Mitbestimmung des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten

Mitbestimmung I. Grundlagen und allgemeine Voraussetzungen

Geregelt wird die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten in §§ 87 ff. BetrVG. § 87 BetrVG regelt hierbei die erzwingbare Mitbestimmung, § 88 BetrVG hingegen die freiwillige Mitbestimmung. Darüber hinaus umfasst die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten auch die Mitbestimmung zu den Themenbereichen Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz gem. § 89 BetrVG.

Die Normen zur Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung nach §§ 90 f. BetrVG, die manchmal auch als sog. „autonomer Arbeitsschutz“ bezeichnet werden, lassen sich in Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz im Rahmen der sozialen Angelegenheiten darstellen.

1. Erzwingbare Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG beinhaltet eine Reihe von Maßnahmen, welche der erzwingbaren Mitbestimmung unterliegen. Die erzwingbare Mitbestimmung soll gewährleisten, dass keine der Betriebsparteien der anderen ihren Willen aufzwingen kann.

(1) Zustimmungserfordernis

Der Arbeitgeber ist im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung nur berechtigt, Maßnahmen zu treffen, wenn der Betriebsrat den entsprechenden Maßnahmen zugestimmt hat.

Die Zustimmung des Betriebsrats kann formlos erfolgen. Auch besteht die Möglichkeit, dass zwischen den Parteien bezüglich der entsprechenden Maßnahme eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird.

Die Zustimmung des Betriebsrats ist für alle nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen nach ganz herrschender Meinung eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Verletzung des Mitbestimmungsrechts führt also zur Unwirksamkeit der Maßnahme, auch wenn diese individualvertraglich durchsetzbar gewesen wäre (sog. „Theorie der doppelten Wirksamkeitsvoraussetzung“).

(2) Initiativrecht des Betriebsrats

Die erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 BetrVG beinhaltet aber nicht nur ein Vetorecht des Betriebsrats, sondern gibt ihm in den meisten Fällen auch ein Initiativrecht. Der Betriebsrat hat in den meisten Fällen somit auch das Recht, Vorschläge bezüglich ungeregelter Bereiche von § 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG zu machen.

(3) Rechtsweg

Kann im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt werden, steht beiden Parteien der Weg zur Einigungsstelle offen.

Besteht hingegen Streit darüber, ob das Mitbestimmungsrecht überhaupt besteht, können beide Parteien beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung beantragen. Die Feststellungsklage kann dabei sowohl in Form der positiven als auch der negativen Feststellungsklage eingereicht werden. Bei der positiven Feststellungsklage wird beantragt festzustellen, dass dem Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Bei der negativen Feststellungsklage hingegen wird der Antrag dahingehend gestellt festzustellen, dass dem Betriebsrat in einer bestimmten Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht zusteht. Das Arbeitsgericht entscheidet über den entsprechenden Antrag dann im Beschlussverfahren.

(4) Mitbestimmung in Eilfällen

Das Mitbestimmungsrecht besteht nach herrschender Meinung auch in Eilfällen. Eine vorläufige Einführung von Maßnahmen ist im Gesetz nicht vorgesehen, so dass dem Arbeitgeber der Weg über eine vorläufige Maßnahme so lange verschlossen ist, bis der Betriebsrat seine Zustimmung zu der einzelnen Maßnahme erteilt hat oder sie durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde. Eine Ausnahme wird hierzu in Notfällen gemacht. Dann kann es im Einzelfall gerechtfertigt sein, eine Maßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig zu treffen.

2. Allgemeine Voraussetzungen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Zusammengefasst sind die Voraussetzungen für das Bestehen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG:

(1) Kollektiver Bezug

Die Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten beziehen sich jeweils nur auf einen bestimmten Personenkreis. Sie weisen also einen speziellen persönlichen Geltungsbereich auf. Grundsätzlich werden alle betriebszugehörigen Arbeitnehmer erfasst, mithin alle Arbeitnehmer, die im Rahmen der Betriebsorganisation des Betriebsinhabers tätig werden.

Werden in einem Betrieb Leiharbeitnehmer eingesetzt, kann sich das Mitbestimmungsrecht auch auf diese erstrecken, obwohl sie grundsätzlich nicht als Arbeitnehmer des Betriebs einzuordnen sind. Entscheidend ist insoweit aber, dass der Arbeitgeber auch gegenüber den Leiharbeitnehmern weisungsbefugt sein muss.

Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist das Vorliegen eines sog. „kollektiven Bezugs“ der Angelegenheiten. Hierunter sind solche Angelegenheiten zu verstehen, die mehrere oder alle Arbeitnehmer eines Betriebs betreffen. Die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer ist aber nur ein Indiz. Ein kollektiver Bezug kann auch dann zu bejahen sein, wenn nur ein einzelner Arbeitsplatz von der Maßnahme betroffen ist. Unerheblich ist aber, ob es sich um eine Maßnahme handelt, die auf Dauer angelegt ist, oder ob es sich nur um eine einmalige Maßnahme handelt.

