsnatur, Zustandekommen und Geltungsbereich

Eine förmliche Betriebsvereinbarung kommt als Vertrag durch Angebot und Annahme zustande, wobei der Arbeitgeber Vertragspartner auf der einen Seite und der Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat Vertragspartner auf der anderen Seite ist. Sie ist also ebenso wie der bürgerlich-rechtliche Vertrag gekennzeichnet durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen.

Inhalt dieses Vertrages ist die generelle Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen. Die Betriebsvereinbarungen stellen mithin die sog. „Gesetze des Betriebs“ dar.

Auf Betriebsratsseite ist erforderlich, dass dieser durch einen Beschluss zum Abschluss der Betriebsvereinbarung ermächtigt worden ist und die zu regelnde Thematik in seinen Zuständigkeitsbereich fällt.

Überträgt der Betriebsrat Aufgaben an den Gesamtbetriebsrat, ist der … Artikel ganz lesen

I. Rechtsnatur, Zustandekommen und Geltungsbereich

Eine förmliche Betriebsvereinbarung kommt als Vertrag durch Angebot und Annahme zustande, wobei der Arbeitgeber Vertragspartner auf der einen Seite und der Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat Vertragspartner auf der anderen Seite ist. Sie ist also ebenso wie der bürgerlich-rechtliche Vertrag gekennzeichnet durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen.

Inhalt dieses Vertrages ist die generelle Regelung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen. Die Betriebsvereinbarungen stellen mithin die sog. „Gesetze des Betriebs“ dar.

Auf Betriebsratsseite ist erforderlich, dass dieser durch einen Beschluss zum Abschluss der Betriebsvereinbarung ermächtigt worden ist und die zu regelnde Thematik in seinen Zuständigkeitsbereich fällt.

Überträgt der Betriebsrat Aufgaben an den Gesamtbetriebsrat, ist der Gesamtbetriebsrat zwar zum Abschluss der entsprechenden Betriebsvereinbarung legitimiert, Vertragspartner wird aber dennoch der Betriebsrat und nicht der Gesamtbetriebsrat.

Die Betriebsvereinbarung bedarf gem. § 77 Abs. 2 BetrVG der schriftlichen Niederlegung. Da sich die Anforderungen an das Schriftformerfordernis nach den allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuches richten, ist eine Betriebsvereinbarung nichtig, wenn sie das Schriftformerfordernis von § 77 Abs. 2 BetrVG nicht beachtet. Die Ersetzung der Schriftform durch die elektronische Form ist zulässig. Unzulässig ist aber die Verwendung der Textform. Die Betriebsvereinbarung ist von beiden Vertragsparteien auf derselben Urkunde zu unterschreiben.

Ebenfalls Anwendung finden die an das Formerfordernis von Gesamturkunden gestellten Anforderungen. Anlagen müssen also fest mit dem Haupttext verbunden sein, sofern sie nicht ebenfalls unterzeichnet sind.

Eine Ausnahme zu dem Normalverfahren des schriftlichen Abschlusses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stellt das Einigungsstellenverfahren im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung dar. Die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wird in diesem Fall durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Auch diese Betriebsvereinbarung wird schriftlich gefasst und im Gegensatz zu dem Normalverfahren nur von dem Vorsitzenden der Einigungsstelle unterschrieben.

II. Schranken und Regelungsmacht der Betriebsparteien

Der Umfang der Regelungsmacht der Betriebsparteien ist durch die Gesetze und andere vorrangige Normen (z.B. Tarifverträge) beschränkt. Zudem dürfen die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung nur das regeln, was auch Inhalt des Arbeitsvertrages sein kann.

(1) Schranken der Regelungsmacht

Sind gewisse Themen bereits durch Tarifverträge geregelt, können sie nicht mehr Inhalt einer Betriebsvereinbarung sein. Ebenso dürfen die Betriebsparteien nicht gegen die geltenden Gesetze verstoßen.

a. Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen

Arbeitsentgelt oder sonstige Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das Gesetz selbst begrenzt den Vorrang auf tatsächlich existente Tarifverträge, vgl. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG
Die Sperre für Betriebsvereinbarungen gilt jedoch dann nicht, wenn der Tarifvertrag selbst eine sog. Öffnungsklausel enthält, also die Abweichung durch Betriebsvereinbarung ausdrücklich zulässig.

b. Allgemeiner Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen

Ebenso kann nicht durch Betriebsvereinbarungen geregelt werden, was Gegenstand von tatsächlichen Normen, also Gesetzen oder Tarifverträgen, ist. Auch hier wird eine Ausnahme gemacht, wenn der Tarifvertrag selbst eine Öffnungsklausel enthält und hierüber ergänzende Betriebsvereinbarungen ermöglicht werden.

c. Bezugnahme auf Tarifverträge und andere Betriebsvereinbarungen

Möglich ist die Bezugnahme in einer Betriebsvereinbarung auf eine andere Norm, beispielsweise einen Tarifvertrag.

Zu beachten ist, dass eine sog. dynamische Blankettverweisung unzulässig ist. Es ist also nicht möglich, pauschal auf die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen eines anderen Unternehmens zu verweisen (BAG 23.06.1992, AP Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972). Deshalb ist es auch unzulässig, wenn auf Betriebsvereinbarungen einer Konzernmutter verwiesen wird.

Eine Verweisung auf andere Normen, beispielsweise eine andere Betriebsvereinbarung, ist nur zulässig, wenn die Interessen der Betriebsparteien gewahrt werden. Die in Bezug genommene Norm muss den Interessenkonflikt, welcher dem verweisenden Vertrag zugrunde liegt, sachgerecht lösen.

(2) Zulässiger Inhalt von Betriebsvereinbarungen

Inhalt einer Betriebsvereinbarung kann alles sein, was auch Inhalt eines Arbeitsvertrages sein kann. Die Betriebsvereinbarungen können auch nur Rahmenbedingungen aufstellen, deren nähere Ausgestaltung dem Arbeitgeber überlassen wird. Das BAG spricht insoweit von einer umfassenden Regelungskompetenz der Betriebsparteien, deren Grenzen sich aus höherrangigem Recht ergeben.

Zu beachten ist, dass Betriebsvereinbarungen nicht in Individualrechte eingreifen dürfen. An die Grundrechte sind die Betriebsvereinbarungen zwar nicht unmittelbar, aber über die Generalklauseln gebunden.

Bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung sind die Grundsätze von § 75 BetrVG zu beachten. Eine Abweichung von Gesetzen ist dann möglich, wenn die Gesetze nicht zweiseitig zwingend sind und für den Arbeitnehmer durch die Betriebsvereinbarung eine günstigere Regelung geschaffen wird. Tarifdispositives Recht kann zwar durch eine Betriebsvereinbarung nicht abbedungen werden; es ist aber in einigen Fällen möglich, dass die Tarifvertragspartner die Parteien der Betriebsvereinbarung zur Abweichung ermächtigen.

Betriebsvereinbarungen, die ausschließlich in einer Belastung des Arbeitnehmers zugunsten des Arbeitgebers bestehen, sind nicht wirksam.

III. Rechtswirkung der Betriebsvereinbarung

Werden Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen, haben diese Regelungen Ähnlichkeit mit den Regelungen, die in einem Tarifvertrag getroffen werden. Sie gelten also unmittelbar und zwingend.

1. Unmittelbare und zwingende Wirkung

Die normativen Regelungen einer Betriebsvereinbarung gelten gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG genau wie bei Tarifverträgen unmittelbar und zwingend. Aus der unmittelbaren Wirkung folgt, dass ihre normativen Regelungen wie Gesetze auf das Arbeitsverhältnis einwirken, ohne dass sie Bestandteil des Arbeitsvertrages werden. Sie gelten auch dann, wenn im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist. Regelungen einer Betriebsvereinbarung können auch ohne Kenntnis und Willen der Vertragspartner bezüglich des Inhalts der Regelung das Arbeitsverhältnis ausgestalten (BAG 18.08.1987 AP Nr. 23 zu § 77 BetrVG 1972).

Zwingend bedeutet in diesem Zusammenhang, dass abweichende einzelvertragliche Abmachungen unwirksam sind, es sei denn sie sind durch das Günstigkeitsprinzip gedeckt oder aufgrund einer Öffnungsklausel in der Betriebsvereinbarung abgeschlossen worden.
Eine Ausnahme besteht, wenn die im Arbeitsvertrag geregelte Bedingung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

2. Günstigkeitsprinzip

Im Verhältnis von Arbeitsvertrag zu Betriebsvereinbarung gilt das Günstigkeitsprinzip. Werden in einem Arbeitsvertrag günstigere Bedingungen für den Arbeitnehmer als in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen, gehen die arbeitsvertraglichen Bedingungen denen der Betriebsvereinbarung vor.

Hierbei ist zu beachten, dass es nicht auf den Zeitpunkt ankommt, wann von der Regelung in der Betriebsvereinbarung abgewichen wird. Somit ist es möglich, dass die Betriebsvereinbarung nach dem Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, aber auch umgekehrt, dass günstigere Regelungen in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn bereits Regelungen in einer Betriebsvereinbarung getroffen wurden. Es kommt auch nicht auf die Art und Weise an, warum für einen Arbeitnehmer günstigere Regelungen als die in einer Betriebsvereinbarung festgelegten gelten. Es ist nicht ausschlaggebend, ob diese individuell ausgehandelt wurden, ob ihnen ein Mustervertrag zugrunde liegt oder ob sie auf einer Gesamtzusage beruhen.

IV. Beendigungsgründe und Nachwirkung

1. Möglichkeiten zur Beendigung einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung endet mit Ablauf der Zeit, für die sie abgeschlossen wurde. Ferner endet eine Betriebsvereinbarung mit der Zweckerreichung, wenn sie zu einem bestimmten Zweck abgeschlossen wurde.

Wurde eine Betriebsvereinbarung wegen einer Öffnungsklausel in einem Tarifvertrag abgeschlossen, so ist ihre Wirkung an die Laufzeit des Tarifvertrages und dessen Nachwirkungszeitraumes gebunden (BAG 25.08.1983 AP Nr. 7 zu § 77 BetrVG 1972). Neben diesen Beendigungsmöglichkeiten ist es auch möglich, eine Betriebsvereinbarung zu kündigen (ordentlich mit einer Frist von drei Monaten oder außerordentlich) oder ihr durch einen Aufhebungsvertrag die Wirksamkeit zu entziehen.

Darüber hinaus endet eine Betriebsvereinbarung mit Inkrafttreten einer anderen Betriebsvereinbarung über denselben Gegenstand, mit dem endgültigen Wegfall des Betriebsrats, dem Verlust der Betriebsratsfähigkeit oder der Stilllegung des Betriebs.

2. Nachwirkung

Handelt es sich um Betriebsvereinbarungen im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung, kommt den Regelungen Nachwirkung zu. Dies bedeutet, sie gelten so lange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung ist durch die unmittelbare Geltung der Normen begründet. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können ihre Ansprüche weiterhin auf die Regelungen in der Betriebsvereinbarung stützen. Allerdings entfällt die zwingende Wirkung der Regelungen im Nachwirkungszeitraum. Dies bedeutet, dass im Nachwirkungszeitraum einer Betriebsvereinbarung auch durch einzelvertragliche Abmachungen zuungunsten der Arbeitnehmer von den Regelungen einer Betriebsvereinbarung abgewichen werden kann.

Eine Nachwirkung kommt nicht in Frage, wenn

  • der Betrieb insgesamt eingestellt oder vollständig in einen anderen Betrieb eingegliedert wird;
  • die Betriebsvereinbarung aus wichtigem Grund fristlos gekündigt wird;
  • die Betriebsparteien die Nachwirkung ausdrücklich ausgeschlossen haben.

Ein Ausschluss der Nachwirkung ist für einzelne Regelungen einer Betriebsvereinbarung möglich. Ebenso steht es den Parteien offen, den Nachwirkungszeitraum zu befristen. Wenn die Betriebsvereinbarung durch Aufhebungsvertrag endet und keine ausdrückliche Bestimmung zur Nachwirkung getroffen wird, ist anhand der Auslegung zu bestimmen, ob es eine Nachwirkung gibt. Soll eine alte durch eine neue Betriebsvereinbarung ersetzt werden, muss die neue Betriebsvereinbarung wirksam sein. Dies bedeutet, dass insbesondere das Formerfordernis der Schriftlichkeit gewahrt werden muss. Eine einfache Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Ebenso ist es grundsätzlich möglich, die Kündigung mündlich auszusprechen. Allerdings ist zu beachten, dass entgegenstehende Absprachen möglich sind, die Parteien also auch vereinbaren können, dass eine Kündigung nur schriftlich erfolgen kann.

V. Unterschied zwischen freiwilliger und erzwingbarer Betriebsvereinbarung

Unterschieden wird zwischen freiwilligen und erzwingbaren Betriebsvereinbarungen.

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen beziehen sich auf die Fälle der echten Mitbestimmung. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass die Einigung zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden kann. Durch das Verfahren über die Einigungsstelle kann also eine einseitige Verweigerungshaltung des Arbeitgebers überwunden werden.

1. Gegenstand der Betriebsvereinbarung

Bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen, bei denen der Spruch der Einigungsstelle die Absprache zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, können erzwingbare Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Bei sonstigen Angelegenheiten kommen dagegen lediglich freiwillige Betriebsvereinbarungen in Betracht.

Das BetrVG sieht eine erzwingbare Mitbestimmung in folgenden Fällen vor:

  • § 39 Abs. 1 BetrVG Sprechstunden des Betriebsrats
  • § 47 Abs. 6 BetrVG Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats
  • § 87 Abs. 2 BetrVG Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
  • § 91 BetrVG Verstöße gegen die Grundsätze der menschengerechten Arbeit
  • § 94 BetrVG Personalfragebögen
  • § 95 Abs. 2 BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien
  • § 98 Abs. 1 u. 4 BetrVG Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung
  • § 112 Abs. 1,4 BetrVG Aufstellung eines Sozialplans, soweit dessen Erzwingbarkeit nicht gem. § 112 a entfällt

Folgende Bereiche können im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung geregelt werden

  • § 38 Abs. 1 S. 4 BetrVG Anderweitige Regelung der Freistellung von BR-Mitgliedern
  • § 47 Abs. 4 BetrVG Abweichende Festsetzung der Mitgliederzahl des GBR (§ 55 Abs. 4 für KBR; § 72 Abs. 4 für Gesamt-JAV)
  • § 76 Abs. 1 u. 4 BetrVG Einrichtung einer ständigen Einigungsstelle; Regelung der Einzelheiten ihres Verfahrens
  • § 76 a Abs. 5 BetrVG Vergütungsordnung für Einigungsstelle
  • § 86 BetrVG Regelung der Einzelheiten des Beschwerdeverfahrens
  • § 88 BetrVG Betriebsvereinbarungen über weitere soziale Angelegenheiten (ohne inhaltliche Beschränkung)
  • § 93 BetrVG Grundsätze über die Ausschreibung von Arbeitsplätzen
  • § 95 Abs. 1 BetrVG Personelle Auswahlrichtlinien (Betriebe mit weniger als 500 Arbeitnehmern)
  • § 102 Abs. 6 BetrVG Betriebsvereinbarung über Zustimmungserfordernis bei Kündigungen
  • § 112 a BetrVG Aufstellung eines Sozialplans in den Fällen des § 112 a BetrVG

Keine Betriebsvereinbarungen sind bei den folgenden Themen abzuschließen:

  • § 37 Abs. 6 u. 7 BetrVG Entscheidung der Einigungsstelle über Antrag des Arbeitgebers hinsichtlich der ausreichenden Berücksichtigung betrieblicher Notwendigkeiten bei der Freistellung einzelner Betriebsratsmitglieder für Schulungen
  • § 38 Abs. 2 BetrVG Entscheidung der Einigungsstelle auf Antrag des Arbeitgebers über die sachliche Begründetheit völliger Freistellung von Betriebsratsmitgliedern
  • § 80 Abs. 3 BetrVG Vereinbarung über die Zuziehung von Sachverständigen durch den Betriebsrat (in diesem Fall liegt eine Regelungsabrede vor)
  • § 85 Abs. 2 BetrVG Entscheidung über Arbeitnehmerbeschwerden, welche der Betriebsrat für berechtigt hält (soweit es sich nicht um Rechtsansprüche handelt)
  • § 87 Abs. 1 Nr. 5, 9 BetrVG Festsetzung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, Zuweisung und Kündigung von Wohnraum
  • § 98 Abs. 3 u. 4 BetrVG Teilnahme von Arbeitnehmern an Berufsbildungsmaßnahmen
  • § 109 BetrVG Auskunft an Wirtschaftsausschuss

2. Abgrenzung zur Regelungsabrede und zur Gesamtzusage

Die Betriebsvereinbarung ist von einer Regelungsabrede und einer Gesamtzusage zu unterscheiden.

(1) Regelungsabrede

Zunächst können die Betriebsparteien auch eine sog. Regelungsabrede treffen.

a. Vereinbarung einer Regelungsabrede

Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung kann die Regelungsabrede auch mündlich abgeschlossen werden. Dementsprechend wird sie häufig verwendet, wenn nur vorübergehende Regelungen getroffen werden sollen.

Sie kann auch konkludent abgeschlossen werden, wobei zu beachten ist, dass auf Seiten des Betriebsrats zumindest ein dementsprechender Beschluss gefasst werden muss. Fehlt ein solcher und trifft der Betriebsratsvorsitzende trotzdem mit dem Arbeitgeber eine Regelungsabrede, kann diese durch Nachholen des entsprechenden Beschlusses genehmigt werden.

b. Rechtwirkungen einer Regelungsabrede

Im Gegensatz zu Betriebsvereinbarungen entfalten Regelungsabreden keine Normwirkung, sie wirken also nicht unmittelbar und zwingend auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse ein. Die Regelungsabrede bindet nur die Betriebspartner, also den Arbeitgeber und den Betriebsrat. Nur sie werden verpflichtet, sich an den Inhalt der Regelungsabrede zu halten.

Soll hingegen eine Wirkung bei den einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen erzeugt werden, muss die Regelungsabrede zum Inhalt des Arbeitsvertrages gemacht werden, beispielsweise durch Änderungskündigung oder Vertragsänderung.

c. Unterscheidung zwischen Regelungsabrede und Betriebsvereinbarung

Ob eine Regelungsabrede oder eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, ist bei Unklarheiten durch Auslegung zu ermitteln. Hierbei sind die Grundsätze zu beachten, die auch bei der Auslegung von Betriebsvereinbarungen gelten. Die Regelungsabrede selbst ist hingegen nach §§ 133, 157 BGB auszulegen. Hier müssen also andere Maßstäbe angelegt werden.

d. Inhalte einer Regelungsabrede

Der Anwendungsbereich der Regelungsabrede ist vielseitig. Erforderlich ist, dass die Regelungsabreden über Angelegenheiten abgeschlossen werden, die zum Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats gehören.

Regelungsabreden können somit sowohl organisatorische Fragen regeln als auch Fragen der Mitbestimmung oder der Mitwirkung betreffen, zwingende tarifliche Regelungen dürfen aber nicht entgegenstehen. In Betracht kommen z. B. nähere Absprachen über den Kosten- und Sachaufwand des Betriebsrats, über Zeit und Ort seiner Sprechstunden und über Art und Zeitpunkt von Betriebsversammlungen.

Handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten, kann der Betriebsrat verlangen, dass der Inhalt einer Regelungsabrede in eine Betriebsvereinbarung umgesetzt wird. Keine Anwendung auf Regelungsabreden findet der Tarifvorbehalt nach § 77 Abs. 3 BetrVG.

e. Durchsetzung von Rechten aus einer Regelungsabrede

Die Einhaltung von Verpflichtungen aus Regelungsabreden kann der Betriebsrat im Beschlussverfahren nach § 2 a ArbGG durchsetzen. Dies ergibt sich daraus, dass der Betriebsrat grundsätzlich nach § 77 Abs. 1 S. 1 BetrVG gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Durchführung der Regelungsabrede hat.

f. Beendigung einer Regelungsabrede

In vielen Fällen endet die Regelungsabrede durch Zweckerreichung, z.B. durch Zustimmung zu einer personellen Maßnahme oder mit Ablauf der Zeit, für die sie getroffen wurde. Ihre Geltung kann aber ebenso an eine auflösende Bedingung geknüpft sein oder durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Weiterhin endet die Regelungsabrede, wenn sie durch eine andere Vereinbarung ersetzt wird oder wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage.

Eine Kündigung ist jedenfalls dann möglich, wenn die Regelungsabrede auf längere Dauer angelegt ist. Sie erfolgt dann analog § 77 Abs. 5 BetrVG mit einer Frist von drei Monaten. Eine Regelungsabrede kann jederzeit durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Nicht in Betracht kommt die Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine Regelungsabrede.

Anders als bei einer Betriebsvereinbarung ist die Nachwirkung bei einer Regelungsabrede ausgeschlossen. Im Gegensatz zur Beendigung einer Betriebsvereinbarung besteht bei Beendigung einer Regelungsabrede kein regelungsloser Zustand, so dass eine entsprechende Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG nicht nötig ist.

(2) Gesamtzusage

Daneben gibt es noch die Gesamtzusage. Diese stellt ein allgemeines Angebot des Arbeitgebers dar, welches dieser an alle Arbeitnehmer oder an eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern richtet. Es kommt hier nicht auf eine Einigung, mithin eine Annahme des Angebots, an. Trotzdem können sich aus einer Gesamtzusage Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers ergeben.

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Den Arbeitnehmern selbst kommen individuelle Rechte im Rahmen der Betriebsverfassung nur in eingeschränktem Maße zu. Sie haben nach den §§ 84 ff. BetrVG aber insbesondere ein Beschwerde- und ein Vorschlagsrecht.

I. Beschwerderecht des Arbeitnehmers

§§ 84 f. BetrVG räumen den Arbeitnehmern das Recht ein, sich über jede Beeinträchtigung zu beschweren. Es kommt insoweit nicht darauf an, ob es sich um Beschwerden über das Verhalten des Arbeitgebers oder sonstiger Vorgesetzter handelt oder ob der Arbeitnehmer das Verhalten anderer Arbeitnehmer rügen möchte. Arbeitnehmer können sich über Benachteiligungen, ungerechte Behandlungen … Artikel ganz lesen

Den Arbeitnehmern selbst kommen individuelle Rechte im Rahmen der Betriebsverfassung nur in eingeschränktem Maße zu. Sie haben nach den §§ 84 ff. BetrVG aber insbesondere ein Beschwerde- und ein Vorschlagsrecht.

I. Beschwerderecht des Arbeitnehmers

§§ 84 f. BetrVG räumen den Arbeitnehmern das Recht ein, sich über jede Beeinträchtigung zu beschweren. Es kommt insoweit nicht darauf an, ob es sich um Beschwerden über das Verhalten des Arbeitgebers oder sonstiger Vorgesetzter handelt oder ob der Arbeitnehmer das Verhalten anderer Arbeitnehmer rügen möchte. Arbeitnehmer können sich über Benachteiligungen, ungerechte Behandlungen oder Beeinträchtigungen in sonstiger Weise beschweren.

Die Arbeitnehmer können sich entweder direkt beim Arbeitgeber beschweren oder beim Betriebsrat. Daneben besteht die Möglichkeit der Beschwerde beim Arbeitgeber unter Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds. Wird der Beschwerde des Arbeitnehmers nicht abgeholfen, steht der Weg zu einem erzwingbaren Einigungsstellenverfahren offen.

Neben den Beschwerderechten aus dem BetrVG bestehen auch spezielle Beschwerderechte in anderen gesetzlichen Regelungen. Diese schließen sich gegenseitig nicht aus, sondern bestehen nebeneinander. Bei dem Beschwerderecht des Arbeitnehmers handelt es sich um ein Individualrecht des einzelnen Arbeitnehmers. Dieser kann allerdings nicht mutwillig davon Gebrauch machen. Voraussetzung für das Beschwerderecht ist stets, dass der Arbeitnehmer eine konkrete und eigene Beeinträchtigung geltend machen kann.

II. Vorschlagsrecht des Arbeitnehmers

Neben dem Beschwerderecht steht den Arbeitnehmern ein Vorschlagsrecht nach § 86 a BetrVG zu.

Dieses gewährt jedem Arbeitnehmer das Recht, Vorschläge zu allen Themen zu machen, mit denen sich der Betriebsrat befasst. Wird der Vorschlag von mindestens 5 % der gesamten Arbeitnehmer eines Betriebs unterbreitet, muss sich der Betriebsrat innerhalb von zwei Monaten in einer Betriebsratssitzung mit diesem befassen. Aus dem Befassungsgebot ergibt sich aber kein Verfolgungsgebot, der Betriebsrat muss sich also dem Vorschlag nicht zwingend anschließen. Bei Verweigerung der Behandlung kommt ein Amtsenthebungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht.

Wird der Vorschlag nicht von mindestens 5 % der Arbeitnehmer eines Betriebs unterbreitet, kann der Betriebsrat den Vorschlag und dessen Behandlung auch auf einen Ausschuss delegieren.

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I. Überblick über die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats

Eine der grundlegenden Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist es, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden arbeitsrechtlichen Normen zu überwachen. Die zu überwachenden Normen umfassen verfassungsrechtliche Grundlagen (Grundgesetz), Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat Maßnahmen, welche dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. Er ist berechtigt von diesem Initiativrecht Gebrauch zu machen, auch wenn ihm für die entsprechende Maßnahme kein Beteiligungsrecht zusteht.

Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, Anregungen (Vorschläge und Beschwerden), die Arbeitnehmer an … Artikel ganz lesen

I. Überblick über die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats

Eine der grundlegenden Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist es, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden arbeitsrechtlichen Normen zu überwachen. Die zu überwachenden Normen umfassen verfassungsrechtliche Grundlagen (Grundgesetz), Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat Maßnahmen, welche dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. Er ist berechtigt von diesem Initiativrecht Gebrauch zu machen, auch wenn ihm für die entsprechende Maßnahme kein Beteiligungsrecht zusteht.

Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, Anregungen (Vorschläge und Beschwerden), die Arbeitnehmer an ihn herantragen und die berechtigt erscheinen, an den Arbeitgeber heranzutragen und durch Verhandlungen auf eine Erledigung zu drängen.
Aufgrund des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat folgende allgemeine Aufgaben:

  • § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG: Förderung der tatsächlichen Durchsetzung bezüglich der Gleichstellung von Männern und Frauen
  • § 80 Abs. 1 Nr. 2 b BetrVG: Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
  • § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen
  • § 80 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG: Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung
  • § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
  • § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer in den Betrieb und Förderung des Verständnisses zwischen ihnen und deutschen Mitarbeitern
  • § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG: Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb
  • § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG: Förderung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes

II. Überblick über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auf speziellen Sachgebieten

Neben diesen allgemeinen Beteiligungsrechten stehen dem Betriebsrat darüber hinaus weitere Beteiligungsrechte auf speziellen Sachgebieten zu.

Hierzu gehören…

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, welche die Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers unberührt lassen, werden unter dem Oberbegriff der Mitwirkungsrechte zusammengefasst. Die Beteiligungsrechte, die dem Betriebsrat eine Kompetenz zur Mitentscheidung einräumen, werden hingegen üblicherweise unter dem Oberbegriff der Mitbestimmungsrechte zusammengefasst.

1. Mitbestimmungsrecht

Die stärkste Form der Beteiligung des Betriebsrats an Maßnahmen des Arbeitgebers erfolgt in Form der Mitbestimmung.
Es werden zwei Formen der Mitbestimmung unterschieden:

(1) Die erzwingbare Mitbestimmung

Im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung gilt Folgendes: Wenn eine Einigung über eine bestimmte Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, so haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, deren Spruch verbindlich die fehlende Einigung ersetzt. Die Einigungsstelle muss dabei die umstrittene mitbestimmungsrechtliche Angelegenheit selbst regeln.

Hat der Betriebsrat also die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, so kann er unter Umständen auch bestimmte Maßnahmen gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen.

Im Übrigen steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu. Er kann also verlangen und gegebenenfalls erzwingen, dass eine Regelung getroffen wird.
Die erzwingbare Mitbestimmung ist vor allem bei sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG vorgesehen.

(2) Die Zustimmungsverweigerung

Im Rahmen des Vetorechts ist der Betriebsrat nicht voll gleichberechtigt, kann die Arbeit des Arbeitgebers aber blockieren.

Bei einer Zustimmungsverweigerung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Das Arbeitsgericht prüft in einem solchen Zustimmungsersetzungsverfahren, ob die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats rechtmäßig war.
Das Zustimmungsverweigerungsrecht greift vor allem bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie bei Versetzungen (§ 99 BetrVG).

2. Mitwirkungsrechte

Die Beteiligung in Form von Mitwirkungsrechten ist die schwächere Form der Beteiligung des Betriebsrats. Die Mitwirkung beinhaltet Beratung und Mitsprache bei Entscheidungen des Arbeitgebers.

Die Zustimmung des Betriebsrats hat zwar keine Auswirkungen auf die Rechtsgültigkeit der vom Arbeitgeber geplanten oder durchgeführten Maßnahmen. Fehlt aber eine Unterrichtung und Beteiligung des Betriebsrats, so kann dies die Rechtsgültigkeit im Ergebnis beeinflussen.

Zu den Mitwirkungsrechten gehören:

(1) Informationsrecht

In allen betrieblichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Recht auf Information oder Unterrichtung. Ausgenommen sind nur solche betrieblichen Angelegenheiten, die für den Betriebsrat nicht von Interesse sind. Generalklausel für das Informationsrecht des Betriebsrats ist § 80 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Der Unterrichtungsanspruch ergibt sich aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§§ 2 Abs. 1, 74 BetrVG).

Darüber hinaus gibt es weitere Informationsrechte, die ausdrücklich im Gesetz genannt werden und häufig zugleich eine Vorstufe für weitere Beteiligungsrechte darstellen. Steht dem Betriebsrat nur ein Informationsrecht zu, kann er vom Arbeitgeber nur die rechtzeitige umfassende Unterrichtung unter Vorlage der erforderlichen Informationen verlangen.

(2) Anhörungsrecht

Vor Durchführung von bestimmten Maßnahmen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Das heißt, er muss dem Betriebsrat die Gelegenheit geben, Anregungen und Einwendungen vorzubringen. Dieses Recht ist am deutlichsten bei Kündigungen ausgestaltet. Der Betriebsrat muss gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Die Gründe für die Kündigung sind dem Betriebsrat mitzuteilen. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmervertretung soll die Möglichkeit gegeben werden, auf Entscheidungen des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen.

(3) Beratungsrecht

Der Arbeitgeber hat die Aufgabe, geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat zu beraten. Er muss also rechtzeitig vor deren Durchführung die Meinung des Betriebsrats einholen. Der Betriebsrat kann eine Erörterung des Verhandlungsgegenstandes verlangen. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber vor Durchführung einer geplanten Maßnahme auch die Folgen für die Mitarbeiter bedenkt. Ein Beispiel hierfür ist die Einführung technischer Anlagen gem. § 90 Abs. 2 BetrVG.

(4) Vorschlagsrecht

Das Vorschlagsrecht gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten. Der Arbeitgeber hat dann diesen Vorschlag zu prüfen. Auch die Vorschlagsrechte bilden häufig nur die Vorstufe für stärkere Beteiligungsrechte, insb. von Beratungsrechten.

III. Durchsetzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann seine Beteiligungsrechte auf verschiedenen Wegen auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Hierzu kann der Betriebsrat verschiedene Wege beschreiten:

1. Einigungsstellenverfahren

Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber sind gem. § 74 BetrVG unzulässig. Kommt es also zwischen den Parteien zu Meinungsverschiedenheiten, ist ein Verfahren zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten geboten. Den Parteien steht nach § 76 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Möglichkeit offen, bei Meinungsverschiedenheiten die Einigungsstelle anzurufen. Bei der Einigungsstelle handelt es sich um ein von Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat einerseits und Arbeitgeber andererseits gebildetes Organ, das als innerbetriebliche Schlichtungsstelle und Entscheidungsstelle dient. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle erstreckt sich auf Regelungsfragen der Betriebsverfassung. Die Einigungsstelle entscheidet bei den unstreitig anerkannten Beteiligungsrechten über das „wie“ der Maßnahmen und somit zum Beispiel über den Inhalt von abzuschließenden Betriebsvereinbarungen.

Es gibt zwei Arten des Einigungsstellenverfahrens:

(1) Einleitung des Verfahrens

Die Einigungsstelle wird nur auf Antrag der Parteien tätig. In einigen Fällen kommt nur ein Antragsrecht einer der beiden Parteien in Betracht. Ist eine solche Einschränkung nicht vorgesehen, sind beide Parteien getrennt voneinander antragsberechtigt. Bei mitbestimmungsfreien Angelegenheiten wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn der Antrag von beiden Parteien gestellt wird, beide Parteien also mit dem Verfahren einverstanden sind.
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht jedoch folgende Fälle vor, bei denen der Antrag einer der Parteien ausreichend ist, um das erzwingbare Einigungsstellenverfahren herbeizuführen:

(2) Zusammensetzung der Einigungsstelle

Grundsätzlich handelt es sich bei der Einigungsstelle um keine Dauereinrichtung. Kommt es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wird eine Einigungsstelle ad hoc gebildet. Arbeitgeber und Betriebsrat können allerdings durch Betriebsvereinbarung eine dauerhafte Einigungsstelle einrichten.

Gem. § 76 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. § 76 Abs. 2 S. 2 BetrVG sieht für den Fall, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf keinen Vorsitzenden einigen können, vor dass ein solcher durch das Arbeitsgericht bestellt wird. Das Arbeitsgericht entscheidet auch, falls keine Einigung über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Kosten der Einigungsstelle

§ 76 a BetrVG regelt die Kosten der Einigungsstelle. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG werden die Kosten der Einigungsstelle vom Arbeitgeber getragen. Gem. § 76 a Abs. 2 S. 1 BetrVG erhalten die betriebsangehörigen Beisitzer für ihre Tätigkeit keine besondere Vergütung. Der Vorsitzende und die Beisitzer, die nicht betriebsangehörige Personen sind, erhalten hingegen für ihre Tätigkeit eine Vergütung. Betriebsangehörige Beisitzer sind allerdings für die Ausübung ihrer Tätigkeit in der Einigungsstelle von der Arbeit freizustellen. Sollte die Tätigkeit der Einigungsstelle wegen betrieblicher Erfordernisse außerhalb der Arbeitszeit erforderlich sein, ist den Beisitzern ein entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.

(4) Beschlussfassung

Die Beschlussfassung in der Einigungsstelle erfolgt unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer.

Kommen der Arbeitgeber oder der Betriebsrat zu der Auffassung, dass die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung ihr Ermessen falsch ausgeübt hat, können beide Parteien innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen das Arbeitsgericht anrufen und die Entscheidung der Einigungsstelle gerichtlich überprüfen lassen. Sollte das Arbeitsgericht der Auffassung sein, dass die Entscheidung der Einigungsstelle unangemessen ist, erklärt das Gericht den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam.

Die Wirkung des Beschlusses der Einigungsstelle hängt davon ab, ob die Einigungsstelle als erzwingbare oder freiwillige tätig geworden ist.

  • Bei einer erzwingbaren Einigungsstelle ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dem Spruch kommt dann die Regelungswirkung einer Betriebsvereinbarung zu. Sollte es sich um eine Regelung im Einzelfall oder um die Konkretisierung des Direktionsrechts handeln, besitzt der Spruch der Einigungsstelle die Regelungswirkung einer Regelungsabrede.
  • Im Bereich der freiwilligen Einigungsstelle hingegen kommt dem Spruch in aller Regel keine verbindliche Wirkung zu. Der Spruch der Einigungsstelle kann in diesem Fall als Einigungsvorschlag für den Arbeitgeber und den Betriebsrat angesehen werden. Eine verbindliche Regelung entfaltet der Spruch der Einigungsstelle im Bereich der freiwilligen Einigungsstelle allerdings dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Voraus dem Spruch unterworfen haben oder ihn im Nachhinein annehmen.

2. Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht

Eine letzte Möglichkeit, den Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen, bildet das Verfahren vor den Arbeitsgerichten.

In Deutschland gibt es drei Ebenen der Arbeitsgerichte. Auf unterer Ebene befinden sich die Arbeitsgerichte, auf oberster Ebene das Bundesarbeitsgericht. Zwischen diesen beiden Ebenen findet sich eine dritte, die der Landesarbeitsgerichte. Während sich das Einigungsstellenverfahren auf das „wie“, also die inhaltliche Ausgestaltung der Umsetzung der Beteiligungsrechte bezieht, betrifft das arbeitsgerichtliche Verfahren die Frage des „ob“ der Beteiligungsrechte. Vor den Arbeitsgerichten findet entweder das Beschlussverfahren oder das Urteilsverfahren statt. Während bei Streitigkeiten aus dem individuellen Arbeitsverhältnis in der Regel im Urteilsverfahren entschieden wird, findet das Beschlussverfahren Anwendung bei Streitigkeiten über das Betriebsverfassungsrecht. Die Streitigkeit muss sich dabei nicht zwingend auf das BetrVG beziehen. Es ist auch möglich, dass sich die Streitigkeit zwischen den Betriebsparteien aus anderen Gesetzen ergibt.

Bei den Arbeitsgerichten können Anträge zur Sicherung bzw. Durchsetzung von Beteiligungsrechten gestellt werden. In Frage kommt insoweit ein Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG, wenn der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einen Anspruch gegen den Arbeitgeber mit folgendem Inhalt hat:

(1) Antrag auf Unterlassung

Für einen Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten erforderlich. Es muss sich um einen Verstoß gegen Pflichten handeln, die sich für den Arbeitgeber aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben.
Darüber hinaus kommt ein Antrag im Hinblick auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch in Betracht. Damit ein solcher begründet ist, bedarf es im Gegensatz zu dem Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG keines groben Pflichtverstoßes. Für den allgemeinen Unterlassungsanspruch ist ein einfacher Pflichtverstoß ausreichend.

(2) Feststellung eines Mitbestimmungsrechts

Darüber hinaus kommt ein Antrag auf Feststellung, dass eine bestimmte Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist, in Betracht. Hierbei muss zwischen dem abstrakten und dem konkreten Feststellungsantrag unterschieden werden. Der konkrete Feststellungsantrag kommt vor allem bei ungeklärten Rechtsfragen in Betracht, aber nur dann, wenn die Arbeitgebermaßnahme noch Auswirkungen hat. Für den abstrakten Feststellungsantrag reicht dagegen aus, dass die Maßnahme abgeschlossen ist und nur eine Wahrscheinlichkeit besteht, dass sich der Arbeitgeber erneut pflichtwidrig verhalten wird.

(3) Einstweilige Verfügung

§ 85 Abs. 2 ArbGG bietet eine Möglichkeit zur vorläufigen Sicherung bedrohter Rechte. Begrifflich wird die vorläufige Sicherung als einstweilige Verfügung bezeichnet. Damit ein Antrag auf einstweilige Verfügung erfolgreich ist, muss der Antragssteller einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund glaubhaft machen. Als Verfügungsanspruch kommen betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche, aber auch solche aus anderen Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen in Betracht. Ein Verfügungsgrund ist dann gegeben, wenn die Sache eilbedürftig ist, eine Entscheidung in der Hauptsache also nicht abgewartet werden kann, da ansonsten Rechtspositionen nachhaltig gefährdet wären.

Unterschieden wird zwischen Sicherungsverfügung, Regelungsverfügung und Leistungsverfügung.

  • Die Sicherungsverfügung soll eine bestimmte Rechtsposition absichern,
  • die Regelungsverfügung hingegen den Rechtskreis des Antragstellers erweitern.
  • Eine Leistungsverfügung kommt hingegen zur vorläufigen Befriedigung von Gläubigeransprüchen in Betracht.

Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund müssen glaubhaft gemacht werden. Ein Instrument zur Glaubhaftmachung stellt die eidesstattliche Versicherung nach § 294 ZPO dar.

(4) Einleitung des Verfahrens und Amtsermittlung

Im Beschlussverfahren kommt es zur Sachverhaltserforschung von Amts wegen. Dies wird als sog. Untersuchungsgrundsatz bezeichnet und bildet das Gegenstück zum Beibringungsgrundsatz, bei dem es den Parteien obliegt, die entscheidungserheblichen Tatsachen aktiv in das Verfahren einzubringen. Der Beibringungsgrundsatz findet im Urteilsverfahren Anwendung und verbietet dem Gericht die Berücksichtigung von Umständen, die nicht von den Parteien in den Prozess eingeführt wurden. Das Beschlussverfahren wird mit einer Antragsschrift eingeleitet. Der Antrag kann auf Feststellung, Leistung oder Gestaltung gerichtet sein. Abgeschlossen wird das Verfahren durch Vergleich oder Beschluss, seltener durch Antragsrücknahme.

(5) Kosten des Verfahrens

Bezüglich der Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sind folgende Besonderheiten zu beachten:

Die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zieht keine Kosten nach sich. Es fallen weder Gerichtskosten noch sonstige Kosten an. Der Arbeitgeber hat aber die Kosten zu tragen, welche dem Betriebsrat entstehen. Diese Kostentragungspflicht ergibt sich aus § 40 BetrVG. Es kommt für die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber nicht darauf an, ob dieser selbst das Verfahren eingeleitet hat oder ob es vom Betriebsrat eingeleitet wurde.

In der ersten Instanz ist keine anwaltliche Vertretung nötig. Erst in den höheren Instanzen ist eine Vertretung durch Rechtsanwälte, Gewerkschaften oder Verbandsvertreter vorgeschrieben. Die Vertretung des Betriebsrats durch gewerkschaftliche Prozessbevollmächtigte ist nur dann möglich, wenn mindestens ein Betriebsratsmitglied der Gewerkschaft angehört.

Will der Betriebsrat einen Anwalt für einen Prozess beauftragen, ist hierfür ein entsprechender Beschluss in einer Betriebsratssitzung zu fassen. Neben der Beauftragung als solcher muss auch der Umfang der Beauftragung Teil des Betriebsratsbeschlusses sein.

3. Ordnungs-, Zwangs- und Bußgelder sowie Freiheits- und Geldstrafen

Während Ordnungs- und Zwangsgelder Druckmittel darstellen, um den Betroffenen zu einem Verhalten zu veranlassen, stellen Freiheits- und Geldstrafen Sanktionen für ein bereits erfolgtes Verhalten dar. Sanktionen haben nicht den Zweck, den Betroffenen zu einem bestimmten Verhalten aufzufordern.

Ordnungs- und Zwangsgelder sind im BetrVG in folgenden Fällen vorgesehen:

  • § 23 Abs. 3 BetrVG: Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten.
  • § 98 Abs. 5 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts betreffend die Bestellung bzw. Abberufung von Ausbildern.
  • § 101 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen die Rechte des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG sowie Zuwiderhandlungen gegen § 100 Abs. 2 S. 3 u Abs. 3 BetrVG.
  • § 104 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen einen Beschluss betreffend die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer.

§ 121 BetrVG zählt abschließend die Aufklärungs- und Auskunftspflichten des Arbeitgebers oder von ihm beauftragter Personen auf. Wird hiergegen verstoßen, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit. Die Rechtsfolge besteht in einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro, die von den Verwaltungsbehörden verhängt wird.

§ 119 BetrVG normiert Straftatbestände zum Schutz der Betriebsverfassungsorgane und ihrer Mitglieder. Anders als § 121 BetrVG richtet sich § 119 BetrVG gegen jedermann. Taten nach § 119 BetrVG werden von der Staatsanwaltschaft verfolgt und in einem Strafprozess vor dem Amtsgericht geahndet. Als Sanktionen kommen Geldstrafen und Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr in Betracht.

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I. Geschäftsführung des Betriebsrats

1. Der Vorsitzende und dessen Stellvertreter

Besteht ein Betriebsrat aus mehreren Mitgliedern, müssen ein Vorsitzender und ein Stellvertreter gewählt werden. Beide sind vom Betriebsrat gem. § 26 Abs. 1 BetrVG aus seiner Mitte zu wählen. Der Betriebsrat ist zudem befugt, durch Mehrheitsbeschluss mit einfacher Stimmenmehrheit beide wieder abzuberufen.

Solange kein Vorsitzender gewählt wurde, kann der Arbeitgeber jegliche Verhandlung mit dem Betriebsrat verweigern.
Zu den Aufgaben des Vorsitzenden gehören:

Einberufung der Betriebsratssitzungen,
Festsetzung der Tagesordnung,
Sitzungsleitung und
Entgegennahme von Erklärungen, welche dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind.

Der Betriebsratsvorsitzende ist jedoch nicht das gesetzliche Vertretungsorgan des Betriebsrats und kann somit nicht an dessen Stelle handeln. Die Willensbildung … Artikel ganz lesen

I. Geschäftsführung des Betriebsrats

1. Der Vorsitzende und dessen Stellvertreter

Besteht ein Betriebsrat aus mehreren Mitgliedern, müssen ein Vorsitzender und ein Stellvertreter gewählt werden. Beide sind vom Betriebsrat gem. § 26 Abs. 1 BetrVG aus seiner Mitte zu wählen. Der Betriebsrat ist zudem befugt, durch Mehrheitsbeschluss mit einfacher Stimmenmehrheit beide wieder abzuberufen.

Solange kein Vorsitzender gewählt wurde, kann der Arbeitgeber jegliche Verhandlung mit dem Betriebsrat verweigern.
Zu den Aufgaben des Vorsitzenden gehören:

  • Einberufung der Betriebsratssitzungen,
  • Festsetzung der Tagesordnung,
  • Sitzungsleitung und
  • Entgegennahme von Erklärungen, welche dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind.

Der Betriebsratsvorsitzende ist jedoch nicht das gesetzliche Vertretungsorgan des Betriebsrats und kann somit nicht an dessen Stelle handeln. Die Willensbildung obliegt allein dem Betriebsrat als Gremium. Der Vorsitzende vertritt den Betriebsrat nur im Rahmen von Beschlüssen, welche dieser als Kollegialorgan gefasst hat (§ 26 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Der Vorsitzende ist somit nicht Vertreter im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung.

Der Stellvertreter des Vorsitzenden ist kein „zweiter Vorsitzender“. Er nimmt die Aufgaben und Befugnisse des Vorsitzenden nur wahr, wenn und solange der Vorsitzende selbst verhindert ist. Scheidet der Vorsitzende aus dem Amt aus, ist ein neuer Vorsitzender zu wählen. Der Vertreter tritt nicht automatisch an die Stelle des ausgeschiedenen Vorsitzenden.

Für Streitigkeiten über die Wahl, Abberufung und die Zuständigkeit des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters sind gem. § 2a ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Diese entscheiden nach § 80 ArbGG im Beschlussverfahren.

2. Organisation der Betriebsratsarbeit

Der Vorsitzende des Betriebsrats führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann jedoch seine Organisation auch in einer Geschäftsordnung regeln und Ausschüsse sowie Arbeitsgruppen bilden.

(1) Geschäftsordnung

Gesetzliche Regelungen für den ordnungsgemäßen Ablauf der Betriebsratstätigkeit existieren nicht. Der Betriebsrat soll aber gem. § 36 BetrVG mit der Mehrzahl seiner Mitglieder eine Geschäftsordnung erlassen, welche Bestimmungen über die Ordnung der internen Geschäftsführung enthält.

Die Geschäftsordnung enthält aber nur Regelungen zu internen Vorgängen des Betriebsrats, sodass die Bestimmungen für die Betriebsratsmitglieder bindend sind. Sie darf dem Betriebsrat keine Aufgaben und Befugnisse übertragen, die ihm nicht aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften zustehen. Ebenso wenig dürfen Angelegenheiten geregelt werden, über welche die Betriebsparteien nur gemeinsam entscheiden können; erforderlich ist hier eine Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung. Eine Veröffentlichung ist nicht erforderlich.

Sie ist aber schriftlich niederzulegen und gilt für die Amtsperiode des Betriebsrats.

(2) Sprechstunden

Sprechstunden sind für den Kontakt des Betriebsrats mit den Arbeitnehmern wichtig. Ob und in welcher Form eine Sprechstunde eingerichtet wird, entscheidet der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Betriebsrat kann diese Sprechstunden durch Beschluss während der Arbeitszeit einrichten, wobei Zeit und Ort mit dem Arbeitgeber gem. § 39 Abs. 1 BetrVG abzustimmen sind. Dasselbe gilt für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Will die JAV keine eigenen Sprechstunden einrichten, kann sie stattdessen gem. § 39 Abs. 2 BetrVG einen Vertreter zur Sprechstunde des Betriebsrats entsenden.

Zum Besuch der Sprechstunden sind bei entsprechendem sachlichem Grund alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigt. Auch die im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer können die Sprechstunden besuchen (§ 14 Abs. 2 S. 2 AÜG). Vorgebracht werden dürfen alle Angelegenheiten, die mit der Stellung als Mitarbeiter des Betriebs zusammenhängen und in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallen. War der Besuch der Sprechstunde durch den Arbeitnehmer erforderlich, so muss er die versäumte Arbeitszeit nicht nachholen; diese ist vom Arbeitgeber gem. § 39 Abs. 3 BetrVG wie normale Arbeitszeit zu vergüten.

(3) Betriebsausschuss

Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Betriebsratsmitglieder, ist gem. § 27 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsausschuss zu bilden, der sozusagen ein verkleinertes Spiegelbild des Betriebsrats darstellt.

Die Geschäftsführung von größeren Betriebsratsgremien soll durch die Bildung von Ausschüssen erleichtert und die Erledigung sonstiger Aufgaben des Betriebsrats praktikabler und effizienter organisiert werden. Der Betriebsausschuss soll die Angelegenheiten so vorbereiten, dass eine zügige Beschlussfassung in der Betriebsratssitzung möglich ist.

Die Ausschussmitglieder werden durch den Betriebsrat in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter sind kraft Gesetzes Mitglieder dieses Ausschusses.

Der Betriebsausschuss führt gem. § 27 Abs. 2 S. 1 BetrVG die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Zu den laufenden Geschäften gehören alle Angelegenheiten, die routinemäßig immer wieder anfallen und nicht von grundsätzlicher Bedeutung für die Belegschaft sind. Ebenso zu den laufenden Angelegenheiten gehören solche, für welche der Rahmen etwa durch Betriebsvereinbarung oder durch einen Beschluss des Betriebsrats vorgegeben ist. Nicht zu den laufenden Geschäften gehört die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten, auch nicht bei personellen Einzelmaßnahmen.

Eine weitergehende Befugnis zur Aufgabenerledigung ist gem. § 27 Abs. 2 S. 2 BetrVG durch Übertragung möglich. Hierfür ist ein Beschluss des Betriebsrats mit absoluter Mehrheit erforderlich, welcher der Schriftform bedarf. Der Beschluss muss die zu übertragende Aufgabe genau umschreiben, so dass zweifelsfrei festgestellt werden kann, welche Aufgaben durch den Ausschuss wahrgenommen werden sollen. Nach einer solchen Aufgabenübertragung tritt der Betriebsausschuss in vollem Umfang an die Stelle des Betriebsrats.

Die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten durch den Betriebsausschuss ist somit erst nach Übertragung auf diesen möglich. Der Betriebsrat darf seine Aufgaben nicht komplett übertragen, ihm muss ein Kernbereich an Mitbestimmungsrechten erhalten bleiben.
Unter keinen Umständen kann der Betriebsausschuss Betriebsvereinbarungen abschließen.

Die Größe des Betriebsausschusses ist nach der Zahl der Betriebsratsmitglieder gestaffelt und besteht gem. § 27 Abs. 1 S. 2 BetrVG bei:

  • 9 bis 15 Betriebsratsmitgliedern aus 3 weiteren Ausschussmitgliedern,
  • bei 17 bis 23 Betriebsratsmitgliedern aus 5 weiteren Ausschussmitgliedern,
  • bei 25 bis 35 Betriebsratsmitgliedern aus 7 weiteren Ausschussmitgliedern und
  • bei 37 und mehr Betriebsratsmitgliedern aus 9 weiteren Ausschussmitgliedern.

Bei der Festlegung der Anzahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses ist die Zahl der gewählten Betriebsratsmitglieder entscheidend, nicht hingegen die Anzahl der gesetzlich vorgeschriebenen.

(4) Fachausschüsse

Der Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern gem. § 28 Abs. 1 BetrVG weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Sämtliche Mitglieder der Ausschüsse werden gem. § 28 Abs. 1 S. 3 BetrVG vom Betriebsrat aus seiner Mitte nach den Grundsätzen der Verhältniswahl geheim gewählt. Für die Größe der Ausschüsse und Kommissionen enthält das Gesetz keine Vorgaben. Zulässig ist gem. § 28 Abs. 2 BetrVG die Bildung paritätischer Kommissionen. Die Geschäftsordnung kann weder den Betriebsratsvorsitzenden noch dessen Stellvertreter zu geborenen Ausschussmitgliedern bestimmen.
Diese Ausschüsse befassen sich jeweils mit bestimmten Themen und bereiten diese für die Beschlussfassung im Betriebsrat auf. Zur selbstständigen Erledigung kann der Betriebsrat den weiteren Ausschüssen nur dann Aufgaben übertragen, wenn ein Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG besteht.

