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BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. Die Arbeitgeberin erhielt lediglich eine Auswertung in zusammengefasster Form zurück. Die Teilnahme war stets freiwillig. Ein örtlicher Betriebsrat machte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und setzte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch.

Die Entscheidung:

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war erfolgreich. Die Mitarbeiterbefragung unterliege weder einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, noch handele es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Personalbogen nach § 84 I 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe zwar dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Solch eine lag jedoch nicht vor. Denn Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist, wie der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung organisiere und durchführe.

Eine Gefährdungsbeurteilung diene der Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdung für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden seien und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Einer solchen Auswertung möglicher Gefährdungen genüge die Mitarbeiterbefragung gerade nicht. Sie lasse wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme, der Anonymität und wegen des Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz-, tätigkeits- oder arbeitsbereichsbezogenen Schlüsse über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des örtlichen Betriebsrats zu. Es fehle vorliegend an einer Gefährdung, die entweder feststehe oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sei. Zudem sei die Mitarbeiterbefragung auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes i.S.v. § 3 I 1 ArbSchG.

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LAG Nürnberg, Urteil vom 21.2.2017, 7 Sa 441/16*

Hat der Arbeitgeber vor der Einrichtung des Gruppenkalenders in Outlook den Betriebsrat nicht gem. § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG beteiligt, ist eine Weisung, den Gruppenkalender zu benutzen, unwirksam.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer stritt mit dem Arbeitgeber um die Entfernung einer Abmahnung. Der Arbeitnehmer war seit 1980 beim Arbeitgeber als Verkehrsmeister beschäftigt. Im Betrieb des Arbeitgebers war ein Betriebsrat vorhanden. Die Betriebsparteien schlossen unter dem 01.11.2013 eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen. Beim Arbeitgeber kam als Software zur E-Mail-Kommunikation Microsoft Outlook zur Anwendung. Im November 2015 wurde in der Funktionsmailbox „bmt@a…“ ein … Artikel ganz lesen

LAG Nürnberg, Urteil vom 21.2.2017, 7 Sa 441/16*

Hat der Arbeitgeber vor der Einrichtung des Gruppenkalenders in Outlook den Betriebsrat nicht gem. § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG beteiligt, ist eine Weisung, den Gruppenkalender zu benutzen, unwirksam.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer stritt mit dem Arbeitgeber um die Entfernung einer Abmahnung. Der Arbeitnehmer war seit 1980 beim Arbeitgeber als Verkehrsmeister beschäftigt. Im Betrieb des Arbeitgebers war ein Betriebsrat vorhanden. Die Betriebsparteien schlossen unter dem 01.11.2013 eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen. Beim Arbeitgeber kam als Software zur E-Mail-Kommunikation Microsoft Outlook zur Anwendung. Im November 2015 wurde in der Funktionsmailbox „bmt@a…“ ein Gruppenkalender „Tram“ eingerichtet. Auf diesen Gruppenkalender hatten neben dem Arbeitnehmer noch drei weitere Personen Zugriff, auch Vorgesetzte. Am 24.11.2015 wurde der Arbeitnehmer von seinem Gruppenleiter angewiesen, den Gruppenkalender „Tram“ für die Verwaltung der betrieblichen Termine zu benutzen.

Der Arbeitnehmer lehnte dies ab. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer eine Abmahnung, gegen die er sich gerichtlich zur Wehr setzte. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens berief er sich darauf, er sei nicht verpflichtet gewesen, der Weisung, den Gruppenkalender zu benutzen, nachzukommen, da die Einrichtung des Gruppenkalenders ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats erfolgt sei. Der Arbeitgeber widersprach dem und vertrat die Ansicht, bei dem Gruppenkalender handele es sich nicht um eine technische Einrichtung i.S.d § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. Selbst wenn man davon ausgehe, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht habe, sei dieses mit der Betriebsvereinbarung vom 01.11.2013 gewahrt. Dort hätten die Betriebsparteien in § 3 S. 3 geregelt, dass der Arbeitgeber Zugang zu allen relevanten dienstlichen Informationen habe.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG hatte der Arbeitnehmer Erfolg. Das LAG sah den Gruppenkalender entgegen der Auffassung des Arbeitgebers als technische Einrichtung i.S.d § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG an.
So führte das LAG aus, in Einklang mit der Rechtsprechung des BAG, stelle Computersoftware in Verbindung mit dem Rechner, der mit ihr betrieben wird, stets eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Der Gruppenkalender sei zudem zur Überwachung seiner Benutzer „bestimmt“. Er ermögliche es dem Arbeitgeber, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Termindichte vorzunehmen. Insbesondere sei ihm dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhalte.

Der Betriebsreit sei vor der Einrichtung des Gruppenkalenders entgegen § 87 BetrVG nicht beteiligt worden. Dabei stelle auch die im Betrieb gültige Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen vom 01.11.2013 keine (vorweggenommene) Zustimmung des Betriebsrats zum Gruppenkalender dar. Die Betriebsvereinbarung regle die Betriebsvereinbarung in erster Linie nur die private Nutzung der bestehenden IuK-Anlagen. Somit setze die Betriebsvereinbarung denknotwendig voraus, dass eine solche Anlage im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung im Betrieb bereits vorhanden ist. Die Betriebsvereinbarung sei jedoch bereits im Jahr 2013 abgeschlossen worden, der Gruppenkalender sei hingegen erst im Jahr 2015 eingeführt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats an der Einführung des Gruppenkalenders führe demnach zur Unwirksamkeit der Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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BAG, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14

Nicht nur für eine Stelle geeignete Bewerber können im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs diskriminiert werden, dies gilt vielmehr auch für objektiv nicht geeignete Bewerber.

Der Fall:

Eine Wirtschaftskanzlei aus Hamburg schrieb Ende 2012 eine Rechtsanwaltsstelle in der – bei Rechtsanwälten durchaus beliebten Fachzeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) – aus. Darin suchte sie einen Kollegen mit „0 bis 2 Jahren Berufserfahrung“ zur Unterstützung eines „jungen und dynamischen“ Teams. Als Einstellungsvoraussetzung war u.a. eine „erstklassige juristische Qualifikation“ angegeben. Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich ein damals 59-jähriger, selbstständig tätiger Rechtsanwalt aus Regensburg, der bereits über einige Jahre an Berufserfahrung … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14

Nicht nur für eine Stelle geeignete Bewerber können im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs diskriminiert werden, dies gilt vielmehr auch für objektiv nicht geeignete Bewerber.

Der Fall:

Eine Wirtschaftskanzlei aus Hamburg schrieb Ende 2012 eine Rechtsanwaltsstelle in der – bei Rechtsanwälten durchaus beliebten Fachzeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) – aus. Darin suchte sie einen Kollegen mit „0 bis 2 Jahren Berufserfahrung“ zur Unterstützung eines „jungen und dynamischen“ Teams. Als Einstellungsvoraussetzung war u.a. eine „erstklassige juristische Qualifikation“ angegeben. Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich ein damals 59-jähriger, selbstständig tätiger Rechtsanwalt aus Regensburg, der bereits über einige Jahre an Berufserfahrung verfügte. Er hatte allerdings durchschnittliche Examensnoten und wurde im Ergebnis abgelehnt. Als Reaktion auf die Ablehnung warf der spätere Arbeitnehmer der Kanzlei Altersdiskriminierung vor und verklagte die Kanzlei auf eine Geldentschädigung in Höhe von € 10.000,00 sowie weitere € 50.000,00 Schadensersatz.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage ab. Das LAG unterstellte dem Arbeitnehmer zudem, sich offensichtlich nicht ernsthaft, sondern vielmehr rein rechtsmissbräuchlich auf die Stelle beworben zu haben, um im Nachgang eine Entschädigung aufgrund von Diskriminierung zu erlangen. Das BAG hob dieses Urteil jedoch wieder auf und verwies die Sache zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Seine Entscheidung begründete das BAG jedoch mit einer Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung: Die Rechtsprechung, wonach ein offensichtlich ungeeigneter Bewerber keine Entschädigung wegen einer Diskriminierung verlangen könne, werde vom BAG jedoch nicht mehr aufrechterhalten. Ob demnach ein abgelehnter Bewerber objektiv für eine Stelle geeignet gewesen sei oder nicht, spiele demnach künftig keine Rolle mehr für die Frage, ob sich der Bewerber in einer vergleichbaren Position wie andere Bewerber befunden habe und demnach eine Entschädigung verlangen kann. Entscheidend sei demnach allein, dass sich der Bewerber dem Arbeitgeber zur Auswahl zur Verfügung gestellt habe.

Nach Auffassung des BAG könne es dem Bewerber künftig nicht mehr (wie nach der bisherigen Rechtsprechung) zugemutet werden, nachzuweisen, dass er im Vergleich zu anderen Bewerbern objektiv für die Stelle geeignet sei, um einen Schadensersatzanspruch zu verlangen. Dementsprechend sei es auch nicht mehr Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch, dass der Bewerber die „subjektive Ernsthaftigkeit“ seiner Bewerbung darlegt und nachweist. Vielmehr obliege es künftig dem Arbeitgeber, die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung als Rechtseinwand darzulegen und nachzuweisen. Dabei führte das BAG allerdings auch aus, dass weder die Tatsache, dass ein abgelehnter Stellenbewerber oft auf eine Entschädigung klagt, noch die Tatsache, dass er sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewirbt, eine Bewerbung als missbräuchlich erscheinen lässt.

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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers

Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.

2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, … Artikel ganz lesen

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers

Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.

2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, aus dem Arbeitsvertrag direkt oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.

(1) Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit so weit wie möglich geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich diesbezüglich konkrete Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach und verletzt diese, kann ihm dafür ein Bußgeld auferlegt werden (§ 25 ArbSchG). Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitgebers wiederholt oder begeht eine solche Gefährdung vorsätzlich, kann er sich damit auch strafbar machen (§ 26 ArbSchG). Zur Sicherung seiner Schutzpflichten hat der Arbeitgeber ferner Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und der Unfallverhütung unterstützen sollen. Dies ist in den Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) weitergehend geregelt.

(2) Schutz der Persönlichkeit, Schutz vor sexueller Belästigung

Aus den Grundrechten des Arbeitnehmers ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, dessen Persönlichkeit zu schützen und ihn insbesondere auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bewahren. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst dessen Anspruch auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Bei einer Verletzung dieses Rechts kann dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz (§ 823 Abs. 1 BGB) zustehen, zum Beispiel bei der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber oder bei verbalen Kränkungen der Ehre.

Zunehmende Bedeutung erlangt in diesem Bereich auch das Mobbing. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikane-Verbot, das auch das Mobbing erfasst. Daher kann der Arbeitnehmer in Fällen des Mobbings grundsätzlich (auch) vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er von seinen Kollegen diskriminiert und herabgewürdigt wird. Die Voraussetzungen, unter denen ein solcher Anspruch gerichtlich anerkannt wird, sind allerdings sehr hoch. Deshalb haben die meisten „Mobbing-Klagen“ auch noch in der heutigen Zeit wenig Erfolg. Insbesondere trifft den Arbeitnehmer eine konkrete Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nachweisen will. Die Rechtsprechung empfiehlt hier die Führung eines sog. „Mobbing-Tagebuchs“.

(3) Datenschutz und Personalakten

Durch die Führung von Personalakten treffen den Arbeitgeber auch gewisse Schutzpflichten im Umgang mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierbei ist derzeit vor allem das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) relevant. Die Datenverarbeitung um Arbeitsverhältnis ist aktuell in § 32 BDSG geregelt. Nach §§ 34, 35 BDSG kann der Arbeitnehmer Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten verlangen. Der Arbeitgeber hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren. Dritten darf er nur aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder mit Einwilligung des Arbeitnehmers Einsicht gewähren. Entsprechende Regelungen finden sich auch im Betriebsverfassungsgesetz. Bei der Überwachung des Arbeitnehmers durch technische Einrichtungen (z.B. Computerprogramme zur Arbeitszeiterfassung) kommt dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Der Datenschutz erlangt in der betrieblichen Praxis auf den technischen Abläufen im Arbeitsverhältnis (z.B. digitale Personalverwaltungssysteme) zunehmend an Bedeutung. So ist der Arbeitgeber u.U. auch dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen, der die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb überwacht.

