Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15*

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Der Fall:

Bereits seit Anfang 2013 gab es bei einer Fluggesellschaft Informationen über eine geplante Verlagerung der IT-Abteilung von Köln nach München. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung, der bereits seit 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, suchte sich eine neue Stelle und kündigte unter einvernehmlicher Abkürzung seiner Kündigungsfrist im Juni 2013 zum 31.10.2013. Der Mitarbeiter hoffte, bei einem möglichen Sozialplan rückwirkend berücksichtigt zu werden. Am 29.10.2013 vereinbarten die beklagte Fluggesellschaft und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen … Artikel ganz lesen

LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15*

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Der Fall:

Bereits seit Anfang 2013 gab es bei einer Fluggesellschaft Informationen über eine geplante Verlagerung der IT-Abteilung von Köln nach München. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung, der bereits seit 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, suchte sich eine neue Stelle und kündigte unter einvernehmlicher Abkürzung seiner Kündigungsfrist im Juni 2013 zum 31.10.2013. Der Mitarbeiter hoffte, bei einem möglichen Sozialplan rückwirkend berücksichtigt zu werden. Am 29.10.2013 vereinbarten die beklagte Fluggesellschaft und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan für die von der Verlagerung der IT-Abteilung betroffenen Arbeitnehmer.

Der Sozialplan enthielt u.a. eine Abfindungsregelung, wonach Arbeitnehmer, die am Stichtag des 29.10.2013 bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis standen, keine Abfindung erhalten sollten. Der IT-Mitarbeiter, der bereits Monate zuvor die Eigenkündigung ausgesprochen hatte, wollte dies nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht. Er verlangte eine Abfindungszahlung in Höhe von € 46.158,00 brutto.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch in der Berufungsinstanz scheiterte der Arbeitnehmer. Das LAG hielt die Stichtagsregelung im Sozialplan ebenso wie das Arbeitsgericht für wirksam. Es verwies darauf, dass die Umzugspläne der Beklagten im Frühjahr 2013 noch nicht verbindlich bekannt gemacht waren. Dies sei auch deshalb nicht möglich gewesen, da man den Betriebsrat in Planung einbinden musste. Ohne den ernsthaften Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat, wäre eine Durchführung der Maßnahme rechtswidrig gewesen. Die Stichtagsregelung sei zudem sachlich gerechtfertigt gewesen, da man die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer im Interessenausgleich und/oder im Sozialplan mit einer eindeutigen und leicht anzuwendenden Regelung abgrenzen müsse. Diesem Ziel diene die streitige Stichtagsregelung. Das LAG verwies hierzu auf die Rechtsprechung des BAG. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ändere an diesem Ergebnis nichts.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers können dem Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist von drei Jahren vorgeben.

Der Fall:

Geklagt hatte eine hier ausnahmsweise nicht der Arbeitnehmer, sondern vielmehr der Arbeitgeber, der die Feststellung begehrte, dass sich der Arbeitnehmer an die im Arbeitsvertrag vorgeschriebene 3-jährige Kündigungsfrist zu halten hatte. Der Arbeitnehmer war zunächst als Speditionskaufmann auf Basis einer 45-Stunden-Woche zu lediglich € 1.400,00 brutto beschäftigt worden. Im Sommer 2012 wurde das Gehalt des Arbeitnehmers zwar auf € 2.400,00 brutto angehoben, allerdings musste sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang mit einer für beide Parteien geltenden Änderung seiner Kündigungsfrist auf drei … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers können dem Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist von drei Jahren vorgeben.

Der Fall:

Geklagt hatte eine hier ausnahmsweise nicht der Arbeitnehmer, sondern vielmehr der Arbeitgeber, der die Feststellung begehrte, dass sich der Arbeitnehmer an die im Arbeitsvertrag vorgeschriebene 3-jährige Kündigungsfrist zu halten hatte. Der Arbeitnehmer war zunächst als Speditionskaufmann auf Basis einer 45-Stunden-Woche zu lediglich € 1.400,00 brutto beschäftigt worden. Im Sommer 2012 wurde das Gehalt des Arbeitnehmers zwar auf € 2.400,00 brutto angehoben, allerdings musste sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang mit einer für beide Parteien geltenden Änderung seiner Kündigungsfrist auf drei Jahre zum Monatsende einverstanden erklären.

Hinzukam, dass der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung dazu berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und für die nächsten drei Jahre keine weitere Gehaltsanpassung mehr erfolgen solle. Im Dezember 2014 erfuhr der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Spähsoftware einsetzte, mit der er die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz ausspionierte.

Daraufhin kündigte der Arbeitnehmer und wies in seinem Kündigungsschreiben darauf hin, dass er zwar ordentlich und fristgerecht kündigen wolle, aber nicht mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren, sondern vielmehr mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 31.01.2015 (dies ist die gesetzliche Kündigungsfrist). Der Arbeitgeber erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass der Arbeitnehmer an die vertraglich vereinbarte, dreijährige Kündigungsfrist gebunden sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber zunächst Recht, das LAG wies die Klage jedoch ab und vertrat dabei die Auffassung, dass diese extrem lange Kündigungsfrist nicht mit der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit (Art. 12 GG) vereinbar sei.

Das BAG bestätigte diese Auffassung, bezog dies jedoch auf den konkreten Einzelfall. Demnach benachteilige die dreijährige Kündigungsfrist den Arbeitnehmer in diesem Fall entgegen Treu und Glauben und sei daher als eine AGB-Regelung nach § 307 Abs. 1 S.1 BGB unwirksam. Zwar liege die nach Gesetz maximal anzuwendende Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 6 BGB / § 15 Abs. 4 TzBfG) bei fünf Jahren und sieben Monaten, allerdings beute dies nicht, dass eine Kündigungsfrist, die diese Grenze nicht erreicht, stets zulässig sei.

Vielmehr müsse in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstelle, indem sie ihn in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 GG) einschränkt. Dies sei hier der Fall, wobei das BAG Begleitumstände heranzog und hervorhob, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht dadurch ausgeglichen werde, dass zugleich eine Lohnerhöhung vereinbart wurde war, zumal sich der Arbeitnehmer dazu verpflichten musste, diese Zusatzvereinbarung langfristig einzufrieren und auf Gehaltserhöhungen zu verzichten.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. Der vom Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist – unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet – rein vermögensrechtlicher Natur und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Er ist so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs im Wege der Erbfolge übergehen soll und damit durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Das Erlöschen des von einem Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub oder des im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wechselnden Anspruchs auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für nicht genommenen Urlaub, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Anspruch wahrzunehmen, würde das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt antasten.

Artikel schließen

Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. … Artikel ganz lesen

Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist abhängig von der jeweiligen Branche, dem Unternehmen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es kommt hierfür auf die jeweilige Regelung an.

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf Urlaub nicht durch eine Geldzahlung abgegolten werden, da der Erholungszweck des Urlaubs gewährleistet werden soll. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn der Urlaub im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird. Kann nämlich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der noch ausstehende Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Artikel schließen

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn … Artikel ganz lesen

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.

Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:

(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).

(2) Angebot der Arbeitsleistung

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.

Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.

(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit

Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.

Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.

(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung

Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.

Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.

2. Persönliche Hinderungsgründe

Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden

an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.

Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.

Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.

Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Artikel schließen

Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und … Artikel ganz lesen

Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sog Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, sofern sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunterfallen, beispielsweise:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Möchte der Arbeitgeber eine Bindungswirkung für die Zukunft ausschließen, hat das BAG hierfür zuletzt Formulierungen wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „kein Rechtsanspruch für die Zukunft“ empfohlen (BAG, Urteil vom 19.05.2005, 3 AZR 660/03). Allerdings wird die Rechtsprechung immer strenger, so dass immer mehr klassische Regelungen als unwirksam betrachtet werden.

2. Beendigung der betrieblichen Übung

Ändert der Arbeitgeber einseitig das einer betrieblichen Übung zugrundeliegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden Charakters der betrieblichen Übung. Allerdings kann auf diese Weise eine neue betriebliche Übung begründet werden.

