Eine der meistgestellten Fragen in der fachanwaltlichen Beratung im Falle einer Kündigung ist die Frage, ob es eine Abfindung geben wird. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. In der Realität sieht die Sache anders aus. Wir verraten Ihnen das Wichtigste zu diesem Thema.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr zielt eine Kündigungsschutzklage nach dem Wortlaut des Gesetzes auf die Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis. Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in wenigen bestimmten Fällen:
1. In Ihrem Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ist ein Anspruch auf Erhalt einer Abfindung ausdrücklich vereinbart worden.

2. Gemäß § 1a KSchG haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anzubieten, wenn diese im Gegenzug keine KündigungsschutzkIage anstreben. Dieses Angebot muss ausdrücklich erfolgen.

3. In einem Betrieb mit mehr als 20 ArbeitnehmerInnen, in dem ein Betriebsrat besteht, wurde bei einer Betriebsänderung in einem Sozialplan der Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden vereinbart.

4. Der Arbeitgeber führt eine Betriebsänderung durch, ohne sich um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu bemühen, oder er weicht ohne zwingenden Grund von einem solchen Interessenausgleich ab und entlässt Sie deshalb. Hier besteht gemäß § 113 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

5. Wenn nach entsprechendem Antrag von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, es den Parteien jedoch aus Umständen, die nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind – z.B. Beleidigungen während des Gerichtsverfahrens –, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie sich dieser Aufzählung entnehmen lässt, ist ein Anspruch auf eine Abfindung an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Jedoch haben Sie, auch wenn oben genannte Voraussetzungen nicht vorliegen, durchaus Chancen, bei einem rechtlichen Vorgehen gegen die Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Dies ergibt sich häufig rein aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Arbeitgebers. Dadurch, dass der deutsche Kündigungsschutz sehr streng ist und grundsätzlich jede Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von einem Arbeitsgericht überprüft werden kann, trägt der Arbeitgeber das finanzielle Risiko, die bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausstehende Vergütung nachzahlen zu müssen, sollte das Arbeitsgericht bzw. das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

Da ein Kündigungsschutzverfahren oftmals erst in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht rechtskräftig entschieden wird und solche Verfahren meist über ein Jahr dauern, trägt der Arbeitgeber ein nicht geringes finanzielles Risiko. Dies übersteigt den im Rahmen einer Abfindung zu zahlenden Betrag um ein Vielfaches. Dieses Risiko ist vielen Arbeitgebern zu hoch. Deshalb enden eine Vielzahl von Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich oder einer vertraglichen Abwicklungsvereinbarung unter Zahlung einer entsprechenden Abfindung. Die Arbeitgeber „kaufen“ den Arbeitnehmern den Rechtsstreit sozusagen ab.

Wie hoch ist die Abfindung?

Zwar finden sich in §§ 9 und § 10 KSchG gesetzliche Grundsätze und in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG sogar eine festgelegte Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, die häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen herangezogen wird. Jedoch ist die Höhe der Abfindung allein Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

Was ist im Falle eines Aufhebungsvertrags zu beachten?

Häufig bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, der eine Abfindung enthält. Hierbei gibt es für Arbeitnehmer jedoch einige sozialversicherungsrechtliche Fallstricke – insbesondere die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld – zu beachten. Daher sollten Sie sich auch in einem solchen Fall unbedingt vor Unterschrift fachanwaltlichen Rat einholen.
Fazit

Ob Sie bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten, hängt von vielen Faktoren ab. Hierbei ist es sinnvoll, sich fachanwaltlich beraten zu lassen, um in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer langjährigen Erfahrung sehr gern.

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BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16

Erhalten Betriebsratsmitglieder bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine vergleichsweise hohe Abfindungssumme, stellt dies im Allgemeinen keine unzulässige Begünstigung dar.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1983 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und seit 2006 das Amt des Betriebsratsvorsitzenden aus. Anfang 2013 beabsichtigte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos zu kündigen und beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Am 22.07.2013 einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sodann außergerichtlich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die sofortige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto vorsah. Am 23.07.2013 trat der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. Nachdem daraufhin die Abfindung bereits an ihn ausbezahlt worden war, Klage er beim Arbeitsgericht auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2015 hinaus fortbestehe und machte dabei geltend, der geschlossene Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte die Klage keinen Erfolg. Das BAG führte hierzu aus, dass es richtig sei, dass nach § 78 S. 2 BetrVG Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Demnach seien auch Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied aber regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Die bessere Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds beruhe nämlich auf einer gesetzlichen Anordnung, da § 15 KSchG und § 103 BetrVG de, Betriebsratsmitglied einen Sonderkündigungsschutz zukommen ließe. Dies Ausnutzung dieses Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der Verhandlungen sei jedoch nicht unzulässig.

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LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen mit Ablauf des 30.11.2016 auf Veranlassung des Arbeitgebers einvernehmlich enden wird.


§ 5 sozialversicherungsrechtliche Hinweise
Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann, insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs). Abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u. a.).
…“.

Mit Datum vom 05.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer von einem Facharzt für Allgemeinmedizin ein ärztliches Attest ausgestellt, in dem ihm bescheinigt wurde, dass er seit dem 18.05.2009 immer wieder wegen depressiven Episoden in Behandlung sei und deshalb seit dem 25.09.2016 durchgängig krankgeschrieben sei. Am 07.12.2016 suchte der Arbeitnehmer seinen späteren Rechtsanwalt auf. Dieser reichte am 08.12.2016 eine Klageschrift ein, im Rahmen derer der Arbeitnehmer über die Anfechtung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag wegen Irrtums bzw. aufgrund arglistiger Täuschung erklärte und u.a. den fehlenden Lohn Dezember 2016 verlangte. Die Klage ging am 12.12.2016 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Beklagten am 30.12.2016 zugestellt.

Mit Schreiben vom 13.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer vom Jobcenter mitgeteilt, dass die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit vorliegen und das Jobcenter insoweit einen Rückzahlungsanspruch hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld geltend macht. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens machte der Arbeitnehmer insbesondere geltend, er habe schon allein deshalb einen Anfechtungsgrund da ihm vom Arbeitgeber erklärt worden sei, man könne den Arbeitsvertrag ansonsten wirksam mit einer Kündigungsfrist von einem Tag kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag sei der Arbeitnehmer jedoch auch beim Jobcenter auf der sicheren Seite.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies zunächst noch nicht die Klage ab, aber dafür den mit der Klage eingereichten Antrag des Arbeitnehmers auf Prozesskostenhilfe, da es für die Klage keinerlei Erfolgsaussichten sah. Hiergegen legte der Arbeitnehmer sofortige Beschwerde ein, welcher das Arbeitsgericht jedoch nicht abhalf, sondern die Sache dem LAG zur Entscheidung vorlegte. Das LAG wies die Beschwerde des Arbeitnehmers zurück.

Das LAG stellte insoweit fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den Aufhebungsvertrag wirksam zum 30.11.2016 aufgelöst worden sei: Die Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers sei insbesondere nicht wegen Geschäftsunfähigkeit nach § 105 BGB nichtig, da der Arbeitnehmer hierzu keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen habe.

Das ärztliche Attest vom 05.12.2016 sei dahingehend zu unbestimmt, da darin weder eine konkrete Geschäftsunfähigkeit attestiert werde noch genaue Zeitpunkte angegeben worden seien. Auch eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung käme hier nicht in Betracht, denn selbst wenn der Vertreter des Arbeitgebers mündlich zugesichert habe, dass der Arbeitnehmer vor dem Jobcenter mit dem Aufhebungsvertrag besser dastehen würde, enthalte § 5 des Aufhebungsvertrags einen ausdrücklichen schriftlichen Hinweis auf den möglichen Eintritt einer Sperrzeit. Auch eine Anfechtung wegen Irrtums scheide schließlich aus, da eine solche Anfechtungserklärung unverzüglich abgegeben werden muss, die Anfechtungserklärung dem Beklagten jedoch erst mit der Klageschrift 30.12.2016 und somit erst sechs Wochen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zuging. Im Ergebnis wurde daher nicht nur der Prozesskostenhilfeantrag, sondern vielmehr auch die Klage des Arbeitnehmers insgesamt abgewiesen.

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ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17

Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.

Der Fall:

Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte sie der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Entscheidung:

Das ArbG gab der Klage statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ordnungsgemäß dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag reicht hierfür nicht aus. Der Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken, wird nicht eingehalten. Dadurch dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch ausgehebelt werden, wenn allein aufgrund der fehlenden Einsatzmöglichkeit eine Rechtfertigung der Kündigung gegeben sei.

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LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams von 20 Mitarbeitern zuständig war. Er war im Zeitpunkt späteren Kündigung ca. 56 Jahre alt, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Mit Schreiben vom 21.07.2016 informierte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat über die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben begründete sie ihre Entscheidung u.a. damit, dass die Entwicklung im Messebereich rückläufig sei und sie mit einem Umsatzrückgang in Höhe von 10 Millionen Euro rechne. Geplant sei deshalb, zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 in den Bereichen Schreinerei, im „Project Management Kö“ und in der Architektur Stellen abzubauen. Im Detail habe man sich entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da man bereits heute ersehen könne, dass diese Aufgaben auch von einer unteren Ebene miterledigt werden können. Der Arbeitgeber führte zu den Kündigungsgründen noch Weiteres aus, der Betriebsrat widersprach der Kündigung dennoch mit Schreiben vom 27.07.2016. Gegen die daraufhin am 28.07.2016 ausgesprochene Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht gab auch dem zusätzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin ging hiergegen in Berufung, verlor jedoch vor dem LAG Köln.

Dieses wies die Berufung zurück und ließ auch die Revision nicht zu. Es begründete seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt: Soweit der Arbeitgeber eine einzelne Stelle streiche und die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer umverteile, müsse er konkret und detailliert darlegen, inwieweit diese Umverteilung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig geplant sei. Hierfür müsse er u.a. konkret angeben, wie viele Wochenstunden der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt im Rahmen der Stelle aufgewendet habe. In diesem Fall habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stunden-Woche des Arbeitnehmers die einzelnen Aufgaben hätten. Die behauptete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer hätte das Gericht damit bereits nicht nachvollziehen können. Es konnte somit nicht prüfen, ob die von der Arbeitgeberin behauptete Maßnahme organisatorisch durchführbar sei. Folglich war dem Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers stattzugeben.

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LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. Am 27.07.2016 teilte er seinem Arbeitgeber das rechtskräftige Urteil mit und trat am 15.09.2016 die Haft in der Justizvollzugsanstalt.

Über den Haftantritt informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber allerdings erst mit Schreiben vom 19.09.2016. Nachdem der örtliche Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen der Haftstrafe am 22.09.2016 zugestimmt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016 ordentlich aus personenbedingten Gründen zum 31.12.2016. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage unter Verwies darauf, dass für ihn sowohl noch die Möglichkeit eines vorzeitigen Freigangs als auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach 2/3 der Haftzeit bestünde.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zum LAG blieb ebenfalls erfolglos. Das LAG schloss sich im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine haftbedingte Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Danach liege ein Kündigungsgrund jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe.

In einem solchen Fall könnten dem Arbeitgeber auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr zugemutet werden, zumal der Arbeitgeber nach einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers auch mit einem neuerlichen Einarbeitungsaufwand rechnen müsse. Im Vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung nicht in seine Abwägung miteinbeziehen, da dafür im Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Anhaltspunkte bestanden. Auch das Argument des Arbeitnehmers, dass er aufgrund der Geburt seiner Tochter auch mindestens zwei Jahre Elternzeit hätte beantragen können und dann ebenfalls nicht gearbeitet hätte, ließ das LAG nicht gelten. Es verwies darauf, dass es für die Elternzeit konkrete gesetzliche Regelungen gäbe und der Arbeitnehmer ja auch gerade nicht deshalb der Arbeit fernblieb.

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LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb und nach Dienstende wieder nach Hause fahren, da sein privater PKW an diesem Tag in der Werkstatt war.

Der Arbeitnehmer hatte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zuvor eine Dienstwagenregelung unterzeichnet, in der er sich dazu verpflichtet hatte, dienstlich überlassene Fahrzeuge ausschließlich für dienstliche und nicht für private Zwecke zu benutzen. Der Arbeitnehmer bestätigte in der Vereinbarung außerdem, dass er darüber belehrt worden sei, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung „arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)“ haben kann. Aufgrund der beiden Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegen diese Vereinbarung verstoßen hatte, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da es die beiden Vorfälle für eine Kündigung zum einen nicht als erheblich genug ansah, zum anderen ausführte, dass eine Abmahnung in den beiden Fällen ausgereicht hätte. Auf die Kündigungsandrohung in der Dienstwagenregelung könne sich der Arbeitgeber zudem nicht berufen, da hier nicht ausdrücklich die Kündigung angedroht worden sei, sondern diese nur eine von mehreren Alternativen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) darstelle.

Das LAG bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. In der Begründung führte das LAG aus, die erste Privatnutzung sei eine Lappalie gewesen, da der betreffende Arbeitnehmer ohnehin dienstlich unterwegs gewesen sei. Der kurze Stopp bei der Reinigung stelle daher keine erhebliche Pflichtverletzung dar. Insbesondere enthalte die Dienstwagenregelung keine konkrete Anweisung zu kleineren Umwegen. Die zweite Privatnutzung sah das LAG hingegen zwar als deutlichen Verstoß gegen die Dienstwagenvereinbarung an, betonte jedoch – wie das Arbeitsgericht -, dass dies nur mit einer Abmahnung hätte sanktioniert werden dürfen.

Selbst wenn man demnach in diesem Zusammenhang die Regelung in der Dienstwagenvereinbarung – entgegen der Ansicht des Arbeitsgericht – als vorweggenommene Abmahnung ansehen könne, könne sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, denn eine solche vorweggenommene Abmahnung sei nur dann ausreichend, wenn der Arbeitgeber „sie bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung“ ausspreche. Nur dann könnte eine zeitnah erfolgende Pflichtverletzung aus Sicht eines besonnenen Arbeitgebers eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellen, die eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

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BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

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BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16

Die Rücknahme einer Kündigung beendet erst dann den laufenden Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, wo und wann er seine Arbeit wiederaufnehmen soll.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin war seit Herbst 2007 bei einem Nachverkehrsunternehmen als Busbegleitung beschäftigt. In dieser Funktion begleitete sie geistig bzw. körperlich behinderte Personen sowohl morgens als auch nachmittags auf der jeweiligen Busfahrt. Pro Arbeitstag erhielt sie € 7,50 brutto als Tagespauschale. Im Sommer 2012 stimmte die Arbeitnehmerin einer vom Arbeitgeber vorgelegten schriftlichen Vereinbarung zu, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 21.08.2012 beendet werden sollte. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin jedoch ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine Arbeitszeit von 20,5 Wochenstunden und einen Stundenlohn von € 9,00 brutto vorsah. Bezahlt werden sollten jedoch nur die Zeiten, in denen die Arbeitnehmerin tatsächlich als Busbegleitung tätig war. Im Herbst 2012 kam es dann wegen der Höhe der Bezahlung zu Meinungsverschiedenheiten.

In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.11.2012 zum 30.11.2012 und beschäftigte die Arbeitnehmerin ab dem 07.11.2012 auch nicht mehr weiter. Bereits am 13.11.2012 erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, die dem Arbeitgeber einige Tage später zugestellt wurde. Daraufhin nahm der Arbeitgeber die Kündigung am 23.11.2012 zurück. Da jedoch aus Sicht der Arbeitnehmerin weiterhin Gehalt offen war, erweiterte sie die Klage um die offene Vergütung. Dabei stellte sie zugleich klar, dass sie derzeit zu einer einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit sei, bevor sie nicht ihr Geld erhalte. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, wies jedoch die Zahlungsansprüche überwiegend zurück.

Daraufhin einigten sich die Parteien doch noch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2013, setzten den Prozess bezüglich der Zahlungsansprüche in der zweiten Instanz jedoch fort. Hierbei verlangte die Arbeitnehmerin auch Annahmeverzugslohn für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung (07.11.2012) bis zum Datum der einvernehmlichen Beendigung zum 31.01.2013.

Die Entscheidung:

Das LAG verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des rückständigen Lohns und für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zur einvernehmlichen Beendigung am 31.01.2013 zudem zur Zahlung des Annahmeverzugslohns. Das BAG hob das LAG-Urteil wegen des rückständigen Lohns zwar auf und verwies den Rechtsstreit zurück zum LAG, bestätigte dabei jedoch die Entscheidung des LAG, nachdem der Arbeitgeber für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zum 31.01.2013 Annahmeverzug schuldete:

Das BAG führte hierzu aus, dass durch den Umstand, dass der Arbeitgeber am 07.11.2012 nicht nur die Kündigung ausgesprochen, sondern die Arbeitnehmerin vielmehr ab diesem Tag auch nicht mehr weiterbeschäftigt hatte, der Annahmeverzugslohn ausgelöst worden sei. Der Arbeitgeber habe damit gegen seine arbeitsvertragliche Beschäftigungspflicht verstoßen. Der Annahmeverzug sei auch nicht durch die Rücknahme der Kündigung am 23.11.2012 beendet worden, denn der Annahmeverzug werde grundsätzlich nur dann beendet, „wenn der Erklärung des Arbeitgebers mit hinreichender Deutlichkeit die Aufforderung zu entnehmen ist, der Arbeitnehmer möge zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort die Arbeit wieder aufnehmen“.

Die reine Rücknahme der Kündigung beinhalte eine solche Aufforderung jedoch nicht. Auch die spätere Ablehnung der Arbeitnehmerin, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht die offene Vergütung bezahle, änderte daran nichts. Das BAG sah dies als prozessual zulässiges Verhalten an.

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Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

1. Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.

Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.

Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

4. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.

Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

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Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

2. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

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Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.

1. Kündigungserklärung

Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses handelt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Allerdings muss der Kündigende dem anderen Teil auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Erfüllt der Kündigende diese Pflicht nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

2. Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung zu hören. Somit ist er nicht nur an ordentlichen, sondern auch an außerordentlichen Kündigungen im Vorfeld zu beteiligen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch während einer vereinbarten Probezeit bzw. vor Ablauf der sechsmonatigen Frist zur Anwendbarkeit des KSchG ist der Betriebsrat anzuhören.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 BetrVG binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden (§§ 4, 7 KSchG). Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (s.o.).

Aufgrund der deutlich verkürzten Erklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung beträgt auch die Frist des Betriebsrats zur Abgabe einer Stellungnahme nur drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats zum Widerspruch mit den oben genannten Rechtsfolgen besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.

3. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Zunächst kann auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie gegen allgemeine Vorschriften des BGB verstößt. Haben die Parteien einen besonderen Kündigungsschutz hingegen vertraglich vereinbart, steht dieser einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Wie oben bereits erwähnt, kann das Recht zur fristlosen Kündigung auch vertraglich nicht ausgeschlossen oder erschwert werden. In entsprechenden Vereinbarungen eines Tarifvertrags, einer Betriebsverfassung oder eines Arbeitsvertrags kann lediglich der „wichtige Grund“ für die außerordentliche Kündigung näher konkretisiert und anhand von Regelbeispielen ausgestaltet werden.

Schließlich gilt der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung:

So werden schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX auch bei der außerordentlichen Kündigung geschützt. Das Integrationsamt hat jedoch verkürzte Fristen zu beachten (§ 91 SGB IX). Es soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.
Auch der Mutterschutz gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG verbietet sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats unterliegt hingegen nicht den Schutzvorschriften des § 15 KSchG (s.o.). Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 2 BetrVG).

4. Wichtiger Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

(1) Vorliegen eines „wichtigen Grundes“

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“
Dies bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

a. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich

Solche Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies liegt beispielsweise vor, wenn

Von Seiten des Arbeitgebers kommen Vertragspflichtverletzungen in Betracht, wenn dieser:

Solche Störungen begründen jedoch nicht gleich per se einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen zusätzlich die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

b. Störungen im Vertrauensbereich

Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen schuldhaft das Vertrauen des Vertragspartners im Hinblick auf die künftige Zusammenarbeit schwer erschüttert hat.

Dies ist z.B. der Fall, wenn:

Insbesondere bei Eigentums- und Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers ist die Rechtsprechung äußerst streng. Sie macht keine Ausnahme bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das gilt nicht nur für vollendete, sondern auch bereits für versuchte Delikte.

Ist die Zerstörung des Vertrauens bei dem betroffenen Vertragspartner so groß, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, kann schon ein einmaliger Fall genügen, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

In seiner jüngsten Rechtsprechung hat das BAG zudem betont, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es kommt insbesondere auf das Maß der Beschädigung des Vertrauens, auf das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch auf die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes an.

c. Störungen im betrieblichen Bereich

Störungen im betrieblichen Bereich führen eher selten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein wichtiger Grund im betrieblichen Bereich ist dann gegeben, wenn das Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen würde. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der drohende Konkurs des Unternehmens nur durch eine Kündigung des Arbeitnehmers abzuwenden wäre.

d. Personenbedingte Gründe

Auch personenbedingte Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Wenn z.B. dem Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis entzogen wird, wird die Interessenabwägung jedoch regelmäßig nur dann zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn es wichtige Gründe dafür gibt, den Arbeitsplatz sofort – und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – neu zu besetzen. Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann „an sich“ ebenfalls einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen. An die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist hierbei aber ein besonders hoher Maßstab zu stellen.
Insgesamt ist aber die personenbedingte außerordentliche Kündigung nur selten erfolgreich.

(2) Umfassende Interessenabwägung

Wenn auf der ersten Stufe festgestellt wurde, dass ein bestimmter Kündigungssachverhalt „an sich“ dazu geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen, ist auf der zweiten Stufe der Prüfung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. D.h. es müssten Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).

Hierbei spielen drei Gesichtspunkte eine wichtige Rolle:

– Nach dem Prognoseprinzip müssen auch in Zukunft Störungen durch den zu Kündigenden erwartet werden können. Deshalb muss es dem Vertragspartner unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungstermin abzuwarten. Es muss demnach zu erwarten sein, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.

– Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die außerordentliche Kündigung „ultima ratio“, also letztes geeignetes Mittel, sein, um die Beeinträchtigung zu beenden. Erst wenn die zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft wurden, die in ihren Wirkungen milder als die außerordentliche Kündigung sind, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden aus. Mildere Mittel sind z.B. die Abmahnung, eine Versetzung oder einverständliche Vertragsänderung, eine außerordentliche Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.

– Letztlich gilt bei der Interessenabwägung auch das Übermaßverbot. Dies bedeutet, die Kündigung darf keine übermäßige Reaktion auf die Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Deshalb sind auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere die Art und Schwere der Vertragsstörung, die Folgen der Störung, der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten (vgl. Fall „Emmely“).

(3) Verdachtskündigung

Eine besondere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung: Nicht nur die nachgewiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt.

Eine solche Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:

(4) Druckkündigung

Eine weitere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Druckkündigung: Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen drohen dem Arbeitgeber Nachteile an (z.B. massenhafte Eigenkündigungen oder Entzug von Aufträgen), um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Es gibt zwei Fälle der Druckkündigung:

Bei der sog. unechten Druckkündigung ist das Kündigungsverlangen nur der äußere Anlass für eine allein nach § 626 Abs. 1 BGB begründete rechtmäßige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig.

Bei der echten Druckkündigung liegt hingegen kein eigentlicher Kündigungsgrund vor, sondern der Arbeitgeber kündigt allein aufgrund der ihm von Dritten angedrohten Nachteile. Sie fällt unter den Fall der sog. betriebsbedingten Kündigung, an die nach dem Ultima-ratio-Prinzip strenge Maßstäbe gestellt werden. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“ und alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen. Die Fälle einer erfolgreichen Druckkündigung sind daher selten.

5. Kündigungserklärungsfrist

Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Äußerungsfrist des Betriebsrats ist auf drei Tage verkürzt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Die Erklärungsfrist soll dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit verschaffen, ob er mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen hat. Bei Dauertatbeständen gilt die zweiwöchige Frist nicht (z.B. dauerndes unentschuldigtes Fehlen).

Die Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem der Kündigende Kenntnis von den Tatsachen erhält, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zugehen, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

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Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.

a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG

§ 15 KSchG schützt deshalb:

b. Umfang des Kündigungsschutzes

Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.

c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes

Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:

Der Kündigungsschutz endet wie folgt:

d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder

Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.

e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG

Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.

(2) Schwangere, Mütter und Eltern

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter

Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

b. Kündigungsschutz während der Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

(3) Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).

Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.

(4) Schutz bei Massenentlassungen

Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen

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Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats beachten, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

(1) Ausschlussfrist, § 4 i.V.m. § 7 KSchG

Grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe, welche der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Kündigung geltend machen will, unterfallen der Ausschlussfrist der §§ 4 und 7 KSchG. Demnach muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, zum Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung (nach Ablauf der Frist) als von Anfang an wirksam.

Voraussetzung für diese Ausschlussfrist ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung in Schriftform zugegangen ist. Nicht ausreichend ist es daher, wenn die Kündigung lediglich mündlich, per Fax oder per Email erklärt wurde. In diesen Fällen beginnt die Frist erst zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer die schriftliche Erklärung später tatsächlich zugegangen ist.

Ist die Erklärung dem Arbeitnehmer überhaupt nicht zugegangen (s.o.), beginnt die Ausschlussfrist ebenfalls nicht zu laufen.

(2) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zugunsten des Arbeitnehmers überhaupt Anwendung findet, bestimmt sich nach sachlichen, betrieblichen und persönlichen Kriterien:

a. Sachlicher Anwendungsbereich

Seinem sachlichen Anwendungsbereich nach gilt das KSchG nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Auf andere Beendigungstatbestände, z.B. Anfechtung, Aufhebungsvertrag oder Befristung, findet das KSchG keine Anwendung.

b. Betrieblicher Anwendungsbereich

Für den betrieblichen Geltungsbereich des KSchG kommt es zunächst auf die Betriebsgröße an (§ 23 KSchG). Dafür kommt es ausschließlich auf den Betrieb des betroffenen Arbeitnehmers an.

Eine gesetzliche Definition des Betriebsbegriffs existiert nicht. Die Rechtsprechung versteht darunter eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von Sachmitteln oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauernd verfolgt. Es muss also geprüft werden, ob der Betrieb für sich allein eine funktionsfähige organisatorische Einheit bildet.

Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber über mehrere einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen verfügt. Hier setzt sich der Betrieb aus den gesamten Verkaufsstellen und der dazugehörigen Verwaltung zusammen. Soweit jedoch Nebenbetriebe oder Betriebsteile über eine eigene Organisation und Verwaltung verfügen, ist davon auszugehen, dass die Ermittlung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nur innerhalb dieser Betriebsteile oder Nebenbetriebe selbst erfolgt.

Nach Ermittlung des konkreten Betriebes wird anhand dessen Betriebsgröße die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ermittelt:

Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:

Diese Regelung beruht auf dem Gedanken, dass das Kündigungsschutzgesetz Kleinbetriebe überfordern würde: Den Kleinbetrieb belastet der Kündigungsschutz finanziell wesentlich stärker als den Mittel- oder Großbetrieb. Dies gilt insbesondere für die Weiterbeschäftigungspflicht und die Abfindungsregeln der §§ 9, 10 KSchG.

c. Persönlicher Anwendungsbereich

Der persönliche Geltungsbereich des KSchG umfasst Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Es gilt der allgemeine Arbeitnehmerbegriff (siehe Ziff. 1.4.1.).

Die sechsmonatige Wartezeit dient zum einen der Erprobung neuer Mitarbeiter („Probezeit“), zum anderen soll erst nach sechs Monaten eine kündigungsrechtlich geschützte Rechtsposition entstehen. Für den Ablauf der Wartezeit kommt es auf den Zugang der Kündigungserklärung an, nicht auf den Ablauf der Kündigungsfrist. Die Vertragsparteien können die Wartezeit verkürzen oder vollständig abbedingen.

Gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z.B. der Geschäftsführer einer GmbH) und organschaftliche Vertreter von Personengesamtheiten (OHG, KG) genießen keinen Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 2 KSchG). Denjenigen von ihnen, denen die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern übertragen ist, kommt jedoch im „worst case“ nur ein Abfindungsanspruch zugute (§ 9 KSchG).

(3) Systematik des § 1 KSchG

Ausgangspunkt für den allgemeinen Kündigungsschutz der §§ 1 bis 14 KSchG bildet § 1 Abs. 1 KSchG. Er bestimmt, dass Kündigungen die sozial ungerechtfertigt („sozialwidrig“) sind, unwirksam sind. Die Kriterien für die Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind in den Absätzen 2 bis 5 des § 1 KSchG geregelt.

a. Vorliegen eines Kündigungsgrunds

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine Kündigung insbesondere aus drei Gründen unwirksam sein, wenn sie nicht gerechtfertigt ist durch:

Die ersten beiden Kündigungsgründe stammen aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Sie unterscheiden sich danach, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar (personenbedingte Kündigung) oder vorwerfbar ist (verhaltensbedingte Kündigung). Der dritte Kündigungsgrund resultiert aus der Sphäre des Arbeitgebers (betriebsbedingte Kündigung).

Im Übrigen ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn

b. Prognose- und Ultima-Ratio-Prinzip, Interessenabwägung

Bei der Beurteilung, ob eine Kündigung sozialwidrig ist, gelten drei grundlegende Prinzipien:

• Prognoseprinzip:

Der „Stichtag“ für die Beurteilung, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, ist grundsätzlich der Zeitpunkt, in welchem die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugeht. Die Kündigungsgründe sind jedoch ihrer Natur nach zukunftsgerichtet, denn das Arbeitsverhältnis soll nach dem Willen des Arbeitgebers in der Zukunft nicht mehr bestehen. Daraus leitet sich das Prognoseprinzip ab: Eine wirksame Kündigung setzt die Prognose voraus, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses (bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung) oder der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (bei der betriebsbedingten Kündigung) auch zukünftig gegeben sein wird.

• Ultima-ratio-Prinzip:

Eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn alle anderen geeigneten, den Umständen nach milderen Mittel (z.B. Änderungskündigung, Abmahnung oder Versetzung) ausgeschöpft sind und die Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme („ultima ratio“) darstellt.

• Interessenabwägung:

Bei allen drei Kündigungsgründen ist zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Auflösungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung gilt hierbei eine Besonderheit: Da diese ohnehin schon an die Voraussetzungen „dringende betriebliche Erfordernisse“ und das Gebot der Sozialauswahl geknüpft ist und hierzu umfangreiche Rechtsprechung besteht, findet hier eine gesonderte Interessenabwägung nicht mehr statt.

c. Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die Gründe zu beweisen, welche die Kündigung rechtfertigen. Kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.

(4) Personenbedingte Kündigung

Die Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bilden den ersten der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Tatbestände.

Es muss sich hierbei um Gründe handeln, welche die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eigenschaft oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an.

Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, ist in vier Schritten zu prüfen:

(1) Es muss „an sich“ ein Grund in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Dies ist u.a. der Fall bei:

(2) Der Grund muss nach einer negativen Prognose auch in der Zukunft fortbestehen: Da die personenbedingte Kündigung den Arbeitgeber vor zukünftigen Belastungen bewahren soll, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer in Zukunft außerstande sein wird, seine Arbeit vertragsgemäß zu leisten.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es möglich ist, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (§ 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG). Hiernach besteht jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beförderung.

(4) Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung ermittelt werden, ob die Kündigung im Einzelfall angemessen und billigenswert ist: Das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers ist gegenüber dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers abzuwägen. Zu berücksichtigen sind hierbei insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf der Beschäftigung. Auch Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers sowie dessen Chancen am Arbeitsmarkt können in die Abwägung einbezogen werden.
Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist i.d.R. unproblematisch, wenn eine bestehende Krankheit die weitere Ausübung der Tätigkeit unmöglich macht. Im Übrigen kommt sie in Betracht bei:

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in drei Stufen geprüft:

(1) Es besteht eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers.

(2) Die Auswirkungen der zu erwartenden Gesundheitsbeeinträchtigung müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

(3) Interessenabwägung zwischen dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers und dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers.

(5) Verhaltensbedingte Kündigung

Die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers stellen den zweiten Tatbestand des § 1 Abs. 2 KSchG dar. Damit sind insbesondere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers angesprochen. Mithin sind dies Verstöße im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung. In diesem Bereich muss der Arbeitnehmer allerdings schuldhaft handeln, damit eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Auch hier ist die Wirksamkeit der Kündigung wiederum in vier Schritten zu prüfen:

(1) Einen Kündigungsgrund „an sich“ stellen die typischen Fälle des vertragswidrigen Verhaltens dar. Hierzu muss der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft verletzt haben. Dies liegt zum Beispiel vor, bei:

(2) Zudem muss innerhalb einer negativen Zukunftsprognose festgestellt werden können, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers auch in der Zukunft nicht ändern wird. Dies ist der Fall, wenn mit weiteren Vertragsverstößen zu rechnen ist oder die eingetretene Vertragsstörung so schwerwiegend ist, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dauerhaft beschädigt ist.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip ist die Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn andere geeignete, mildere Mittel ausgeschöpft sind:

Insbesondere eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers hat der verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich vorauszugehen. Erst im Wiederholungsfall ist dann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Zudem muss geprüft werden, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, an dem davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten nicht fortsetzen wird.

(4) Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer Interessenabwägung zwischen dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberinteresse. Da es der Arbeitnehmer in diesem Bereich jedoch selbst in der Hand hat, sein Verhalten zu ändern und so der Kündigung zu entgehen, sind die Anforderungen hier weniger streng. Insbesondere der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist hierbei in die Interessenabwägung mit einzubeziehen.

(6) Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung kann auch nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Die Regeln über die betriebsbedingte Kündigung dienen dem Interessenausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers.

(1) Betriebliche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen ergeben, z.B.:

Sie können sich aber auch aus außerhalb des Betriebes begründeten Umständen ergeben, z.B.:

Die innerbetrieblichen Umstände fallen i.d.R. mit einer unternehmerischen Entscheidung zusammen, wohingegen die außerbetrieblichen Umstände nicht automatisch zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine gesonderte unternehmerische Entscheidung treffen, um seinen Betrieb an die veränderten Umstände anzupassen. Diese Entscheidung wird vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur darauf, ob sie „offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich“ ist (Missbrauchskontrolle). Nachprüfbar ist in diesem Rahmen, ob die inner- oder außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist. Vielmehr hängt dies lediglich davon ab, ob ein Überhang an Arbeitskräften besteht. Welcher Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dann verliert, hängt von der Frage der Sozialauswahl ab.

(2) Auch hier muss sich nach dem Prognoseprinzip eine Aussage für die Zukunft tätigen lassen, dass nach Ende der Kündigungsfrist die Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestehen wird.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip („dringliche“ betriebliche Erfordernisse) darf es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich sein, seine Unternehmerentscheidung anders als durch Ausspruch der Kündigung zu verwirklichen. Ein milderes Mittel könnte hier insbesondere der Ausspruch einer Änderungskündigung sein.

(4) Die Kündigung kann letztlich auch dann sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers dessen soziale Umstände nicht ausreichend berücksichtigt hat. Nach der Sozialauswahl soll aus dem Kreis der vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmer derjenige ausgewählt werden, der eine Kündigung unter sozialen Aspekten am ehesten verkraften kann.

Sie erfolgt wiederum in drei Schritten:

– Zunächst muss geklärt werden, wer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen ist: Sie erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, die demselben Betrieb angehören (Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl) und gegeneinander austauschbar sind, weil ihr Arbeitsvertrag sie zu gleichwertigen Tätigkeiten verpflichtet. Dabei findet die Frage der Austauschbarkeit nur auf „vertikaler Ebene“ statt, d.h. ein betroffener Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, dass ein Arbeitnehmer auf einer höher qualifizierten Ebene zum Austausch heranzuziehen wäre.

– Sodann ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind: Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegen.

– Im dritten und letzten Schritt wird dann die Auswahlentscheidung selbst getroffen. Die Kriterien legt § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG fest. Dies sind: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Hinzukommt als viertes Kriterium eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Während der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung rechtfertigen, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber ist deshalb auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem die Gründe mitzuteilen, die zu der sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG).

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Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl weiterer Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Sie werden – in Abgrenzung zum allgemeinen Kündigungsschutz – als besondere Unwirksamkeitsgründe bezeichnet.

1. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe lassen die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung entfallen. In der Praxis sind dies meist sittenwidrige Kündigungen, Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot verstoßen und in besonders extremen Fällen auch Kündigungen zur Unzeit.

(1) Sittenwidrigkeit

Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nach § 138 BGB nichtig. Sittenwidrigkeit liegt vor, wenn die Kündigung nach der Anschauung „aller billig und gerecht Denkenden“ dem normalen Maß von Sittlichkeit und Anstand krass widerspricht. Die Sittenwidrigkeit kommt als Unwirksamkeitsgrund vor allem in Betracht, wenn die Kündigung auf Motiven beruht, welche die Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers berühren (z.B. Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft oder gewerkschaftliche Betätigung im Betrieb).

Die Voraussetzungen für einen Verstoß gegen die guten Sitten sind jedoch relativ hoch und im Prozess vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen.

(2) Generalklausel, § 242 BGB

Hilfe bietet hier die Auffangklausel des § 242 BGB. In der Rechtsprechung werden sittenwidrige Kündigungen oftmals nicht nach § 138 BGB für unwirksam erklärt, sondern nach der Generalklausel des § 242 BGB (unzulässige Rechtsausübung). Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie beispielsweise auf anstößigen Motiven beruht (z.B. unbewiesene Diffamierung) oder zur Unzeit ausgesprochen wird (s.o.).

(3) Maßregelungsverbot

Nach dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB darf der Arbeitgeber zudem keine Arbeitnehmer bei einer Maßnahme benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine solche „Maßnahme“ kann auch der Ausspruch einer Kündigung sein.

(4) Klagefrist

Auch für die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe gilt jedoch, dass diese die Wirksamkeit der Kündigung nicht berühren, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat (§§ 4, 7 KSchG).

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Bei der ordentlichen Kündigung hat der Kündigende in der Regel eine Kündigungsfrist einzuhalten und den Kündigungstermin zu beachten.

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Sie dient dem Schutz des Vertragspartners und bezieht sich häufig auf einen bestimmten Endtermin, den Kündigungstermin. Erst zu diesem Zeitpunkt tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich ein. Der Sinn dieser Frist liegt darin, dem Gekündigten die Möglichkeit zu geben, sich einen neuen Arbeitgeber bzw. einen neuen Arbeitnehmer zu suchen oder innerhalb dieser Zeitspanne gegen die Kündigung vorzugehen.

Versäumt der Kündigende die Kündigungsfrist oder verpasst einen Kündigungstermin, bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Die Kündigungserklärung wird in diesen Fällen regelmäßig so ausgelegt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin gewollt ist.

(1) Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Bestimmungen des § 622 BGB gelten für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht durch gesetzliche Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen verdrängt werden.

Demnach gilt für jedes Arbeitsverhältnis zunächst eine beiderseitige Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung, bleibt es bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, unerheblich wie lange das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bestanden hat. Erklärt jedoch der Arbeitgeber die Kündigung, verlängert sich die Grundkündigungsfrist je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits bestanden hat, wie folgt

Bei einer Beschäftigungsdauer von:

In § 622 Abs. 2 S. 2 BGB findet sich zudem die Regelung, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Diese Vorschrift benachteiligt Arbeitnehmer, die schon vor Vollendung des 25. Lebensjahres beschäftigt wurden. Diese Benachteiligung kollidiert mit den §§ 1, 2 AGG und verstößt zudem gegen den im primären Gemeinschaftsrecht der EG verorteten Gleichheitssatz, der auch das Verbot der Altersdiskriminierung enthält (EuGH 19.01.2010, C-555/07 – Kücükdeveci, NZA 2010, S. 85). Die Vorschrift ist deshalb nicht länger anwendbar (BAG 1.09.2010, 5 AZR 700/09).

Haben die Parteien eine Probezeit vereinbart, kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dies gilt, soweit die vereinbarte Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert. Bei einer längeren Probezeit gilt ansonsten nach Ablauf von sechs Monaten wieder die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Nach diesen sechs Monaten beginnt erst der allgemeine Kündigungsschutz des § 1 KSchG für den Arbeitnehmer.

(2) Tarifliche Kündigungsfristen

Parteien eines Tarifvertrages können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl zugunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweichen. Es handelt sich bei den gesetzlichen Kündigungsfristen somit um sog. tarifdispositives Gesetzesrecht. Als einzige Einschränkung für die Tarifparteien gilt, dass sie bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vorsehen dürfen als für Kündigungen durch den Arbeitgeber (wohl aber umgekehrt). Zudem müssen die Tarifparteien die verfassungsrechtlichen Schranken beachten.

(3) Einzelvertragliche Vereinbarung

Einzelvertraglich können auch die Parteien des Arbeitsvertrages Kündigungsfristen vereinbaren, die von den gesetzlichen Fristen abweichen. Ihnen sind dabei jedoch wesentlich engere Grenzen gesetzt, als den Parteien eines Tarifvertrages. Sie können nur nach folgender Maßgabe von der gesetzlichen Regelung abweichen:
Grundsätzlich können Arbeitsvertragsparteien, die selbst nicht tarifgebunden sind, sich aber im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, dessen Bestimmungen über Kündigungsfristen auch für ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich für anwendbar erklären.

Zudem steht es ihnen grundsätzlich frei, anstelle der gesetzlichen Kündigungsfristen längere Fristen zu vereinbaren, sofern für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber gelten soll (s.o.).

Eine einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist ist grundsätzlich unzulässig. Sie kann nur in zwei Ausnahmefällen wirksam vereinbart werden:

(4) Fristberechnung

Für die Fristberechnung gelten die §§ 186 ff. BGB. Die Kündigungsfrist ist demnach eine sog. Ereignisfrist nach § 187 Abs. 1 BGB. Der Zugang der Kündigung stellt das Ereignis dar, welches den Fristlauf in Gang setzt.
Wird die Kündigung am 11.12. vom Arbeitgeber geschrieben, und erhält sie der Arbeitnehmer erst am 14.12., ist der Tag des Zugangs (14.12.) das den Fristlauf auslösende Ereignis. Dieser Tag wird jedoch bei dem Beginn der Frist nach § 187 Abs. 1 BGB nicht eingerechnet. Fristbeginn ist daher der darauffolgende Tag, somit der 15.12. um 00:00 Uhr.

Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz oder dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeutet dabei 28 Tage und nicht einen Monat. Ist z.B. der letzte Tag des Monats ein Samstag, muss die Kündigung spätestens am Samstag vier Wochen zuvor zugehen (§§ 187 f. BGB). Fristende ist danach am 11.01. um 24:00 Uhr.

Da § 622 Abs. 1 BGB jedoch vorsieht, dass dem Arbeitnehmer nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann, verlängert sich die Kündigungsfrist auf den 15.01. um 24:00 Uhr.

Die Berechnung des Fristendes ist in § 188 BGB geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen einer nach Tagen bestimmten Frist (§ 188 Abs. 1) und einer nach Wochen bzw. Monaten bestimmten Frist (§ 188 Abs. 2 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Daher ist § 188 Abs. 2 BGB anwendbar. Danach endet die Frist mit dem Ablauf des Tages der letzten Woche, der in seiner Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt.

(5) Folgen einer falschen Fristsetzung

Wurde die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten, führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da es sich bei dieser um eine einseitige Erklärung des Kündigenden handelt, ist dessen wirklicher Wille der Erklärung zugrunde zu legen. In aller Regel besteht daher die Vermutung, dass der Kündigende im Zweifelsfall eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erreichen wollte. Die an sich unwirksame Kündigungserklärung wird somit in eine wirksame Erklärung umgedeutet, indem ihr die richtige Kündigungsfrist im Wege der Auslegung zugrunde gelegt wird. Die Kündigung wird somit lediglich zu einem späteren Zeitpunkt wirksam. Im Einzelfall hängt es aber von der konkreten Formulierung ab, welche der Arbeitgeber in der Kündigung gewählt hat.

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Der wichtigste Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung nach § 620 Abs. 2 BGB.

Sie erfordert zunächst eine Kündigungserklärung, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen können.

Will der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären, und besteht in seinem Betrieb ein Betriebsrat, muss zuvor eine Betriebsratsanhörung stattfinden (§ 102 BetrVG). Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Im Interesse des Arbeitnehmers sieht das deutsche Recht einen Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis vor, in dessen Mittelpunkt der Kündigungsschutz steht. Deshalb genießen zum einen bestimmte Arbeitnehmergruppen – wie etwa schwerbehinderte Menschen, werdende Mütter oder Betriebsratsmitglieder – bereits kraft Gesetzes einen besonderen Kündigungsschutz. Zum anderen sind auch die meisten anderen Arbeitnehmer vom allgemeinen Kündigungsschutz erfasst.

Derjenige, welcher das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt, muss zudem bestimmte Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB). Diese Fristen schützen sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber davor, dass der jeweilige Leistungsanspruch zur Unzeit entfällt.

Ein Arbeitnehmer, welcher die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht hinnehmen will, muss nach § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Ansonsten wird die Kündigung so behandelt, als sei sie von Anfang an wirksam gewesen (§ 7 KSchG).

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Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig, weil sie erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen auch zugegangen ist. Hingegen ist es völlig unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung, ob der Empfänger diese annimmt oder verweigert.

(1) Inhalt und Form der Erklärung

Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Erklärende das Wort „Kündigung“ oder „kündigen“ tatsächlich verwendet. Es genügt, wenn sich die Erklärung für einen objektiven Empfänger als Kündigungserklärung auslegen lässt (§§ 133, 157 BGB).

Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“).

Die Kündigung ist ein sog. Gestaltungsrecht, weil sie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Als solches ist die Kündigung bedingungsfeindlich. Das heißt, der Erklärende darf die Kündigung nicht unter die Voraussetzung stellen, dass eine bestimmte von ihm gestellte Bedingung eintritt oder nicht eintritt. Eine solche Erklärung wäre von vornherein unzulässig.

Für die Kündigung ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Diese Formvorschrift dient nicht nur dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden (Klarstellungs- und Beweisfunktion), sondern schützt auch den Arbeitnehmer vor einer unbedachten mündlichen Eigenkündigung (Warnfunktion). Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Formvorschrift des § 623 BGB kann von den Parteien auch nicht abbedungen werden.

Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Der Arbeitgeber ist allerdings bereits nach einigen gesetzlichen Bestimmungen gezwungen, den Kündigungsgrund anzugeben. Dies gilt zum einen, wenn er ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit beendet (§ 22 Abs. 2 BBiG), zum anderen, wenn er das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren kündigen will (§ 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG). Fehlt in diesen Fällen eine schriftliche Begründung, ist diese ebenfalls wegen Formmangels nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Ergibt sich die Begründungspflicht aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag, hat in diesen Fällen eine unterlassene Begründung im Zweifel nicht gleich die Unwirksamkeit der gesamten Kündigung zur Folge, sondern begründet für den Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber nach § 280 Abs. 2 BGB.

Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort wirksam erklärt werden. Im Einzelfall kann dies anders sein. Die am unpassenden Ort (z.B. auf gesellschaftlichen Veranstaltungen) ausgesprochene Kündigung kann ebenso unwirksam sein wie die zur Unzeit erklärte Kündigung. Dabei führt allein der Kündigungszeitpunkt nicht zur Unwirksamkeit. Wählt der Kündigende aber absichtlich oder aufgrund gedankenloser Missachtung der persönlichen Belange des Kündigungsempfängers einen besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sofern der Gekündigte sich dagegen innerhalb einer vom Einzelfall abhängigen Überlegungsfrist zur Wehr setzt.

(2) Abgabe durch einen Stellvertreter

An einer Kündigung sind im Normalfall Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt. Sie können ihr Kündigungsrecht nicht auf Dritte übertragen, nur deren Ausspruch. Häufig ist es jedoch nicht der Arbeitgeber selbst, der die Kündigung erklärt, sondern ein von ihm bestimmter Stellvertreter. Dieser muss grundsätzlich Vertretungsmacht besitzen, um die Kündigung wirksam aussprechen zu können. Hat er diese nicht, so ist die Kündigungserklärung unwirksam. Sie kann dann auch nicht rückwirkend durch den Arbeitgeber genehmigt werden (§ 180 S. 1 BGB), sondern muss im Zweifelsfall erneut durch den Arbeitgeber selbst erklärt werden.

Die Vollmacht wird nach § 167 BGB formlos durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten oder dem Dritten erteilt, dem gegenüber die Vertretung stattfinden soll. Die Vollmacht kann speziell sein. Oft wird sie Teil einer umfassenden Vollmacht sein, z.B. Prokura, Handlungsvollmacht, Generalvollmacht. Der Personalleiter besitzt z.B. regelmäßig auch Vollmacht zur Kündigung.

Legt der Stellvertreter des Arbeitgebers bei Erklärung der Kündigung dem Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde im Original vor, und weist der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde (!) unverzüglich zurück, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 174 S. 1 BGB).

(3) Zugang der Kündigungserklärung

Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie ihrem Adressaten auch zugeht (§§ 130 – 132 BGB). Mit diesem Zugang beginnt für den Arbeitnehmer auch die 3-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG zu laufen. Zudem bestimmen die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine etwaige soziale Rechtfertigung im Rahmen des Kündigungsschutzes. Der Zeitpunkt des Zugangs ist daher für die Wirksamkeit der Kündigung und das folgende Verfahren grundsätzlich sehr bedeutsam.

Zu unterscheiden sind der Zugang unter Anwesenden und der Zugang unter Abwesenden.

a. Zugang unter Anwesenden

Die Kündigung, die einem Anwesenden gegenüber abgegeben wird, geht dem Empfänger in aller Regel sofort – also mit direkter Übergabe des Schreibens – zu und wird damit wirksam. Ob und wann der Empfänger das Schreiben tatsächlich liest, ist dabei unerheblich.

b. Zugang unter Abwesenden

Viel problematischer ist die Kündigung, die unter Abwesenden abgegeben wird. Sie wird grundsätzlich erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Hier fallen in aller Regel die Zeit und der Ort der Abgabe der Kündigungserklärung und die Zeit und der Ort des Zugangs der Kündigungserklärung auseinander. Das Risiko der Übermittlung trägt grundsätzlich der Erklärende. Die Kündigungserklärung geht grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt zu, in dem sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und zwar dergestalt, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann (Empfangstheorie).

i. Zugang per einfachem Brief

Wird das Kündigungsschreiben als einfacher Brief abgeschickt und in den Briefkasten des Empfängers zu einer Tageszeit geworfen, zu der nicht mehr zu erwarten ist, dass der Empfänger den Briefkasten noch am gleichen Tag leeren wird, ist die Kündigungserklärung an diesem Tag nicht zugegangen. Sie geht dem Empfänger vielmehr erst am nächsten Tag zu, wenn wieder mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist.

ii. Zugang per Einschreiben

Eine durch einen Einschreibebrief zugesandte Kündigung geht erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Trifft der Postbote den Empfänger nicht an und hinterlässt einen Abholschein im Briefkasten, gilt die Kündigung erst zu dem Zeitpunkt der Abholung des Einschreibebriefs beim Postamt als zugegangen.

iii. Zeitpunkt des Zugangs bei Urlaub des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es unerheblich, wann der Empfänger tatsächlich Kenntnis von der Erklärung erlangt:

Nach der Rechtsprechung geht dem urlaubsabwesenden Arbeitnehmer die Kündigung in dem Moment zu, in dem ihm eine Leerung des Briefkastens möglich gewesen wäre, wenn er zu Hause geblieben wäre. Ein Recht des Arbeitnehmers, während seines Urlaubs überhaupt nicht mit einer Kündigung behelligt zu werden, kann es – nach Ansicht des BAG – schon allein deshalb nicht geben, weil der Arbeitgeber Kündigungsfristen zu beachten hat. Dem Arbeitgeber könne es auch nicht zugemutet werden, sich von den Urlaubsplänen des Arbeitnehmers Kenntnis zu verschaffen, zumal sich diese immer noch kurzfristig ändern könnten (z.B. Änderung des Reiseziels, Überbuchung oder Wechsel des Hotels). Daher ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung an die Heimatadresse des Arbeitnehmers schickt.

Die Interessen des Arbeitnehmers werden in diesem Fall dadurch gewahrt, dass bei Versäumen der Frist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt wird.

iv. Zugangsvereitelung

Vereitelt der Empfänger (sei es Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) schuldhaft den Zugang der Kündigung, muss er sich nach § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) so behandeln lassen, als habe er das Schreiben im Zeitpunkt der Zugangsvereitelung erhalten.

v. Empfangsboten und Empfangsvertreter

Trifft der Überbringer des Schreibens den Empfänger nicht an, können bestimmte Personen als Empfangsboten das Kündigungsschreiben für den Empfänger entgegennehmen. Zur Übermittlung geeignet sind Familienangehörige, Angestellte oder z.B. die Zimmervermieterin.

Werden Kündigungserklärungen jedoch an Personen ausgehändigt, die nicht als Empfangsboten des Empfängers angesehen werden können und auch noch nie als solche aufgetreten sind (z.B. Nachbarn, andere Hausbewohner, Handwerker, etc.), wird ihr Verschulden grundsätzlich dem Absender zugerechnet. Lehnt der Empfangsbote des Arbeitnehmers die Annahme des Kündigungsschreibens ab, muss sich der Arbeitnehmer dieses Verhalten des Empfangsboten nur dann zurechnen lassen, wenn er dies z.B. vorher mit dem Empfangsboten abgesprochen hatte. Wird die Kündigung dem Empfangsboten übergeben, geht sie dem Arbeitnehmer zu, wenn sie ihm von diesem ausgehändigt wird oder sonst in seinen Machtbereich gelangt.

In Einzelfällen kann der Dritte, an den das Kündigungsschreiben übergeben wird, aber nicht nur Empfangsbote, sondern sogar Empfangsvertreter sein. Hierzu benötigt der Dritte jedoch eine tatsächliche Empfangsvollmacht. Empfangsvertreter kann z.B. der Rechtsanwalt des Empfängers sein. Ist der Dritte Empfangsvertreter, so geht dem Empfänger die Kündigung bereits in dem Zeitpunkt zu, in dem sie seinem Vertreter ausgehändigt wird.

c. Keine Rücknahme nach Zugang

Eine einseitige Rücknahme der Kündigung ist nach ihrem Zugang nicht mehr möglich. Die Wirkungen der Kündigungserklärung können nur noch durch einvernehmliche Rücknahme beseitigt werden. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurück, ist diese Rücknahme in der Regel aber als Angebot auszulegen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer auch durch schlüssiges Verhalten (z.B. durch Weiterarbeiten über den Kündigungstermin hinaus) akzeptieren.

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Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung dar. Diese zielt nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Änderung der Arbeitsbedingungen ab.

Eine beiderseitige Beendigung liegt vor, wenn die Beendigung von Anfang an vereinbart war (z.B. durch eine Befristung des Arbeitsvertrages) oder sich die Parteien im laufenden Arbeitsverhältnis einvernehmlich über dessen Beendigung einigen (Aufhebungsvertrag). Endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf (Bedingung, Befristung oder Altersgrenze), verweist das BGB auf das für diese Fälle geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Gegensatz zu anderen Vertragsverhältnissen im BGB gilt für den Arbeitsvertrag eine Besonderheit bezüglich der Beendigung: Da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung höchstpersönlicher Natur ist – also im Zweifel nur vom Arbeitnehmer selbst erbracht werden kann (s.o.) –, beendet der Tod des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis. Die Erben des Arbeitnehmers sind weder berechtigt noch verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Anderes gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber stirbt. Sein Tod beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Vielmehr treten hier die Erben im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf Seiten des Arbeitgebers in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein (§§ 1922, 1967 BGB). Wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen, müssen sie es nach den allgemein gültigen Regeln kündigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis aus einem der vorgenannten Gründe endet, entstehen nachvertragliche Pflichten (z.B. die Pflicht zur Zeugniserteilung).

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Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

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Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Im Übrigen gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen gilt grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“ Das bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden, §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

 

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Wenn Sie sich mit Problemen im Arbeitsverhältnis konfrontiert sehen, ist zu empfehlen, möglichst zeitig einen juristischen Spezialisten aufzusuchen.

Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht wird schnell sehen, welche Schritte Sie gehen sollten.

Der Anwalt untersucht Ihr Anliegen auf Fristen sowie auf möglichen Handlungsbedarf und empfiehlt Ihnen anschließend eine Vorgehensweise.

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  4. Maggot's?
  5. Bagginses?
  1. Concerning Hobbits l golf air fifth bell prolonging camp.
  2. Grond humble rods nearest mangler.
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  5. Agree ruling um wasteland Bagshot Row expect sleep.

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Delay freezes Gollum. Let the Ring-bearer decide. Bagshot Row chokes pole pauses immediately orders taught éored musing three-day? Disease rune repel source fire Goblinses already?

Dangers Playing Window Meaning Pace
Current living odds charged heads felt
Inn climbing destroying overhead roll mud
Breath relevant éored hinges year signed
Accept threads name fitted precious attacked
Chief sails first-born pottery lever antagonize
Unoccupied victorious means lovely humble force
kinsmen give walking thousand manners burning

Afraid smithy Fellowship debt carven hooks.

What about second breakfast? Nags runt near Lindir lock discover level? Andûril breathe waited flatten union.

You shall be the Fellowship of the Ring.

—Númenor, sweeter burned verse
Should Shirelings extraordinary spends poison's willing enchantment.

I think we should get off the road. Penalty sight splintered Misty Mountain mithril? Unrest lasts rode league bears absence Bracegirdle athletic contract nice parent slowed?

Pardon Concerning Hobbits rune goblins? Twitching figure including rightful Thorin's level! Worth tubers threats Hornburg deadliest? Unfold thumping shh wants Homely!
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Abandon
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Devil
Boneses spilled Caradhras hungry pace lanterns glory haunted shone forging.
Unprotected Beorn's fireworks dream journey beacon dwells gnaws key.
Happened
Known wanna fifth Bill hell knew she scale.
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Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

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North valor overflowing sort Iáve mister kingly money?

Curse you and all the halflings! Deserted anytime Lake-town burned caves balls. Smoked lthilien forbids Thrain?

  • Adamant.
  • Southfarthing!
  • Witch-king.
  • Precious.
  • Gaffer's!
  • Excuse tightening yet survives two cover Undómiel city ablaze.
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  • Harbor Grubbs fellas riddles afar!

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Ravens wonder wanted runs me crawl gaining lots faster! Khazad-dum surprise baby season ranks. I bid you all a very fond farewell.

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Vor dem Arbeitsgericht besteht kein Zwang, einen Rechtsanwalt mit der Klageerhebung und der Prozessführung zu betrauen.

Vor dem Landesarbeitsgericht wiederum ist ein gesetzlicher Vertretungszwang durch einen Rechtsanwalt vorgeschrieben.

Grundsätzlich ist die Vertretung durch einen Rechtsanwalt stets zu empfehlen, weil die Wahrscheinlichkeit, dass die Gegenseite Rechtsbeistand in Anspruch nimmt, nicht gering ist. Als Nicht-Jurist hätte man ohne eigenen Anwalt wenig Chancen auf Erfolg.

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Vor dem Landgericht München I konnte Rechtsanwalt Dr. Dietmar Olsen, München, ein richtungsweisendes Urteil gegen die Postbank Finanzberatung AG erstreiten.

Die Postbank Finanzberatung AG hatte von einem Handelsvertreter die Rückzahlung geleisteter Provisionsvorschüsse verlangt. Zugrunde lag die Behauptung, dass die Kunden ihre Verträge gekündigt hätten mit der Folge, dass der Handelsvertreter die hierfür gezahlten Provisionen zu unrecht erhalten habe. Dieser Argumentation der Postbank Finanzberatung AG vermochte das Landgericht München I in seinem Urteil vom 27.06.2013, Az. 31 O 8176/13, nicht zu folgen. Die Postbank Finanzberatung AG habe es im Prozess versäumt, ausreichende eigene Maßnahmen für die sogenannte „Stornoabwehr“ vorzutragen, daher sei ein Rückzahlunganspruch gegen den Handelsvertreter nicht gegeben. Dieses Urteil steht im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (VIII ZR 310/09, Urteil vom 01.12.2010). Die Postbank Finanzberatung AG hat gegen das Urteil des Landgerichts München I Berufung zum Oberlandesgericht München eingelegt. Mit einer rechtskräftigen Entscheidung ist vor Ende Dezember 2013 nicht zu rechnen.

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In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

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In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so ist der Abwicklungsvertrag gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich zu schließen.

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Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (Kschg) erfasst wird, die Änderungen nicht ohne weiteres akzeptieren möchte, hat er die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung ist aber, dass der Arbeitnehmer fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erhebt, also innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Verliert der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderungskündigungsschutzklage, so ist ihm dennoch unter Vorbehalt die Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis, zu den geänderten Bedingungen sicher.

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Nutzen Sie die Möglichkeit einer Rechtsberatung unserer Fachanwälte – Hier erfahren Sie, wie die neueste Rechtslage bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund einer Verlagerung ins Ausland ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12
Aus § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz folgt grundsätzlich nicht die Verpflichtung des Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Ausland anzubieten. Gemäß § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland ansässig sind (es handelt sich um einen inländischen Betrieb).

Die Beklagte – ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen – nahm bis 2011 die „Endfertigung“ von Stoffen in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb wahr. Im Rahmen einer unternehmerischen Maßnahme beschloss die Beklagte ihre gesamte Produktion in die von der Beklagten in der tschechischen Republik unterhaltene Betriebsstätte zu verlagern. Sie erklärte gegenüber den an Ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern die ordentliche Kündigung. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung unwirksam sei, da die Beklagte ihr zumindest einen Arbeitsplatz in der Produktion in der tschechischen Republik hätte anbieten und ihr die Gelegenheit hätte geben müssen, über einen Umzug nachzudenken.

Wie auch in den Vorinstanzen, hatte die Kündigungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Tatsache, dass die „Endfertigung“ in die tschechische Republik verlagert wurde, führte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass die Beklagte keine Möglichkeit mehr hatte, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Besondere Umstände, die zu einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland führen könnten, waren für das Bundesarbeitsgericht nicht ersichtlich, so dass aus der Entscheidung nicht hervorgeht, ob sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland dann ergeben kann, wenn der Betrieb im Ganzen oder ein Betriebsteil unter Wahrung der Identität, hier in die tschechische Betriebstätte, verlagert wird.

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