Handelt es sich um individuelle Maßnahmen, unterliegen diese in der Regel keiner Mitbestimmung, sind mithin mitbestimmungsfrei. Die Auswirkungen der entsprechenden Regelung müssen sich dabei auf das einzelne Arbeitsverhältnis beschränken. Ausnahmen von dem Grundsatz der mitbestimmungsfreien Angelegenheiten bei Regelungen ohne kollektiven Bezug werden im Bereich der Festsetzung des Urlaubs für den einzelnen Arbeitnehmer gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG und bei der Zuweisung und Kündigung von Werkswohnungen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG gemacht. Zu beachten ist, dass es sich nur scheinbar um eine Ausnahme handelt.

Bei der Vergabe von Werkswohnungen beispielsweise liegt stets ein kollektiver Bezug vor, auch wenn eine solche immer nur an die einzelnen Arbeitnehmer vergeben wird. In jeder Vergabe liegt nämlich auch zugleich die Absage an die übrigen Arbeitnehmer.

(2) Auswirkungen gesetzlicher und tariflicher Regelungen

Aus dem Einleitungssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG ergibt sich, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur dann besteht, wenn für den betreffenden Regelungsbereich keine zwingende tarifliche oder gesetzliche Regelung besteht. Das Mitbestimmungsrecht steht also unter dem Vorbehalt einer ranghöheren gesetzlichen oder tariflichen Regelung.

a. Anwendbarkeit tariflicher Regelungen

Tarifliche Regelungen schließen das Mitbestimmungsrecht aber nur dann aus, wenn sie auf den entsprechenden Betrieb auch Anwendung finden. Der Arbeitgeber muss also tarifgebunden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist.
Eine Anwendung von Tarifverträgen in einem Betrieb kommt aber auch in Frage, wenn beide Vertragsparteien tarifgebunden sind, der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, die Anwendung des entsprechenden Tarifvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart worden ist oder der Tarifvertrag kraft betrieblicher Übung Anwendung findet.

Im Gegensatz zu § 77 Abs. 3 BetrVG schließt also schon die bloße Tarifüblichkeit das Mitbestimmungsrecht nicht aus. § 87 Abs. 1 BetrVG ist im Verhältnis zu § 77 Abs. 3 BetrVG die speziellere Norm.

b. Reichweite des Vorrangs

Das Mitbestimmungsrecht ist ausgeschlossen, „soweit“ entweder im Gesetz oder Tarifvertrag Regelungen getroffen wurden.

Es kommt also darauf an, ob im Tarifvertrag bzw. im Gesetz eine abschließende Regelung getroffen wurde oder noch Regelungsbereiche offen sind, auf die sich wiederum das Mitbestimmungsrecht beziehen kann. Im Zweifel wird durch Auslegung ermittelt, ob eine abschließende Regelung getroffen wurde.

c. Rechtsfolge

Der Vorrang von Gesetz und Tarifvertrag wird mit der begrenzten Schutzwürdigkeit der Arbeitnehmer begründet. Existiert bereits ein Gesetz, das Regelungen zu bestimmten Angelegenheiten beinhaltet, ist davon auszugehen, dass diese Regelungen den betreffenden Arbeitnehmern ausreichenden Schutz bieten. Für Tarifverträge gilt Entsprechendes. Die Mitbestimmungsrechte sollen den Arbeitnehmern nur den Schutz vor einseitiger Gestaltungsmacht des Arbeitgebers ermöglichen. Wo aber bereits eine Einigung getroffen wurde, kommt eine einseitige Gestaltung nicht in Betracht.

In diesen Fällen bleibt den Betriebsparteien nur der Weg offen, freiwillige Betriebsvereinbarungen abzuschließen, die für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen als die in den Tarifverträgen enthalten. Für den Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind die allgemeinen Schranken, insbesondere § 77 Abs. 3 BetrVG, zu beachten.

II. Gegenstände der sozialen Mitbestimmung

Die Gegenstände der sozialen Mitbestimmung sind in § 87 Abs. 1 Nr. 1-13 BetrVG abschließend geregelt. Demnach kommen folgende Regelungstatbestände in Betracht:

1. Ordnung des Betriebs und des Verhaltens

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG werden alle Maßnahmen vom Mitbestimmungsrecht erfasst, die sich auf die allgemeine Ordnung des Betriebs und/oder das Verhalten der Arbeitnehmer untereinander beziehen. Obwohl der Wortlaut zweiteilig gefasst ist, ist von einem einheitlichen Mitbestimmungsrecht auszugehen. Erfasst werden alle Verhaltensweisen der Arbeitnehmer, die sich auf die Ordnung innerhalb des Betriebs auswirken.

Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf allgemeingültige verbindliche Verhaltensregeln, die sich zumindest auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern beziehen und zur Sicherung des ungestörten Arbeitsablaufs und des reibungslosen Zusammenwirkens/Zusammenlebens der Arbeitnehmer im Betrieb beitragen sollen. Zweck dieses Mitbestimmungsrechts ist es, die gleichberechtigte Teilhabe der Arbeitnehmer an der Gestaltung der Ordnung für das Zusammenwirken/Zusammenleben der Arbeitnehmer im Betrieb zu gewährleisten.

(1) Abgrenzung zwischen Ordnungs- und Arbeitsverhaltens

Unterschieden werden muss zwischen dem mitbestimmungspflichtigen Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb (sog. Ordnungsverhalten) und dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten. Das Arbeitsverhalten umfasst die Arbeitsleistung des einzelnen Arbeitnehmers. Auf diese kann der Arbeitgeber direkt über sein Weisungsrecht Einfluss auf die einzelnen Arbeitnehmer nehmen.

Der Mitbestimmung unterliegen hingegen allgemeingültige verbindliche Verhaltensregeln für ein geordnetes Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb.

(2) Betriebliche Bußordnung

Soll eine Betriebsbuße bei Verstößen gegen die betriebliche Ordnung verhängt werden, ist erforderlich, dass im Betrieb eine Bußordnung existiert. Die Bußordnung muss ihrerseits als Betriebsvereinbarung die Voraussetzungen von § 77 Abs. 2 BetrVG erfüllen. Soll eine Buße gegen einen einzelnen Arbeitnehmer verhängt werden, hat der Betriebsrat auch bei der einzelnen Verhängung mitzubestimmen.

Im Gegensatz zu diesen mitbestimmungspflichtigen Betriebsbußen handelt es sich bei der Abmahnung um eine mitbestimmungsfreie Weise der Sanktion. Die Betriebsparteien haben keine Möglichkeit, bei Abmahnungen ein Mitbestimmungsrecht vorzusehen.

2. Verteilung, Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit

Mitbestimmungspflichtig ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auch die Verteilung, Verkürzung oder Verlängerung der kollektiven Arbeitszeit sowie die Pausen.

(1) Begriff der Arbeitszeit

Für den Begriff der Arbeitszeit in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann nicht auf das Arbeitszeitgesetz zurückgegriffen werden. Erfasst werden von dem Mitbestimmungsrecht auch Fragen der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes sowie der Rufbereitschaft.
Der Betriebsrat kann somit bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, der Pausen – deren Dauer und Lage – während der Arbeitszeit und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitbestimmen.
Nicht erfasst von dem Mitbestimmungsrecht wird nach der herrschenden Meinung aber die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, also das sog. Arbeitszeitvolumen. Dies gilt auch in Bezug auf die teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer. Auch hier ist nur die Lage der Arbeitszeit mitbestimmungspflichtig, nicht aber die Vereinbarung der wöchentlichen Arbeitszeit.

(2) Mitbestimmung der Pausen

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich im Hinblick auf die Pausen auf deren Lage und Dauer.

Unter Pausen sind im Voraus festgelegte Unterbrechungen der Arbeitszeit zu verstehen, welche der Arbeitnehmer an jedem beliebigen Ort verbringen darf. Er braucht sich während der Pausen nicht für die Arbeit bereitzuhalten und auch keine Arbeitsleistung erbringen. Im Gegenzug erhält er für die Dauer der Pausen auch kein Entgelt.

Werden in einem Tarifvertrag bezahlte Kurzpausen festgelegt, besteht das Mitbestimmungsrecht nur hinsichtlich deren Lage, nicht aber bezüglich der Dauer dieser Kurzpausen. Erholungszeiten beim Akkord werden ebenfalls von dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst.

(3) Mitbestimmung bei Arbeitszeitmodellen

Vom Mitbestimmungsrecht werden weiter erfasst:

  • Organisation eines Teilzeitarbeitssystems
  • Einführung, Ausgestaltung und der Abbau von Schichtarbeit
  • Einführung von Gleitzeit und deren Modalitäten (Kernzeit, Ausgleich von Guthaben und Rückständen)
  • Einführung und Ausgestaltung von Vertrauensarbeitszeit
  • Festlegung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft
  • Einführung und Regelung von Sonn- und Feiertagsarbeit (soweit gesetzlich zulässig)
  • Einführung von Dienstleistungsabenden.

3. Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit

Ein weiteres Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Arbeitszeit gewährleistet § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Hier ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit vorgesehen. Durch diesen Tatbestand steht dem Betriebsrat die Möglichkeit offen, ausnahmsweise nicht nur auf die Lage der Arbeitszeit Einfluss zu nehmen, sondern auch auf deren Dauer.

(1) Betriebsübliche Arbeitszeit

Unter der betriebsüblichen Arbeitszeit im Sinne der Norm ist die Zeit zu verstehen, während der die Arbeitnehmer im Betrieb regelmäßig ihre vertraglich geschuldete Arbeitspflicht erbringen.

Nicht nötig ist, dass sie für alle Arbeitnehmer einheitlich ist. Sie bestimmt sich nach den jeweiligen individualrechtlich vereinbarten Arbeitszeiten.

(2) Einschränkungen bei Arbeitskämpfen

Einschränkungen des Mitbestimmungsrechts kommen bei Arbeitskämpfen in Frage. Eine Begrenzung kommt z. B. in Frage, wenn der Arbeitgeber wegen der Fernwirkung eines Arbeitskampfes betroffen ist. Wird der Betrieb direkt bestreikt, und muss die Arbeitszeit deswegen vorübergehend verlängert oder verkürzt werden, entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ganz.

(3) Kollektiver Bezug

Zu beachten ist auch bei diesem Mitbestimmungsrecht, dass die jeweiligen Regelungen einen kollektiven Bezug aufweisen müssen. Werden bei der Verteilung der Arbeitszeit nur Wünsche einzelner Arbeitnehmer nach einer vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung berücksichtigt, scheidet ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Ist der kollektive Bezug gegeben, wird jeder Einzelfall, welcher diesen kollektiven Bezug aufweist, von dem Mitbestimmungsrecht erfasst.

(4) Insbesondere: Anordnung von Überstunden

Hauptanwendungsbereich von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die Anordnung von Überstunden. Umfasst werden hier die Fragen, ob und in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind, ob in einem Betrieb Kurzarbeit angeordnet wird und die Frage nach der vorübergehend geänderten Arbeitszeit. Die Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit ist hingegen nicht mitbestimmungspflichtig.

Wichtig ist, dass das Mitbestimmungsrecht nicht dadurch gegenstandslos wird, dass die Arbeitnehmer Überstunden leisten, ohne dass sie dazu vom Arbeitgeber aufgefordert wurden, und der Arbeitgeber dieses so hinnimmt.

(5) Mitbestimmung in Eil- und Notfällen

Dem Arbeitgeber steht in Eil- und Notfällen die Möglichkeit offen, Überstunden anzuordnen. Allerdings ist auch dann zu beachten, dass das Mitbestimmungsrecht nicht gegenstandslos wird. Eine Einschränkung kommt aber in Betracht, wenn die Anordnung von Überstunden in Notfällen, die nicht vorhersehbar waren, erforderlich ist, um schwere Schäden vom Betrieb von den der Arbeitnehmern abzuwenden.

(6) Durchsetzung der Mitbestimmung

Um eine effiziente Ausübung des Mitbestimmungsrechts zu gewährleisten, ist es förderlich, Rahmenbetriebsvereinbarungen zu diesem Themenbereich abzuschließen, da eine Mitbestimmung im Einzelfall oftmals kaum durchsetzbar ist.
Wird der Betriebsrat entgegen seinem Mitbestimmungsrecht nicht beteiligt, hat der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung der geplanten Maßnahme, den er auch im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen kann. Werden einseitig vom Arbeitgeber Überstunden angeordnet, sind diese Maßnahmen rechtsunwirksam, und den Arbeitnehmern steht ein Verweigerungsrecht im Hinblick auf die nicht genehmigten Maßnahmen zu.

4. Auszahlung des Arbeitsentgelts

Unter Arbeitsentgelt im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG sind alle vom Arbeitgeber zu erbringenden geldwerten Leistungen zu verstehen, welche der Arbeitnehmer erhält. Der Betriebsrat kann bei der Festlegung der Auszahlungszeit, der Festlegung des Auszahlungszeitraums sowie der Festlegung, ob das Arbeitsentgelt im Voraus oder nachträglich zu zahlen ist und ob es bar oder bargeldlos auszuzahlen ist, mitbestimmen.

Das Mitbestimmungsrecht erfasst unter dem Aspekt der Einführung bargeldloser Lohnzahlung auch ein Initiativrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Einführung einer Kontoführungspauschale, also die Frage, inwieweit der Arbeitgeber anfallende Konto- und Überweisungsgebühren zu tragen hat.

Lohnabtretungsverbote werden nicht von dem Mitbestimmungsrecht erfasst.

5. Urlaubsregelungen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans sowie bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen diesem und dem Arbeitgeber keine Einigung erzielt werden konnte, zu.

Ziel des Mitbestimmungsrechts ist es, einen Ausgleich zwischen den Arbeitnehmerwünschen und den betrieblichen Belangen herzustellen und die Urlaubswünsche der einzelnen Arbeitnehmer abzustimmen.

(1) Begriff des Urlaubs

Unter dem Begriff Urlaub nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist sowohl der Erholungsurlaub nach den §§ 1 ff. Bundesurlaubsgesetz zu verstehen, als auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte nach § 208 SGB IX, eventuell landesgesetzlich gewährter Bildungsurlaub sowie jede andere Form von bezahlter oder unbezahlter Freistellung von der Arbeit.

Die Übertragung der Elternzeit nach dem dritten Lebensjahr des Kindes nach § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG unterliegt ebenso dem Mitbestimmungsrecht. Die Inanspruchnahme der Elternzeit bis zum dritten Lebensjahr des Kindes ist hingegen nicht von der Mitbestimmung umfasst. Ebenso ausgenommen vom Anwendungsbereich ist die Beurlaubung von Beamten nach § 4 Abs. 3 PostPersRG. Eine solche Beurlaubung fällt nicht unter den Urlaubsbegriff gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG.

(2) Aufstellung und Änderung allgemeiner Urlaubsgrundsätze

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG umfasst zunächst die Aufstellung und Änderung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen. Hierunter sind kollektive, also betriebliche Richtlinien zu verstehen, die sich mit dem Thema „Urlaubsgewährung“ befassen. Es kann festgelegt werden, unter welchen Umständen den Arbeitnehmern Urlaub zu gewähren ist, aber auch, wann eine Urlaubsgewährung versagt werden kann.

(3) Urlaubsliste und Urlaubsplan

Auch die Aufstellung eines Urlaubsplans wird von dem Mitbestimmungsrecht erfasst. In dem Urlaubsplan wird die genaue zeitliche Lage des Urlaubs einzelner Arbeitnehmer festgehalten.

Zunächst tragen die Arbeitnehmer ihre Urlaubswünsche in eine sog. „Urlaubsliste“ ein. Diese stellt eine unverbindliche Sammlung der Urlaubswünsche dar und beinhaltet gegenüber den Arbeitnehmern keine verbindlichen Regelungen. Diese Liste soll dem Arbeitgeber nur ermöglichen, bei der Aufstellung des Urlaubsplans die Wünsche der einzelnen Arbeitnehmer zu berücksichtigen und in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.

Wenn der Arbeitgeber den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer zustimmt, wird aus den Urlaubslisten der Urlaubsplan. Dieser stellt in der Regel eine verbindliche Regelung dar und beinhaltet die Urlaubszeiträume der einzelnen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich an den Plan gebunden. Die Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub also nicht noch einmal gesondert genehmigen lassen. Änderungen des Urlaubsplans unterliegen wieder dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

6. Technische Überwachung

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist eines der wichtigsten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dient dem Persönlichkeitsschutz des einzelnen Arbeitnehmers. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG stellt eine Konkretisierung von § 75 Abs. 2 BetrVG dar, welcher den Grundsatz des Schutzes und der Förderung der freien Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer beinhaltet. Dem Betriebsrat wird durch das Mitbestimmungsrecht eine präventive Schutzfunktion zugeordnet, durch welche der Arbeitnehmer vor einem ständigen Überwachungsdruck durch Kontrollmechanismen geschützt werden soll.

(1) Begriff: Technische Kontrolleinrichtungen

Unter den technischen Kontrolleinrichtungen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sind alle akustischen, optischen, mechanischen und elektronischen Geräte und Anlagen zu verstehen, die mit Mitteln der Technik eine eigene Leistung im Zuge der Überwachung erbringen, indem sie selbst Tätigkeiten verrichten, die ansonsten von einem überwachenden Menschen wahrgenommen werden müssten.

Die Einrichtung muss selbst auf technischem Wege Daten erheben oder auswerten, welche der menschlichen Wahrnehmung zugänglich gemacht werden. Es ist ausreichend, wenn nur ein Teil des Überwachungsvorgangs durch eine elektronische Einrichtung erfolgt.
Eine Überwachung durch Personen ist aber auch dann nicht mitbestimmungspflichtig, wenn sie unter Zuhilfenahme von technischen Hilfsmitteln beim Überwachungsvorgang erfolgt. Bei einer solchen Kontrolle fehlt es an der für § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG erforderlichen Anonymität.

(2) Anwendungsbereich

Mitbestimmungspflichtig sind solche technischen Kontrolleinrichtungen, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer „bestimmt“ sind.

a. Begriff der Überwachung

Unter Überwachung ist hierbei das Sammeln, Feststellen oder Festhalten von bestimmten Informationen zu verstehen, die sich auf das Verhalten und/oder die Leistung des Arbeitnehmers beziehen. Auch die Auswertung von bereits gesammelten oder vorhandenen Informationen stellt eine Überwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar.

Begründet wird die weite Begriffsdefinition damit, dass die Arbeitnehmer möglichst umfassend vor Eingriffen in ihr Persönlichkeitsrecht geschützt werden sollen. Ausreichend für den Anwendungsbereich von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist, wenn entweder das Sammeln, Feststellen oder Festhalten durch technische Kontrolleinrichtungen durchgeführt wird oder die Auswertung an sich.

Erfasst sind aber nicht alle Arbeitnehmerdaten. Es muss sich um Daten handeln, die sich auf das Verhalten und/oder die Leistung der Arbeitnehmer beziehen. Nicht erfasst werden also technische Einrichtungen, mit denen lediglich der Lauf oder die Ausnutzung der Maschine oder sonstige technische Vorgänge kontrolliert werden.

b. Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer

Die Begriffe „Verhalten“ und „Leistung“ sind weit auszulegen. Es ist nicht nur eine Kontrolle des Verhaltens gemeint, das Auswirkung auf die Arbeitsleistung hat. Auch außerbetriebliches Verhalten der Arbeitnehmer darf der Arbeitgeber nur dann kontrollieren, wenn das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewahrt ist. Die Daten müssen einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden können. Werden also Daten über ganze Abteilungen gespeichert, findet § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG keine Anwendung.
Die Überwachung einer Gruppe von Arbeitnehmern unterliegt nur dann der Mitbestimmung, wenn es sich um eine kleine überschaubare Gruppe handelt, die für ein gemeinsames Gruppenergebnis verantwortlich gemacht werden kann.

c. Zweckrichtung

Das Mitbestimmungsrecht findet nur dann Anwendung, wenn die technische Kontrolleinrichtung zur Überwachung „bestimmt“ ist. Entgegen dem strengen Wortlaut ist aber keine Verwendungsabsicht erforderlich. Ausreichend ist, dass für den Arbeitgeber objektiv die Möglichkeit besteht, die erhobenen bzw. verarbeiteten Daten zur Kontrolle der Leistung oder des Verhaltens der Arbeitnehmer zu verwenden. Um die objektive Eignung einer Anlage feststellen zu können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Auskunft über die in der Anlage verwendete Software zu erteilen. Dem Betriebsrat steht die Möglichkeit offen, einen Sachverständigen hinzuzuziehen, um die Frage der objektiven Eignung zur Überwachung klären zu lassen.

(3) Zeitpunkt der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht besteht sowohl bei der erstmaligen Einführung einer technischen Kontrolleinrichtung als auch bei deren Anwendung. Änderungen der technischen Kontrolleinrichtungen unterliegen nach herrschender Meinung dann dem Mitbestimmungsrecht, wenn durch die Änderungen die Kontrollmöglichkeit intensiviert bzw. erweitert wird oder aber die Art und Weise der Überwachung geändert wird.

Bei Ausübung des Mitbestimmungsrechts muss der Betriebsrat den Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmer gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers abwägen. Der Betriebsrat kann mithin eine Überwachung dann verweigern, wenn für eine solche keine berechtigten betrieblichen Interessen erkennbar sind.

(4) Durchsetzung der Mitbestimmung

Wird das Mitbestimmungsrecht verletzt, steht dem Betriebsrat der sog. „allgemeine Unterlassungsanspruch“ zu und bei grober Pflichtwidrigkeit ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG.

Den Arbeitnehmern steht wiederum ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung zu, wenn der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG verstößt. Der Arbeitgeber gerät in Annahmeverzug, so dass die Arbeitnehmer weiterhin einen Anspruch auf Entgeltzahlung haben.

(5) Beweisverwertungsverbot

Werden Beweismittel unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewonnen, muss anhand einer Abwägung bestimmt werden, ob sich im Einzelfall ein Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Beweismittel ergibt. Bei der Abwägung sind die Interessen des Arbeitgebers gegen die Interessen des Arbeitnehmers an Persönlichkeitsschutz abzuwägen.

7. Arbeits- und Gesundheitsschutz

§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG räumt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften (UVV) ein.
Ziel ist es, einen möglichst hohen Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb zu gewährleisten. Das Mitbestimmungsrecht besteht jedoch nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bzw. von UVV.

Es ist allgemein an folgende Voraussetzungen geknüpft:

(1) Es müssen gesetzliche Regelungen existieren, also Gesetze, Verordnungen, Richtlinien oder Unfallverhütungsvorschriften der Berufsgenossenschaften (z. B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz).

(2) Diese Normen müssen dem Arbeitgeber einen Gestaltungsspielraum einräumen.

Ein solcher Gestaltungsspielraum ist immer dann gegeben, wenn die Schutzvorschrift dem Arbeitgeber auf der Rechtsfolgenseite einen Ermessensspielraum einräumt.

Handelt es sich um die Frage, ob überhaupt eine Pflicht des Arbeitgebers zu Maßnahmen des Gesundheitsschutzes besteht und hat der Arbeitgeber insoweit einen Beurteilungsspielraum, ist dies keine Frage der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

(3) Das Mitbestimmungsrecht steht dem Betriebsrat nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften zu.

Es gilt, das gesetzlich vorgeschriebene Schutzniveau zu gewährleisten. Über die bestehenden Regelungen hinaus kann der Betriebsrat keine zusätzlichen Maßnahmen verlangen.

(4) Nur allgemeine, kollektive Regelungen werden vom Mitbestimmungsrecht erfasst.

Regelungen für Einzelfälle unterliegen hingegen nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG:

Das Mitbestimmungsrecht stellt in erster Linie eine Konkretisierung der vorhandenen gesetzlichen Vorschriften dar. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, steht dem Betriebsrat ein Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zu. Ein Leistungsverweigerungsrecht der Arbeitnehmer kommt hingegen allein bei einem Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nicht in Betracht. Hierfür ist vielmehr auch ein objektiver Verstoß gegen die Vorschriften des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erforderlich.

8. Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung

Die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung werden in einem gesonderten Gesetzesabschnitt in den §§ 90, 91 BetrVG geregelt.

Als präventive Mitwirkungsmöglichkeit wird dem Betriebsrat in § 90 BetrVG ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht eingeräumt. Dieses greift bereits im Planungsstadium der jeweiligen Maßnahme und soll einen möglichst umfassenden Schutz gewährleisten.

§ 91 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht und dient der Verwirklichung einer „menschengerechten Gestaltung“ der Arbeit. Das Mitbestimmungsrecht geht damit über den bloßen Gesundheitsschutz hinaus. Voraussetzung für das Mitbestimmungsrecht ist allerdings eine besondere Belastung der Arbeitnehmer durch Veränderung ihrer Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs oder der Arbeitsumgebung. Es muss also eine konkrete Gefährdungslage bestehen.

Neben § 91 BetrVG kommt allerdings auch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Betracht, ohne dass es auf eine konkrete Gefährdungslage ankommt, da die menschengerechte Arbeit nun auch von § 2 Arbeitsschutzgesetz erfasst wird und das Arbeitsschutzgesetz unter die Normen im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG fällt.

9. Sozialeinrichtungen

Eine Sozialeinrichtung nach § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG liegt vor, wenn ein Teil der sachlichen oder finanziellen Mittel des Betriebsvermögens für soziale Zwecke auf Dauer eingesetzt wird, den Arbeitnehmern also über ihr Entgelt hinaus weitere Vorteile gewährt werden. Ihr Bestand muss auf eine gewisse Dauer ausgerichtet und ihre Organisation von einer gewissen Eigenständigkeit sein.

Der Personenkreis, welchem die Einrichtung zur Verfügung gestellt wird, muss bestimmbar sein. Der Wirkungskreis muss also entweder auf den Betrieb, den Konzern oder das Unternehmen beschränkt sein.

Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich jedoch nur auf die Form, Ausgestaltung und Verwaltung der Sozialeinrichtung. Die Entscheidungen über die Fragen der Errichtung an sich, über den finanziellen Rahmen und über die Schließung sind von der Mitbestimmung ausgenommen.

In diesen Bereichen sind nur freiwillige Betriebsvereinbarungen möglich. Ebenso mitbestimmungsfrei ist die Festlegung des Zwecks der Einrichtung sowie die Festlegung des begünstigten Personenkreises sowie die finanzielle Ausstattung der Sozialeinrichtung.

Zusammenfassend kann der Betriebsrat also beispielsweise mitbestimmen, in welcher Form die Sozialeinrichtung geführt wird, bei Aufstellung von Grundsätzen, nach denen die Verfügung gestellten Mittel eingesetzt werden sollen, und bei der Aufstellung von Verwaltungsrichtlinien.

10. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen

§ 87 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG regelt einen Sonderfall der Sozialeinrichtungen.

(1) Anwendungsbereich des Mitbestimmungsrechts

Er bezieht sich auf sog. Werkmietwohnungen, welche dem Arbeitnehmer während des bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Verfügung gestellt werden. Zusätzlich zum Arbeitsvertrag wird ein Mietvertrag geschlossen.

Nicht zwingend erforderlich ist, dass der Vermieter auch Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist. Allerdings muss das Mietverhältnis in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen, also mit Rücksicht auf dieses abgeschlossen worden sein.

Auf sog. Werkdienstwohnungen findet § 98 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG hingegen keine Anwendung. Bei den Werkdienstwohnungen wird kein gesonderter Mietvertrag zum Arbeitsvertrag geschlossen. Die Wohnung ist Bestandteil des Arbeitsverhältnisses, und der Arbeitnehmer muss sie im Interesse des Arbeitgebers beziehen.

(2) Inhalt der Mitbestimmung

Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf die Zuweisung von Wohnraum, auf die Kündigung und die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen.

Die Zuweisung von Wohnraum bezieht sich dabei auf die Benennung des Begünstigten im Einzelfall. Bei einem einheitlichen Bestand erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf alle Wohnungen, also auch auf solche, die an Dritte vergeben werden.

Die Mitbestimmung bei den Kündigungen umfasst sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung des Mietvertrages. Bezüglich der Kündigungen ist das Mitbestimmungsrecht objektbezogen, so dass der Betriebsrat auch mitbestimmen kann, wenn das Arbeitsverhältnis vorher beendet wurde. Der Betriebsrat kann in einem solchen Fall im Rahmen seines Initiativrechts verlangen, eine Kündigung auszusprechen und somit die Wohnräume für die aktiven Arbeitnehmer frei zu machen.

Die allgemeinen Nutzungsbedingungen umfassen insbesondere die Mietzinshöhe innerhalb der vom Arbeitgeber eingeräumten Dotierung, die Festlegung der Hausordnung und die Regelungen zu Schönheitsreparaturen.

Wird der Betriebsrat bei einer Kündigung des Mietvertrages über eine Werkmietwohnung nicht beteiligt, hat dies die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Wird hingegen die Zuweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen, ist der Mietvertrag an sich wirksam, da nur die Zuweisung an sich mitbestimmungspflichtig ist. In diesem Fall kann der Betriebsrat aber verlangen, dass der Mietvertrag gekündigt wird.

11. Betriebliche Lohngestaltung

§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in fast allen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Es bezweckt den Schutz vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers orientierten Lohngestaltung. Es dient der Sicherung der Angemessenheit der Lohngestaltung und soll eine Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges ermöglichen und somit die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit wahren.

(1) Abgrenzung zu § 77 Abs. 3 BetrVG

Bezüglich der Lohngestaltung ist neben § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an die Regelung des § 77 Abs. 3 BetrVG zu denken, der vorschreibt, dass Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Diese Sperre gilt jedoch nicht für die Bereiche der erzwingbaren Mitbestimmung. Allerdings ist für den Bereich der Lohngestaltung § 87 Abs. 1 BetrVG Einleitungssatz zu beachten. Hiernach kommt eine Mitbestimmung nur in Betracht, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht.

In Tarifverträgen werden üblicherweise nur die Entgelthöhen geregelt. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG bezieht sich hingegen auf die Grundlage der Lohnfindung, so dass insoweit keine Kollision wegen tarifvertraglicher Regelung besteht. Allerdings sollte immer im Einzelfall genau geprüft werden, ob der Anwendung von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG anderweitige Regelungen entgegenstehen.

(2) Begriff des Lohns

Der Begriff „Lohn“ im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ist weit zu verstehen. Zum Lohn gehören dementsprechend die unmittelbaren leistungsbezogenen Entgelte und alle freiwillig gewährten Sonderzahlungen. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt dabei die Aufstellung und Änderung aller kollektiven Grundsätze zur Lohnfindung, also die Aufstellung und Änderung von Entlohnungsgrundsätzen. Unter Entlohnungsgrundsätzen sind allgemeine Regeln zu verstehen, nach denen die gesamte Entlohnung für den Betrieb, eine Betriebsabteilung oder für Gruppen von Arbeitnehmern bestimmt wird. Ebenso unterliegt dem Mitbestimmungsrecht die Einführung und Anwendung von Entlohnungsmethoden, also das technische Verfahren zur Ausführung und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze.

Mitbestimmungsfrei ist hingegen die Entscheidung des Arbeitgebers, ob, für welchen Zweck, wem und in welcher Höhe freiwillige Leistungen gewährt, abgeschafft oder gekürzt werden. Das Mitbestimmungsrecht greift erst ein, wenn es um die Verteilung der zur Verfügung gestellten Mittel geht.

12. Mitbestimmung bei leistungsbezogenen Entgelten

§ 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG ergänzt § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Der Tatbestand dient ebenfalls der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und darüber hinaus dem Schutz der Arbeitnehmer vor den besonderen Belastungen, die bei leistungsbezogenen Tätigkeiten entstehen. Es werden solche Entgelte erfasst, bei denen die Leistungen der Arbeitnehmer gemessen und dann mit einer Bezugsleistung verglichen werden.

Beim Akkordlohn bezieht sich das Mitbestimmungsrecht nicht nur auf den Zeitfaktor, sondern auch auf den Geldfaktor. Der Prämienlohn unterscheidet sich vom Akkordlohn dadurch, dass hier eine andere Bezugsgröße als die Arbeitsmenge ausschlaggebend ist. Allerdings kommt nur dann eine Mitbestimmung beim Prämienlohn in Betracht, wenn die Höhe der Prämienentlohnung vom Arbeitnehmer beeinflussbar ist.

13. Betriebliches Vorschlagswesen

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG ist auch die Regelung eines betrieblichen Vorschlagswesens mitbestimmungspflichtig.

(1) Anwendungsbereich

§ 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG umfasst mit dem betrieblichen Vorschlagswesen alle Systeme und Methoden, durch die Vorschläge von Arbeitnehmern zur Verbesserung oder Vereinfachung der betrieblichen Arbeit angeregt, gesammelt, ausgewertet und bewertet werden.

Zweck des Mitbestimmungsrechts ist die gerechte Bewertung der Vorschläge und die Förderung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer. Der Mitbestimmung unterliegt damit die Einführung und Aufstellung allgemeiner Grundsätze für die Bearbeitung der Verbesserungsvorschläge und für die Bemessung der Prämien.

Von der Mitbestimmung umfasst ist die Festlegung der Verbesserungsvorschläge, die mit einer Prämie versehen werden sollen, die Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen über die Form und die Begutachtung der Vorschläge, die Regelungen über die Art der Prämien und die Grundsätze der Prämienbemessung.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob und in welcher Höhe er Prämien zur Verfügung stellen will, ist dagegen mitbestimmungsfrei. Der Betriebsrat kann also bei den Grundsätzen der Prämienbemessung nur im Rahmen der vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Mittel mitbestimmen.

(2) Abgrenzung zum Arbeitnehmererfindungsgesetz

Nicht unter das Mitbestimmungsrecht fallen Erfindungen, die patent- oder gebrauchsmusterfähig sind, und die Vergütung von technischen Verbesserungsvorschlägen. Für solche Erfindungen und Vergütungen gilt das Arbeitnehmererfindungsgesetz. Das Arbeitnehmererfindungsgesetz fällt unter die Bereichsausnahme nach § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG, die anderen Gesetzen Vorrang einräumt. Zu beachten ist, dass ein Ausschluss des Mitbestimmungsrechts nur insoweit in Betracht kommt, wie im Arbeitnehmererfindungsgesetz Regelungen getroffen werden. In Bezug auf die Vergütung von technischen Verbesserungsvorschlägen ist im Arbeitnehmererfindungsgesetz aber nur deren Vergütung geregelt. Andere Fragen als die der Vergütung im Rahmen der technischen Verbesserungsvorschläge unterliegen also dem Mitbestimmungsrecht von § 87 Abs. 1 Nr. 12 BetrVG.

14. Durchführung von Gruppenarbeit

§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG gewährleistet dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei den Grundsätzen über die Durchführung von Gruppenarbeit. Gruppenarbeit im Sinne der Norm liegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 13 Halbsatz 2 BetrVG vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt. Die Entscheidung, ob überhaupt Gruppenarbeit eingeführt werden soll, wird von dem Mitbestimmungsrecht nicht erfasst. Mitbestimmungspflichtig sind nur die Einzelheiten der Durchführung, wenn der Arbeitgeber sich zur Einführung von Gruppenarbeit entschlossen hat. Ziel dieses Mitbestimmungsrechts ist, dass Konflikte innerhalb einer Gruppe besser gelöst werden können und es zu keiner Ausgrenzung von einzelnen Arbeitnehmern kommt.

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