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Rechtsanwalt für Aufhebungsvertrag in München

Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

  • Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
  • Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.
Dr. Huber – Dr. Olsen
Wir kämpfen für Ihr gutes Recht – vertrauen Sie einem langjährigen Experten im Arbeitsrecht. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.
Telefon: 089 21 54 89 40 oder per Mail olsen@kanzlei-olsen.de

Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Mit Beschluss vom 06.03.2017 (16 TaBV 176/16) hat das LAG Hessen einen Anspruch des Betriebsrats auf LED-Bildschirme zurückgewiesen.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme verlangt, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb am … Artikel ganz lesen

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Mit Beschluss vom 06.03.2017 (16 TaBV 176/16) hat das LAG Hessen einen Anspruch des Betriebsrats auf LED-Bildschirme zurückgewiesen.

Der Betriebsrat hatte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme verlangt, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiten und Sendungen zuordnen. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber stehen dort bereits diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gibt sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzt zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hat zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer unter anderem über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informiert. Des Weiteren zeigen die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

LED-Bildschirm als Mitarbeiterinformation?

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach.

Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte im Rahmen des Verfahrens insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG Hessen wiesen die Anträge des Betriebsrats ab. Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln. Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

Praxistipp:
Es gibt zahlreiche Entscheidungen in der Rechtsprechung zu der Frage, welche Kommunikationstechnik dem Betriebsrat für seine Arbeit zusteht. Im Ergebnis kommt es – vereinfacht gesprochen – immer darauf an, ob die begehrte Technik für die Betriebsratsarbeit tatsächlich erforderlich ist. Wenn man hieran Zweifel hat, kann unter Umständen ein Rechtsanwalt weiterhelfen.

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Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

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Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen … Artikel ganz lesen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

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Beratung im Arbeitsrecht bieten Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte. Wenn ein Unternehmen Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt, sollten Sie Ihr Recht prüfen lassen. Mehr rund um das Thema Arbeit finden Sie in einem unserer Newsletter.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt und gilt als eine Sonderform des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“) festgelegten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich … Artikel ganz lesen

Beratung im Arbeitsrecht bieten Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte. Wenn ein Unternehmen Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt, sollten Sie Ihr Recht prüfen lassen. Mehr rund um das Thema Arbeit finden Sie in einem unserer Newsletter.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt und gilt als eine Sonderform des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“) festgelegten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Er bestimmt die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art und Weise der Tätigkeit. Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit nicht der Schriftform. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus dem Nachweisgesetz jedoch die Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Ausnahme von der Formfreiheit des Arbeitsvertrages findet sich jedoch im Bereich der befristeten Arbeitsverträge. Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Befristung nicht schriftlich oder in Form von einem Arbeitsvertrag vereinbart, so kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

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Nutzen Sie Ihr Recht, wenn die andere Seite Ihren Pflichten nicht nachkommt. Unser Team von Rechtsanwälten in München berät Sie gerne.

Bei den Arbeitnehmerpflichten sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers und seine Nebenleistungspflichten zu unterscheiden.
Die Hauptleistungspflicht oder Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich dabei grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Im Übrigen werden Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers genauer konkretisiert und ergänzt. Eine der höchstpersönlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist jene zur Leistung der Arbeit. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so kann … Artikel ganz lesen

Nutzen Sie Ihr Recht, wenn die andere Seite Ihren Pflichten nicht nachkommt. Unser Team von Rechtsanwälten in München berät Sie gerne.

Bei den Arbeitnehmerpflichten sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers und seine Nebenleistungspflichten zu unterscheiden.
Die Hauptleistungspflicht oder Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich dabei grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Im Übrigen werden Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers genauer konkretisiert und ergänzt. Eine der höchstpersönlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist jene zur Leistung der Arbeit. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so kann der Arbeitgeber im Einzelfall das Arbeitsentgelt verweigern, auf Vertragserfüllung klagen oder vom Arbeitnehmer Schadensersatz sowie die Zahlung einer Vertragsstrafe verlangen.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber werden auch heute noch verbreitet Treuepflichten genannt. Sie ergeben sich sowohl direkt aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz, in seltenen Fällen auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Je nach Arbeitsverhältnis können sie unterschiedlich ausgestaltet sein. Grundsätzlich gilt, dass Nebenpflichten in Arbeitsverhältnissen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wird (z.B. bei leitenden Angestellten), umfangreicher sind als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Zu unterscheiden sind die allgemeinen Nebenpflichten (insbesondere die sogenannten Verhaltenspflichten), die jeden Arbeitnehmer treffen, von den besonderen Nebenpflichten im Einzelfall. Im Rahmen der Verhaltenspflichten ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitgeber loyal zu verhalten und dessen Betrieb, insbesondere dem Eigentum des Arbeitgebers, keinen Schaden zuzufügen. Zudem treffen den Arbeitnehmer gewisse Informationspflichten (z. B. hinsichtlich der Anzeige einer Erkrankung). Daneben ist der Arbeitnehmer im Einzelfall dazu verpflichtet, auch die besonderen Nebenpflichten wie z. B. das Wettbewerbsverbot oder Nebentätigkeitsverbot oder Datenschutz, etwa im Zuge der Verschwiegenheitspflicht (gilt auch nach einer Kündigung), zu beachten. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können in erster Linie zur Abmahnung und im äußersten Fall auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Des Weiteren kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einzelfall auf Schadensersatz oder auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

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Als Anwalt in München haben wir uns auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir vertreten die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer Zugriff auf Informationen in Bezug auf Fragen zu seinen Rechten am Arbeitsplatz haben sollte. Direkte Hilfe in Sachen Arbeitsrecht erhalten Sie auf unserer Startseite unter Kontakt.

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d. h. abhängiger Arbeit erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

die entgeltliche Leistung … Artikel ganz lesen

Als Anwalt in München haben wir uns auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir vertreten die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer Zugriff auf Informationen in Bezug auf Fragen zu seinen Rechten am Arbeitsplatz haben sollte. Direkte Hilfe in Sachen Arbeitsrecht erhalten Sie auf unserer Startseite unter Kontakt.

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d. h. abhängiger Arbeit erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • die entgeltliche Leistung von Diensten für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Tätigkeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird. Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Die alleinige gesetzliche Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung.

Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten,
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte),
  • Familienangehörige,
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden.

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht. Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer von Unternehmen
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind und
  • arbeitnehmerähnliche Personen, wie freie Mitarbeiter, die z. B. von einem bestimmten Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind.
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Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ … Artikel ganz lesen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht. Dabei gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitnehmer ist somit stets vorleistungspflichtig.

Neben der Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung treffen den Arbeitgeber jedoch auch vielseitige Nebenleistungspflichten, die sich direkt aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in Einklang mit den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Zudem hat der Arbeitgeber unter anderem die Pflicht, die Grundrechte des Arbeitnehmers zu schützen und ihn insbesondere vor Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts z.B. durch Nichteinhaltung von Datenschutz oder Mobbing zu bewahren. Schließlich treffen den Arbeitgeber hinsichtlich des Eigentums des Arbeitnehmers nach § 241 BGB gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten. Verletzt der Arbeitgeber eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, so kann der Arbeitnehmer im Einzelfall Unterlassung oder Schadensersatz verlangen.

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Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von … Artikel ganz lesen

Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (Kschg) erfasst wird, die Änderungen nicht ohne weiteres akzeptieren möchte, hat er die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung ist aber, dass der Arbeitnehmer fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erhebt, also innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Verliert der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderungskündigungsschutzklage, so ist ihm dennoch unter Vorbehalt die Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis, zu den geänderten Bedingungen sicher.

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Weitere Informationen zu dem Thema Arbeit im Alter und vor dem Ruhestand in Deutschland bekommen Sie, wenn Sie Kontakt aufnehmen zu Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht.

Die Vereinbarung von sogenannter Altersteilzeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitnehmern den fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Regelungen zur Altersteilzeit finden sich hierbei im Altersteilzeitgesetz. Für die Vereinbarung von Altersteilzeit kommen dabei zwei Modelle in Betracht: Zum einen das Gleichverteilungsmodell, bei welchem der Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit um die Hälfte reduziert. Zum anderen das sogenannte Blockmodell, bei welchem der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit … Artikel ganz lesen

Weitere Informationen zu dem Thema Arbeit im Alter und vor dem Ruhestand in Deutschland bekommen Sie, wenn Sie Kontakt aufnehmen zu Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht.

Die Vereinbarung von sogenannter Altersteilzeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitnehmern den fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Regelungen zur Altersteilzeit finden sich hierbei im Altersteilzeitgesetz. Für die Vereinbarung von Altersteilzeit kommen dabei zwei Modelle in Betracht: Zum einen das Gleichverteilungsmodell, bei welchem der Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit um die Hälfte reduziert. Zum anderen das sogenannte Blockmodell, bei welchem der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit seine Arbeitsleistung in dem Umfang wie bisher erbringt, damit ihm diese „vorgearbeitete“ Zeit später für die Arbeitsreduzierung auf Null zur Verfügung steht. Dadurch, dass beide Modelle insgesamt mit einer Reduzierung der Arbeitszeit verbunden sind, ist zu beachten, dass bei beiden Modellen auch das Entgelt entsprechend gekürzt wird.

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In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so … Artikel ganz lesen

In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so ist der Abwicklungsvertrag gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich zu schließen.

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