(5) Arbeitsgruppen

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern ist die Übertragung von Aufgaben des Betriebsrats auch auf Arbeitsgruppen möglich. Ob eine Arbeitsgruppe gebildet wird, zu welchem Zweck und in welcher Zusammensetzung, liegt in der Organisationsgewalt des Arbeitgebers. Die Aufgabenübertragung erfordert die Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats (absolute Mehrheit) und muss gem. § 28 a Abs. 1 BetrVG schriftlich erfolgen. Für eine solche Aufgabenübertragung ist jedoch eine Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber nötig. Die jeweiligen Aufgaben müssen in Zusammenhang, mit den von der Arbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeiten stehen.

Die Arbeitsgruppe kann Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen, allerdings nur im Rahmen der Aufgaben, die ihr übertragen wurden. Eine solche Vereinbarung bedarf gem. § 28 a Abs. 2 S. 1 BetrVG der Mehrheit der Stimmen der Gruppenmitglieder. Hinsichtlich der Voraussetzungen und der Rechtsfolgen solcher Vereinbarungen gelten die Vorschriften über die Betriebsvereinbarung (§ 28 a Abs. 2 S. 2, 77 BetrVG). Die Gruppenvereinbarung hat also unmittelbare und zwingende Wirkung; sie ist schriftlich abzuschließen und hat den Tarifvorbehalt zu beachten. Sie geht einer allgemeineren Betriebsvereinbarung vor und entfaltet in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Nachwirkung. Kann sich die Arbeitsgruppe allerdings in einer Angelegenheit nicht mit dem Arbeitgeber einigen, nimmt der Betriebsrat gem. § 28 a Abs. 2 S. 3 BetrVG das Beteiligungsrecht wahr.

3. Betriebsratssitzung und Beschlussfassung

(1) Anberaumung und Termin

Beratungen und Beschlüsse des Betriebsrats erfolgen in Form von Betriebsratssitzungen. Diese finden in der Regel nicht öffentlich während der Arbeitszeit statt (§ 30 S. 1 BetrVG). Der Betriebsrat beraumt die Sitzungen nach pflichtgemäßem Ermessen an sobald sich die Notwendigkeit ergibt, sofern nicht per Beschluss oder durch die Geschäftsordnung regelmäßige Sitzungen vorgesehen sind.

Der Betriebsratsvorsitzende muss gem. § 29 Abs. 3 BetrVG eine Sitzung einberufen und einen Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung setzen, wenn ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats oder der Arbeitgeber dies beantragt.

Bei der Terminbestimmung muss der Betriebsratsvorsitzende gem. § 30 S. 2 BetrVG auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen, er genießt also nicht immer Vorrang vor anderen betrieblichen Aufgaben. Zu berücksichtigen sind aber nur echte Notwendigkeiten, so dass es sich um mehr als nur um betriebliche Interessen handeln muss. Der Arbeitsablauf darf durch die Sitzungen nicht mehr als nötig beeinträchtigt werden, so dass die Sitzungen möglichst nicht mitten in die Arbeitszeit gelegt werden sollten.

Der Arbeitgeber muss gem. § 30 S. 3 BetrVG über den Termin der Sitzung in Kenntnis gesetzt werden.

(2) Ladung und Tagesordnung

Die Ladung zu den Betriebsratssitzungen hat rechtzeitig und unter Mitteilung der konkreten Tagesordnungspunkte zu erfolgen. Die Angabe der Tagesordnungspunkte soll den Mitgliedern dazu dienen, sich ordnungsgemäß auf die Sitzung vorbereiten zu können. Ohne ordnungsgemäße Ladung können keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden. Mängel in der Ladung können aber geheilt werden, wenn sämtliche Mitglieder vollzählig geladen und mit der Beschlussfassung einverstanden sind.

Unter denselben Voraussetzungen ist auch eine nachträgliche Ergänzung der Tagesordnung zulässig. Sieht die Geschäftsordnung regelmäßige Sitzungen vor, entfällt zwar die Pflicht zur Ladung, nicht aber die Pflicht zur Bekanntgabe der Tagesordnung.

Auch jeder Arbeitnehmer hat gem. § 86 a S. 1 BetrVG das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 % der Arbeitnehmer des Betriebs unterstützt, so hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen (§ 86 a S. 2 BetrVG). Ein Anspruch auf Weiterverfolgung ist damit nicht verbunden. Verweigert der Vorsitzende die Einberufung, handelt er zwar pflichtwidrig, der Antragsteller kann aber nicht selbst den Betriebsrat einberufen.

(3) Öffentlichkeit und Leitung der Sitzungen

Die Sitzungen sind grundsätzlich nicht öffentlich. Nach § 29 Abs. 4 BetrVG kann der Arbeitgeber an einer Sitzung beratend teilnehmen, wenn diese auf sein Verlangen anberaumt oder wenn er vom Betriebsrat eingeladen worden ist. Auf Antrag eines Viertels der Mitglieder kann aber je ein Beauftragter einer im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaft beratend teilnehmen. Der Betriebsrat kann aber auch den im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaften ein generelles Teilnahmerecht in der Geschäftsordnung einräumen. Teilnahmeberechtigt sind auch die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten und ein Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 32, 67 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann auch dem Sprecher- bzw. Unternehmenssprecherausschuss oder einzelnen seiner Mitglieder die Teilnahme an Sitzungen gestatten (§ 2 Abs. 2 S. 2 SprAuG).

Die Leitung der Sitzungen obliegt gem. § 29 Abs. 2 S. 2 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden. Er eröffnet und schließt die Sitzungen, führt die Anwesenheitsliste (§ 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG), erteilt und entzieht das Wort, leitet die Abstimmungen, stellt deren Ergebnis fest und sorgt für die Niederschrift, die mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit, mit der sie gefasst sind, enthalten muss (§ 34 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Darüber hinaus übt er während der Sitzungen im Sitzungsraum das Hausrecht aus.

(4) Beschlussfassung

Der Betriebsrat fasst Beschlüsse nur in Betriebsratssitzungen.

Beschlussfähig ist der Betriebsrat gem. § 33 Abs. 2 BetrVG, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist und an der Beschlussfassung teilnimmt. Ferner ist die ordnungsgemäße Ladung aller Mitglieder einschließlich eventueller Ersatzmitglieder und die rechtzeitige Mitteilung der Tagesordnung erforderlich; eine Ausnahme gilt nur bei plötzlicher Verhinderung eines Mitglieds und Unmöglichkeit rechtzeitiger Ladung eines Ersatzmitglieds. Ein Betriebsratsbeschluss ist nichtig, wenn er entweder unter Verletzung wesentlicher Verfahrensvorschriften gefasst wurde oder inhaltlich rechtswidrig ist. Ist ein Mitglied verhindert und kann deshalb an der Sitzung nicht teilnehmen, hat es dies unter Angabe der Gründe dem Betriebsratsvorsitzenden unverzüglich mitzuteilen. Für das verhinderte Mitglied ist das Ersatzmitglied zu laden.

Die Beschlüsse, die vom Betriebsratsvorsitzenden auszuführen sind, werden gem. § 33 Abs. 1 grundsätzlich mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst (sog. einfache Mehrheit). Ausnahmen von der einfachen Mehrheit sind dann zu machen, wenn das BetrVG die absolute Mehrheit vorsieht. Enthaltungen zählen als Gegenstimmen. Bei Stimmgleichheit ist der Antrag abgelehnt. Ist ein Betriebsratsmitglied von einem Beschluss persönlich betroffen, so darf es weder an der Beratung über diese Angelegenheit teilnehmen noch mit abstimmen. Wirkt es trotzdem mit, leidet der Beschluss an einem erheblichen Mangel und ist grundsätzlich nichtig und damit unwirksam. Einzelheiten der Beschlussfassung können in der Geschäftsordnung geregelt werden. Solange ein Beschluss weder ausgeführt ist noch Außenwirkung entfaltet hat, kann er jederzeit durch einen entgegenstehenden Beschluss aufgehoben oder geändert werden.

(5) Sitzungsniederschrift

Über jede Sitzung ist eine Sitzungsniederschrift zu fertigen. Sie muss mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit, mit der sie gefasst wurden, enthalten. Dieses Protokoll muss vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied unterzeichnet werden. Außerdem muss dem Protokoll eine Anwesenheitsliste beigefügt werden, in die sich jeder Teilnehmer eigenhändig einzutragen hat.

*Beachte: Ausnahmsweise kann auch eine absolute Mehrheit erforderlich sein. Die steht dann ausdrücklich im Gesetz.

4. Betriebs- und Abteilungssitzungen

(1) Ordentliche und außerordentliche Betriebs- und Abteilungsversammlungen

Vier Mal im Jahr, also einmal im Vierteljahr, muss der Betriebsrat gem. § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu einer Betriebsversammlung einladen. Zwei dieser Betriebsversammlungen sind gem. § 43 Abs. 1 S. 2 BetrVG als Abteilungsversammlungen durchzuführen, weil nur dann die Belange der Arbeitnehmer hinreichend erörtert werden können. Als Abteilungen gelten organisatorisch oder räumlich abgegrenzte Betriebsteile.

Der Betriebsrat kann darüber hinaus in jedem Kalenderhalbjahr eine dritte „außerordentliche“ Betriebsversammlung oder unter den Voraussetzungen des § 42 Abs. 2 S. 1 BetrVG eine weitere Abteilungsversammlung durchführen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint. Können wegen der Eigenart des Betriebs keine Vollversammlungen durchgeführt werden, können Teilversammlungen durchgeführt werden.

(2) Zeitpunkt der Versammlungen

Die ordentlichen und außerordentlichen Betriebsversammlungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt (§§ 43, 44 BetrVG). Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Eigenart des Betriebs einer solchen Regel entgegensteht. Der Betriebsrat hat bei der Terminwahl darauf zu achten, dass möglichst viele Arbeitnehmer daran teilnehmen können und der Arbeitsablauf im Betrieb so wenig wie möglich beeinträchtigt wird.

(3) Zweck der Versammlungen und Teilnahmeberechtigung

Die Betriebsversammlung dient der Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft sowie der Unterrichtung der Arbeitnehmer über wichtige, sie berührende Fragen.

Teilnahmeberechtigt sind gem. § 42 Abs. 1 S. 1 BetrVG alle Arbeitnehmer eines Betriebs mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Darüber hinaus besitzen auch die Jugendlichen und der Arbeitgeber ein Teilnahmerecht.

Dem Arbeitgeber ist es möglich, sich durch einen leitenden Angestellten vertreten zu lassen. Dem Arbeitgeber steht weiter die Möglichkeit zu, einen Vertreter seines Verbandes hinzuzuziehen, wenn er an den Sitzungen teilnimmt. Darüber hinaus kann er auch leitende Angestellte zu seiner Unterstützung mitbringen. Teilnahmeberechtigt sind neben diesen Personen auch Beauftragte der im Betrieb vertretener Gewerkschaften.

(4) Tätigkeitsbericht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat gem. § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG in den Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Über die Themen „Personal- und Sozialwesen des Betriebs“, „Stand der Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb“ sowie „Integration der beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer“, „wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs“ sowie „betrieblicher Umweltschutz“ muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Kalenderjahr berichten (§ 43 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Des Weiteren können auch sonstige Themen, welche den Betrieb oder seine Beschäftigten unmittelbar betreffen, behandelt werden.

II. Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats

§ 40 BetrVG stellt die zentrale Vorschrift für die Kostentragungspflicht im BetrVG dar. Bei dieser Anspruchsgrundlage handelt es sich aber nur um die allgemeine, so dass der Betriebsrat seinen Anspruch hierauf nur stützen kann, wenn keine speziellere Vorschrift die Verteilung der Kosten regelt. Ein Beispiel für eine spezielle Regelung ist § 20 Abs. 3 BetrVG, welcher die Kostenverteilung in Bezug auf die Kosten für eine Betriebsratswahl regelt.

Grundsätzlich sollen mit den Kosten der Betriebsratsarbeit weder die Belegschaft noch der Betriebsrat selber belastet werden. Dem Arbeitgeber ist es dementsprechend auch gem. § 41 BetrVG verboten, die Kosten durch Erhebung von Beiträgen oder Leistungen auf die Arbeitnehmer umzulegen.

§ 40 BetrVG beinhaltet zwei Anspruchsgrundlagen, die sich von ihrem Anwendungsbereich aber gegenseitig ausschließen. Während nach Absatz 1 der Arbeitgeber die Pflicht hat, die finanziellen Verbindlichkeiten des Betriebsrats auszugleichen, sieht Absatz 2 eine Naturalleistungspflicht des Arbeitgebers durch Überlassung von Sach- und Personalmitteln vor.

Von der Kostentragungspflicht werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats erfasst. Unter den sachlichen Kosten sind in erster Linie die Geschäftsführungskosten zu verstehen, also solche Kosten, die zu einer sachgerechten und ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben vom Betriebsrat erforderlich sind. Hierunter fällt der gesamte Sach- und Personenaufwand, der für die Aufgabenerledigung des Betriebsrates nötig ist.
Nach der Sonderregelung des § 40 Abs. 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Betriebsratssitzungen, die Sprechstunden und die laufenden Geschäfte im erforderlichen Umfang Räume, Büropersonal, Informations- und Kommunikationsmittel sowie sonstige Sachmittel zur Verfügung stellen.

Über das Kriterium der Erforderlichkeit in § 40 Abs. 2 BetrVG entscheidet nicht der Arbeitgeber selbst. Vielmehr entscheidet darüber der Betriebsrat nach einer Abwägung der Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamtes einerseits und der berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits. Der Betriebsrat kann lediglich Überlassung verlangen; er ist grundsätzlich nicht berechtigt, sich die Sachmittel oder das Personal selbst zu beschaffen. Notfalls muss der Betriebsrat den Beschaffungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Die Frage, ob ein Sachmittel im Sinne von Abs. 2 erforderlich ist, wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls entschieden. Die gegensätzlichen Interessen müssen gegeneinander abgewogen werden. Der unbestimmte Rechtsbegriff unterliegt zunächst der Beurteilung durch den Betriebsrat. Dieser kann die Frage nach der Erforderlichkeit aber nicht nach subjektiven Erwägungen beurteilen, sondern muss die gerade angeführten objektiven Kriterien heranziehen und die genannte Einzelfallabwägung durchführen. Es genügt hierbei nicht, dass durch den Einsatz eines Sachmittels die Betriebsratstätigkeit lediglich erleichtert wird.

Ein Sachmittel wird also erst dann erforderlich, wenn ohne dessen Einsatz die Wahrnehmung anderer Rechte und Pflichten des Betriebsrats vernachlässigt werden müsste (BAG v. 11.11.1998 – 7 ABR 57/97, AP Nr. 64 zu § 40 BetrVG). Der Betriebsrat muss bei seiner Beurteilung den Standpunkt eines vernünftigen Dritten einnehmen, welcher die Interessen des Betriebs einerseits und der Arbeitnehmerschaft und ihrer Vertretung andererseits gegeneinander abzuwägen hat (BAG v. 11.3.1998 – 7 ABR 59/96, AP Nr. 57 zu § 40 BetrVG).

Zwar wird die Voraussetzung, dass nur erforderliche Kosten zu erstatten sind, in § 40 Abs. 1 BetrVG im Gegensatz zu den Bestimmungen in § 37 Abs. 2 und Abs. 6 S. 1 sowie § 40 Abs. 2 BetrVG nicht ausdrücklich genannt. Es ist jedoch allgemein anerkannt, dass Kosten nach § 40 Abs. 1 BetrVG nur dann vom Arbeitgeber zu tragen sind, wenn sie für die Erfüllung der Betriebsratsaufgaben erforderlich waren (BAG v. 19.4.1989 – 7 ABR 87/87, AP Nr. 35 zu § 80 BetrVG).

III. Rechte und Pflichten des Betriebsrats

1. Rechtsstellung des Betriebsrats / Benachteiligungsverbot

Die Betriebsratstätigkeit ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG eine ehrenamtliche Tätigkeit, also unentgeltlich. Durch die Unentgeltlichkeit soll eine Unabhängigkeit des Betriebsratsmitglieds vom Arbeitgeber gewährleistet werden. Zudem wird durch die Unentgeltlichkeit auch die Akzeptanz der Entscheidungen des Betriebsrats bei den Arbeitnehmern gestärkt. Die Belegschaft braucht nicht zu befürchten, dass die Entscheidungen des Betriebsrats durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile beeinflussbar sind.

Das Amt des Betriebsratsmitglieds ist nicht verpflichtend, sodass niemand zur Übernahme des Amtes gezwungen werden kann. Die Betriebsratsmitglieder sollen durch ihre Tätigkeit aber nicht benachteiligt werden. Sie müssen also so gestellt werden, wie sie stünden, wenn sie die Betriebsratstätigkeit nicht ausüben würden. Sie sind mit vergleichbaren Arbeitnehmern gleich zu stellen.

(1) Repräsentant der Belegschaft

Es gibt keine allseits anerkannte Umschreibung der Rechtsnatur des Betriebsrats. Überwiegend wird er – mitunter auch gleichzeitig – als Repräsentant der Belegschaft, als Amtswalter oder als Organ der Belegschaft bezeichnet. Folgerungen werden aus dieser Einordnung aber nicht gezogen, so dass die Diskussion über die Einordnung nicht überbewertet werden sollte. Einer Bezeichnung als Repräsentant der Belegschaft steht also nichts entgegen.

(2) Teilrechtsfähigkeit

Der Betriebsrat ist ein Rechtssubjekt und kann somit Träger von Rechten und Pflichten sein. Die Rechte und Pflichten bestehen aber nur im Rahmen der Betriebsverfassung. Er ist dazu befugt, Regelungsabreden und Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Ebenso kann er im Beschlussverfahren Beteiligter sein und in der Zwangsvollstreckung Vollstreckungsschuldner- und gläubiger. Nur innerhalb der Betriebsverfassung kann der Betriebsrat Träger vermögensrechtlicher Ansprüche und Rechtspositionen sein (vgl. § 40 BetrVG). Im Ergebnis kann man also von Teilrechtsfähigkeit und Teilvermögensfähigkeit sprechen (BAG v. 24.4.1986 AP BetrVG 1972 § 87 Sozialeinrichtung Nr. 7; BAG v. 24.10.2001 AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 71).

Der Betriebsrat kann vermögensrechtliche Forderungen nur gegenüber dem Arbeitgeber haben und diese müssen unmittelbar betriebsverfassungsrechtlichen Zwecken dienen. Außerhalb der Betriebsverfassung hingegen kann der Betriebsrat keine Verträge abschließen. Ein Vertragsschluss ist hier nur durch einzelne Betriebsratsmitglieder in ihrer Eigenschaft als natürliche Person möglich. Schließen diese Verträge ab, so richtet sich ihre Haftung nach den allgemeinen schuldrechtlichen Bestimmungen.

(3) „Betriebsverhältnis“

Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht nach Ansicht des BAG „eine besondere Rechtsbeziehung“, die „einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich“ ist. Dieses Rechtsverhältnis, welches das Gericht als Betriebsverhältnis bezeichnet, wird nach dem BAG bestimmt durch die Rechte und Pflichten, die in einzelnen Mitwirkungstatbeständen normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtspflichten, die sich aus § 2 BetrVG ergeben.

(4) Haftung

Da der Betriebsrat nicht vermögensfähig ist, haftet er auch nicht. Auch das Gesetz erlegt ihm keine Schadensersatzpflicht auf. Handeln Betriebsratsmitglieder innerhalb ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse, gilt für sie dasselbe wie für den Betriebsrat: Sie haften nicht. Werden sie außerhalb der Betriebsverfassung tätig und schließen Verträge ab, trifft sie die persönliche Haftung.

Eine Haftung gegenüber Arbeitnehmern kommt in Frage, wenn (personelle) Mitbestimmungsrechte missbräuchlich ausgeübt werden; offen ist eine Haftung unter denselben Umständen gegenüber dem Arbeitgeber. Schadensersatzpflichtig machen sich Betriebsratsmitglieder, falls sie Schutzgesetze zugunsten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzen, etwa die Schweigepflicht brechen oder das Kampfverbot missachten.

Liegt dem Handeln ein Beschluss des Betriebsrats zugrunde, haften auch die Mitglieder, die ihm zugestimmt haben, als sog. Gesamtschuldner.

(5) Betriebsrat und Arbeitnehmer

Aus der Befugnis des Betriebsrats, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten, ergibt sich keine Befugnis, Rechte der Arbeitnehmer in sog. Prozessstandschaft (d.h. gerichtlicher Vertretung) geltend zu machen. Auch ist es den Arbeitnehmern nicht möglich, den Betriebsrat mit ihrer Vertretung zu beauftragen. Voraussetzung hierfür wäre, dass der Betriebsrat voll rechtsfähig wäre.

Umgekehrt haben die Arbeitnehmer kein Recht, vom Betriebsrat ein bestimmtes Tätigwerden zu verlangen. Sie können sich auch nicht gegen Fehler des Betriebsrats bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte wehren, etwa dagegen, dass der Betriebsrat eine Frist verstreichen lässt. Außer einem Vorgehen nach § 23 Abs. 1 BetrVG bleibt ihnen nur die Möglichkeit, das nächste Mal einen anderen Betriebsrat zu wählen.

2. Arbeitszeit und Freistellung

(1) Arbeitszeitbefreiung

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies bedeutet, dass die Arbeitsbefreiung sachlich notwendig sein muss. Das ist der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte (BAG v. 6.8.1981, AP Nr. 40 zu § 37 BetrVG 1972). Es genießt hierbei einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Eine Arbeitsbefreiung ist z.B. zweifelsfrei erforderlich bei Teilnahmen an Betriebsratssitzungen, Besprechungen mit dem Arbeitgeber und an Unfalluntersuchungen der Berufsgenossenschaft.

Eine Zustimmung des Arbeitgebers zur Befreiung ist nicht erforderlich, allerdings muss sich das Betriebsratsmitglied genau wie jeder andere Arbeitnehmer vor Verlassen des Arbeitsplatzes bei dem zuständigen Vorgesetzten abmelden. Dem Arbeitgeber muss die Möglichkeit bleiben, einen störungsfreien Betriebsablauf sicherzustellen. Das Betriebsratsmitglied muss dem Vorgesetzten bei der Abmeldung die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit und den Ort mitteilen. Nicht erforderlich ist allerdings eine genaue Schilderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber soll nicht die Möglichkeit bekommen, die Betriebsratstätigkeit kontrollieren zu können.

Die Befreiungspflicht erschöpft sich nicht in der Gewährung freier Zeit; dem Betriebsratsmitglied muss auch die Wahrnehmung seiner Aufgaben ermöglicht werden.
Für die Arbeitszeit, in welcher das Betriebsratsmitglied berechtigterweise Betriebsratsaufgaben wahrnimmt, ist dem Betriebsratsmitglied der Lohn einschließlich der Zuschläge und Zulagen fortzuzahlen. Es gilt insoweit das Lohnausfallprinzip. § 37 Abs. 2 BetrVG enthält insoweit eine Ausnahme zu dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt ein Betriebsratsmitglied Entgeltfortzahlung, muss es deshalb die Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG darlegen und, sofern sie streitig sind, beweisen. Zu beachten ist aber, dass § 37 Abs. 2 BetrVG nur dann eingreift, wenn die Arbeit nicht aus anderen Gründen ausfällt.

Ist es nötig, Betriebsratsarbeit betriebsbedingt außerhalb der Arbeitszeit zu leisten, muss dem Betriebsratsmitglied ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gewährt werden. Betriebsbedingt sind aber nur solche Gründe, die sich aus der Eigenart des Betriebs oder aber der Abläufe in diesem ergeben. Erfolgt die Betriebsratstätigkeit aber wegen betriebsratsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit, so kommt der Anspruch auf bezahlte Freizeit nicht in Betracht.
§ 37 Abs. 3 BetrVG gewährt dem Betriebsratsmitglied nur dann einen Zahlungsanspruch, sofern die Gewährung von Freizeit binnen eines Monats von Beginn der Tätigkeit an nicht möglich ist. In einem solchen Fall muss die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit vergütet werden.

(2) Freistellung

Von der Arbeitsbefreiung muss die Freistellung von der Arbeit unterschieden werden. Die Freistellung umfasst die generelle Entbindung der Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeitsleistung. Die Arbeitsbefreiung hingegen erfolgt aus konkretem Anlass.

a. Voraussetzung des Freistellungsanspruchs nach § 38 BetrVG

Gem. § 38 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel mindestens 200 Arbeitnehmern ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung ihrer Bezüge völlig von der Arbeit freizustellen. Auch für die freigestellten Betriebsratsmitglieder gilt also das Lohnausfallprinzip.

§ 38 BetrVG enthält für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder lediglich eine Mindestregelung. Es können somit auch weitere Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden. Dies gilt aber nur dann, falls eine weitere Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Amtsgeschäfte des Betriebsrats erforderlich ist und weder die Arbeitsbefreiung weiterer Betriebsratsmitglieder noch die Vertretung durch die Ersatzmitglieder ausreichend ist.
Unter diesen Voraussetzungen ist es auch möglich, Betriebsratsmitglieder in Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern freizustellen.

Zusätzlich ist aber Voraussetzung bei Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern, dass die Amtsgeschäfte des Betriebsrats in einem solchen Umfang anfallen müssen, dass sie pauschalisiert werden können. Zu beachten ist, dass es auch möglich ist, ein Betriebsratsmitglied nicht völlig, sondern nur teilweise von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Grenzen von § 38 BetrVG dürfen jedoch nicht überschritten werden.

b. Rechtsfolgen der Freistellung

Das freigestellte Betriebsratsmitglied ist lediglich von der Arbeitspflicht befreit; nur insoweit unterliegt es nicht mehr dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Da seine sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unberührt bleiben, muss es die betriebsübliche Arbeitszeit beachten und sich im Betrieb zur Verfügung halten, soweit nicht seine Abwesenheit vom Betrieb zur Erfüllung der Amtsgeschäfte erforderlich ist. Da die Freistellung der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben dient, darf das Betriebsratsmitglied während der Arbeitszeit nur Amtsaufgaben nachgehen.

c. Verfahren zur Freistellung

Nach § 38 Abs. 2 BetrVG wird das freizustellende Betriebsratsmitglied nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein einziger Wahlvorschlag gemacht, erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Ist nur ein einziger Betriebsrat freizustellen, wird dieser mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt.

Die Freistellung erfolgt durch den Arbeitgeber, da dieser Gläubiger des Anspruchs auf die Arbeitsleistung ist.

Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, ist er zur Freistellung des vom Betriebsrat benannten Mitglieds verpflichtet (Betriebsratsmitglied nach § 38 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Hält er die Freistellung eines bestimmten Arbeitnehmers für sachlich nicht vertretbar, kann er gem. § 38 Abs. 2 S. 4 BetrVG innerhalb von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Unterlässt er dies, gilt sein Einverständnis gem. § 38 Abs. 2 S. 7 BetrVG als erteilt.

3. Geheimhaltung

Nach § 79 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind die Betriebsratsmitglieder und die Ersatzmitglieder verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht an Dritte zu offenbaren und nicht zu verwerten.

Das Offenbaren umfasst die Weitergabe des Geheimnisses an Dritte. Unter Verwertung hingegen ist die Ausnutzung zu eigenen wirtschaftlichen Zwecken zu verstehen. Eine Offenbarung an andere ist für das Merkmal „Verwertung“ nicht erforderlich.

Diese Geheimhaltungspflicht gilt auch über das Ausscheiden aus dem Betriebsrat hinaus. Sie gilt aber nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Der Kommunikationsfluss innerhalb des Betriebsrats und zwischen den betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen soll durch die Schweigepflicht nicht behindert werden.

Darüber hinaus hat das Betriebsratsmitglied Stillschweigen zu bewahren über betriebsratsinterne Angelegenheiten, soweit

  • durch deren Bekanntgabe die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ernstlich beeinträchtigt würde (BAG v. 5.9.1967),
  • persönliche Verhältnisse der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen personeller Maßnahmen bekannt geworden sind und die ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen (§ 99 Abs. 1 S. 3, § 102 Abs. 2 BetrVG),
  • Verhandlungen eines Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber, zu denen das Betriebsratsmitglied auf Wunsch des Arbeitnehmers hinzugezogen wurde (§ 82 Abs. 2 S. 3 BetrVG),
  • und den Inhalt der Personalakte, in die ein Arbeitnehmer in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds Einsicht nimmt (§ 83 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

4. Schulung von Betriebsratsmitgliedern

Zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben sind spezielle Kenntnisse erforderlich. Die Betriebsratsmitglieder haben insoweit einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder.

(1) Erforderlichkeit der Schulung

§ 37 Abs. 6 BetrVG in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG bestimmt, dass die Betriebsratsmitglieder für solche Schulungen und Bildungsmaßnahmen ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen sind, in denen Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
Das Gesetz differenziert zwischen solchen Schulungsmaßnahmen, die für die Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, und solchen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde als nützlich anerkannt worden sind. Der wesentliche Unterschied ist hierbei, dass der Anspruch auf Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen dem Betriebsrat als Kollegialorgan zusteht, der auf Teilnahme an nützlichen Veranstaltungen hingegen jedem Betriebsratsmitglied individuell. In beiden Fällen aber ist das Entgelt fortzuzahlen.

(2) Freistellungsanspruch und Kosten

Für erforderliche Schulungen ist das Betriebsratsmitglied in erforderlichem Maße freizustellen, für die nützlichen Veranstaltungen hingegen in jeder Amtszeit für drei Wochen. Beide Ansprüche bestehen nebeneinander.

Schulungsinhalt können sowohl Grundlagenkenntnisse als auch Spezialwissen sein. Handelt es sich um erforderliche Schulungen, muss der Arbeitgeber neben der Entgeltfortzahlung auch für die Teilnehmergebühren, Reise- und Unterbringungskosten aufkommen, sofern sie verhältnismäßig sind. Dieser Anspruch ergibt sich dann aus § 40 Abs. 1 BetrVG.

Die Erforderlichkeit im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG ist gegeben, wenn die zu vermittelnden Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine derzeitigen oder anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Die Vermittlung allgemeiner Grundkenntnisse sowohl des Betriebsverfassungsrechts als auch des allgemeinen Arbeitsrechts ist bei Betriebsratsmitgliedern ohne entsprechende Kenntnisse grundsätzlich nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. In diesen Fällen ist der Nachweis der Betriebsbezogenheit entbehrlich.

Bei den nützlichen Schulungsveranstaltungen ist es ausreichend, dass sie inhaltlich einen Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit aufweisen. Die in der Schulungs- und Bildungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse müssen gem. § 37 Abs. 7 BetrVG einen betriebsverfassungsrechtlichen Bezug aufweisen und für die Betriebsratsarbeit geeignet sein. Zur Übernahme von entstehenden Kosten wie Fahrtkosten, Kosten für Unterkunft und Verpflegung oder Seminargebühren ist der Arbeitgeber im Fall des Abs. 7 nicht verpflichtet.

(3) Beschluss des Betriebsrats

Der Betriebsrat bestimmt durch Beschluss darüber, ob, wer und wann an welchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen soll. Nimmt ein Betriebsratsmitglied ohne den erforderlichen Beschluss an einer Schulungsmaßnahme teil, kann es keinerlei Zahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber erfolgreich geltend machen. Der Betriebsrat muss bei der zeitlichen Lage der Schulungen die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Es darf durch die Abwesenheit der Betriebsratsmitglieder zu keinen unzumutbaren Störungen im Betriebsablauf kommen. Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen, wer, wann, für welchen Zeitraum, an welchem Ort und zu welchem Thema für eine Schulung vorgesehen ist, damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob die Voraussetzungen einer Freistellung gegeben sind. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es hingegen nicht.

(4) Gerichtliche Durchsetzung des Schulungsanspruchs

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Erforderlichkeit einer Schulung steht sowohl dem Betriebsrat, dem Arbeitgeber als auch dem einzelnen Betriebsratsmitglied der Weg zu den Arbeitsgerichten offen. Alle angeführten Beteiligten sind berechtigt, ein Beschlussverfahren zur Klärung beim Arbeitsgericht einzuleiten. Will der Arbeitgeber hingegen geltend machen, dass die betrieblichen Notwendigkeiten bei der terminlichen Festsetzung einer Schulungsmaßnahme nicht berücksichtigt wurden, so kann er die Einigungsstelle anrufen (§ 37 Abs. 6 S. 5 und 6 BetrVG).

5. Finanzielle und berufliche Absicherung

Den Betriebsratsmitgliedern dürfen im Hinblick auf ihr Entgelt durch die Betriebsratstätigkeit keine Nachteile entstehen. Das Entgelt hat sich dementsprechend an dem von vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen. Dieser Entgeltschutz wird den Betriebsratsmitgliedern auch für den Zeitraum von einem Jahr nach Ablauf der Amtszeit gewährleistet. War ein Betriebsratsmitglied hingegen drei voll aufeinander folgende Amtsperioden als Betriebsratsmitglied im Amt, so erstreckt sich der Entgeltschutz auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit (§§ 37 Abs. 4, 38 Abs. 3 BetrVG).

Vergleichbar mit den Betriebsratsmitgliedern sind solche Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Amtes eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit ausgeübt haben. Betriebsüblich ist eine Entwicklung nur dann, wenn aufgrund eines gleichen Verhaltens des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum hinweg auch in Zukunft mit diesem Verhalten gerechnet werden kann. Dass die Tätigkeit eines Arbeitnehmers nur in der Vergangenheit vergleichbar war, reicht nicht aus, um diese als Orientierungsmaßstab heranzuziehen.

Den Betriebsratsmitgliedern kommt neben dem Entgeltschutz auch ein Tätigkeitsschutz zugute. Das bedeutet, dass Betriebsratsmitglieder grundsätzlich einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr – bei Freistellungen für drei aufeinanderfolgende Amtszeiten: von zwei Jahren – nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, welche den Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gleichwertig sind (§§ 37 Abs. 5, 38 Abs. 3 BetrVG). Etwas anderes gilt nur dann, wenn betriebliche Notwendigkeiten einer solchen Beschäftigung entgegenstehen.

Solche betrieblichen Notwendigkeiten stehen beispielsweise dann entgegen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz nicht vorhanden ist oder für einen solchen Arbeitsplatz spezifische Kenntnisse erforderlich sind, welche das Betriebsratsmitglied nicht aufweist. Ein Anspruch auf Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes besteht nicht. Sind Fortbildungsmaßnahmen für einen Arbeitsplatz erforderlich, hat das Betriebsratsmitglied zwar keinen Anspruch auf solche Maßnahmen, sofern es an den bisherigen Maßnahmen nicht teilgenommen hat, man wird es dennoch bevorzugt berücksichtigen müssen.

6. Besonderer Kündigungsschutz und Versetzungsschutz

(1) Besonderer Kündigungsschutz

Gem. § 15 Abs. 1 und 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich unzulässig. Die ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn:

  • der Betrieb stillgelegt,
  • die Abteilung geschlossen oder
  • unternehmensweit eine Hierarchieebene komplett abgebaut wird und
  • der Betriebsrat aus betriebsbedingten Gründen nicht in eine andere Abteilung des Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens übernommen werden kann.

Der Arbeitgeber muss also mit allen Mitteln, die ihm zur Verfügung stehen, versuchen, eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Dieser Kündigungsschutz beginnt nach § 15 Abs. 3 KSchG bereits mit der Aufstellung als Wahlbewerber und endet grundsätzlich nach § 15 Abs. 2 KSchG mit Ablauf eines Jahres nach der Amtszeit. Der nachwirkende Kündigungsschutz greift nicht, wenn das Betriebsratsmitglied aufgrund gerichtlicher Entscheidung aus dem Betriebsrat ausgeschieden ist.

Den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 BetrVG genießen auch Ersatzmitglieder. Übernimmt das Ersatzmitglied zudem während der Vertretung Aufgaben des Betriebsrats wahr, so genießt es auch den einjährig nachwirkenden Kündigungsschutz.

Nicht ausgeschlossen ist die außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Eine solche kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber Tatsachen vorbringen kann, die ihn zur Kündigung aus wichtigem Grunde nach § 626 Abs. 1 BGB ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen würden.

Darüber hinaus ist die Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG zu einer solchen Kündigung erforderlich. Wenn die Zustimmung vom Betriebsrat verweigert wird, kann der Arbeitgeber sie gem. § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Die Kündigung ist aber unwirksam, wenn das Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflicht verletzt hat.

Die Zustimmungspflicht nach § 103 Abs. 1 BetrVG besteht für Ersatzmitglieder nur dann, wenn das Ersatzmitglied endgültig für ein ausgeschiedenes Mitglied eingerückt ist oder wenn es ein zeitweilig verhindertes Mitglied vertritt.

(2) Schutz vor Versetzungen

Die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die zu einem Verlust des Amtes führen würde – d.h. vor allem die Versetzung in einen anderen Betrieb -, bedarf auch dann der Zustimmung des Betriebsrats, wenn sie nicht durch Änderungskündigung, sondern vielmehr durch Weisung erfolgt. Etwas anderes gilt nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Auch hier hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die verweigerte Zustimmung im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

IV. Rechtsdurchsetzung

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben im Einzelfall das Recht, ihre Ansprüche aus dem Betriebsverfassungsgesetz gegenüber dem jeweils anderen auch gegen dessen Willen durchzusetzen.

1. Rechtsdurchsetzung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat

Die Durchsetzung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten und der Sanktionen bei Nichtbeachtung ist durch den Gesetzgeber nicht umfassend geregelt worden. Lediglich in Einzelvorschriften finden sich Regelungen hierzu.

(1) Feststellungsantrag zum Arbeitsgericht

Zunächst gibt es die Möglichkeit der Feststellungsanträge bei Gericht. Durch eine solche kann der Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens beispielsweise feststellen lassen, ob dem Betriebsrat bei einer geplanten Maßnahme ein Beteiligungsrecht zusteht, wenn sich die Betriebsparteien über das Bestehen eines solchen Mitbestimmungsrechts nicht einig sind. Zu beachten ist aber, dass das für einen solchen Feststellungsantrag erforderliche Rechtsschutzbedürfnis fehlt, sobald der Vorgang abgeschlossen ist.

(2) Einigungsstelle

Ist hingegen streitig, wie eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit geregelt werden soll, ist nicht das Arbeitsgericht, sondern die Einigungsstelle zuständig für die Klärung des Konflikts. Die Einigungsstelle entscheidet dann im Vorverfahren inzident über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts. Der Spruch der Einigungsstelle ist wiederum der Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich.

Nicht möglich ist der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Für eine solche einstweilige Verfügung fehlt es an einem Verfügungsanspruch. Dem Arbeitgeber ist es nur möglich, auf eine zügige Verhandlung hin zu arbeiten und darauf zu drängen. In Notfällen kann er aber ohne Zustimmung des Betriebsrats handeln.

(3) Antrag auf Zustimmungsersetzung

Darüber hinaus steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, auf die Vornahme einer Handlung vor Gericht oder vor der Einigungsstelle zu drängen. Der Arbeitgeber kann beispielsweise die Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 BetrVG und bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung unberechtigt verweigert hat. In den übrigen Fällen muss er die Einigungsstelle anrufen.

(4) Unterlassungsanspruch

Des Weiteren kann der Arbeitgeber auch das Unterlassen von Handlungen beantragen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Betriebsrat Maßnahmen, welche den Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen oder die Ausdruck einer parteipolitischen Betätigung sind, unterlässt (§ 74 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG); davon wird aber nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Dasselbe Recht steht dem Arbeitgeber zu, wenn der Betriebsrat durch einseitige Handlung in die Leitung des Betriebs eingreift (§ 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG) oder wenn er gegen seine Geheimhaltungspflichten verstößt (§ 79 BetrVG).

Kein Unterlassungsanspruch steht dem Arbeitgeber nach Ansicht des BAG hingegen zu, wenn der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot verstößt. Hier käme allenfalls ein Feststellungsantrag dahingehend in Betracht, feststellen zu lassen, dass die Verstöße pflichtwidrig waren, oder aber bei groben Verstößen die Auflösung des Betriebsrats.

(5) Amtsenthebung-/ Auflösungsverfahren

Bei grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten kommen eine Amtsenthebung oder ein Auflösungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht.
Gem. § 23 Abs. 1 BetrVG ist eine solche Amtsenthebung möglich, wenn das Betriebsratsmitglied grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstoßen hat. Die Amtsenthebung erfolgt dann durch Beschluss des Arbeitsgerichts, und die Mitgliedschaft des Betriebsrats im Betriebsrat endet mit der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.

Einem auf diesem Wege ausgeschiedenen Mitglied steht nicht mehr der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG zur Seite. In einem solchen Fall rückt gem. § 25 Abs. 1 BetrVG das Ersatzmitglied für das ausgeschiedene Mitglied nach.

Ein solches Amtsenthebungsverfahren wird nur auf Antrag eingeleitet. Antragsberechtigt in dem Verfahren ist mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine in dem Betrieb vertretene Gewerkschaft. Daneben ist auch der Betriebsrat selbst befugt, durch einfachen Beschluss das Verfahren einzuleiten.

Letztlich ist noch zu beachten, dass die Möglichkeit der Auflösung des Betriebsrats besteht, wenn dieser grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt und die weitere Amtsausübung untragbar wäre. Die weitere Amtsausübung ist beispielsweise dann untragbar, wenn sie zur Störung von Ordnung und Frieden im Betrieb führt oder aber weil Rechte und Befugnisse wiederholt oder dauernd nicht wahrgenommen werden. Im Gegensatz zur Amtsenthebung ist für die Auflösung kein Verschulden erforderlich. Dies folgt aus dem Umstand, dass keine natürliche Person handelt, sondern der Betriebsrat in seiner Stellung als Organ der Betriebsverfassung. Entscheidend ist allein die objektive Erheblichkeit des Verstoßes.

(6) Arbeitsvertragliche Sanktionen

Außerdem kommen arbeitsvertragliche Sanktionen in Betracht, wenn das Betriebsratsmitglied nicht ausschließlich gegen Amtspflichten verstößt. Bei ausschließlichen Verstößen gegen Amtspflichten ist der Betriebsrat nur befugt, das Amtsenthebungsverfahren einzuleiten, nicht hingegen auch zu individualrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung.

Umgekehrt ist aber auch keine Amtsenthebung gerechtfertigt, wenn das Betriebsratsmitglied gegen bloße arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.
Werden zugleich arbeitsvertragliche Pflichten und Amtspflichten verletzt, hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er das Amtsenthebungsverfahren einleitet oder auf arbeitsvertragliche Sanktionen zurückgreift. Zu beachten ist hierbei, dass an eine außerordentliche Kündigung ein strengerer Maßstab anzulegen ist, so dass der Amtsenthebung grundsätzlich der Vorrang einzuräumen ist. In diesem Zusammenhang ist stets zu berücksichtigen, dass das Betriebsratsmitglied wegen seiner exponierten Stellung stets in eine Pflichtenkollision geraten kann.

(7) Strafrechtliche Konsequenzen

Neben diesen zivilrechtlichen Sanktionen kommen nach § 120 BetrVG strafrechtliche Sanktionen in Betracht, wenn ein Betriebsratsmitglied unbefugt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis offenbart, das vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden ist. Gleiches gilt, wenn das Betriebsratsmitglied ein Geheimnis eines Arbeitnehmers preisgibt, über das Stillschweigen zu bewahren gewesen wäre. Für die Strafverfolgung ist der Antrag des Verletzten erforderlich.

2. Rechtsdurchsetzung gegenüber dem Arbeitgeber

Auch der Betriebsrat kann gerichtlich durch Feststellungsantrag klären lassen, ob ihm bei einer bestimmten Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht zusteht. In diesem Fall sind die obigen Ausführungen zu den Feststellungsanträgen durch den Arbeitgeber zu beachten.

(1) Leistungsverfügung

Darüber hinaus stehen auch dem Betriebsrat nach einer Reihe von Vorschriften Ansprüche auf Vornahme von Handlungen zu.
Der Betriebsrat hat somit beispielsweise das Recht auf

  • Information und Einblick in Unterlagen,
  • Beratung,
  • Kostentragung oder
  • Befreiung von der Arbeitspflicht.

Auf Antrag des Betriebsrats kann der Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Ansprüche durch eine Leistungsverfügung angehalten werden, die nach § 85 ArbGG vollstreckungsfähig ist.

(2) Unterlassungsanspruch

Der Betriebsrat kann aber auch in einer Reihe von Fällen gegen den Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Der Betriebsrat ist jedoch nicht verpflichtet, bei jedem Pflichtverstoß des Arbeitgebers einzugreifen. Das BetrVG stellt die Geltendmachung dieser Ansprüche in das Ermessen des Betriebsrats, da es diesem obliegt, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung im Betrieb herzustellen und aufrecht zu halten.

a. Unterlassungsanspruch nach § 23 BetrVG

Nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG können der Betriebsrat oder aber eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei groben Verstößen beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine konkrete Handlung zu unterlassen. Dies gilt wegen der Verweisung in § 17 Abs. 2 AGG auch bei Verstößen gegen das AGG.

Wird die Unterlassungsverfügung vom Arbeitgeber nicht beachtet, wird er nach vorheriger Anhörung wegen jeder Zuwiderhandlung zu einem Ordnungsgeld verurteilt. Dieses Ordnungsgeld kann bis zu 10.000 EUR betragen. Bei dieser Sanktionsmöglichkeit kann man von einer Abmahnung des Arbeitgebers sprechen.

Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG ist gegeben, wenn eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Das Merkmal kann aber auch durch mehrfache und erkennbare Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG erfüllt werden.

Ein Verschulden ist auch hier nicht erforderlich, da der Arbeitgeber als Organ der Betriebsverfassung und gerade nicht als Einzelperson handelt. Entscheidend ist also auch an dieser Stelle die objektive Erheblichkeit des Verstoßes.

Für den Unterlassungsanspruch ist nicht nötig, dass eine Wiederholungsgefahr nachgewiesen wird.

b. Spezielle Unterlassungsansprüche

§§ 98 Abs. 5, 101 und 104 BetrVG enthalten Sonderregelungen, die in ihrem Anwendungsbereich den Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG verdrängen.

V. Zusammenarbeit mit Arbeitgeber und Gewerkschaften

Neben den Parteien der Betriebsverfassung, d.h. dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, sind auch die Gewerkschaften Teil des kollektiven Arbeitsrechts und spielen daher auch im Rahmen der Betriebsverfassung eine Rolle. Sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber der Gewerkschaft hat der Betriebsrat somit diverse Rechte und Pflichten wahrzunehmen.

Das Amt als Betriebsrat und eine etwaige Gewerkschaftszugehörigkeit sind dabei jedoch streng voneinander zu treffen.

1. Das vertrauensvolle Miteinander

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen vertrauensvoll zusammenarbeiten, um ihre Interessengegensätze möglichst auszugleichen. Ihr Ziel soll es gem. § 2 Abs. 1 BetrVG sein, das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs herzustellen und aufrecht zu erhalten. Das Gesetz sieht insoweit vor, dass die Parteien vor allem offen und ehrlich miteinander umgehen sollen. Sie sollen die jeweiligen Interessen anerkennen und auf diese Interessen gegenseitig Rücksicht nehmen.
Hierfür sollen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammensetzen. Sie sollen in dieser Besprechung gem. § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen.

2. Instrumente der Zusammenarbeit

Der Arbeitgeber ist nach § 77 BetrVG befugt, mit dem Betriebsrat Vereinbarungen abzuschließen. Diese Vereinbarungen können sich auf die Begründung von Rechten und Pflichten beschränken oder aber zusätzlich oder stattdessen unmittelbare Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründen.
Werden nur Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt, spricht man von Regelungsabreden, betrieblichen Einigungen, Betriebsabsprachen oder aber auch einfach nur von Vereinbarungen.

Werden hingegen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen, handelt es sich um Betriebsvereinbarungen.
Hierneben gibt es noch ein drittes Instrument der Zusammenarbeit, die Zustimmung. Regelungsabrede und Betriebsvereinbarung sind privatrechtliche Verträge, so dass die Zustimmung ein einseitiges Rechtsgeschäft ist.

(1) Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie werden auch als die „Gesetze des Betriebs“ bezeichnet. Eine Definition ist von der Rechtsprechung entwickelt worden:

Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher, privatrechtlicher und kollektiver Vertrag, der für einen Betrieb zwischen den Betriebspartnern im Rahmen des gesetzlichen Aufgabenbereichs des Betriebsrats und für die von ihm repräsentierte Belegschaft zur Festsetzung von Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen abgeschlossen wird (BAG v. 18.02.03 AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 BV).

(2) Regelungsabrede

Für die nicht in Form einer Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hat sich der Begriff „Regelungsabrede“ eingebürgert. Eine Regelungsabrede kann aber nur dann getroffen werden, wenn das Gesetz nicht vorsieht, dass ein bestimmter Umstand durch Betriebsvereinbarung geregelt werden muss. Die Regelungsabrede wird häufig dafür verwendet, Einzelfallregelungen zu treffen.

3. Stellung der Gewerkschaften im Rahmen der Betriebsverfassung

Die Gewerkschaften haben die Aufgabe, die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber den Tarifpartnern, den Arbeitgeberverbänden, zu vertreten, während die Tätigkeit des Betriebsrats auf den einzelnen Betrieb beschränkt ist. Durch die Gewerkschaften werden die Arbeitnehmer also über die Grenzen des Betriebs hinaus vertreten.

Dementsprechend muss zwischen den Aufgaben und Funktionen der Gewerkschaften und denen der Betriebsverfassungsorgane getrennt werden. Damit die Betriebsverfassung allerdings abgesichert wird, werden den Gewerkschaften durch das BetrVG auch verschiedene Rechte und Funktionen eingeräumt.

Betriebsratsmitglieder haben nach § 74 Abs. 3 BetrVG trotz ihrer Betriebsratsaufgaben das Recht, für eine Gewerkschaft im Betrieb tätig zu werden. Sie müssen sich aber bei Ausübung ihres Amtes als Betriebsratsmitglied neutral verhalten, dürfen also keinen Druck auf die Arbeitnehmer ausüben, dass diese in eine bestimmte Gewerkschaft eintreten. Ebenso ist es ihnen untersagt, Arbeitnehmer wegen ihrer Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft zu benachteiligen.

4. Sicherung der Rechte des Betriebsrats

Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts, welcher die Bestellung bzw. die Abberufung von Ausbildern beinhaltet, kann ein Ordnungs- oder Zwangsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR oder aber bis zu 250 EUR am Tag vom Arbeitsgericht verhängt werden.
Verstößt der Arbeitgeber allerdings gegen die Rechte des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG oder handelt er § 100 Abs. 2 S. 3 und Abs. 3 BetrVG zuwider, kann ein Zwangsgeld bis zu 250 Euro pro Tag vom Arbeitsgericht verhängt werden.

Bei Verstößen gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts betreffend die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, kann das Arbeitsgericht ebenfalls ein Zwangsgeld bis zu 250 Euro pro Tag verhängen.

Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kommt die Verhängung eines Ordnungs- oder Zwangsgeldes durch das Arbeitsgericht in Höhe von bis zu 10.000 Euro in Betracht.

Ordnungswidrigkeiten des Arbeitgebers wegen nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllter Aufklärungs- und Auskunftspflichten können mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 10.000 Euro geahndet werden, die von der zuständigen Behörde verhängt wird.

Bei Straftaten gegen die Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder kommt eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe in Betracht.

VI. Zusammenarbeit mit weiteren Mitarbeitervertretungen

Neben den lokalen Betriebsräten können in Unternehmen auch Gesamtbetriebsräte (GBR) und auch ein Konzernbetriebsrat (KBR) gebildet werden. Hier stellt sich die Frage nach dem Verhältnis dieser Vertretungsorgane zueinander.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat im betrieblichen Alltag auch mit weiteren Mitarbeitervertretungen zusammenzuarbeiten. Dies gilt beispielsweise für die Jungend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung.

1. Gesamtbetriebsrat

Der Gesamtbetriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene. Er ist vorrangig für betriebsübergreifende Themen zuständig

(1) Bildung und Zusammensetzung

§ 47 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen, ein Gesamtbetriebsrat zu errichten ist.
Nach § 47 Abs. 2 BetrVG wird von jedem Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern ein Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsandt. Besteht ein Betriebsrat aus mehr als drei Mitgliedern, entsendet dieser zwei seiner Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat.

Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats werden also nicht von den Arbeitnehmern gewählt, sondern von den einzelnen Betriebsräten entsandt. Die Geschlechter sollen bei der Entsendung angemessen berücksichtigt werden.

(2) Amtszeit und Stellung innerhalb des Unternehmens

Der Gesamtbetriebsrat ist eine Dauereinrichtung, er hat im Gegensatz zum Betriebsrat keine Amtszeit. Die einzelnen Mitglieder des Gesamtbetriebsrats scheiden aus, wenn sie auf lokaler Ebene aus dem Betriebsrat ausscheiden oder aus dem Gesamtbetriebsrat abberufen werden. In beiden Fällen rückt das Ersatzmitglied nach oder der lokale Betriebsrat entsendet ein neues Mitglied in den Gesamtbetriebsrat.

Der Gesamtbetriebsrat ist ein neben den einzelnen Betriebsräten stehendes selbstständiges betriebsverfassungsrechtliches Organ. Nach § 50 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet und auch nicht untergeordnet. Er kann also den einzelnen Betriebsräten keine Weisungen erteilen, und umgekehrt sind die einzelnen Betriebsräte nicht befugt, dem Gesamtbetriebsrat Weisungen zu erteilen. Der Gesamtbetriebsrat kann aber versuchen darauf hinzuwirken, dass in den einzelnen Betrieben einheitliche Regelungen getroffen werden. Einen Anspruch auf Durchsetzung hat er aber nicht.

Er hat gem. § 51 Abs. 5 BetrVG grundsätzlich die gleichen betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten. Nach § 51 Abs. 1 BetrVG gelten für die Geschäftsführung des Gesamtbetriebsrats im Wesentlichen die Vorschriften für die Geschäftsführung des Betriebsrats.

(3) Zuständigkeit

Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeit der Betriebsräte schließt also die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats aus und umgekehrt.

Die Angelegenheit muss also überbetrieblicher Natur sein. Die Angelegenheit darf also nicht nur einen einzelnen Betrieb betreffen, da sie dann von dem Betriebsrat dieses Betriebs zu regeln wäre. Steht fest, dass es sich um eine überbetriebliche Angelegenheit handelt, ist weiter zu prüfen, ob die Regelung durch die Betriebsräte der einzelnen Betriebe ausgeschlossen ist oder ob eine zwingende Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung besteht. Hierfür reichen bloße Zweckmäßigkeitserwägungen nicht aus. Ebenso unzureichend ist, wenn lediglich der Wunsch der Unternehmensleitung nach einer einheitlichen Regelung besteht. Ausreichend ist aber ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung (BAG v. 14.12.99 AP Nr. 104 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Ein zwingendes Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Umständen ergeben. Eine solche technische Notwendigkeit liegt beispielsweise vor, wenn sich ohne eine einheitliche Regelung technische untragbare Störungen ergeben würden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Sollte der Gesamtbetriebsrat nicht zuständig sein, obliegt den Einzelbetriebsräten das Recht, den Betriebsrat zu beauftragen, für die Einzelbetriebsräte tätig zu werden.

Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats wird über § 50 Abs. 1 S. 1 HS. 2 BetrVG auf die betriebsratslosen Betriebe ausgeweitet.

2. Konzernbetriebsrat

Gem. § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann für einen Konzern durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden.

(1) Begriff des Konzerns

Unter einem Konzern ist die Zusammenfassung von mindestens zwei rechtlich selbstständigen Unternehmen unter einheitlicher Leitung zu verstehen. Das leitende Unternehmen wird hierbei als Muttergesellschaft und die abhängigen Unternehmen als Tochtergesellschaften beschrieben.

Besteht zwischen Unternehmen ein Beherrschungsvertrag oder ist das eine Unternehmen in das andere eingegliedert, werden diese als unter einheitlicher Leitung zusammengefasst angesehen (BAG v. 22.11.1995, AP Nr. 7 zu § 54 BetrVG 1972).

Wenn es hingegen an einem solchen Beherrschungsvertrag oder an einer solchen Eingliederung fehlt, muss ein Einfluss des einen Unternehmens auf das andere vorliegen. Man spricht dann von einem sog. faktischen Konzern. Die Einflussnahme muss sich hierbei auf die Unternehmens- und Geschäftspolitik erstrecken sowie auf grundsätzliche Fragen der Geschäftsführung.

Werden in einem mehrstufigen Konzern Entscheidungskompetenzen, vor allem in personellen und sozialen Angelegenheiten, auf eine untere Ebene verlagert (Konzern im Konzern), können auch dort Konzernsprecherausschuss und Konzernbetriebsrat gebildet werden.

(2) Sonderfall: Unterordnungskonzern

Auch in einem sog. Unterordnungskonzern gem. § 18 Abs. 1 AktG können Konzernbetriebsräte gebildet werden.

Hierfür ist ein Beschluss der Gesamtbetriebsräte oder der dem Konzern angehörenden Unternehmen oder aber, wenn ein Gesamtbetriebsrat nicht besteht, der Betriebsräte, in deren Unternehmen mehr als 50 % der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind, nötig.

Zusätzlich zu dem Beschluss ist erforderlich, dass das beherrschende Unternehmen in Deutschland liegt. Sollte hingegen die sogenannte Konzernspitze im Ausland liegen, kann ein Konzernbetriebsrat nur dann gebildet werden, wenn zumindest eine Teilkonzernspitze in Deutschland liegt, die noch wesentliche Leitungsmacht gegenüber den ihr nachgeordneten Unternehmen in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten ausübt.

(3) Mitglieder des Konzernbetriebsrats

Die Mitglieder des Konzernbetriebsrats werden von den Gesamtbetriebsräten entsendet. Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet zwei seiner Mitglieder. Auch beim Konzernbetriebsrat sollen die Geschlechter nach § 55 Abs. 1 BetrVG angemessen berücksichtigt werden. Für die Stimmen der Mitglieder ist Folgendes zu beachten: Jedem Mitglied des Konzernbetriebsrats stehen die Stimmen der Mitglieder des entsendeten Gesamtbetriebsrats je zur Hälfte zu (§ 55 Abs. 3 BetrVG).

(4) Rechte und Pflichten des Konzernbetriebsrats

Gem. §§ 55 – 59 BetrVG gelten im Übrigen die Bestimmungen über den Gesamtbetriebsrat sinngemäß.

3. Jugend- und Auszubildendenvertretung

Die besonderen Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter 25 Jahren werden von der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wahrgenommen.

Eine Wahrnehmung dieser Interessen ist dabei ausschließlich gegenüber dem Betriebsrat vorgesehen, nicht hingegen besteht eine Berechtigung der JAV, die Interessen auch gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Die JAV ist kein selbstständiges und gleichberechtigtes, neben dem Betriebsrat bestehendes Organ der Betriebsverfassung.

(1) Informationsanspruch der JAV

Der JAV steht ein Informationsanspruch gegenüber dem Betriebsrat zu. Der Betriebsrat hat die JAV rechtzeitig und umfassend über etwaige Maßnahmen zu unterrichten. Dieser Anspruch ist also vergleichbar mit dem Informationsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber. Nach § 70 Abs. 2 BetrVG kann die JAV darüber hinaus verlangen, dass der Betriebsrat der JAV die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellt.
Grundsätzlich muss der Betriebsrat die JAV über alle Umstände und Tatsachen informieren, die sich auf die gesetzlichen Aufgaben der JAV beziehen. Ausgenommen hiervon sind aber Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Werden solche Geheimnisse dennoch an die JAV weitergegeben, ist die JAV zur Geheimhaltung verpflichtet.

(2) Teilnahme- und Stimmrecht

Nach § 67 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat die JAV ein allgemeines Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen. Sie kann hierzu einen Vertreter entsenden, auch wenn in den entsprechenden Sitzungen keine Fragen zur Jugend und Ausbildung behandelt werden.

Werden in Betriebsratssitzungen hingegen allgemeine Fragen behandelt, die besonders Jugendliche und Auszubildende betreffen, hat die gesamte JAV ein Teilnahmerecht nach § 67 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Der Begriff „besonders“ ist weit auszulegen und umfasst alle Angelegenheiten, die für jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende qualitativ oder quantitativ von gesteigerter Bedeutung sind.

Eine besondere Betroffenheit liegt dann vor, wenn Angelegenheiten behandelt werden, die Jugendliche wegen ihres Alters oder aber wegen der Ausbildungssituation speziell betreffen. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn von der Beratung Vorschriften betroffen sind, die gerade den Schutz der jugendlichen oder auszubildenden Arbeitnehmer betreffen. Nicht erforderlich ist, dass die Angelegenheit ausschließlich oder überwiegend die jugendlichen und auszubildenden Arbeitnehmer betrifft. Allerdings ist dieses Teilnahmerecht auf die Tagesordnungspunkte beschränkt, die besonders die Jugendlichen oder Auszubildenden betreffen. Ein allgemeines Teilnahmerecht für die ganze Betriebsratssitzung lässt sich hieraus nicht ableiten.

Nach § 67 Abs. 2 BetrVG hat die JAV volles Stimmrecht, wenn die zu fassenden Beschlüsse überwiegend die Jugendlichen und die sich in ihrer Ausbildung befindlichen Arbeitnehmer betreffen.

Der Begriff „überwiegend“ in Abs. 2 ist nicht gleichzusetzen mit dem Merkmal „besonders“ in Abs. 1. Überwiegend betroffen im Sinne von Abs. 2 sind die Jugendlichen und Auszubildenden dann, wenn der Beschluss in der zahlenmäßigen Auswirkung mehr Jugendliche und Auszubildende betrifft als andere Arbeitnehmer. Wird die JAV im Falle von Abs. 2, also wenn ihr ein volles Stimmrecht zusteht, nicht zu der Betriebsratssitzung geladen, so ist der Beschluss nur dann wirksam, wenn der Beschluss durch die Stimmen der JAV nicht anders ausgefallen wäre.

4. Schwerbehindertenvertretung

Wesentliche Vorschrift für die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist § 178 SGB IX. Unter der Schwerbehindertenvertretung ist nicht nur die Vertrauensperson zu verstehen, sondern auch die stellvertretenden Mitglieder. Unter diesem Begriff wird also das gesamte Gremium verstanden.

Die Schwerbehindertenvertretung hat vor allem folgende Aufgaben:

  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in Betrieb oder Dienststelle
  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Interessenvertretung der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen in Betrieb oder Dienststelle
  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Individuelle Beratung und Hilfestellung der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX: Überwachung der Einhaltung des Rechts zugunsten schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB IX: Beantragung dienender Maßnahmen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB IX: Entgegennahme und Verfolgung von Anregungen und Beschwerden
  • § 178 Abs. 1 Satz 3 SGB IX: Beistand bei Anträgen zur Feststellung einer Behinderung, des Grades der Behinderung, der Schwerbehinderung und von Merkzeichen sowie auf Gleichstellung
  • § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX: Beteiligung beim Verfahren nach § 81 Abs. 1 SGB IX (Eingliederung schwerbehinderter Menschen)
  • § 178 Abs. 3 Satz 1 SGB IX: Beistand bei Akteneinsicht (auch in die Personalakte)
  • § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX: Beratende Teilnahme an Sitzungen der Interessenvertretungen der Beschäftigten
  • § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX: Beratende Teilnahme an den sog. „Monatsgesprächen“
  • § 178 Abs. 6 Satz 1 SGB IX: Durchführung der Versammlung der schwerbehinderten Menschen in Betrieb oder Dienststelle

Nach § 179 Abs. 9 SGB IX stehen die Räume und der Geschäftsbedarf, welche der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Sitzungen, Sprechstunden und laufende Geschäftsführung zur Verfügung stellt, für die gleichen Zwecke auch der Schwerbehindertenvertretung zur Verfügung, soweit ihr hierfür nicht eigene Räume und sachliche Mittel zur Verfügung gestellt werden.

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I. Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts

Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts ist es, betriebliche Entscheidungen nicht allein dem Arbeitgeber zu überlassen und einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen der Arbeitnehmer herzustellen.

1. Interessenlage des Arbeitnehmers

Im Hinblick auf die Arbeitnehmer sind hierbei folgende Interessen in den Ausgleich einzustellen: Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich für den Arbeitnehmer die Pflicht, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Häufig werden jedoch in den einzelnen Arbeitsverträgen die zu erbringenden Tätigkeiten nicht detailliert geregelt, sondern über das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgestaltet. Der Arbeitnehmer unterliegt diesem Weisungsrecht, hat ihm also Folge zu leisten.

Im Ergebnis hat der einzelne … Artikel ganz lesen

I. Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts

Zweck und Ziel des Betriebsverfassungsrechts ist es, betriebliche Entscheidungen nicht allein dem Arbeitgeber zu überlassen und einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen der Arbeitnehmer herzustellen.

1. Interessenlage des Arbeitnehmers

Im Hinblick auf die Arbeitnehmer sind hierbei folgende Interessen in den Ausgleich einzustellen: Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich für den Arbeitnehmer die Pflicht, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Häufig werden jedoch in den einzelnen Arbeitsverträgen die zu erbringenden Tätigkeiten nicht detailliert geregelt, sondern über das Weisungsrecht des Arbeitgebers ausgestaltet. Der Arbeitnehmer unterliegt diesem Weisungsrecht, hat ihm also Folge zu leisten.

Im Ergebnis hat der einzelne Arbeitnehmer wegen seiner wirtschaftlichen und persönlichen Abhängigkeit eine zu schwache Position, um seine berechtigten Interessen und Vorschläge gegenüber dem Arbeitgeber wirksam durchsetzen zu können.

2. Interessenlage des Arbeitgebers

Bezüglich des Arbeitgebers sind folgende Interessen in den Ausgleich einzustellen: Die Leitung eines Betriebs bringt es mit sich, dass ständig Entscheidungen getroffen werden müssen, die insbesondere den Arbeitsablauf, die Organisation und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer betreffen.

Diese Entscheidungen betreffen in vielen Fällen zumindest auch mittelbar die Arbeitnehmer eines Betriebs, so dass diese daran interessiert sind, an möglichst vielen Entscheidungen beteiligt, zumindest aber darüber informiert werden.

3. Herbeiführung des Interessenausgleichs durch den Betriebsrat

Um einen möglichst hohen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen der Arbeitnehmer zu gewährleisten, sieht das Betriebsverfassungsrecht den Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer vor.

Der Betriebsrat soll eine zu große Abhängigkeit der Belegschaft vom Arbeitgeber vermeiden. Seine Aufgabe ist es, das betriebliche Geschehen im Interesse der Arbeitnehmer und des Betriebs verantwortungsvoll mitzugestalten.

Durch diese mittelbare Interessensvertretung soll der Betrieb vor unlösbaren organisatorischen Problemen geschützt werden, die entstehen würden, wenn jedem Arbeitnehmer ein Mitspracherecht zugesprochen werden würde. Darüber hinaus soll eine kollektive Interessenvertretung vermeiden, dass Einzelinteressen zu Lasten der Belegschaftsinteressen durchgesetzt werden.

Auch wenn die Beteiligung der Arbeitnehmer nach dem BetrVG den Nachteil hat, dass sie vielfach zeit- und auch kostenaufwendig ist, besteht der entscheidende Vorteil darin, dass sie erheblich zu einer sozialen Befriedigung und zur Integration der Arbeitnehmer in die moderne Industriegesellschaft beiträgt.

Das vorgesehene Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsrat ist auf Kooperation ausgerichtet, nicht auf Konfrontation.

II. Rechtsquellen

Das Betriebsverfassungsrecht ist Teil des Arbeitsrechts. Zunächst ist also fraglich, was unter dem Begriff des „Arbeitsrechts“ zu verstehen ist.

1. Begriff und Aufgabe des Arbeitsrechts

Unter den Begriff des Arbeitsrechts fallen die Rechtsgrundlagen, welche die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie die Bedingungen der zu leistenden Arbeit regeln. Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich in den verschiedensten Formen. Sie sind enthalten im Grundgesetz, in Bundesgesetzen, Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den individuellen Arbeitsverträgen.

Die Aufgabe des Arbeitsrechts besteht darin, die Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihrer Persönlichkeit, vor wirtschaftlichen Nachteilen und vor gesundheitlichen Schäden, die aus der Leistung der Arbeitspflicht resultieren zu können, schützen.

2. Unterscheidung zwischen Individual- und Kollektivarbeitsrecht

Das Arbeitsrecht wird in das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht untergliedert.

(1) Individualarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt die direkten Rechtsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es enthält Regelungen zu Rechten und Pflichten sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Diese Regelungen müssen bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen berücksichtigt werden.

(2) Kollektives Arbeitsrecht

Dagegen regelt das Kollektivarbeitsrecht die Beziehungen zwischen der Arbeitgeberseite und den Vertretungsorganen der Arbeitnehmer. D.h. den Betriebsräten, aber auch den Gewerkschaften.

3. Übersicht über die Rechtsquellen

Als Rechtsquellen im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht gibt es insbesondere:

III. Insbesondere: Betriebsverfassungsrecht

Das Betriebsverfassungsrecht stellt somit einen Teil des kollektiven Arbeitsrechts dar.

1. Aufbau des BetrVG

Wesentliche gesetzliche Regelung für das Betriebsverfassungsrecht ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Dieses untergliedert sich in drei Hauptabschnitte:

  1. das Organisationsrecht,
  2. die Beteiligungsrechte und
  3. die Sondervorschriften.

Im zweiten Abschnitt des BetrVG wird die Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsprozessen auf der Betriebsebene geregelt. Es gehört deshalb zum Arbeitnehmerschutzrecht. Die Arbeitnehmer handeln nicht selbst, sondern werden durch die im BetrVG vorgesehenen Betriebsverfassungsorgane, insbesondere den Betriebsrat, repräsentiert.

2. Ergänzende Regelungen und Kollisionsregeln

(1) Ergänzende Regelungen

Das BetrVG wird durch die Wahlordnung, welche die Einzelheiten der Betriebswahlen regelt, ergänzt. Das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) behandelt die Betriebsverfassung für die leitenden Angestellten. Hierzu gibt es eine ergänzende Wahlordnung.

Für die Beteiligung der Arbeitnehmer in Unternehmen, die gleichzeitig in verschiedenen Mitgliedstaaten der Europäischen Union tätig werden, gilt grundsätzlich das Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG).

Darüber hinaus finden sich betriebsverfassungsrechtliche Bestimmungen auch in nicht spezifisch mitbestimmungsrechtlichen Gesetzen wie bspw. im Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Auch Regelungen zu Einrichtungen der Betriebsverfassung finden sich außerhalb des eigentlichen Betriebsverfassungsrechts, z. B. die Schwerbehindertenvertretung in §§ 177 ff. SGB IX.

(2) Kollisionsregeln

Das Verhältnis der verschiedenen Regelungen zueinander bestimmt sich grundsätzlich nach dem Rangprinzip. Hiernach geht eine ranghöhere Regelung einer rangniedrigeren vor. Ist eine rangniedere mit einer ranghöheren Regelung nicht vereinbar, so ist die rangniedrigere Regelung grundsätzlich unwirksam.

Das Rangprinzip wird deutlich an der sog. Normenpyramide:

Von diesem Grundsatz gibt es zwei Ausnahmen:

  • Die ranghöhere Norm enthält eine sog. Öffnungsklausel. Hierunter ist eine Klausel zu verstehen, die ihrem Inhalt nach Abweichungen ausdrücklich erlaubt. Dann gehen die abweichenden Regelungen der ranghöheren Norm vor.
  • Das Günstigkeitsprinzip. Weicht eine rangniedrigere Regelung zugunsten der Arbeitnehmer von einer höherrangigen ab, so ist die Abweichung zulässig. Das Günstigkeitsprinzip dient im Arbeitsrecht dem Schutz der Arbeitnehmer.

3. Der Geltungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes

(1) Räumlicher Anwendungsbereich

Der räumliche Anwendungsbereich des BetrVG bestimmt sich nach dem Territorialprinzip. Danach sind die Bestimmungen des BetrVG auf alle Betriebe in der Bundesrepublik Deutschland anzuwenden.

Die Staatsangehörigkeit und der rechtliche Sitz des Arbeitgebers spielen für die Anwendbarkeit der Bestimmungen keine Rolle. Das BetrVG gilt also auch für inländische Betriebe, die ihren Sitz im Ausland haben. Im Ausland gelegene Betriebe fallen hingegen nicht in den Anwendungsbereich des BetrVG, auch dann nicht, wenn die ausländischen Betriebe zu einem deutschen Unternehmen gehören.

Eine andere Frage ist die, ob das BetrVG auf Arbeitnehmer anwendbar ist, die im Ausland tätig werden. Dies bestimmt sich danach, ob diese trotz der Auslandstätigkeit weiterhin einem inländischen Betrieb angehören. Bleibt der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation eines inländischen Betriebs eingegliedert, so ist er auch diesem zuzuordnen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer auch dem Anwendungsbereich des BetrVG zuzuordnen.

Wird der Arbeitnehmer hingegen in die Organisation eines ausländischen Betriebs eingegliedert, so ist er auch diesem zuzuordnen. Die Vorschriften des BetrVG finden dann auf ihn keine Anwendung.

Etwas anderes ergibt sich aber dann, wenn die Auslandstätigkeit von vornherein befristet ist oder wenn sich der Arbeitgeber das Recht vorbehalten hat, den Arbeitnehmer jederzeit zurückzurufen. Dann wird der Arbeitnehmer weiter dem inländischen Betrieb zugeordnet und unterfällt somit auch während seiner Auslandstätigkeit dem Anwendungsbereich des BetrVG.

(2) Sachlicher Anwendungsbereich

Der sachliche Geltungsbereich bestimmt sich nach §§ 1, 118 und 130 BetrVG.

a. Allgemeine Voraussetzungen

§ 1 BetrVG bestimmt in positiver Hinsicht, dass das BetrVG auf alle Betriebe anwendbar ist, in denen mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen mindestens drei wählbar sind, und nicht die Herausnahmeklauseln der §§ 118 Abs. 2, 130 BetrVG eingreifen.

i. Keine Anwendung auf Kleinstbetriebe

Auf sog. Kleinstbetriebe findet das BetrVG somit keine Anwendung. Unter Kleinstbetrieben sind solche Betriebe zu verstehen, denen weniger als fünf Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG angehören. Solche Betriebe werden nach § 4 Abs. 2 BetrVG automatisch dem Hauptbetrieb zugeordnet. Hierdurch soll erreicht werden, dass die in solchen Betrieben tätigen Arbeitnehmer nicht völlig von einer kollektiven Interessensvertretung ausgeschlossen werden. Sie werden dann im Ergebnis vom Betriebsrat des Hauptbetriebs mitvertreten.

ii. Betriebsbegriff

Bezugspunkt für die Anwendbarkeit des BetrVG ist der einzelne Betrieb.

Unter einem Betrieb im Sinne des BetrVG ist die organisatorische Einheit zu verstehen, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen.

Der Betrieb ist also, kurz gesagt, eine vom arbeitstechnischen Zweck her bestimmte räumlich-organisatorische Einheit mit eigener Leitung. Die Art des verfolgten Zwecks spielt dabei ebenso wenig eine Rolle wie das Motiv, mit welchem der Zweck verfolgt wird.

iii. Begriff des Unternehmens

Im Gegensatz zum Betrieb verfolgt ein Unternehmen ein wirtschaftliches oder ideelles Ziel, das über den arbeitstechnischen Zweck hinausgeht. Es handelt sich zwar auch um eine organisatorische Einheit, bei welcher der Unternehmer aber eine eigene Rechtspersönlichkeit besitzt. Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen.

iv. Konzern

Weiter abzugrenzen sind die Begriffe des Betriebes und des Unternehmens von dem des Konzerns. Er stellt die Spitze der Organisationsformen dar, hat jedoch wiederum im Arbeitsrecht geringere Bedeutung als der Begriff des Unternehmens. Ein eigenständiger Konzernbegriff existiert im Arbeitsrecht nicht. Hierfür werden die Regelungen des Konzernrechts (§§ 15 – 21 AktG) herangezogen.

Ein Konzern ist eine Verbindung von verschiedenen Unternehmen, von denen zwar jedes für sich selbstständig ist, aber die insgesamt unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens stehen. Der Konzernbegriff hat insbesondere für den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Bedeutung. Im Bereich des Individualarbeitsrechts spielt er jedoch keine große Rolle.

v. Sonderfall: Betriebsteile

Auch selbstständige Betriebsteile können wegen der gesetzlichen Fiktion von § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG als Betrieb im Sinne des BetrVG gelten. Unter Betriebsteilen sind räumlich und organisatorisch abgegrenzte Betriebsbereiche zu verstehen, die in den Gesamtbetrieb eingegliedert sind und für sich alleine nicht bestehen können.
Betrieb und Betriebsteil unterscheiden sich durch den Grad der Verselbstständigung, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Beim Betrieb erstreckt sich die Leitungsmacht auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in den personellen und sozialen Angelegenheiten. Beim Betriebsteil genügt hingegen das Bestehen einer eigenen Leitung, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt.

Damit ein Betriebsteil einen Betrieb im Sinne des BetrVG darstellt, muss er

  • entweder räumlich weit weg vom Hauptbetrieb entfernt sein oder
  • durch Aufgabenbereich und Organisation eigenständig sein und
  • aus mindestens fünf Arbeitnehmern bestehen, von denen mindestens drei wählbar sind.

Bei der Beurteilung der räumlich weiten Entfernung kommt es nicht nur auf die objektive Entfernung, sondern auch auf die Verkehrsanbindung an. Entscheidend ist letztlich, ob der Betriebsrat des Hauptbetriebs trotz der räumlichen Entfernung auch die Interessen der Belegschaft des Betriebsteils angemessen wahrnehmen kann. Sollte eine solche Interessenvertretung nicht möglich sein, muss der Betriebsteil seine eigene Interessenvertretung errichten können. Hierfür muss ihm die Eigenschaft eines Betriebs über die Fiktion von § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG anerkannt werden.

Das Merkmal der Eigenständigkeit im Aufgabenbereich und der Organisation ist dann zu bejahen, wenn der Betriebsteil Teilfunktionen des Hauptbetriebs erfüllt und eine eigene Leitung hat, die für diesen Teilbereich im Wesentlichen relativ eigenständig das Weisungsrecht ausüben kann.

b. Eingeschränkte Anwendbarkeit des BetrVG bei Tendenzbetrieben

Auf sog. Tendenzbetriebe im Sinne von § 118 Abs. 1 BetrVG findet das BetrVG nur eingeschränkt Anwendung.

Die Anwendbarkeit der Normen des BetrVG ist insoweit eingeschränkt, als der Tendenzcharakter den einzelnen Beteiligungsrechten entgegensteht.

Zu den tendenzgeschützten Unternehmen gehören nach § 118 Abs. 1 BetrVG solche Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen, Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung, für welche die Pressefreiheit und die Freiheit der Berichterstattung durch Rundfunk und Fernsehen gelten, dienen. Das Unternehmen muss unmittelbar einer geschützten Tendenz dienen.

Dieser Tendenzzweck muss überwiegend verfolgt werden, also mindestens die Hälfte der Gesamtarbeitszeit einnehmen. Gewinnerzielungsabsicht schadet hingegen nicht.

c. Ausnahmen vom Anwendungsbereich des BetrVG

Keine Anwendung findet das BetrVG nach § 130 BetrVG auf Verwaltungen und Betriebe des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstiger Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Entscheidend ist ausschließlich die formelle Rechtsform. Für solche Betriebe gelten die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder.

Weiter findet das BetrVG nach § 118 Abs. 2 BetrVG auf Religionsgemeinschaften sowie auf ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen keine Anwendung. Im Gegensatz zu § 130 BetrVG ist die Rechtsform nicht entscheidend. Auf die Arbeitnehmer dieser Einrichtungen finden besondere kirchliche Mitarbeitervertretungsregelungen Anwendung.

Für Seeschifffahrtsunternehmen sieht das Gesetz spezielle Bordvertretungen und Seebetriebsräte in §§ 111 bis 116 BetrVG vor. Unter den Seeschifffahrtsunternehmen sind Unternehmen mit Sitz in der Bundesrepublik Deutschland zu verstehen, die Handelsschifffahrt betreiben.

(3) Persönlicher Geltungsbereich

In persönlicher Hinsicht gilt das BetrVG sowohl für den Arbeitgeber, also den Betriebsinhaber, als auch für die Arbeitnehmer des Betriebs.

a. Begriff des Arbeitnehmers

Das BetrVG definiert den Begriff des Arbeitnehmers nicht. Es knüpft aber an den arbeitsrechtlichen Begriff an. Unter den Arbeitnehmerbegriff des BetrVG fallen demnach Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen (Arbeitgeber) zur Leistung fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sind. Voraussetzung ist neben dem Arbeitsverhältnis lediglich die faktische Eingliederung in die betriebliche Organisation (BAG v. 29.1.1992, AP Nr. 1 zu § 7 BetrVG 1972).

Uneingeschränkte Anwendung findet das BetrVG auf Arbeitnehmer, die als Angestellte oder Arbeitnehmer in einem Betrieb tätig sind. Zu den Arbeitnehmern zählen auch die zu ihrer Ausbildung Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigte, geringfügig Beschäftigte, Außendienstmitarbeiter und Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

Ausgenommen vom Anwendungsbereich sind jedoch die leitenden Angestellten. Unter die leitenden Angestellten fällt nach § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG, wer

  • nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung, beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist (Nr. 1) oder
  • Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist (Nr. 2) oder
  • regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein (Nr. 3).

§ 5 Abs. 4 BetrVG enthält Auslegungsregeln in Bezug auf Nr. 3, falls bei dessen Anwendung Zweifel verbleiben. Diese Auslegungsregeln sind sowohl von den Betriebsverfassungsorganen als auch von den Gerichten zu beachten. Voraussetzung für die Anwendung der Auslegungsregeln ist aber, dass zumindest die Tatsachen voll aufgeklärt sind. Es dürfen lediglich rechtliche Zweifel hinsichtlich der Einordnung bestehen.

Entscheidendes Kriterium für die Einordnung als leitender Angestellter ist aber, dass die betreffende Person die Funktion als leitender Angestellter auch tatsächlich ausüben muss. Lediglich die Bezeichnung im Arbeitsvertrag als „leitender Angestellter“ ist nicht ausreichend, um einen Ausschluss vom Anwendungsbereich des BetrVG zu rechtfertigen.

b. Begriff des Arbeitgebers

Unter den Begriff des Arbeitgebers fallen solche Personen, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigen und kraft ihres Weisungsrechts die Arbeitsleistung von diesem Arbeitnehmer fordern können. Unerheblich ist, ob der Arbeitgeber eine natürliche oder juristische Person ist. Als Arbeitgeber kommen also in Betracht:

  • natürliche Personen,
  • juristische Personen des privaten Rechts,
  • juristische Personen des öffentlichen Rechts,
  • nicht rechtsfähige Personenverbände,
  • Personenhandelsgesellschaften.

IV. Grundsätze der Betriebsverfassung

Im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmern gibt es viele gemeinsame, aber auch viele entgegengesetzte Interessen. Gemeinsam sind beide interessiert am Wohlergehen des Unternehmens, denn dieses bietet beiden Arbeit und Geld. Gegensätzliche Interessen ergeben sich im Hinblick auf die Verteilung des Erlöses und bei betriebs- und arbeitsleitenden Entscheidungen, die sich aus der arbeitsteiligen Organisation ergeben.

Die Aufteilung des Erlöses auf Anteilseigner und Arbeitnehmer fällt grundsätzlich in die Zuständigkeit der Tarifpartner. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats betrifft somit im Wesentlichen die übrigen betrieblichen und unternehmerischen Entscheidungen. Zwar bleibt die endgültige Entscheidung immer dem Unternehmer vorbehalten, die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bleiben jedoch trotzdem nicht ohne Auswirkungen. Entscheidend ist also, auf welche Weise diese Beteiligungsrechte wahrgenommen werden.

Für die Zusammenarbeit von Arbeitgeber und Betriebsrat sieht das BetrVG folgende Grundsätze vor:

1. Vertrauensvolle Zusammenarbeit

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit stellt eine Konkretisierung des Gebots partnerschaftlicher Zusammenarbeit dar. Er findet seinen gesetzlichen Ausdruck in § 2 Abs. 1 BetrVG. Ziel ist es, mögliche Konflikte zwischen den Betriebsparteien frühzeitig zu erkennen und zu beseitigen.

Hierfür obliegt dem Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat von sich aus und frühzeitig über alle Vorgänge, die für die Arbeitnehmer von Bedeutung sind, zu unterrichten. Arbeitgeber und Betriebsrat haben ehrlich miteinander zu verhandeln. Insbesondere soll es von beiden das Ziel sein, eine Einigung zu erreichen ehe die Einigungsstelle oder das Gericht mit der Angelegenheit befasst wird.

Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist eine Rechtspflicht. Der Betriebsrat kann aus dieser zwar keine Beteiligungsrechte ableiten, allerdings ist § 2 BetrVG bei der Auslegung von Normen des BetrVG zu beachten.

2. Friedenspflicht

Aus der Friedenspflicht resultiert für den Arbeitgeber und den Betriebsrat die Pflicht, alles zu unterlassen, wodurch der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden gefährdet werden kann. Unter dem Arbeitsablauf ist die Organisation und Durchführung der Arbeiten zu verstehen, unter dem Betriebsfrieden hingegen die Atmosphäre der Zusammenarbeit und des Zusammenlebens im Betrieb.

Aus der Friedenspflicht folgt auch das Verbot des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gem. § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Die Belegschaftsvertretungen dürfen darüber hinaus weder zum Streik auffordern noch sonstige Arbeitskampfmaßnahmen ergreifen.

Arbeitskämpfe tariffähiger Parteien bleiben nach § 74 Abs. 2 S. 1 BetrVG vom Arbeitskampfverbot unberührt. Die Mitglieder der Betriebsverfassungsorgane dürfen also an Arbeitskampfmaßnahmen ihrer Gewerkschaften teilnehmen. Das Betriebsratsamt wird durch einen Arbeitskampf nicht beeinträchtigt. Die Beteiligungsrechte sind aber während eines Arbeitskampfes eingeschränkt oder ruhen, soweit das Kampfgleichgewicht beeinflusst werden könnte.

3. Verbot parteipolitischer Betätigung

Sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat haben gem. § 74 Abs. 2 S. 3 BetrVG jede parteipolitische Betätigung im Betrieb zu unterlassen.

Unter dem Begriff der politischen Betätigung ist mehr als ein gelegentliches politisches Gespräch zu verstehen. Nicht verboten ist die Behandlung von Angelegenheiten tarifpolitischer, sozialpolitischer, umweltpolitischer und wirtschaftlicher Art, welche den Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betreffen. Die Behandlung von solchen Angelegenheiten darf aber nicht zur Störung des Betriebsfriedens führen.

4. Das Gebot, die im Betrieb Tätigen nach Recht und Pflichten zu behandeln

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 1 HS 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Dieser Grundsatz wendet sich nur an die Betriebsparteien, so dass die Einhaltung nur von ihnen verlangt werden kann.

5. Das Diskriminierungsverbot

Die Betriebsparteien sind dafür verantwortlich, dass niemand, der im Betrieb tätig wird, wegen seiner Rasse, ethnischen Herkunft, Abstammung, sonstigen Herkunft, Nationalität, Religion, Weltanschauung, Behinderung, seines Alters, seiner politischen oder gewerkschaftlichen Einstellung und Betätigung, seines Geschlechts oder seiner sexuellen Identität ungleich behandelt wird.

Das Diskriminierungsverbot muss insbesondere bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen beachtet werden. Regelungen, die gegen das Verbot verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig.

6. Das Gebot, die freie Entfaltung der Persönlichkeit der betriebsangehörigen Arbeitnehmer zu schützen

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 2 BetrVG die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben ferner die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

Die Betriebsparteien haben alles zu unterlassen, was die allgemeinen Persönlichkeitsrechte von Betriebsangehörigen beeinträchtigt. Darüber hinaus müssen sie die Beschäftigten auch vor Verletzungen durch Kollegen schützen. Persönlichkeitsrechte dürfen nur insoweit eingeschränkt werden, als dies aufgrund überwiegender betrieblicher Interessen erforderlich und geboten ist.

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