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LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung … Artikel ganz lesen

LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen mit Ablauf des 30.11.2016 auf Veranlassung des Arbeitgebers einvernehmlich enden wird.


§ 5 sozialversicherungsrechtliche Hinweise
Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann, insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs). Abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u. a.).
…“.

Mit Datum vom 05.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer von einem Facharzt für Allgemeinmedizin ein ärztliches Attest ausgestellt, in dem ihm bescheinigt wurde, dass er seit dem 18.05.2009 immer wieder wegen depressiven Episoden in Behandlung sei und deshalb seit dem 25.09.2016 durchgängig krankgeschrieben sei. Am 07.12.2016 suchte der Arbeitnehmer seinen späteren Rechtsanwalt auf. Dieser reichte am 08.12.2016 eine Klageschrift ein, im Rahmen derer der Arbeitnehmer über die Anfechtung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag wegen Irrtums bzw. aufgrund arglistiger Täuschung erklärte und u.a. den fehlenden Lohn Dezember 2016 verlangte. Die Klage ging am 12.12.2016 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Beklagten am 30.12.2016 zugestellt.

Mit Schreiben vom 13.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer vom Jobcenter mitgeteilt, dass die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit vorliegen und das Jobcenter insoweit einen Rückzahlungsanspruch hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld geltend macht. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens machte der Arbeitnehmer insbesondere geltend, er habe schon allein deshalb einen Anfechtungsgrund da ihm vom Arbeitgeber erklärt worden sei, man könne den Arbeitsvertrag ansonsten wirksam mit einer Kündigungsfrist von einem Tag kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag sei der Arbeitnehmer jedoch auch beim Jobcenter auf der sicheren Seite.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies zunächst noch nicht die Klage ab, aber dafür den mit der Klage eingereichten Antrag des Arbeitnehmers auf Prozesskostenhilfe, da es für die Klage keinerlei Erfolgsaussichten sah. Hiergegen legte der Arbeitnehmer sofortige Beschwerde ein, welcher das Arbeitsgericht jedoch nicht abhalf, sondern die Sache dem LAG zur Entscheidung vorlegte. Das LAG wies die Beschwerde des Arbeitnehmers zurück.

Das LAG stellte insoweit fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den Aufhebungsvertrag wirksam zum 30.11.2016 aufgelöst worden sei: Die Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers sei insbesondere nicht wegen Geschäftsunfähigkeit nach § 105 BGB nichtig, da der Arbeitnehmer hierzu keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen habe.

Das ärztliche Attest vom 05.12.2016 sei dahingehend zu unbestimmt, da darin weder eine konkrete Geschäftsunfähigkeit attestiert werde noch genaue Zeitpunkte angegeben worden seien. Auch eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung käme hier nicht in Betracht, denn selbst wenn der Vertreter des Arbeitgebers mündlich zugesichert habe, dass der Arbeitnehmer vor dem Jobcenter mit dem Aufhebungsvertrag besser dastehen würde, enthalte § 5 des Aufhebungsvertrags einen ausdrücklichen schriftlichen Hinweis auf den möglichen Eintritt einer Sperrzeit. Auch eine Anfechtung wegen Irrtums scheide schließlich aus, da eine solche Anfechtungserklärung unverzüglich abgegeben werden muss, die Anfechtungserklärung dem Beklagten jedoch erst mit der Klageschrift 30.12.2016 und somit erst sechs Wochen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zuging. Im Ergebnis wurde daher nicht nur der Prozesskostenhilfeantrag, sondern vielmehr auch die Klage des Arbeitnehmers insgesamt abgewiesen.

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Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung … Artikel ganz lesen

Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

  • Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
  • Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.

1. Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.

Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.

Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

4. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.

Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

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