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BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. Die Arbeitgeberin erhielt lediglich eine Auswertung in zusammengefasster Form zurück. Die Teilnahme war stets freiwillig. Ein örtlicher Betriebsrat machte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und setzte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch.

Die Entscheidung:

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war erfolgreich. Die Mitarbeiterbefragung unterliege weder einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, noch handele es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Personalbogen nach § 84 I 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe zwar dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Solch eine lag jedoch nicht vor. Denn Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist, wie der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung organisiere und durchführe.

Eine Gefährdungsbeurteilung diene der Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdung für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden seien und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Einer solchen Auswertung möglicher Gefährdungen genüge die Mitarbeiterbefragung gerade nicht. Sie lasse wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme, der Anonymität und wegen des Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz-, tätigkeits- oder arbeitsbereichsbezogenen Schlüsse über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des örtlichen Betriebsrats zu. Es fehle vorliegend an einer Gefährdung, die entweder feststehe oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sei. Zudem sei die Mitarbeiterbefragung auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes i.S.v. § 3 I 1 ArbSchG.

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BverfG, Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Die gesetzliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist verfassungskonform, solange diese bei gleichen Vertragspartnern nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um mehrere Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hatten und nun erneut ein Arbeitsverhältnis mit ihm eingingen, allerdings erneut mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmer vertraten die Ansicht, dass die erneute sachgrundlose Befristung nicht zulässig und verfassungswidrig sei und wollten die Ungültigkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Arbeitsgericht entschied, auf Grundlage vorheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klage abzuweisen sei, da die … Artikel ganz lesen

BverfG, Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Die gesetzliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist verfassungskonform, solange diese bei gleichen Vertragspartnern nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um mehrere Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hatten und nun erneut ein Arbeitsverhältnis mit ihm eingingen, allerdings erneut mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmer vertraten die Ansicht, dass die erneute sachgrundlose Befristung nicht zulässig und verfassungswidrig sei und wollten die Ungültigkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Arbeitsgericht entschied, auf Grundlage vorheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klage abzuweisen sei, da die erneute sachgrundlose Befristung nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von über drei Jahren zulässig sei. Gegen diese Entscheidung reichte einer der Kläger Verfassungsbeschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Bundesverfassungsgericht erklärte die Auslegung des Arbeitsgerichtes sei verfassungskonform. In die Grundrechte der Arbeitsvertragsfreiheit, Individualarbeitsrechte und der Berufsfreiheit dürfe eingegriffen werden, wenn damit, unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit, soziale oder wirtschaftliche Ungleichheiten oder die Grundrechte der Parteien ausgeglichen werden würden. Die Zulässigkeit eines, bei gleichen Vertragspartnern nach einer Unterbrechung von über drei Jahren, neu begründeten Arbeitsverhältnisses mit sachgrundloser Befristung, weist das Bundesverfassungsgericht ab. Das Bundesarbeitsgericht übergehe mit seinem Urteil den Willen des Gesetzgebers und überschreite zudem die richterliche Rechtsfortbildung. Hierbei läge der Konflikt bei der Auslegung der Formulierung „zuvor“. Das Arbeitsgericht legt den Begriff „zuvor“ mit einer Zeitspanne von 3 Jahren aus.

Das Bundesverfassungsgericht hingegen sagt, dass bei der Auslegung die gewollte Zweckmäßigkeit des Gesetzgebers beachtet werden müsse, wonach der Gesetzgeber im Regelfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeht, da Arbeitnehmer vor Existenzunsicherheit und sozialen Nachteilen geschützt werden sollen. Die Möglichkeit der Befristung würde dem Arbeitgeber nur gewährt, um flexibel auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren zu können. Demnach sei eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bei gleichen Vertragsparteien grundsätzlich nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

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BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. Der vom Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist – unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet – rein vermögensrechtlicher Natur und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Er ist so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs im Wege der Erbfolge übergehen soll und damit durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Das Erlöschen des von einem Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub oder des im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wechselnden Anspruchs auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für nicht genommenen Urlaub, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Anspruch wahrzunehmen, würde das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt antasten.

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Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung … Artikel ganz lesen

Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung dar. Diese zielt nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Änderung der Arbeitsbedingungen ab.

Eine beiderseitige Beendigung liegt vor, wenn die Beendigung von Anfang an vereinbart war (z.B. durch eine Befristung des Arbeitsvertrages) oder sich die Parteien im laufenden Arbeitsverhältnis einvernehmlich über dessen Beendigung einigen (Aufhebungsvertrag). Endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf (Bedingung, Befristung oder Altersgrenze), verweist das BGB auf das für diese Fälle geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Gegensatz zu anderen Vertragsverhältnissen im BGB gilt für den Arbeitsvertrag eine Besonderheit bezüglich der Beendigung: Da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung höchstpersönlicher Natur ist – also im Zweifel nur vom Arbeitnehmer selbst erbracht werden kann (s.o.) –, beendet der Tod des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis. Die Erben des Arbeitnehmers sind weder berechtigt noch verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Anderes gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber stirbt. Sein Tod beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Vielmehr treten hier die Erben im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf Seiten des Arbeitgebers in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein (§§ 1922, 1967 BGB). Wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen, müssen sie es nach den allgemein gültigen Regeln kündigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis aus einem der vorgenannten Gründe endet, entstehen nachvertragliche Pflichten (z.B. die Pflicht zur Zeugniserteilung).

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Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. … Artikel ganz lesen

Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist abhängig von der jeweiligen Branche, dem Unternehmen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es kommt hierfür auf die jeweilige Regelung an.

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf Urlaub nicht durch eine Geldzahlung abgegolten werden, da der Erholungszweck des Urlaubs gewährleistet werden soll. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn der Urlaub im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird. Kann nämlich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der noch ausstehende Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu … Artikel ganz lesen

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

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Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

(1) Befristung mit Sachgrund

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, … Artikel ganz lesen

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

(1) Befristung mit Sachgrund

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z.B.:

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung. Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

(2) Befristung ohne Sachgrund

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei neu gegründeten Unternehmen beträgt die Höchstdauer 4 statt 2 Jahre.

Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Im Rahmen der Verlängerung dürfen jedoch keine sonstigen Vertragsbedingungen geändert werden, sonst wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

(3) Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

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Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.

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Den Regelfall des Arbeitsverhältnisses bildet das Vollzeitarbeitsverhältnis. Wann ein solches vorliegt ist gesetzlich nicht definiert. Anhaltspunkt kann die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit sein. Bei der Bezeichnung Vollzeitarbeitsverhältnis handelt es sich nur um eine systematische Einordnung. Hieraus ergeben sich keine besonderen gesetzlichen Rechte oder Pflichten.

Das Recht der Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigter ist gem. § 2 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt gilt gem. § 4 Abs. 1 … Artikel ganz lesen

Den Regelfall des Arbeitsverhältnisses bildet das Vollzeitarbeitsverhältnis. Wann ein solches vorliegt ist gesetzlich nicht definiert. Anhaltspunkt kann die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit sein. Bei der Bezeichnung Vollzeitarbeitsverhältnis handelt es sich nur um eine systematische Einordnung. Hieraus ergeben sich keine besonderen gesetzlichen Rechte oder Pflichten.

Das Recht der Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigter ist gem. § 2 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt gilt gem. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG der Grundsatz, dass Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, welcher dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz).

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