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Rechtsanwalt für Betriebsrat in München

Um einen möglichst hohen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen der Arbeitnehmer zu gewährleisten, sieht das Betriebsverfassungsrecht den Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer vor.

Der Betriebsrat soll eine zu große Abhängigkeit der Belegschaft vom Arbeitgeber vermeiden. Seine Aufgabe ist es, das betriebliche Geschehen im Interesse der Arbeitnehmer und des Betriebs verantwortungsvoll mitzugestalten.

Durch diese mittelbare Interessensvertretung soll der Betrieb vor unlösbaren organisatorischen Problemen geschützt werden, die entstehen würden, wenn jedem Arbeitnehmer ein Mitspracherecht zugesprochen werden würde. Darüber hinaus soll eine kollektive Interessenvertretung vermeiden, dass Einzelinteressen zu Lasten der Belegschaftsinteressen durchgesetzt werden.

Auch wenn die Beteiligung der Arbeitnehmer nach dem BetrVG den Nachteil hat, dass sie vielfach zeit- und auch kostenaufwendig ist, besteht der entscheidende Vorteil darin, dass sie erheblich zu einer sozialen Befriedigung und zur Integration der Arbeitnehmer in die moderne Industriegesellschaft beiträgt.

Das vorgesehene Zusammenwirken von Arbeitgeber und Betriebsrat ist auf Kooperation ausgerichtet, nicht auf Konfrontation.

Dr. Huber – Dr. Olsen
Wir kämpfen für Ihr gutes Recht – vertrauen Sie einem langjährigen Experten im Arbeitsrecht. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.
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LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des … Artikel ganz lesen

LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des Betriebsrates wurde abgewiesen. Unabhängig davon, ob die Seminarteilnahme erforderlich war, ist die Beschlussfassung des Betriebsrats zur Entsendung des Betriebsratsvorsitzenden unwirksam. Damit ist eine Kostenerstattung nicht gegeben.

Wird für ein zeitweilig verhindertes Mitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist die Beschlussfassung unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende hätte für die beiden verhinderten Mitglieder Ersatzmitglieder laden müssen. Ein Verhinderungsfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, die anstehenden Amtsgeschäfte wahrzunehmen. Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch dann vorliegen, wenn das betroffenen Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt, z.B. im Interesse wartender Kunden oder zur Behebung eines Notfalls, sofort erbracht werden muss.

Bei einem solchen Interessenskonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht hat das betroffene Betriebsratsmitglied selbst darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014, 1 ABR 2/13). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, hat der Betriebsratsvorsitzende dies zu akzeptieren und das hierfür zuständige Ersatzmitglied zu laden. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des Betriebsratsmitglieds vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Verhinderungsgrund nachzuprüfen und gegebenenfalls auf die Ladung eines Ersatzmitglieds zu verzichten.

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BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit einhalten konnte, ging der Arbeitnehmer bereits um 02:30 Uhr zu Beginn seiner Pause nach Hause und brach seine Tätigkeit vorzeitig für den Rest der Schicht ab.

Im Streit mit dem Arbeitgeber vertrat Letzterer die Ansicht, dass die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG auf Betriebsratstätigkeiten nicht anzuwenden sei und dass demnach eine Pause von acht Stunden zwischen dem Schichtende und der Betriebsratssitzung ausreichend sei. Der Arbeitnehmer hätte somit die Schicht um 05:00 Uhr beenden können und schrieb dem Arbeitnehmer eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto gut. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, dass eine Arbeitsbefreiung bereits ab 02:30 Uhr notwendig gewesen sei, um die Gesamtbelastung durch Arbeits- und Amtstätigkeit in Grenzen zu halten. Er verlangte, dass ihm auch die zwei weiteren Stunden von 03:00 Uhr bis 05:00 Uhr gutgeschrieben werden und erhob Klage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Das BAG wies die hierauf eingereichte Revision des Arbeitgebers zurück und führte Folgendes aus:

Aus Sicht des BAG seien Betriebsratsmitglieder unter Verweis auf § 5 Abs. 1 ArbZG zur Verkürzung ihrer Arbeitsschichten berechtigt, wenn dies erforderlich sei, um die Erholungszeit von elf Stunden zwischen dem Schichtende und dem Beginn einer Betriebsratssitzung zu gewährleisten. § 37 Abs. 2 BetrVG schreibe insoweit vor, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Arbeitszeit von der Arbeitspflicht freizustellen sind, wenn die Arbeitsbefreiung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Diese Vorschrift gilt aus Sicht des BAG auch dann, wenn notwendige Betriebsratstätigkeiten zwar außerhalb der Arbeitszeit liegen, aber dazu führen, dass die Arbeitsleistung dem Betriebsratsmitglied „unmöglich oder unzumutbar“ sei. Ein solcher Fall liege hier vor. Der Arbeitnehmer sei deshalb dazu berechtigt gewesen, seine Schicht vorzeitig abzubrechen. Ob jedoch die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbZG zu werten sei, ließ das BAG ausdrücklich offen.

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BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

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Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, … Artikel ganz lesen

Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.

1. Güteverhandlung

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin„) vor der gesamten Kammer statt.

2. Urteils- und Beschlussverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.

a. Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.

Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

b. Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.

Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.

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Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen … Artikel ganz lesen

Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.

Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.

Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.

b. Tarifliche Schlichtungsstellen

In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).

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Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung … Artikel ganz lesen

Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung … Artikel ganz lesen

Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

2. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

  • den Namen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
  • die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
  • die Gründe für die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

  • „Auftragsmangel“
  • „erheblicher Umsatzrückgang“
  • „Rationalisierungsmaßnahmen“
  • „Wegfall des Arbeitsplatzes“,
  • „Schlechtleistung des Arbeitnehmers“
  • „ständiges Fehlen“
  • „häufiges Zuspätkommen“

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

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Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags … Artikel ganz lesen

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags zur Verfügung stehen müssen (z.B. Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunkt etc.).

Der Begriff der Nachtarbeit ist in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 geregelt. Nachtzeit ist demnach die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr, in Konditoreien zwischen 22:00 Uhr und 05:00 Uhr. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden der Arbeitszeit in die Nachtzeit fallen.

Arbeitet ein Arbeitnehmer überwiegend zur Nachtzeit, ist er nach § 2 Abs. 5 ArbZG sog. „Nachtarbeitnehmer“. Auch er kann nach § 6 Abs. 2 ArbZG regulär 8 Stunden bzw. maximal 10 Stunden pro Werktag eingesetzt werden, jedoch muss er Arbeitszeiten, die 8 Stunden überschreiten, bereits innerhalb von einem Monat bzw. 4 Wochen wieder ausgleichen. Zudem hat er nach §§ 6 Abs. 3, Abs. 4 ArbZG Anspruch auf eine vom Arbeitgeber zu bezahlende arbeitsmedizinische Untersuchung und unter gewissen Umständen auch Anspruch auf Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz.

Für Nachtarbeit ist zudem ein angemessener Ausgleich zu gewähren, der jedoch vom Gesetz nicht näher definiert wird. In der Praxis werden hier meist Zuschläge gezahlt, die sich auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können.

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