Hat der Arbeitgeber die mittels betrieblicher Übung gewährten Leistungen lediglich widerruflich erteilt, kann er seine Verpflichtung mittels Widerruf für die Zukunft beseitigen. Hat er die Leistungen jedoch vorbehaltlos gewährt, kommt lediglich eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Kündigung bzw. Änderungskündigung des Einzelarbeitsverhältnisses in Betracht.

Selbst das Bestehen einer wirtschaftlichen Notlage berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer einseitigen Einstellung der betrieblichen Übung (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004, 8 Sa 721/04). Eine kollektive Kündigung der betrieblichen Übung gegenüber dem Betriebsrat oder eine Teilkündigung sämtlicher betroffener Arbeitsverhältnisse bezüglich der durch die betriebliche Übung gewährten Leistungen ist nicht möglich.

Verdrängt wird eine bestehende betriebliche Übung jedoch durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung, wenn diese für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Anders als die endgültige Ablösung dauert die verdrängende Wirkung nur solange, wie die Betriebsvereinbarung besteht. Danach leben die individualrechtlichen Ansprüche aus der betrieblichen Übung wieder auf (BAG, Urteil vom 28.03.2000, 1 AZR 366/99). Eine Ablösung durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig.

Artikel schließen

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine … Artikel ganz lesen

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine sog. Nettolohnvereinbarung getroffen, also bestimmt, dass der Arbeitgeber alle Steuern und Beiträge übernimmt, ist die vereinbarte Vergütung der Bruttolohn. Dabei hat der Arbeitgeber die öffentlich-rechtliche Pflicht, die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung einzubehalten und abzuführen.

Bezahlt der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn, hat er gegen den Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Betrages nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB). Unter Umständen kann der Arbeitnehmer hier jedoch den Einwand der „Entreicherung“ erheben.

Bezahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig, kommt er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen nicht nur den ausstehenden Lohn vom Arbeitgeber verlangen, sondern auch Verzugszinsen für die verspätete Zahlung geltend machen.

Artikel schließen

Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der … Artikel ganz lesen

Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der Arbeitnehmer dennoch eine Anpassung seines Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhungen vornehmen, muss er darlegen und beweisen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Im Zweifel ist jedoch davon auszugehen, dass eine Anpassung nicht erfolgen sollte. Dementsprechend empfiehlt es sich regelmäßig, im Arbeitsvertrag sog. Bestands- und Verrechnungsklauseln zu vereinbaren, die diese Fälle der Anpassung an den Tariflohn regeln.

Artikel schließen

Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) … Artikel ganz lesen

Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) im Voraus eine gewisse Vergütung schuldet. Der Leistungslohn richtet sich hingegen danach wie erfolgreich (qualitative Arbeitsleistung) oder wieviel (quantitative Arbeitsleistung) der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Richtet sich der Lohn nach dem Erfolg der Arbeit, handelt es sich um sog. Prämienlohn. Wird hingegen die Menge der geleisteten Arbeit vergütet, handelt es sich um sog. Akkordlohn. Im Rahmen des Akkordlohns lassen sich wiederum zwei Lohnarten unterscheiden:

Geldakkord (Stückakkord): Hier wird für ein bestimmtes Arbeitsstück ein bestimmter Preis (Geldfaktor) festgelegt (z.B. Verputzen von 1 qm Wand). Die Vergütung wird so ermittelt, dass die Anzahl der Arbeitsstücke mit dem Geldfaktor multipliziert wird.

Zeitakkord: Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsstück im Voraus eine bestimmte Arbeitszeit festgelegt. Der tatsächliche Verdienst des Arbeitnehmers ergibt sich aus einer Multiplikation der Vorgabezeit mit dem Geldfaktor und der fertiggestellten Stückzahl.

Neben dem normalen Entgelt kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Zulagen in Form von Prämien, Provisionen, Gratifikationen oder in sonstiger Form gewährleisten.

Prämien stellen dabei eine besondere Form der Leistungsvergütung dar. Sie werden entweder für eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie), für die Qualität der Arbeit (Güteprämie), für die Sorgfältigkeit der Arbeit oder für einen entsprechenden anderen Faktor gewährt. Eine Prämie kann zusätzlich zum Grundgehalt des Arbeitnehmers ausbezahlt werden, es kann aber auch die gesamte Arbeitsvergütung nach einem sog. Prämienlohnsystem berechnet werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Provision, ist dies eine in Prozenten ausgedrückte Umsatzbeteiligung am Wert der auf seine Tätigkeit zurückzuführenden oder von ihm abgeschlossenen Geschäfte. Provisionen werden häufig bei Verkaufspersonal und Handelsreisenden vereinbart.

Auch die Gratifikation stellt eine Sonderzuwendung dar. Sie wird typischerweise aufgrund eines besonderen Anlasses (Weihnachten, Jubiläen, etc.) gewährt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Gratifikationen verpflichtet sein, sofern dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gewährt der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig, hat er auch hierbei den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine Rückzahlungsklausel (z.B. bei Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitnehmers) ist nur dann wirksam, wenn sie mit einem besonderen sachlich begründeten Interesse verknüpft wird.

Zuschläge sind Zahlungen, durch die besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden oder durch die besondere soziale Verhältnisse berücksichtigt werden sollen. Hierbei spielt insbesondere der Überstundenzuschlag eine wichtige Rolle. Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgehen. Zuschläge sind hierfür nur zu zahlen, sofern dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag vereinbart ist. Voraussetzung für einen entsprechenden Anspruch ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind.

Auch wenn der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, an besonders ungünstigen Tagen (z.B. Sonn- und Feiertagen) zu arbeiten, kommen entsprechende Zuschläge zum Grundgehalt in Betracht. Eine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers kann sich beispielsweise aus § 6 Abs. 5 i.V.m. §§ 9, 11 ArbZG ergeben.

Artikel schließen

Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im … Artikel ganz lesen

Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im Arbeitsvertrag vereinbart ist, können sich unter Umständen tarifliche Einschränkungen ergeben. Regelt ein anwendbarer Tarifvertrag die Vergütung, bedarf es grundsätzlich keiner weiteren Vergütungsvereinbarung. Vielmehr gelten die Vorschriften des Tarifvertrags in diesen Fällen unmittelbar und zwingend für den Arbeitsvertrag. Dies gilt jedoch nur, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine geringere als die tarifliche Vergütung vereinbart haben. Tariflöhne sind grundsätzlich immer Mindestvergütungen. Daher steht es den Parteien des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei, in Abweichung von dem Tarifvertrag oder ein beliebiger anderer Tarifvertrag eine höhere Vergütung des Arbeitnehmers vertraglich zu vereinbaren.

Daneben ist seit dem 01.01.2015 über das Mindestlohngesetz (MiLoG) bundesweit der gesetzliche Mindestlohn. Seit der letzten Anpassung zum 01.01.2017 beträgt dieser aktuell € 8,84 brutto pro Arbeitsstunde. Zudem gibt es in speziellen Gewerben abweichende Mindestlohnregelungen (z.B. in der Pflege nach der PflegeArbVV). Diese Mindestlöhne dürfen nicht unterschritten werden.

Zudem ist auch in diesem Bereich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Nach § 8 Abs. 2 AGG gilt das Gebot der Entgeltgleichheit bezüglich aller in § 1 AGG genannten Merkmale. Demnach darf auch hier nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Ungleichbehandlung stattfinden.

Schließlich darf eine Vergütungsvereinbarung auch nicht sittenwidrig sein (§ 138 BGB). Dies ist der Fall, sofern sie die ortsübliche bzw. branchenübliche Vergütung um mehr als ein Drittel unterschreitet (BAG vom 24.03.2004, 5 AZR 303/03). Seit dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns hat sich diese Problematik jedoch weitestgehend erledigt.

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap