Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.

Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September … Artikel ganz lesen

Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.

Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September 2013 einer Vorgesetzten angeblich eine Ohrfeige angedroht und wurde daraufhin noch im September außerordentlich gekündigt, allerdings „mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.03.2014“. Die gekündigte Reinigungskraft erhob vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage und hatte dort Erfolg (Urteil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13). Auch das in der Berufung zuständige Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zugunsten der Klägerin (Urteil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14). Dabei argumentierte das LAG, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen generell ausgeschlossen sei.

Das BAG hob das LAG-Urteil auf, weil es der Kernaussage des LAG nicht folgen wollte, und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG. Nach Auffassung des BAG hatte das LAG überhaupt nicht geklärt, ob das Verhalten der Reinigungskraft als „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB angesehen werden kann oder nicht, d.h. ob darauf überhaupt eine außerordentliche Kündigung gestützt werden kann. Denn die Frage der Zumutbarkeit des Abwartens der Kündigungsfrist ist, so das BAG, rein objektiv zu beurteilen, d.h. aus der Sicht eines „verständigen“ bzw. vernünftigen Arbeitgebers. Der konkrete Arbeitgeber, der sich zu einer solchen Kündigung entscheidet, kann daher durchaus eine Auslauffrist einräumen, zum Beispiel aus sozialen Gründen oder weil er keine Ersatzkraft hat.

Zu Recht weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zwingend eine fristlose Kündigung aussprechen muss. Will er, z. B. aus sozialen Erwägungen, die Kündigung mit einer Auslauffrist aussprechen, muss er aber darauf achten, die Kündigung ausdrücklich als außerordentliche Kündigung zu bezeichnen, und auch den Betriebsrat zu einer solchen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist anhören. Anderenfalls wäre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, gegenüber dem die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, unwirksam.

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Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der … Artikel ganz lesen

Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, ob ein Betriebsratsmitglied auch wirksam abgemahnt werden kann, wenn es durch ein bestimmtes Verhalten ausschließlich gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstößt. Mit Beschluss vom 09.09.2015 (7 ABR 69/13) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Abmahnung als individualrechtliche Sanktion allein wegen der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten unzulässig ist. Ein Arbeitgeber könne einem Betriebsratsmitglied in einem solchen Fall nicht wirksam mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses drohen. Dennoch sollte nicht der Betriebsrat als Gremium in einem solchen Fall die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Betriebsratsmitglieds verlangen. Dieser Anspruch ist individualrechtlicher Natur und muss daher vom entsprechenden Betriebsratsmitglied persönlich geltend gemacht werden. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in dem vorbezeichneten Beschluss nochmals klargestellt.

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Im Falle einer Arbeitszeitverlängerung verlangt das Europarecht nicht, dass der in Teilzeit angesammelte Urlaub für Zeiten vor der Erhöhung rückwirkend nachberechnet werden muss. Eine Nachberechnung ist allerdings für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az. C-219/14) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt und die bisher ungeklärte Frage, wie mit offenen Urlaubsansprüchen aus der Teilzeittätigkeit bei einem Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung umzugehen ist, entschieden.

Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 … Artikel ganz lesen

Im Falle einer Arbeitszeitverlängerung verlangt das Europarecht nicht, dass der in Teilzeit angesammelte Urlaub für Zeiten vor der Erhöhung rückwirkend nachberechnet werden muss. Eine Nachberechnung ist allerdings für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az. C-219/14) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt und die bisher ungeklärte Frage, wie mit offenen Urlaubsansprüchen aus der Teilzeittätigkeit bei einem Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung umzugehen ist, entschieden.

Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 einen Tag pro Woche gearbeitet und demnach einen Anspruch auf 5,6 Wochen Jahresurlaub hatte. Im Juni und Juli 2012 erhielt sie sieben bezahlte Urlaubstage. Nachdem ihre Arbeitszeit im August 2012 im Durchschnitt auf sechs Arbeitstage pro Woche erhöht worden war und die Arbeitsnehmerin im November 2012 weiteren Urlaub beantragte, lehnte ihr Arbeitgeber ihren Antrag unter Verweis auf den bereits im Sommer gewährten Urlaub ab. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf das englische Recht, wonach für die Urlaubsberechnung der Arbeitsrhythmus des Arbeitnehmers in den letzten zwölf Wochen vor dem Urlaubsantritt entscheidend sei. Da die Arbeitnehmerin ihren Urlaub zu einem Zeitraum genommen habe, als ihr Arbeitsrhythmus einem Tag pro Woche entsprochen habe, war ihr Anspruch auf Jahresurlaub bereits erschöpft. Nachdem das Arbeitsverhältnis Ende Mai 2013 endete, klagte die Arbeitnehmerin auf finanzielle Abgeltung für den nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht setzte den Rechtsstreit aus und legte die Frage dem EuGH zur Entscheidung vor.

Der EuGH entschied, dass § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 von den Mitgliedstaaten eine rückwirkende Nachberechnung nicht verlange. Zur Begründung verwies der EuGH zunächst darauf, dass die Zeiteinheit, auf deren Grundlage die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Mindestjahresurlaub vorzunehmen ist, in Tagen, Stunden und/ oder Teilen davon ausgedrückt werden müsse. Was den Arbeitszeitraum betrifft, stützt der EuGH diese Entscheidung auf seine ständige Rechtsprechung, wonach die Berechnung des Urlaubs jeweils auf den konkreten Beschäftigungszeitraum bezogen sein müsse. Da er letztlich bereits Mitte 2013 entschieden habe, dass der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit nicht gemindert werden dürfe, müsse dies umgekehrt für eine Arbeitszeiterhöhung bedeuten, dass dem Arbeitnehmer nicht zwingend eine finanzielle Aufwertung seiner vor der Arbeitszeiterhöhung erworbenen Urlaubsansprüche zustehe. Der EuGH stellte ergänzend klar, dass infolge der strengen Trennung von Urlaubsansprüchen vor und nach einer Arbeitszeitveränderung eine Nachberechnung für den Zeitraum nach der Arbeitszeiterhöhung auf Basis der erhöhten Arbeitszeit sehr wohl vorzunehem sei.

Praxistipp:
Mit dieser Entscheidung ist ein bis dato noch umstrittenes Gebiet aus dem Urlaubsrecht geklärt worden. Dem vom EuGH gewählten Ansatz ist grundsätzlich zuzustimmen, denn obwohl eine (scheinbare) Verkürzung der Freizeit entsteht, ändert sich die tatsächliche Urlaubdauer gerade nicht.

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Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.

Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war … Artikel ganz lesen

Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.

Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Nachtarbeitszuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 %. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 % an. Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich im Umfang von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage in vollem Umfang stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen, wohingegen das LAG Hamburg nur einen Anspruch in Höhe von 25 % festgestellt hatte. Die Richter des BAG entschieden indes auf die Revision des Klägers hin zu dessen Gunsten. Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Allerdings komme eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestehe. Umgekehrt könne eine höhere Arbeitsbelastung auch zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine solche erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

In einem ähnlich gelagerten Fall hatte bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 19.11.2014, 7 Sa 417/14) die Beklagte zur Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 30 % verurteilt. Dies hat das BAG bestätigt und die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten in einer Parallelentscheidung ebenfalls vom 09.12.2015 (10 AZR 29/15) zurückgewiesen.

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Hat der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an einen Arbeitnehmer erbracht, darf der Arbeitnehmer daraus auf ein verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az. 10 AZR 266/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 134/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der … Artikel ganz lesen

Hat der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an einen Arbeitnehmer erbracht, darf der Arbeitnehmer daraus auf ein verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az. 10 AZR 266/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 134/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der Arbeitnehmer hatte jedoch für die vergangenen drei Jahre Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Sonderzahlung für das Jahr 2010 mit dem Argument verweigert, dass der Anspruch nur dann bestünde, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Jahresende besteht. Das war aber nicht der Fall, da dem Arbeitnehmer zum 19.11.2010 fristlos gekündigt worden war.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Der Arbeitnehmer habe sich mit dem Arbeitgeber nach dreimaliger Sonderzahlung stillschweigend auf eine dauerhafte Leistungsgewährung geeinigt. Dem stehe auch der Umstand nicht entgegen, dass die Höhe der Sonderzahlungen von Jahr zu Jahr unterschiedlich gewesen sei. Da diese Sonderzahlung Vergütungscharakter habe, sei eine Stichtageregelung unwirksam.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt und für den Arbeitnehmer in günstiger Weise fortentwickelt. Während nach früherer Rechtsprechung bei Sonderzahlungen in schwankender Höhe die Entstehung der betrieblichen Übung fraglich war, bejaht das BAG dies nun ausdrücklich. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies eine deutliche Erleichterung der Geltendmachung seiner Ansprüche auf Sonderzahlungen. Achten Sie vor allem in Kündigungsschutzprozessen darauf, Ihre berechtigten Ansprüche geltend zu machen. Lassen Sie sich im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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Mit Urteil vom 25.08.2015 (Az. 1 AZR 754/13) hat das Bundesarbeitsgericht nicht nur eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigt, sondern seine bisherige Rechtsprechung konsequent fortgesetzt (BAG, Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06).

Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. … Artikel ganz lesen

Mit Urteil vom 25.08.2015 (Az. 1 AZR 754/13) hat das Bundesarbeitsgericht nicht nur eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigt, sondern seine bisherige Rechtsprechung konsequent fortgesetzt (BAG, Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06).

Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. Die vier nicht bestreikten, aber von den Streikauswirkungen derart betroffenen Airlines hatten die GdF auf Schadensersatz verklagt.

Die Vorinstanzen hatten die Klagen abgewiesen. Das BAG hat die Klageabweisungen bestätigt. Da die drittbetroffenen Airlines keinen Vertrag mit der GdF hätten, könnten sie auch keine vertraglichen Schadensersatzansprüche geltend machen. In Betracht kämen lediglich Schadensersatzansprüche aus Deliktsrecht. Dazu müsste eine Eigentumsverletzung oder ein Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vorgelegen haben. Das BAG verneinte beides. Zum einen lag offensichtlich keine erhebliche Nutzungsbeeinträchtigung des Eigentums dadurch vor, dass die Flugzeuge ein paar Stunden lang nicht fliegen konnten. Zum anderen lag weder ein zielgerichteter noch ein betriebsbezogener Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vor.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt. Es ist daher weiter davon auszugehen, dass drittbetroffene Unternehmen streikbedingte Schäden nur schwer mit Aussicht auf Erfolg einklagen können. Lassen Sie sich aber im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er plant, den überwiegenden Teil seiner Arbeitnehmer zu entlassen, und die dort genannten Schwellenwerte erreicht sind. Für die Bestimmung dieser Schwellenwerte kommt es insbesondere auf den Begriff des „Betriebs“ an. Die Vorschrift setzt die europäische Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) in nationales Recht um. Bei Ihrer Anwendung muss die Vorschrift deshalb unter Berücksichtigung der Richtlinie unionsrechtskonform ausgelegt werden.
Mit Urteil vom 30.04.2015 (Az. C-80/14 [USDAW]) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in diesem Zusammenhang entschieden, dass auch kleine Filialen von Einzelhandelsketten „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie … Artikel ganz lesen

Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er plant, den überwiegenden Teil seiner Arbeitnehmer zu entlassen, und die dort genannten Schwellenwerte erreicht sind. Für die Bestimmung dieser Schwellenwerte kommt es insbesondere auf den Begriff des „Betriebs“ an. Die Vorschrift setzt die europäische Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) in nationales Recht um. Bei Ihrer Anwendung muss die Vorschrift deshalb unter Berücksichtigung der Richtlinie unionsrechtskonform ausgelegt werden.
Mit Urteil vom 30.04.2015 (Az. C-80/14 [USDAW]) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in diesem Zusammenhang entschieden, dass auch kleine Filialen von Einzelhandelsketten „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie sein können.
Die Vorlagefrage an den EuGH stammte aus Großbritannien. Der Fall betraf die insolvente Warenhauskette Woolworth, die viele betriebsbedingte Kündigungen aussprechen musste. Nach englischem Recht ist in solch einem Fall vorgesehen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung mit den Gewerkschaften verhandelt, sofern es sich um mindestens 20 betriebsbedingte Kündigungen handelt. Unterlässt er dies, können die Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Entlassungsentschädigung verlangen.
Vor diesem Hintergrund hatten die Gewerkschaft der Verkaufsangestellten (USDAW) sowie eine betroffene Arbeitnehmerin geklagt. Die englischen Gerichte wiesen die Klagen jedoch mit der Begründung, ab dass die einzelnen Woolworth-Läden als einzelne „Betriebe“ anzusehen seien. Da diese Betriebe meist weniger als 20 Arbeitnehmer hatten, wurden die erforderlichen Schwellenwerte nicht erreicht. Massenentlassungsverhandlungen mit den Gewerkschaften seien nach Ansicht der englischen Gerichte somit in den überwiegenden Fällen nicht erforderlich gewesen.
Der Court of Appeal of England and Wales (Civil Division) legte daraufhin dem EuGH die Frage vor, ob für den Schwellenwert von mindestens 20 Entlassungen auf den einzelnen Laden abzustellen ist oder ob die Läden als ein einheitlicher Betrieb zusammengerechnet werden müssen. Der EuGH beantwortete diese Frage zum Nachteil der Arbeitnehmer: Er stellte darauf ab, dass für einen „Betrieb“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie bereits eine „Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität (…), die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur (…) verfügt“, ausreicht. Somit sah der EuGH auch kleine Filialen von großen Einzelhandelsunternehmen als „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie an und bestätigte damit die Entscheidungen der englischen Gerichte.

