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Rechtsanwalt für Kündigung in München

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig, weil sie erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen auch zugegangen ist. Hingegen ist es völlig unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung, ob der Empfänger diese annimmt oder verweigert.

Inhalt und Form der Erklärung für die Kündigung

Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Erklärende das Wort „Kündigung“ oder „kündigen“ tatsächlich verwendet. Es genügt, wenn sich die Erklärung für einen objektiven Empfänger als Kündigungserklärung auslegen lässt (§§ 133, 157 BGB).

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Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“).

Die Kündigung ist ein sog. Gestaltungsrecht, weil sie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Als solches ist die Kündigung bedingungsfeindlich. Das heißt, der Erklärende darf die Kündigung nicht unter die Voraussetzung stellen, dass eine bestimmte von ihm gestellte Bedingung eintritt oder nicht eintritt. Eine solche Erklärung wäre von vornherein unzulässig.

Für die Kündigung ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Diese Formvorschrift dient nicht nur dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden (Klarstellungs- und Beweisfunktion), sondern schützt auch den Arbeitnehmer vor einer unbedachten mündlichen Eigenkündigung (Warnfunktion). Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Formvorschrift des § 623 BGB kann von den Parteien auch nicht abbedungen werden.

Kündigungsschutzklage nach §§ 4, 7 KSchG

Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen.

Kündigungsschutz

Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl weiterer Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Sie werden – in Abgrenzung zum allgemeinen Kündigungsschutz – als besondere Unwirksamkeitsgründe bezeichnet.

ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17

Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.

Der Fall:

Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin … Artikel ganz lesen

ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17

Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.

Der Fall:

Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte sie der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Entscheidung:

Das ArbG gab der Klage statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ordnungsgemäß dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag reicht hierfür nicht aus. Der Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken, wird nicht eingehalten. Dadurch dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch ausgehebelt werden, wenn allein aufgrund der fehlenden Einsatzmöglichkeit eine Rechtfertigung der Kündigung gegeben sei.

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LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams … Artikel ganz lesen

LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams von 20 Mitarbeitern zuständig war. Er war im Zeitpunkt späteren Kündigung ca. 56 Jahre alt, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Mit Schreiben vom 21.07.2016 informierte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat über die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben begründete sie ihre Entscheidung u.a. damit, dass die Entwicklung im Messebereich rückläufig sei und sie mit einem Umsatzrückgang in Höhe von 10 Millionen Euro rechne. Geplant sei deshalb, zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 in den Bereichen Schreinerei, im „Project Management Kö“ und in der Architektur Stellen abzubauen. Im Detail habe man sich entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da man bereits heute ersehen könne, dass diese Aufgaben auch von einer unteren Ebene miterledigt werden können. Der Arbeitgeber führte zu den Kündigungsgründen noch Weiteres aus, der Betriebsrat widersprach der Kündigung dennoch mit Schreiben vom 27.07.2016. Gegen die daraufhin am 28.07.2016 ausgesprochene Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht gab auch dem zusätzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin ging hiergegen in Berufung, verlor jedoch vor dem LAG Köln.

Dieses wies die Berufung zurück und ließ auch die Revision nicht zu. Es begründete seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt: Soweit der Arbeitgeber eine einzelne Stelle streiche und die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer umverteile, müsse er konkret und detailliert darlegen, inwieweit diese Umverteilung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig geplant sei. Hierfür müsse er u.a. konkret angeben, wie viele Wochenstunden der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt im Rahmen der Stelle aufgewendet habe. In diesem Fall habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stunden-Woche des Arbeitnehmers die einzelnen Aufgaben hätten. Die behauptete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer hätte das Gericht damit bereits nicht nachvollziehen können. Es konnte somit nicht prüfen, ob die von der Arbeitgeberin behauptete Maßnahme organisatorisch durchführbar sei. Folglich war dem Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers stattzugeben.

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LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. Am 27.07.2016 teilte er seinem Arbeitgeber das rechtskräftige Urteil mit und trat am 15.09.2016 die Haft in der Justizvollzugsanstalt.

Über den Haftantritt informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber allerdings erst mit Schreiben vom 19.09.2016. Nachdem der örtliche Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen der Haftstrafe am 22.09.2016 zugestimmt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016 ordentlich aus personenbedingten Gründen zum 31.12.2016. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage unter Verwies darauf, dass für ihn sowohl noch die Möglichkeit eines vorzeitigen Freigangs als auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach 2/3 der Haftzeit bestünde.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zum LAG blieb ebenfalls erfolglos. Das LAG schloss sich im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine haftbedingte Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Danach liege ein Kündigungsgrund jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe.

In einem solchen Fall könnten dem Arbeitgeber auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr zugemutet werden, zumal der Arbeitgeber nach einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers auch mit einem neuerlichen Einarbeitungsaufwand rechnen müsse. Im Vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung nicht in seine Abwägung miteinbeziehen, da dafür im Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Anhaltspunkte bestanden. Auch das Argument des Arbeitnehmers, dass er aufgrund der Geburt seiner Tochter auch mindestens zwei Jahre Elternzeit hätte beantragen können und dann ebenfalls nicht gearbeitet hätte, ließ das LAG nicht gelten. Es verwies darauf, dass es für die Elternzeit konkrete gesetzliche Regelungen gäbe und der Arbeitnehmer ja auch gerade nicht deshalb der Arbeit fernblieb.

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LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb … Artikel ganz lesen

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb und nach Dienstende wieder nach Hause fahren, da sein privater PKW an diesem Tag in der Werkstatt war.

Der Arbeitnehmer hatte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zuvor eine Dienstwagenregelung unterzeichnet, in der er sich dazu verpflichtet hatte, dienstlich überlassene Fahrzeuge ausschließlich für dienstliche und nicht für private Zwecke zu benutzen. Der Arbeitnehmer bestätigte in der Vereinbarung außerdem, dass er darüber belehrt worden sei, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung „arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)“ haben kann. Aufgrund der beiden Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegen diese Vereinbarung verstoßen hatte, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da es die beiden Vorfälle für eine Kündigung zum einen nicht als erheblich genug ansah, zum anderen ausführte, dass eine Abmahnung in den beiden Fällen ausgereicht hätte. Auf die Kündigungsandrohung in der Dienstwagenregelung könne sich der Arbeitgeber zudem nicht berufen, da hier nicht ausdrücklich die Kündigung angedroht worden sei, sondern diese nur eine von mehreren Alternativen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) darstelle.

Das LAG bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. In der Begründung führte das LAG aus, die erste Privatnutzung sei eine Lappalie gewesen, da der betreffende Arbeitnehmer ohnehin dienstlich unterwegs gewesen sei. Der kurze Stopp bei der Reinigung stelle daher keine erhebliche Pflichtverletzung dar. Insbesondere enthalte die Dienstwagenregelung keine konkrete Anweisung zu kleineren Umwegen. Die zweite Privatnutzung sah das LAG hingegen zwar als deutlichen Verstoß gegen die Dienstwagenvereinbarung an, betonte jedoch – wie das Arbeitsgericht -, dass dies nur mit einer Abmahnung hätte sanktioniert werden dürfen.

Selbst wenn man demnach in diesem Zusammenhang die Regelung in der Dienstwagenvereinbarung – entgegen der Ansicht des Arbeitsgericht – als vorweggenommene Abmahnung ansehen könne, könne sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, denn eine solche vorweggenommene Abmahnung sei nur dann ausreichend, wenn der Arbeitgeber „sie bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung“ ausspreche. Nur dann könnte eine zeitnah erfolgende Pflichtverletzung aus Sicht eines besonnenen Arbeitgebers eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellen, die eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

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BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

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BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16

