Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

BverfG, Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Die gesetzliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist verfassungskonform, solange diese bei gleichen Vertragspartnern nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um mehrere Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hatten und nun erneut ein Arbeitsverhältnis mit ihm eingingen, allerdings erneut mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmer vertraten die Ansicht, dass die erneute sachgrundlose Befristung nicht zulässig und verfassungswidrig sei und wollten die Ungültigkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Arbeitsgericht entschied, auf Grundlage vorheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klage abzuweisen sei, da die … Artikel ganz lesen

BverfG, Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Die gesetzliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist verfassungskonform, solange diese bei gleichen Vertragspartnern nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um mehrere Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hatten und nun erneut ein Arbeitsverhältnis mit ihm eingingen, allerdings erneut mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmer vertraten die Ansicht, dass die erneute sachgrundlose Befristung nicht zulässig und verfassungswidrig sei und wollten die Ungültigkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Arbeitsgericht entschied, auf Grundlage vorheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klage abzuweisen sei, da die erneute sachgrundlose Befristung nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von über drei Jahren zulässig sei. Gegen diese Entscheidung reichte einer der Kläger Verfassungsbeschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Bundesverfassungsgericht erklärte die Auslegung des Arbeitsgerichtes sei verfassungskonform. In die Grundrechte der Arbeitsvertragsfreiheit, Individualarbeitsrechte und der Berufsfreiheit dürfe eingegriffen werden, wenn damit, unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit, soziale oder wirtschaftliche Ungleichheiten oder die Grundrechte der Parteien ausgeglichen werden würden. Die Zulässigkeit eines, bei gleichen Vertragspartnern nach einer Unterbrechung von über drei Jahren, neu begründeten Arbeitsverhältnisses mit sachgrundloser Befristung, weist das Bundesverfassungsgericht ab. Das Bundesarbeitsgericht übergehe mit seinem Urteil den Willen des Gesetzgebers und überschreite zudem die richterliche Rechtsfortbildung. Hierbei läge der Konflikt bei der Auslegung der Formulierung „zuvor“. Das Arbeitsgericht legt den Begriff „zuvor“ mit einer Zeitspanne von 3 Jahren aus.

Das Bundesverfassungsgericht hingegen sagt, dass bei der Auslegung die gewollte Zweckmäßigkeit des Gesetzgebers beachtet werden müsse, wonach der Gesetzgeber im Regelfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeht, da Arbeitnehmer vor Existenzunsicherheit und sozialen Nachteilen geschützt werden sollen. Die Möglichkeit der Befristung würde dem Arbeitgeber nur gewährt, um flexibel auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren zu können. Demnach sei eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bei gleichen Vertragsparteien grundsätzlich nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Artikel schließen

Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen.

Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen.

Artikel schließen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er … Artikel ganz lesen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.

Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.

Artikel schließen

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine … Artikel ganz lesen

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine sog. Nettolohnvereinbarung getroffen, also bestimmt, dass der Arbeitgeber alle Steuern und Beiträge übernimmt, ist die vereinbarte Vergütung der Bruttolohn. Dabei hat der Arbeitgeber die öffentlich-rechtliche Pflicht, die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung einzubehalten und abzuführen.

Bezahlt der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn, hat er gegen den Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Betrages nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB). Unter Umständen kann der Arbeitnehmer hier jedoch den Einwand der „Entreicherung“ erheben.

Bezahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig, kommt er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen nicht nur den ausstehenden Lohn vom Arbeitgeber verlangen, sondern auch Verzugszinsen für die verspätete Zahlung geltend machen.

Artikel schließen

Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.

Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 … Artikel ganz lesen

Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.

Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart, endet es mit Ablauf der Probezeit. Dieser Fall ist jedoch von dem zu unterscheiden, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird. Wird in diesem Fall innerhalb der Probezeit nicht gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit für das Berufsausbildungsverhältnis: Nach § 20 S. 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen kann.

Artikel schließen

Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf begründet wird. Solche Aushilfsarbeitsverhältnisse sind in der Regel befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Möglich ist aber auch, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, die bis zu drei Monaten bestehen, eine kürzere Kündigungsfrist als in § 622 Abs. 1 BGB vereinbart werden.

Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf begründet wird. Solche Aushilfsarbeitsverhältnisse sind in der Regel befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Möglich ist aber auch, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, die bis zu drei Monaten bestehen, eine kürzere Kündigungsfrist als in § 622 Abs. 1 BGB vereinbart werden.

Artikel schließen

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

(1) Befristung mit Sachgrund

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, … Artikel ganz lesen

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

(1) Befristung mit Sachgrund

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z.B.:

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung. Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

(2) Befristung ohne Sachgrund

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei neu gegründeten Unternehmen beträgt die Höchstdauer 4 statt 2 Jahre.

Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Im Rahmen der Verlängerung dürfen jedoch keine sonstigen Vertragsbedingungen geändert werden, sonst wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

(3) Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap