Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Zwang, einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung und der Prozessführung zu betrauen.

Vor dem Landesarbeitsgericht wiederum ist ein gesetzlicher Vertretungszwang durch einen Rechtsanwalt vorgeschrieben.

Grundsätzlich ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt stets zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit, dass die Gegenseite Rechtsbeistand in Anspruch nimmt, nicht gering ist. Als Nicht-Jurist hätte man ohne eigenen Anwalt wenig Chancen auf Erfolg.

Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Zwang, einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung und der Prozessführung zu betrauen.

Vor dem Landesarbeitsgericht wiederum ist ein gesetzlicher Vertretungszwang durch einen Rechtsanwalt vorgeschrieben.

Grundsätzlich ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt stets zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit, dass die Gegenseite Rechtsbeistand in Anspruch nimmt, nicht gering ist. Als Nicht-Jurist hätte man ohne eigenen Anwalt wenig Chancen auf Erfolg.

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Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

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Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

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Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht … Artikel ganz lesen

Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Im Übrigen gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen gilt grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

  • Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfrist beendet.
  • Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ ausgesprochen werden.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“ Das bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden, §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

 

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Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen … Artikel ganz lesen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

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Vor dem Landgericht München I konnte Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen, München, ein richtungsweisendes Urteil gegen die Postbank Finanzberatung AG erstreiten.

Die Postbank Finanzberatung AG hatte von einem Handelsvertreter die Rückzahlung geleisteter Provisionsvorschüsse verlangt. Zugrunde lag die Behauptung, dass die Kunden ihre Verträge gekündigt hätten mit der Folge, dass der Handelsvertreter die hierfür gezahlten Provisionen zu unrecht erhalten habe. Dieser Argumentation der Postbank Finanzberatung AG vermochte das Landgericht München I in seinem Urteil vom 27.06.2013, Az. 31 O 8176/13, nicht zu folgen. Die Postbank Finanzberatung AG habe es im Prozess versäumt, ausreichende eigene Maßnahmen für die sogenannte „Stornoabwehr“ vorzutragen, daher sei ein … Artikel ganz lesen

Vor dem Landgericht München I konnte Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen, München, ein richtungsweisendes Urteil gegen die Postbank Finanzberatung AG erstreiten.

Die Postbank Finanzberatung AG hatte von einem Handelsvertreter die Rückzahlung geleisteter Provisionsvorschüsse verlangt. Zugrunde lag die Behauptung, dass die Kunden ihre Verträge gekündigt hätten mit der Folge, dass der Handelsvertreter die hierfür gezahlten Provisionen zu unrecht erhalten habe. Dieser Argumentation der Postbank Finanzberatung AG vermochte das Landgericht München I in seinem Urteil vom 27.06.2013, Az. 31 O 8176/13, nicht zu folgen. Die Postbank Finanzberatung AG habe es im Prozess versäumt, ausreichende eigene Maßnahmen für die sogenannte „Stornoabwehr“ vorzutragen, daher sei ein Rückzahlunganspruch gegen den Handelsvertreter nicht gegeben. Dieses Urteil steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (VIII ZR 310/09, Urteil vom 01.12.2010). Die Postbank Finanzberatung AG hat gegen das Urteil des Landgerichts München I Berufung zum Oberlandesgericht München eingelegt. Mit einer rechtskräftigen Entscheidung ist vor Ende Dezember 2013 nicht zu rechnen.

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Nutzen Sie die Möglichkeit einer Rechtsberatung unserer Fachanwälte – Hier erfahren Sie, wie die neueste Rechtslage bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund einer Verlagerung ins Ausland ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12
Aus § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz folgt grundsätzlich nicht die Verpflichtung des Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Ausland anzubieten. Gemäß § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland ansässig sind (es handelt sich um einen inländischen Betrieb).

Die Beklagte – ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen … Artikel ganz lesen

Nutzen Sie die Möglichkeit einer Rechtsberatung unserer Fachanwälte – Hier erfahren Sie, wie die neueste Rechtslage bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund einer Verlagerung ins Ausland ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12
Aus § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz folgt grundsätzlich nicht die Verpflichtung des Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Ausland anzubieten. Gemäß § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland ansässig sind (es handelt sich um einen inländischen Betrieb).

Die Beklagte – ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen – nahm bis 2011 die „Endfertigung“ von Stoffen in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb wahr. Im Rahmen einer unternehmerischen Maßnahme beschloss die Beklagte ihre gesamte Produktion in die von der Beklagten in der tschechischen Republik unterhaltene Betriebsstätte zu verlagern. Sie erklärte gegenüber den an Ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern die ordentliche Kündigung. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung unwirksam sei, da die Beklagte ihr zumindest einen Arbeitsplatz in der Produktion in der tschechischen Republik hätte anbieten und ihr die Gelegenheit hätte geben müssen, über einen Umzug nachzudenken.

Wie auch in den Vorinstanzen, hatte die Kündigungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Tatsache, dass die „Endfertigung“ in die tschechische Republik verlagert wurde, führte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass die Beklagte keine Möglichkeit mehr hatte, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Besondere Umstände, die zu einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland führen könnten, waren für das Bundesarbeitsgericht nicht ersichtlich, so dass aus der Entscheidung nicht hervorgeht, ob sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland dann ergeben kann, wenn der Betrieb im Ganzen oder ein Betriebsteil unter Wahrung der Identität, hier in die tschechische Betriebstätte, verlagert wird.

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Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von … Artikel ganz lesen

Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (Kschg) erfasst wird, die Änderungen nicht ohne weiteres akzeptieren möchte, hat er die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung ist aber, dass der Arbeitnehmer fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erhebt, also innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Verliert der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderungskündigungsschutzklage, so ist ihm dennoch unter Vorbehalt die Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis, zu den geänderten Bedingungen sicher.

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In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so … Artikel ganz lesen

In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so ist der Abwicklungsvertrag gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich zu schließen.

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In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen … Artikel ganz lesen

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

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