Die Rücknahme einer Kündigung beendet erst dann den laufenden Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, wo und wann er seine Arbeit wiederaufnehmen soll.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin war seit Herbst 2007 bei einem Nachverkehrsunternehmen als Busbegleitung beschäftigt. In dieser Funktion begleitete sie geistig bzw. körperlich behinderte Personen sowohl morgens als auch nachmittags auf der jeweiligen Busfahrt. Pro Arbeitstag erhielt sie € 7,50 brutto als Tagespauschale. Im Sommer 2012 stimmte die Arbeitnehmerin einer vom Arbeitgeber vorgelegten schriftlichen Vereinbarung zu, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 21.08.2012 beendet werden sollte. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin jedoch … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16

Die Rücknahme einer Kündigung beendet erst dann den laufenden Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, wo und wann er seine Arbeit wiederaufnehmen soll.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin war seit Herbst 2007 bei einem Nachverkehrsunternehmen als Busbegleitung beschäftigt. In dieser Funktion begleitete sie geistig bzw. körperlich behinderte Personen sowohl morgens als auch nachmittags auf der jeweiligen Busfahrt. Pro Arbeitstag erhielt sie € 7,50 brutto als Tagespauschale. Im Sommer 2012 stimmte die Arbeitnehmerin einer vom Arbeitgeber vorgelegten schriftlichen Vereinbarung zu, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 21.08.2012 beendet werden sollte. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin jedoch ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine Arbeitszeit von 20,5 Wochenstunden und einen Stundenlohn von € 9,00 brutto vorsah. Bezahlt werden sollten jedoch nur die Zeiten, in denen die Arbeitnehmerin tatsächlich als Busbegleitung tätig war. Im Herbst 2012 kam es dann wegen der Höhe der Bezahlung zu Meinungsverschiedenheiten.

In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.11.2012 zum 30.11.2012 und beschäftigte die Arbeitnehmerin ab dem 07.11.2012 auch nicht mehr weiter. Bereits am 13.11.2012 erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, die dem Arbeitgeber einige Tage später zugestellt wurde. Daraufhin nahm der Arbeitgeber die Kündigung am 23.11.2012 zurück. Da jedoch aus Sicht der Arbeitnehmerin weiterhin Gehalt offen war, erweiterte sie die Klage um die offene Vergütung. Dabei stellte sie zugleich klar, dass sie derzeit zu einer einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit sei, bevor sie nicht ihr Geld erhalte. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, wies jedoch die Zahlungsansprüche überwiegend zurück.

Daraufhin einigten sich die Parteien doch noch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2013, setzten den Prozess bezüglich der Zahlungsansprüche in der zweiten Instanz jedoch fort. Hierbei verlangte die Arbeitnehmerin auch Annahmeverzugslohn für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung (07.11.2012) bis zum Datum der einvernehmlichen Beendigung zum 31.01.2013.

Die Entscheidung:

Das LAG verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des rückständigen Lohns und für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zur einvernehmlichen Beendigung am 31.01.2013 zudem zur Zahlung des Annahmeverzugslohns. Das BAG hob das LAG-Urteil wegen des rückständigen Lohns zwar auf und verwies den Rechtsstreit zurück zum LAG, bestätigte dabei jedoch die Entscheidung des LAG, nachdem der Arbeitgeber für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zum 31.01.2013 Annahmeverzug schuldete:

Das BAG führte hierzu aus, dass durch den Umstand, dass der Arbeitgeber am 07.11.2012 nicht nur die Kündigung ausgesprochen, sondern die Arbeitnehmerin vielmehr ab diesem Tag auch nicht mehr weiterbeschäftigt hatte, der Annahmeverzugslohn ausgelöst worden sei. Der Arbeitgeber habe damit gegen seine arbeitsvertragliche Beschäftigungspflicht verstoßen. Der Annahmeverzug sei auch nicht durch die Rücknahme der Kündigung am 23.11.2012 beendet worden, denn der Annahmeverzug werde grundsätzlich nur dann beendet, „wenn der Erklärung des Arbeitgebers mit hinreichender Deutlichkeit die Aufforderung zu entnehmen ist, der Arbeitnehmer möge zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort die Arbeit wieder aufnehmen“.

Die reine Rücknahme der Kündigung beinhalte eine solche Aufforderung jedoch nicht. Auch die spätere Ablehnung der Arbeitnehmerin, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht die offene Vergütung bezahle, änderte daran nichts. Das BAG sah dies als prozessual zulässiges Verhalten an.

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Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung … Artikel ganz lesen

Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

  • Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
  • Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.

1. Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.

Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.

Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

4. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.

Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

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Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung … Artikel ganz lesen

Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung … Artikel ganz lesen

Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

2. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

  • den Namen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
  • die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
  • die Gründe für die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

  • „Auftragsmangel“
  • „erheblicher Umsatzrückgang“
  • „Rationalisierungsmaßnahmen“
  • „Wegfall des Arbeitsplatzes“,
  • „Schlechtleistung des Arbeitnehmers“
  • „ständiges Fehlen“
  • „häufiges Zuspätkommen“

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

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Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.

1. Kündigungserklärung

Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines … Artikel ganz lesen

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.

1. Kündigungserklärung

Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses handelt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Allerdings muss der Kündigende dem anderen Teil auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Erfüllt der Kündigende diese Pflicht nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

2. Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung zu hören. Somit ist er nicht nur an ordentlichen, sondern auch an außerordentlichen Kündigungen im Vorfeld zu beteiligen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch während einer vereinbarten Probezeit bzw. vor Ablauf der sechsmonatigen Frist zur Anwendbarkeit des KSchG ist der Betriebsrat anzuhören.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 BetrVG binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden (§§ 4, 7 KSchG). Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (s.o.).

Aufgrund der deutlich verkürzten Erklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung beträgt auch die Frist des Betriebsrats zur Abgabe einer Stellungnahme nur drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats zum Widerspruch mit den oben genannten Rechtsfolgen besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.

3. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Zunächst kann auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie gegen allgemeine Vorschriften des BGB verstößt. Haben die Parteien einen besonderen Kündigungsschutz hingegen vertraglich vereinbart, steht dieser einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Wie oben bereits erwähnt, kann das Recht zur fristlosen Kündigung auch vertraglich nicht ausgeschlossen oder erschwert werden. In entsprechenden Vereinbarungen eines Tarifvertrags, einer Betriebsverfassung oder eines Arbeitsvertrags kann lediglich der „wichtige Grund“ für die außerordentliche Kündigung näher konkretisiert und anhand von Regelbeispielen ausgestaltet werden.

Schließlich gilt der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung:

So werden schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX auch bei der außerordentlichen Kündigung geschützt. Das Integrationsamt hat jedoch verkürzte Fristen zu beachten (§ 91 SGB IX). Es soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.
Auch der Mutterschutz gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG verbietet sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats unterliegt hingegen nicht den Schutzvorschriften des § 15 KSchG (s.o.). Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 2 BetrVG).

4. Wichtiger Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

  • Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet.
  • Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur aus einem „wichtigen Grund“ ausgesprochen werden.

(1) Vorliegen eines „wichtigen Grundes“

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“
Dies bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

a. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich

Solche Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies liegt beispielsweise vor, wenn

  • der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit verweigert,
  • der Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit kommt oder
  • den Betriebsfrieden konkret stört.

Von Seiten des Arbeitgebers kommen Vertragspflichtverletzungen in Betracht, wenn dieser:

  • sich kontinuierlich weigert, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu bezahlen, oder
  • sich weigert, die gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen.

Solche Störungen begründen jedoch nicht gleich per se einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen zusätzlich die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • der Störer muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben,
  • der Pflichtverstoß muss schwerwiegend sein und
  • der außerordentlich zu Kündigende muss vor Ausspruch der Kündigung in der Regel abgemahnt worden sein.

b. Störungen im Vertrauensbereich

Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen schuldhaft das Vertrauen des Vertragspartners im Hinblick auf die künftige Zusammenarbeit schwer erschüttert hat.

Dies ist z.B. der Fall, wenn:

  • ein Kassierer eine Unterschlagung begeht,
  • ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer tätlich angreift oder
  • eine Außendienstmitarbeiterin einen Spesenbetrug begeht.

Insbesondere bei Eigentums- und Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers ist die Rechtsprechung äußerst streng. Sie macht keine Ausnahme bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das gilt nicht nur für vollendete, sondern auch bereits für versuchte Delikte.

Ist die Zerstörung des Vertrauens bei dem betroffenen Vertragspartner so groß, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, kann schon ein einmaliger Fall genügen, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

In seiner jüngsten Rechtsprechung hat das BAG zudem betont, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es kommt insbesondere auf das Maß der Beschädigung des Vertrauens, auf das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch auf die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes an.

c. Störungen im betrieblichen Bereich

Störungen im betrieblichen Bereich führen eher selten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein wichtiger Grund im betrieblichen Bereich ist dann gegeben, wenn das Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen würde. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der drohende Konkurs des Unternehmens nur durch eine Kündigung des Arbeitnehmers abzuwenden wäre.

d. Personenbedingte Gründe

Auch personenbedingte Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Wenn z.B. dem Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis entzogen wird, wird die Interessenabwägung jedoch regelmäßig nur dann zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn es wichtige Gründe dafür gibt, den Arbeitsplatz sofort – und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – neu zu besetzen. Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann „an sich“ ebenfalls einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen. An die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist hierbei aber ein besonders hoher Maßstab zu stellen.
Insgesamt ist aber die personenbedingte außerordentliche Kündigung nur selten erfolgreich.

(2) Umfassende Interessenabwägung

Wenn auf der ersten Stufe festgestellt wurde, dass ein bestimmter Kündigungssachverhalt „an sich“ dazu geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen, ist auf der zweiten Stufe der Prüfung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. D.h. es müssten Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).

Hierbei spielen drei Gesichtspunkte eine wichtige Rolle:

– Nach dem Prognoseprinzip müssen auch in Zukunft Störungen durch den zu Kündigenden erwartet werden können. Deshalb muss es dem Vertragspartner unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungstermin abzuwarten. Es muss demnach zu erwarten sein, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.

– Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die außerordentliche Kündigung „ultima ratio“, also letztes geeignetes Mittel, sein, um die Beeinträchtigung zu beenden. Erst wenn die zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft wurden, die in ihren Wirkungen milder als die außerordentliche Kündigung sind, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden aus. Mildere Mittel sind z.B. die Abmahnung, eine Versetzung oder einverständliche Vertragsänderung, eine außerordentliche Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.

– Letztlich gilt bei der Interessenabwägung auch das Übermaßverbot. Dies bedeutet, die Kündigung darf keine übermäßige Reaktion auf die Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Deshalb sind auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere die Art und Schwere der Vertragsstörung, die Folgen der Störung, der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten (vgl. Fall „Emmely“).

(3) Verdachtskündigung

Eine besondere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung: Nicht nur die nachgewiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt.

Eine solche Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:

(4) Druckkündigung

Eine weitere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Druckkündigung: Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen drohen dem Arbeitgeber Nachteile an (z.B. massenhafte Eigenkündigungen oder Entzug von Aufträgen), um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Es gibt zwei Fälle der Druckkündigung:

Bei der sog. unechten Druckkündigung ist das Kündigungsverlangen nur der äußere Anlass für eine allein nach § 626 Abs. 1 BGB begründete rechtmäßige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig.

Bei der echten Druckkündigung liegt hingegen kein eigentlicher Kündigungsgrund vor, sondern der Arbeitgeber kündigt allein aufgrund der ihm von Dritten angedrohten Nachteile. Sie fällt unter den Fall der sog. betriebsbedingten Kündigung, an die nach dem Ultima-ratio-Prinzip strenge Maßstäbe gestellt werden. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“ und alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen. Die Fälle einer erfolgreichen Druckkündigung sind daher selten.

5. Kündigungserklärungsfrist

Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Äußerungsfrist des Betriebsrats ist auf drei Tage verkürzt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Die Erklärungsfrist soll dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit verschaffen, ob er mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen hat. Bei Dauertatbeständen gilt die zweiwöchige Frist nicht (z.B. dauerndes unentschuldigtes Fehlen).

Die Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem der Kündigende Kenntnis von den Tatsachen erhält, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zugehen, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

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