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LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*

Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.

Der Fall:

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer … Artikel ganz lesen

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*

Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.

Der Fall:

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer eingelegte Klage hatte vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig keinen Erfolg (Urteil vom 07.09.2016, 5 A 99/15). Als der Arbeitgeberin diese Vorgänge bekannt wurden, erklärte sie die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht der Arbeitgeberin bestand der Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer dem militanten „Jihad“ anschließen wollte. Dieses Verhalten, so die Arbeitgeberin, gefährde den Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst keinen Erfolg. Das LAG gab der Kündigungsschutzklage jedoch statt. In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung des LAG heißt es hierzu:

Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses seien als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses – so das LAG – seien solche Umstände als Kündigungsgründe geeignet. Die Beklagte habe eine solche konkrete Störung jedoch ebenso wenig aufzeigen können, wie einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände könnten die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch weder fristlos noch fristgemäß rechtfertigen.

*Das LAG hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob bereits Revision eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.

1. Übergang der Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.

(1) Wechsel des Vertragspartners

Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers … Artikel ganz lesen

Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.

1. Übergang der Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.

(1) Wechsel des Vertragspartners

Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür grundsätzlich nicht.

Erfasst werden grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende handelt. Auch leitende Angestellte fallen unter § 613 a BGB. Allerdings muss es sich hierbei immer um „Arbeitnehmer“ handeln. Das bedeutet, selbstständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind von § 613 a BGB nicht erfasst.

Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, richtet sich die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zum neuen Arbeitgeber danach, ob der Arbeitnehmer zuvor in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich auch in dem betreffenden Betriebsteil Arbeiten verrichtet hat. Es bedarf vielmehr einer klaren Zuordnung.

(2) Übergang zu den bisherigen Bedingungen

Der neue Betriebsinhaber wird mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Er muss demnach dieselben Löhne und Gehälter zahlen, welche der ehemalige Betriebsinhaber gezahlt hat. Auch wenn diese niedriger sind als in dem Betrieb des Erwerbers üblich, besteht per se kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung des Gehalts. Auch rückständige Lohnansprüche sind vom neuen Arbeitgeber zu begleichen.

Neben dem primären Lohnanspruch gehen auch alle sonstigen Leistungen, welche der bisherige Betriebsinhaber bislang gewährt hat, als Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Hierzu gehören insbesondere Personalrabatte sowie bereits verdiente Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers. Wenn bei dem bisherigen Inhaber ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestand, gilt diese auch für den neuen Betriebsinhaber.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer bleibt dem Arbeitnehmer bei dem Erwerber erhalten. So gilt diese auch weiterhin für die Berechnung von Kündigungsfristen, etc.

Nicht nur der Arbeitnehmer behält seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, auch der Betriebserwerber übernimmt alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt in erster Linie für den Anspruch auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch Nebenansprüche, z.B. bei Bereicherungsansprüche wegen zu viel bezahlten Lohns, gehen auf den Erwerber über.

(3) Umgehungsverbot

Die Vorschrift des § 613 a BGB ist zugunsten des Schutzes der Arbeitnehmer und des Interesses an klaren Verhältnissen zwingend und kann von den Parteien nicht umgangen werden. Daher ist eine vertragliche Vereinbarung, die für den Fall eines Betriebsübergangs den Übergang der Arbeitsverhältnisse ausschließt, unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers eingefügt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Dann ist aber auch das Recht des Veräußerers zur betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig ausgeschlossen.

2. Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Bevor ein Betriebsübergang stattfindet, hat der bisherige Inhaber oder der Erwerber die Arbeitnehmer von diesem umfassend in Kenntnis zu setzen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

(1) Unterrichtungspflicht

Nach § 613 a Abs. 5 BGB sind die Arbeitnehmer vor dem Übergang des Betriebs entweder von ihrem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber über diesen zu unterrichten.

a. Inhalt der Unterrichtung

Die Unterrichtung muss beinhalten:

  • den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • den Grund für den Übergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Der Inhalt der zu gebenden Informationen bestimmt sich generell nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers. Die Informationen müssen zutreffend, vollständig und präzise sein. Insbesondere die Hinweise auf die Rechtsfolgen dürfen keine juristischen Fehler enthalten. Eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes ist dabei unzureichend.

Der anzugebende Grund für den Übergang umfasst nicht die wirtschaftlichen und unternehmerischen Motive für den Betriebsübergang, sondern lediglich die Information, welches Rechtsgeschäft dem Betriebsübergang zugrunde liegt (z.B. Kauf, Pacht oder Umwandlung).

Die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs erfordert zunächst einmal eine Information über die Person des Erwerbers. Dieser muss mit Firmenbezeichnung und Anschrift benannt werden. Er muss demnach identifizierbar sein. Ebenso muss der Gegenstand des Betriebsübergangs, also die Frage, welcher Betrieb oder Betriebsteil übergehen soll, genau beschrieben werden. Die rechtlichen Folgen ebenfalls müssen umfassend beschrieben werden. Das betrifft insbesondere die Frage der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber und das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch.

b. Informationsberechtigte und -verpflichtete

Zum Erhalt der Information berechtigt sind in jedem Fall die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.

Zur Unterrichtung verpflichtet sind der bisherige Betriebsinhaber oder der Erwerber. Die Unterrichtungspflicht trifft dabei beide gleichermaßen. Sie sollten sich demnach verständigen, in welcher Weise diese Pflicht erfüllt wird. Dabei sind der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber sich untereinander gegenüber wechselseitig verpflichtet, diejenigen Informationen dem jeweils anderen zukommen zu lassen, die zur Erfüllung der Informationspflicht notwendig sind. Kommt einer der beiden seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach, erfüllt er damit gleichzeitig auch die Pflicht des anderen. Die Unterrichtung ist somit insgesamt nur einmal vorzunehmen.

c. Form und maßgeblicher Zeitpunkt der Unterrichtung

Die Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in Textform zu erfolgen. Daher ist es z.B. ausreichend, wenn die Unterrichtung in Form einer E-Mail an die Arbeitnehmer erfolgt. Sie muss insbesondere nicht schriftlich (per Brief) an jeden einzelnen Arbeitnehmer getätigt werden. Die mündliche Mitteilung auf einer Betriebsversammlung ist hingegen nicht ausreichend. Wird die Textform nicht gewahrt, ist die Unterrichtung unwirksam.

In zeitlicher Hinsicht hat die Unterrichtung noch vor dem Übergang zu erfolgen. Passiert dies nicht, erlischt die Unterrichtungspflicht jedoch nicht, sondern besteht auch noch nach dem Betriebsübergang weiter. Auch beginnt dann die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers erst mit Zugang der Unterrichtung. Er kann in diesen Fällen also auch noch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

d. Folgen unterbliebener oder unvollständiger Information

Fehlen wichtige Informationen in der Unterrichtung, unterbleibt diese vollständig oder ist diese aufgrund mangelnder Textform unwirksam, hat dies zur Folge, dass die Frist für den Widerspruch der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Dies bedeutet, es besteht keine zeitliche Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts.
Die Unterrichtungspflicht ist eine echte Rechtspflicht. Daher können bei ihrer Verletzung auch Schadensersatzansprüche entstehen. Diese können sich sowohl gegen den bisherigen Arbeitgeber als auch gegen den Erwerber richten.

(2) Widerspruch des Arbeitnehmers

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es der Würde des Menschen und seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2, 1 GG) sowie seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) widerspricht, wenn er dazu verpflichtet, ist für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er sich nicht freiwillig ausgesucht hat.
Deshalb hat der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB im Falle eines Betriebsübergangs das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.

a. Unmittelbare Wirkung

Das Widerspruchsrecht ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, das unmittelbare Wirkung entfaltet, ohne dass es dafür einer Annahmeerklärung durch den Vertragspartner bedarf. Dies bedeutet: Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht, führt dies unmittelbar dazu, dass sein Arbeitsverhältnis nicht übergeht und im Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der bisherigen Form bestehen bleibt. Gestaltungsrechte sind jedoch grundsätzlich bedingungsfeindlich. Dies bedeutet, der Widerspruch kann nur ohne jeglichen Vorbehalt und nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ist der Widerspruch einmal ausgesprochen, kann er (aufgrund seiner unmittelbaren Wirkung) auch nicht mehr zurückgenommen werden.

b. Schriftform

Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich zu erklären. Im Gegensatz zur Unterrichtung reicht hier demnach eine E-Mail an den Arbeitgeber nicht aus. Durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers soll diesem die Bedeutung des Widerspruchs bewusst gemacht werden. Zudem kommt dem Schriftstück in etwaigen nachfolgenden Streitigkeiten auch eine Beweisfunktion zu. Ein konkludenter Widerspruch, etwa durch Verweigerung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, ist indessen nicht möglich. Inhaltlich muss die Erklärung jedoch nicht ausdrücklich das Wort „Widerspruch“ enthalten. Es reicht vielmehr aus, wenn sich aus dem Inhalt des Schreibens ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht. Auch eine Begründung des Widerspruchs ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.