Praxistipp: Ob diese Entscheidung Einfluss auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben wird, ist umstritten und bleibt daher abzuwarten. Wird § 17 KSchG nicht eingehalten, können jedoch die im Zuge der Maßnahme ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sein. Um dieses Risiko zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber, die mehrere Entlassungen gleichzeitig planen, über die Voraussetzungen und Konsequenzen des § 17 KSchG anwaltlich beraten lassen.

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Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 I KSchG nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist zu kündigen. Darin liegt keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance einräumen will.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015 (4 Sa 94/14) das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02.10.2015 (6 Ca 1800/14) bestätigt. Der Kläger wehrte sich gegen eine Kündigung, die der Arbeitgeber einige Tage vor Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ausgesprochen hatte. Der Kläger argumentierte damit, … Artikel ganz lesen

Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 I KSchG nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist zu kündigen. Darin liegt keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance einräumen will.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015 (4 Sa 94/14) das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02.10.2015 (6 Ca 1800/14) bestätigt. Der Kläger wehrte sich gegen eine Kündigung, die der Arbeitgeber einige Tage vor Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ausgesprochen hatte. Der Kläger argumentierte damit, der Arbeitgeber habe das Kündigungsrecht treuwidrig ausgeübt, da er durch eine Kündigung mit einer langen Kündigungsfrist unmittelbar vor Ablauf der Wartefrist lediglich die Umgehung des Kündigungsschutzes bezweckt habe und ihn eigentlich weiterbeschäftigen möchte. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen jedoch die Klage ab. Der Arbeitgeber hat bereits im Kündigungsschreiben ausgeführt, dass der Kläger die Probezeit nicht bestanden hat, wollte ihm aber mit der langen Kündigungsfrist noch einmal eine Bewährungschance gewähren. Aus Sicht der Arbeitsgerichte war eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes dadurch gerade nicht gegeben. Vielmehr müssten eigennützige Ziele des Arbeitgebers hinzukommen, damit von einer treuwidrigen Umgehung des Kündigungsschutzes ausgegangen werden könne. Diese könne zum Beispiel darin liegen, dass der Arbeitgeber eigentlich überhaupt keine Beendigungsabsicht, sondern tatsächlich eine befristete Fortsetzungsabsicht habe.

Praxistipp: Das Urteil zeigt, dass Kündigungen mit einer längeren Kündigungsfrist kurz vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 I KSchG ein gewisses Restrisiko innewohnt. Erfolgt eine derartige Kündigung im alleinigen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers, kann darin eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes mit der Folge liegen, dass die Kündigung unwirksam ist. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

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Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht … Artikel ganz lesen

Wird in einem Arbeitsvertrag schriftlich vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis lediglich für einen bestimmten Zeitraum bestehen soll, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Da die automatische Beendigung im Ergebnis dazu führt, dass der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt, kommt eine Befristung zum Schutz der Arbeitnehmer nur unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht. Ein Arbeitsverhältnis kann demnach nur befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt oder die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung erfüllt sind. Wenn die Befristung unzulässig ist, da beispielweise die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nicht erfüllt sind und auch kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, oder die Befristung wurde nicht schriftlich vereinbart, kann erfolgreich das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Allerdings muss dieses Begehren spätestens drei Wochen nach Ende der vereinbarten Befristung gerichtlich geltend gemacht werden. Hier empfiehlt es sich, einen versierten Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. In München stehen wir Ihnen mit unserer Kanzlei gern zur Verfügung.

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Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu … Artikel ganz lesen

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) räumt Arbeitnehmern/-innen bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung ein. Der Anspruch nach dem TzBfG darf nicht mit dem Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung während der Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz („BEEG“) verwechselt werden. Es handelt sich um zwei verschiedene Ansprüche mit teilweise unterschiedlichen Voraussetzungen. Der Anspruch nach dem TzBfG steht allen Arbeitnehmern/-innen zu, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt und das Arbeitsverhältnis mit dem/der jeweiligen Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate besteht. Der Anspruch bezieht sich nur auf die Verkürzung der Arbeitszeit auf dem bisherigen Arbeitsplatz. Zudem ist zu beachten, dass der Antrag auf Arbeitszeitreduzierung spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitreduzierung gestellt werden muss und bereits mit dem Antrag die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitgeteilt werden soll. Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nur ablehnen, sofern dem Teilzeitbegehren betriebliche Gründe entgegenstehen.

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