Mit Beschluss vom 11.10.2016 (Az. 1 ABR 49/14) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung dem Betriebsrat nicht automatisch die Möglichkeit gibt, die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters wirksam zu verweigern.

Ausweislich der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung soll die Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vorgeben, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung von Mitarbeitern beachtet werden müssen. Unter dem Punkt „Förderprogramm“ ist weiter geregelt, dass das Förderprogramm zum Ziel hat, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln, die Teilnahme an diesem Programm freiwillig ist und die Entwicklung zum Teamleiter durch das Programm erfolgt. Aufgrund dieser Regelungen verweigerte der zuständige … Artikel ganz lesen

Mit Beschluss vom 11.10.2016 (Az. 1 ABR 49/14) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung dem Betriebsrat nicht automatisch die Möglichkeit gibt, die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters wirksam zu verweigern.

Ausweislich der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung soll die Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vorgeben, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung von Mitarbeitern beachtet werden müssen. Unter dem Punkt „Förderprogramm“ ist weiter geregelt, dass das Förderprogramm zum Ziel hat, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln, die Teilnahme an diesem Programm freiwillig ist und die Entwicklung zum Teamleiter durch das Programm erfolgt. Aufgrund dieser Regelungen verweigerte der zuständige Betriebsrat die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter, der dieses Förderproramm nicht durchlaufen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht verweigert hat. Die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung enthalte keine Auswahlrichtlinien, die bei der Beförderung zum Teamleiter beachtet werden müssten. Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung sei lediglich, die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Dies würde die objektive Auslegung des Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung ergeben. Auch Sinn und Zweck der Gesamtbetriebsvereinbarung als Mittel der Aus- und Weiterbildung würden dieses Ergebnis stützen, da ansonsten auch Mitarbeiter das Förderprogramm durchlaufen müssten, die bereits aufgrund anderer Umstände über die erforderliche Qualifikation für eine Beschäftigung als Teamleiter verfügen oder für die ein individueller Plan während der Teamleitertätigkeit ausreichend ist.

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Das Bundesarbeitsgericht hat einer kuriosen Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 05.06.2015) eine klare Absage erteilt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sei nämlich unrettbar nichtig, sofern die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Absatz 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ beinhalte. Beide Seiten, also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, könnten aus einer solchen unvollständigen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Selbst eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel bewirkt nicht, dass das Wettbewerbsverbot als wirksam gelten muss.

Die Klägerin war im Mai 2008 als Industriekauffrau bei der Beklagten eingetreten und dort bis zum Dezember 2013 tätig. Sie … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat einer kuriosen Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 05.06.2015) eine klare Absage erteilt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sei nämlich unrettbar nichtig, sofern die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Absatz 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ beinhalte. Beide Seiten, also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, könnten aus einer solchen unvollständigen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Selbst eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel bewirkt nicht, dass das Wettbewerbsverbot als wirksam gelten muss.

Die Klägerin war im Mai 2008 als Industriekauffrau bei der Beklagten eingetreten und dort bis zum Dezember 2013 tätig. Sie schied durch Eigenkündigung aus. Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt ein Wettbewerbsverbot, das der Klägerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach der Beendigung des Vertrags in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Wettbewerbsunternehmen tätig zu sein. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung enthielt der Arbeitsvertrag nicht, dafür aber am Ende eine sogenannte „salvatorische Klausel“, die regelte, dass der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben solle, falls eine seiner Bestimmungen nichtig oder unwirksam sei. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Die Klägerin hatte sich an das Wettbewerbsverbot gehalten, aber keine Karenzentschädigung von ihrem Arbeitgeber erhalten. Daher hatte sie Klage auf Zahlung einer Karenzentschädigung für den Zeitraum Januar 2014 bis Dezember 2015 erhoben. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Klägerin die Forderung zugesprochen.

Hiergegen hatte sich der beklagte Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht gewandt. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Auffassung des Arbeitgebers an und wies die Klage ab. Begründet wurde dies wie folgt: Ein Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung enthalte, sei nichtig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer seien berechtigt, auf Grundlage einer solchen nichtigen Vereinbarung gegenüber der jeweils anderen Seite Ansprüche zu erheben. Eine in sogenannten Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel könne einen solchen Rechtsverstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen mit dem Effekt, dass das Wettbewerbsverbot dadurch wirksam werde. Die (Un-)Wirksamkeit müsse sich aus der Vereinbarung selbst ergeben, woran es hier aber fehle. Denn bei einer salvatorischen Klausel sei vielmehr wertend zu entscheiden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle der positiven Kenntnis von der Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots tatsächlich eine wirksame Vereinbarung mit anderem Inhalt abgeschlossen hätten und welchen konkreten Inhalt die darin enthaltene Zusage auf Zahlung einer Karenzentschädigung wohl gehabt hätte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2017, 10 AZR 448/15

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Kommt ein Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung der Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wiederaufzunehmen, nicht nach, kann dies einen Grund darstellen, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 19.01.2016 (Az. 2 AZR 449/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach dem Obsiegen in einem Kündigungsrechtsstreit konkretisiert.

Der Kläger war seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnend ab Juni 2006 mehrere Male. Der Kläger erhob jeweils Kündigungsschutzklage und erbrachte infolge der Kündigungen letztmals am 19.11.2007 Arbeitsleistungen … Artikel ganz lesen

Kommt ein Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung der Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wiederaufzunehmen, nicht nach, kann dies einen Grund darstellen, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 19.01.2016 (Az. 2 AZR 449/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach dem Obsiegen in einem Kündigungsrechtsstreit konkretisiert.

Der Kläger war seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnend ab Juni 2006 mehrere Male. Der Kläger erhob jeweils Kündigungsschutzklage und erbrachte infolge der Kündigungen letztmals am 19.11.2007 Arbeitsleistungen für die Beklagte. Eine zwischenzeitlich angeordnete Änderung der Tätigkeit des Klägers stand zwischen den Parteien ebenfalls im Streit. Am 15.07.2013 wurde das Urteil rechtskräftig, das die Beklagte aufgrund der Unwirksamkeit der letzten Kündigungserklärung zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtete. Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte die Beklagte den Kläger in der Folge auf, sich am 24.07.2013 um 10:00 Uhr in der Hauptverwaltung zum Arbeitsantritt einzufinden und sich zunächst am Empfang zu melden. Mit Schreiben vom 23.07.2013 machte der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht wegen ausstehenden Annahmeverzugslohns geltend und beantragte für die Zeit vom 18.07.2013 bis 04.09.2013 Urlaub. Die Beklagte zahlte daraufhin die ausstehende Vergütung, wies aber zugleich darauf hin, dass der Urlaubsanspruch durch die letzte Freistellungsphase bereits erfüllt worden sei. Nachdem der Kläger die geleisteten Zahlungen als zu gering erachtet hatte und weiterhin seine Arbeitsleistung verweigerte, leistete die Beklagte eine Ausgleichszahlung und forderte den Kläger mit Schreiben vom 31.07.2013 erneut dazu auf, sich zur Arbeitsleistung im Betrieb einzufinden. Nachdem der Kläger keine Reaktion gezeigt hatte, wurde er mit drei Schreiben vom 07.08.2013, 27.08.2013 und 09.09.2013 wegen „Nichterscheinens am Arbeitsplatz“ abgemahnt und erneut vorgeladen. Nachdem vom Kläger weiterhin keine Rückmeldung gekommen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2014. Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Er trug im Prozess insbesondere vor, er sei zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet gewesen, da die Beklagte nicht dazu bereit gewesen sei, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage zur erneuten Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht. Es stellte hierbei fest, dass ein Arbeitnehmer nach rechtskräftigem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess seine Arbeitskraft grundsätzlich nicht von sich aus anbieten müsse. Er könne vielmehr regelmäßig eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten, die erkennen lässt, wann und wo die Arbeit aufgenommen werden soll. Den Arbeitgeber träfe hingegen grundsätzlich keine Obliegenheit, bei der Arbeitsaufforderung die vom Arbeitnehmer künftig zu erledigenden Arbeitsaufgaben konkret zu bestimmen. Das gelte auch dann, wenn eine vor der Kündigung erfolgte Übertragung von Aufgaben unwirksam und der Arbeitnehmer deshalb berechtigt gewesen sei, die Verrichtung der zuletzt konkret zugewiesenen Tätigkeiten zu verweigern. Solche Umstände würden den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht entbinden, sich zur vorgegebenen Zeit am mitgeteilten Ort einzufinden und seine Arbeitskraft überhaupt zur Verfügung zu stellen. Das BAG sah damit in der Reaktion des Klägers eine sog. beharrliche Arbeitsverweigerung, die „an sich“ geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Praxistipp: Bevor man als Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert, sollte man sich im Zweifelsfall immer zuvor rechtlich erkundigen, ob man dazu auch tatsächlich berechtigt ist. Ansonsten droht die Gefahr, dass das Verhalten als sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“ gedeutet wird, was im Einzelfall sogar ohne Abmahnung eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

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Der Arbeitgeber darf auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers dessen Browserverlauf auswerten und aus den dadurch gewonnenen Erkenntnissen eine außerordentliche Kündigung wegen der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz und der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht aussprechen. Eine neuere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) zeigt nun, dass es bei grundsätzlich möglicher privater Internetnutzung Grenzen gibt, die Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben kann.

Der Kläger hatte einen Dienstrechner erhalten, auf dem die private Nutzung des Internets in Ausnahmefällen und während der Arbeitspausen erlaubt war. Nachdem die Beklagte ohne Zustimmung und Hinzuziehung des Klägers dessen PC … Artikel ganz lesen

Der Arbeitgeber darf auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers dessen Browserverlauf auswerten und aus den dadurch gewonnenen Erkenntnissen eine außerordentliche Kündigung wegen der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz und der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht aussprechen. Eine neuere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) zeigt nun, dass es bei grundsätzlich möglicher privater Internetnutzung Grenzen gibt, die Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben kann.

Der Kläger hatte einen Dienstrechner erhalten, auf dem die private Nutzung des Internets in Ausnahmefällen und während der Arbeitspausen erlaubt war. Nachdem die Beklagte ohne Zustimmung und Hinzuziehung des Klägers dessen PC ausgewertet und festgestellt hatte, dass eine erhebliche Privatnutzung durch den Kläger vorlag, kündigte diese das Arbeitsverhältnis fristlos. Bei der Verwertung stellte sich heraus, dass in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen fünf Tage lang (insgesamt 39,86 Arbeitsstunden) das Internet privat genutzt worden war. Der Kläger machte die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend.

Das Landesarbeitsgericht wertete die unerlaubte Nutzung des Dienstcomputers als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Im Kündigungsschutzprozess könnten zu Lasten des Arbeitnehmers die vom Arbeitgeber ohne Hinzuziehung des Arbeitnehmers ausgewerteten Einträge der aufgerufenen Internetseiten in der Chronik des auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers installierten Internet-Browsers zum Beweis einer exzessiven Internetnutzung verwertet werden. Die unerlaubte Nutzung des Internet rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die private Nutzung des Internets dürfe die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleitung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiege dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässige (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06).

Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor.
Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube. Ein Beweisverwertungsverbot sei jedenfalls dann nicht anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehe, um einem Verdacht nachzugehen, und wenn zusätzlich konkrete Hinweise auf eine erhebliche private Missbrauchsnutzung bestünden. Unerheblich sei, dass die Beklagte den Kläger zur Auswertung nicht hinzugezogen habe. Zudem sei eine Abmahnung in einem solchen Fall auch entbehrlich, da der Kläger seine Arbeitspflicht in einem derartigen Maß verletzt hatte, dass eine Warnung in Form einer Abmahnung überflüssig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer wissen müsse, dass bei einer exzessiven privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit der Arbeitgeber dies nicht hinzunehmen bräuchte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

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Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.

Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September … Artikel ganz lesen

Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.

Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September 2013 einer Vorgesetzten angeblich eine Ohrfeige angedroht und wurde daraufhin noch im September außerordentlich gekündigt, allerdings „mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.03.2014“. Die gekündigte Reinigungskraft erhob vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage und hatte dort Erfolg (Urteil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13). Auch das in der Berufung zuständige Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zugunsten der Klägerin (Urteil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14). Dabei argumentierte das LAG, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen generell ausgeschlossen sei.

Das BAG hob das LAG-Urteil auf, weil es der Kernaussage des LAG nicht folgen wollte, und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG. Nach Auffassung des BAG hatte das LAG überhaupt nicht geklärt, ob das Verhalten der Reinigungskraft als „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB angesehen werden kann oder nicht, d.h. ob darauf überhaupt eine außerordentliche Kündigung gestützt werden kann. Denn die Frage der Zumutbarkeit des Abwartens der Kündigungsfrist ist, so das BAG, rein objektiv zu beurteilen, d.h. aus der Sicht eines „verständigen“ bzw. vernünftigen Arbeitgebers. Der konkrete Arbeitgeber, der sich zu einer solchen Kündigung entscheidet, kann daher durchaus eine Auslauffrist einräumen, zum Beispiel aus sozialen Gründen oder weil er keine Ersatzkraft hat.

Zu Recht weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zwingend eine fristlose Kündigung aussprechen muss. Will er, z. B. aus sozialen Erwägungen, die Kündigung mit einer Auslauffrist aussprechen, muss er aber darauf achten, die Kündigung ausdrücklich als außerordentliche Kündigung zu bezeichnen, und auch den Betriebsrat zu einer solchen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist anhören. Anderenfalls wäre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, gegenüber dem die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, unwirksam.

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Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der … Artikel ganz lesen

Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, ob ein Betriebsratsmitglied auch wirksam abgemahnt werden kann, wenn es durch ein bestimmtes Verhalten ausschließlich gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstößt. Mit Beschluss vom 09.09.2015 (7 ABR 69/13) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Abmahnung als individualrechtliche Sanktion allein wegen der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten unzulässig ist. Ein Arbeitgeber könne einem Betriebsratsmitglied in einem solchen Fall nicht wirksam mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses drohen. Dennoch sollte nicht der Betriebsrat als Gremium in einem solchen Fall die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Betriebsratsmitglieds verlangen. Dieser Anspruch ist individualrechtlicher Natur und muss daher vom entsprechenden Betriebsratsmitglied persönlich geltend gemacht werden. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in dem vorbezeichneten Beschluss nochmals klargestellt.

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Im Falle einer Arbeitszeitverlängerung verlangt das Europarecht nicht, dass der in Teilzeit angesammelte Urlaub für Zeiten vor der Erhöhung rückwirkend nachberechnet werden muss. Eine Nachberechnung ist allerdings für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az. C-219/14) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt und die bisher ungeklärte Frage, wie mit offenen Urlaubsansprüchen aus der Teilzeittätigkeit bei einem Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung umzugehen ist, entschieden.

Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 … Artikel ganz lesen

Im Falle einer Arbeitszeitverlängerung verlangt das Europarecht nicht, dass der in Teilzeit angesammelte Urlaub für Zeiten vor der Erhöhung rückwirkend nachberechnet werden muss. Eine Nachberechnung ist allerdings für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az. C-219/14) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt und die bisher ungeklärte Frage, wie mit offenen Urlaubsansprüchen aus der Teilzeittätigkeit bei einem Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung umzugehen ist, entschieden.

Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 einen Tag pro Woche gearbeitet und demnach einen Anspruch auf 5,6 Wochen Jahresurlaub hatte. Im Juni und Juli 2012 erhielt sie sieben bezahlte Urlaubstage. Nachdem ihre Arbeitszeit im August 2012 im Durchschnitt auf sechs Arbeitstage pro Woche erhöht worden war und die Arbeitsnehmerin im November 2012 weiteren Urlaub beantragte, lehnte ihr Arbeitgeber ihren Antrag unter Verweis auf den bereits im Sommer gewährten Urlaub ab. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf das englische Recht, wonach für die Urlaubsberechnung der Arbeitsrhythmus des Arbeitnehmers in den letzten zwölf Wochen vor dem Urlaubsantritt entscheidend sei. Da die Arbeitnehmerin ihren Urlaub zu einem Zeitraum genommen habe, als ihr Arbeitsrhythmus einem Tag pro Woche entsprochen habe, war ihr Anspruch auf Jahresurlaub bereits erschöpft. Nachdem das Arbeitsverhältnis Ende Mai 2013 endete, klagte die Arbeitnehmerin auf finanzielle Abgeltung für den nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht setzte den Rechtsstreit aus und legte die Frage dem EuGH zur Entscheidung vor.

Der EuGH entschied, dass § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 von den Mitgliedstaaten eine rückwirkende Nachberechnung nicht verlange. Zur Begründung verwies der EuGH zunächst darauf, dass die Zeiteinheit, auf deren Grundlage die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Mindestjahresurlaub vorzunehmen ist, in Tagen, Stunden und/ oder Teilen davon ausgedrückt werden müsse. Was den Arbeitszeitraum betrifft, stützt der EuGH diese Entscheidung auf seine ständige Rechtsprechung, wonach die Berechnung des Urlaubs jeweils auf den konkreten Beschäftigungszeitraum bezogen sein müsse. Da er letztlich bereits Mitte 2013 entschieden habe, dass der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit nicht gemindert werden dürfe, müsse dies umgekehrt für eine Arbeitszeiterhöhung bedeuten, dass dem Arbeitnehmer nicht zwingend eine finanzielle Aufwertung seiner vor der Arbeitszeiterhöhung erworbenen Urlaubsansprüche zustehe. Der EuGH stellte ergänzend klar, dass infolge der strengen Trennung von Urlaubsansprüchen vor und nach einer Arbeitszeitveränderung eine Nachberechnung für den Zeitraum nach der Arbeitszeiterhöhung auf Basis der erhöhten Arbeitszeit sehr wohl vorzunehem sei.

Praxistipp:
Mit dieser Entscheidung ist ein bis dato noch umstrittenes Gebiet aus dem Urlaubsrecht geklärt worden. Dem vom EuGH gewählten Ansatz ist grundsätzlich zuzustimmen, denn obwohl eine (scheinbare) Verkürzung der Freizeit entsteht, ändert sich die tatsächliche Urlaubdauer gerade nicht.

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Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.

Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war … Artikel ganz lesen

Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.

Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Nachtarbeitszuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 %. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 % an. Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich im Umfang von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage in vollem Umfang stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen, wohingegen das LAG Hamburg nur einen Anspruch in Höhe von 25 % festgestellt hatte. Die Richter des BAG entschieden indes auf die Revision des Klägers hin zu dessen Gunsten. Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Allerdings komme eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestehe. Umgekehrt könne eine höhere Arbeitsbelastung auch zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine solche erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

In einem ähnlich gelagerten Fall hatte bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 19.11.2014, 7 Sa 417/14) die Beklagte zur Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 30 % verurteilt. Dies hat das BAG bestätigt und die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten in einer Parallelentscheidung ebenfalls vom 09.12.2015 (10 AZR 29/15) zurückgewiesen.

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Hat der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an einen Arbeitnehmer erbracht, darf der Arbeitnehmer daraus auf ein verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az. 10 AZR 266/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 134/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der … Artikel ganz lesen

Hat der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an einen Arbeitnehmer erbracht, darf der Arbeitnehmer daraus auf ein verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az. 10 AZR 266/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 134/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der Arbeitnehmer hatte jedoch für die vergangenen drei Jahre Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Sonderzahlung für das Jahr 2010 mit dem Argument verweigert, dass der Anspruch nur dann bestünde, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Jahresende besteht. Das war aber nicht der Fall, da dem Arbeitnehmer zum 19.11.2010 fristlos gekündigt worden war.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Der Arbeitnehmer habe sich mit dem Arbeitgeber nach dreimaliger Sonderzahlung stillschweigend auf eine dauerhafte Leistungsgewährung geeinigt. Dem stehe auch der Umstand nicht entgegen, dass die Höhe der Sonderzahlungen von Jahr zu Jahr unterschiedlich gewesen sei. Da diese Sonderzahlung Vergütungscharakter habe, sei eine Stichtageregelung unwirksam.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt und für den Arbeitnehmer in günstiger Weise fortentwickelt. Während nach früherer Rechtsprechung bei Sonderzahlungen in schwankender Höhe die Entstehung der betrieblichen Übung fraglich war, bejaht das BAG dies nun ausdrücklich. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies eine deutliche Erleichterung der Geltendmachung seiner Ansprüche auf Sonderzahlungen. Achten Sie vor allem in Kündigungsschutzprozessen darauf, Ihre berechtigten Ansprüche geltend zu machen. Lassen Sie sich im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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Mit Urteil vom 25.08.2015 (Az. 1 AZR 754/13) hat das Bundesarbeitsgericht nicht nur eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigt, sondern seine bisherige Rechtsprechung konsequent fortgesetzt (BAG, Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06).

Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. … Artikel ganz lesen

Mit Urteil vom 25.08.2015 (Az. 1 AZR 754/13) hat das Bundesarbeitsgericht nicht nur eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigt, sondern seine bisherige Rechtsprechung konsequent fortgesetzt (BAG, Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06).

Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. Die vier nicht bestreikten, aber von den Streikauswirkungen derart betroffenen Airlines hatten die GdF auf Schadensersatz verklagt.

Die Vorinstanzen hatten die Klagen abgewiesen. Das BAG hat die Klageabweisungen bestätigt. Da die drittbetroffenen Airlines keinen Vertrag mit der GdF hätten, könnten sie auch keine vertraglichen Schadensersatzansprüche geltend machen. In Betracht kämen lediglich Schadensersatzansprüche aus Deliktsrecht. Dazu müsste eine Eigentumsverletzung oder ein Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vorgelegen haben. Das BAG verneinte beides. Zum einen lag offensichtlich keine erhebliche Nutzungsbeeinträchtigung des Eigentums dadurch vor, dass die Flugzeuge ein paar Stunden lang nicht fliegen konnten. Zum anderen lag weder ein zielgerichteter noch ein betriebsbezogener Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vor.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt. Es ist daher weiter davon auszugehen, dass drittbetroffene Unternehmen streikbedingte Schäden nur schwer mit Aussicht auf Erfolg einklagen können. Lassen Sie sich aber im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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