c. Widerspruchsfrist

§ 613 a Abs. 6 BGB sieht für die Ausübung des Widerspruchs eine Frist von einem Monat vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung bei dem betroffenen Arbeitnehmer. Diese Frist ist vollkommen unabhängig von dem tatsächlichen Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Da die Unterrichtung bereits vor dem eigentlichen Betriebsübergang stattzufinden hat, soll dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber damit die Möglichkeit eröffnet werden, sich vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren, welche Arbeitnehmer dem Erwerber folgen und welche an ihrem bisherigen Arbeitsplatz verbleiben. Zur Wahrung der Frist muss der schriftliche Widerspruch des Arbeitnehmers dem bisherigen Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats tatsächlich zugehen. Ist die Unterrichtung des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen (Ziff. 9.2.2.1.4.). Eine absolute Höchstfrist für die Ausübung des Widerspruchsrechts existiert in diesen Fällen nicht. In absoluten Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung allenfalls eine Verwirkung des Widerspruchsrechts eintreten. Die Länge der Widerspruchsfrist kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verkürzt werden.

Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, in Ansehung eines bevorstehenden Betriebsübergangs auf sein Widerspruchsrecht gänzlich zu verzichten.

d. Rechtsfolgen des Widerspruchs

Aufgrund eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Arbeitnehmers bleibt das Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und bietet seinem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung weiterhin an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er diese nicht annimmt.

Ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund der Veräußerung des Betriebs bzw. Betriebsteils auf den Erwerber übergegangen, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht aufgrund des Betriebsübergangs die Kündigung erklären, § 613a Abs. 4 BGB. Eine entsprechende Kündigung wäre nach dem Gesetz unwirksam.

Der Arbeitgeber muss somit zunächst dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers zu rechnen hat.

Ist bei dem ehemaligen Betriebs- oder Betriebsteilinhaber allerdings kein anderer Arbeitsplatz frei, liegen unter Umständen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Diese trifft jedoch nicht zwangsläufig den widersprechenden Arbeitnehmer. Vielmehr kann nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter allen verbliebenen Arbeitnehmern erforderlich sein. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn noch ein Restbetrieb mit Arbeitnehmern vorhanden ist. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses allerdings völlig grundlos widersprochen und ist der bisherige Arbeitgeber dadurch gezwungen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann es dem widersprechenden Arbeitnehmer unter Umständen verwehrt sein, in die Sozialauswahl miteinbezogen zu werden.

Ist der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht form- oder fristgerecht oder aufgrund einer anderen Tatsache unwirksam, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber über (s.o.)

3. Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Da die Normen einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrages nicht unmittelbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, wird in § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber gesetzlich angeordnet.

Zu beachten ist jedoch, dass für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht als solche neben dem Arbeitsverhältnis mit übergehen, sondern vielmehr ihre eigenständige Rechtsnatur verlieren und als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Sie werden somit Inhalt des zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie haben somit dieselbe individuelle Geltung wie die Regelungen des Arbeitsvertrags und verlieren ihre kollektivrechtliche Geltung. Damit entfallen auch die kollektivrechtlichen Normen, die diese Regelungen früher für die Vertragsparteien zwingend gemacht haben.

Ab dem Betriebsübergang bestehen sie somit weiter fort, können jedoch von den Vertragsparteien jetzt verändert werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB jedoch eine einjährige Veränderungssperre zum Nachteil des Arbeitnehmers an.

Mit dieser individual- und gerade nicht kollektivrechtlichen Regelung wollte der Gesetzgeber verhindern, dass der Betriebserwerber ungewollt unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags gezwungen und damit zugleich Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes wird. Ist der neue Betriebsinhaber jedoch bereits kollektivrechtlich gebunden und unterfällt damit dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags, gilt dieser Tarifvertrag auch für die übergegangenen Arbeitnehmer.

4. Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs

Wie oben bereits erwähnt, ist die Kündigung des Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 S. 1BGB sowohl durch den bisherigen Arbeitgeber als auch durch den neuen Betriebsinhaber unzulässig.

Die Vorschrift stellt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Sie findet auch dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder die für das Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsgröße noch nicht erreicht ist.

Unter § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- oder Änderungskündigungen ebenso wie Aufhebungsverträge, durch welche der Kündigungsschutz umgangen werden soll.

Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gemäß § 613 a Abs. 4 S. 2 BGB weiterhin möglich. Das Kündigungsverbot ist damit dann nicht anwendbar, wenn es neben dem Betriebsübergang einen weiteren sachlichen Grund gibt, der „aus sich heraus“ eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt. In diesen Fällen ist der Betriebsübergang nach der Rechtsprechung zwar der äußere Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung und diese damit zulässig. Für eine Kündigung aus anderen Gründen kommen in erster Linie betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht (s.o.). Dies schließt jedoch nicht aus, dass Kündigungen auch personen- oder verhaltensbedingt sein können.

Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB kann aber durch andere Beendigungstatbestände „umgangen“ werden. So können zum Beispiel Befristungen und auflösende Bedingungen das Arbeitsverhältnis regulär beenden. Sie sind jedoch nach § 134 BGB unwirksam, wenn sie gezielt darauf ausgerichtet sind, § 613 a Abs. 4 BGB zu umgehen. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann deshalb nicht in dem angestrebten Betriebsübergang liegen.

Unwirksam sind ferner Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, zu denen die Arbeitnehmer unter Hinweise auf eine Einstellungsgarantie bei dem potentiellen Erwerber – regelmäßig zu schlechteren Arbeitsbedingungen – veranlasst werden. Dies gilt auch dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer bei dem Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden soll. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, und ist dabei keine Umgehungsabsicht bezüglich § 613 a BGB zu befürchten, so kann dieser unter Umständen auch wirksam sein.

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Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. … Artikel ganz lesen

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).

Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

1. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils

§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.

Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.

Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.

Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.

Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
  • ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
  • die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
  • ein etwaiger Übergang der Kunden
  • die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
  • eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:

(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.

(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.

Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.

Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.

2. Übergang auf einen neuen Inhaber

Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.

a. Betriebsinhaber

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.

Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.

Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.

b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs

Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.

Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.

Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.

Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.

3. Rechtsgeschäftlicher Übergang

§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.

Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.

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Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen … Artikel ganz lesen

Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.

Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.

Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.

b. Tarifliche Schlichtungsstellen

In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).

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Der Betriebsbegriff dient als Ansatzpunkt für viele arbeitsrechtliche Regelungen (z.B. § 23 KSchG). Vor allem im Rahmen der Betriebsverfassung spielt er eine wesentliche Rolle.

(1) Betriebsbegriff

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung ist der Begriff des Betriebes nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit welchen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

(2) Unternehmen

Zu unterscheiden ist der Begriff des Betriebes von dem des Unternehmens. Das Unternehmen ist die nächsthöhere Organisationsform im Vergleich zum Betrieb. Im Arbeitsrecht spielt dieser Begriff jedoch eher eine geringere Rolle … Artikel ganz lesen

Der Betriebsbegriff dient als Ansatzpunkt für viele arbeitsrechtliche Regelungen (z.B. § 23 KSchG). Vor allem im Rahmen der Betriebsverfassung spielt er eine wesentliche Rolle.

(1) Betriebsbegriff

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung ist der Begriff des Betriebes nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit welchen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

(2) Unternehmen

Zu unterscheiden ist der Begriff des Betriebes von dem des Unternehmens. Das Unternehmen ist die nächsthöhere Organisationsform im Vergleich zum Betrieb. Im Arbeitsrecht spielt dieser Begriff jedoch eher eine geringere Rolle als der des Betriebs. Die Rechtsprechung versteht unter einem Unternehmen die organisatorische Einheit, mit welcher der Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt. Ein Unternehmen kann somit aus einem oder mehreren Betrieben bestehen. Besteht ein Unternehmen lediglich aus einem einzigen Betrieb, sind beide Begriffe maßgeblich. Der Begriff des Unternehmens beschreibt dann den wirtschaftlichen Aspekt und der des Betriebs den arbeitstechnischen Gesichtspunkt.

(3) Konzern

Weiter abzugrenzen sind die Begriffe des Betriebes und des Unternehmens von dem des Konzerns. Er stellt die Spitze der Organisationsformen dar, hat jedoch wiederum im Arbeitsrecht geringere Bedeutung als der Begriff des Unternehmens. Ein eigenständiger Konzernbegriff existiert im Arbeitsrecht nicht. Hierfür werden die Regelungen des Konzernrechts (§§ 15 – 21 AktG) herangezogen.

Ein Konzern ist eine Verbindung von verschiedenen Unternehmen, von denen zwar jedes für sich selbstständig ist, aber die insgesamt unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens stehen. Der Konzernbegriff hat insbesondere für den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Bedeutung. Im Bereich des Individualarbeitsrechts spielt er jedoch keine große Rolle.

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