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Wie sich die Arbeitszeit verteilt, d.h. an welchen Wochentagen diese stattfindet (z.B. Montag bis Freitag), ist zu meist im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat hat hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG allerdings ein Mitbestimmungsrecht.

Pausen

Gesetzlich geregelt sind allerdings die Pausen, die der Arbeitnehmer zwingend einzuhalten hat. Nach § 4 ArbZG sind nach mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu machen, nach mehr als 9 Stunden Arbeit mindestens 45 Minuten. Die Pausen müssen im Voraus festgelegt sein und können jedoch auf Kurzpausen von bis zu 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Pausen kann nach § 7 … Artikel ganz lesen

Wie sich die Arbeitszeit verteilt, d.h. an welchen Wochentagen diese stattfindet (z.B. Montag bis Freitag), ist zu meist im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat hat hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG allerdings ein Mitbestimmungsrecht.

Pausen

Gesetzlich geregelt sind allerdings die Pausen, die der Arbeitnehmer zwingend einzuhalten hat. Nach § 4 ArbZG sind nach mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu machen, nach mehr als 9 Stunden Arbeit mindestens 45 Minuten. Die Pausen müssen im Voraus festgelegt sein und können jedoch auf Kurzpausen von bis zu 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Pausen kann nach § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG nur durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung, die aufgrund eines Tarifvertrages abgeschlossen wird, abgewichen werden. Dies gilt jedoch nur für Schicht- und Verkehrsbetriebe.

Ruhezeit

Neben den Pausen muss auch die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG nach Ende eines Arbeitstages eingehalten werden. Diese beträgt mindestens 11 Stunden. In Krankenhäusern gelten hier gesonderte Regelungen. Auch hiervon können nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur die Tarifvertragsparteien selbst oder auch die Betriebsparteien, wenn ein Tarifvertrag dies erlaubt, abweichen. Es darf jedoch maximal nur um 2 Stunden gekürzt werden und es muss ein Ausgleich geschaffen werden.

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Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf begründet wird. Solche Aushilfsarbeitsverhältnisse sind in der Regel befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Möglich ist aber auch, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, die bis zu drei Monaten bestehen, eine kürzere Kündigungsfrist als in § 622 Abs. 1 BGB vereinbart werden.

Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf begründet wird. Solche Aushilfsarbeitsverhältnisse sind in der Regel befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Möglich ist aber auch, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, die bis zu drei Monaten bestehen, eine kürzere Kündigungsfrist als in § 622 Abs. 1 BGB vereinbart werden.

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