Ab Mai 2018 treten hierzu mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) noch deutlich strengere Regelungen, die bei einer Verletzung hohe Geldtrafen vorsehen, in Kraft. In diesem Zusammenhang wird auch das BDSG novelliert. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb nach § 80 Abs. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht.

(4) Schutz der Sachen des Arbeitnehmers

Gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffen den Arbeitgeber auch gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten bezüglich der Vermögensgegenstände – also der eingebrachten Sachen – des Arbeitnehmers. Demnach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser berechtigterweise in den Betrieb bringt, dort ablegt oder unterstellt und während der Arbeitszeit nicht bewachen kann. Dies gilt vor allem für diejenigen Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht benötigt werden (z.B. Arbeitskleidung) oder deren Mitbringen vom Arbeitgeber geduldet ist (z.B. Aktentaschen).

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sichere Aufbewahrungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für solche Sachen, deren Mitbringen im Betrieb üblich ist: Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Parkplatz zur Verfügung, hat er auch dafür Sorge zu tragen, dass dieser stets in einem verkehrssicheren Zustand ist.

(5) Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten

Den Arbeitgeber treffen weiterhin zahlreiche Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten bezüglich solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeitsaufgaben oder zur Wahrung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. So hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) über Entgeltabrechnungen, die Krankenversicherungspflicht, die Altersversorgung und andere sozialversicherungspflichtige Dinge.

(6) Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Er zieht sich durch jede Phase des Arbeitsvertrags und begründet daher Nebenpflichten des Arbeitgebers. Somit hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Reihe von Differenzierungsverboten zu beachten. Es ist ihm grundsätzlich verboten, den Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.

Es gilt der Grundsatz: Gleiches ist gleich, Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine Regel aufstellt (z.B. Gewährung einer Weihnachtsgratifikation oder Anordnung von Bereitschaftsdienst) und dabei einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von dieser Regelung ausnimmt und diese damit besser oder schlechter stellt. Dann folgt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, die ihm verwehrt wird („Anpassung nach oben“) oder auf Unterlassung der Benachteiligung, die ihm gleichheitswidrig betrifft.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz schließt es jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber für einzelne Arbeitsleistungen zusätzliche Prämien oder Ähnliches auszahlt.

Neben dem Grundsatz der Gleichbehandlung muss zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber beachtet werden.

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Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Handelsgesetzbuch (HGB)
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG)
Gewerbeordnung (GewO)
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG)
Arbeitszeitgesetz (ArbzG)
Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Bundeserziehungsgeldgesetz (BErztGG)

Kollektives Arbeitsrecht

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)
Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG)
Montan-Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MontanMitBestErgG)
Tarifvertragsgesetz

Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

  • Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
  • Handelsgesetzbuch (HGB)
  • Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG)
  • Gewerbeordnung (GewO)
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbzG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
  • Berufsbildungsgesetz (BBiG)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Bundeserziehungsgeldgesetz (BErztGG)

Kollektives Arbeitsrecht

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
  • Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)
  • Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MontanMitBestErgG)
  • Tarifvertragsgesetz
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Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche. Man unterscheidet zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner in Hinblick auf:

• Einstellung und Kündigung
• Urlaubsansprüche
• Arbeitszeit
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsbedingungen schutzbedürftiger Personen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, etc.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung.

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht sind auf der Arbeitnehmerseite neben den Betriebsräten vor allem die … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche. Man unterscheidet zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner in Hinblick auf:

• Einstellung und Kündigung
• Urlaubsansprüche
• Arbeitszeit
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsbedingungen schutzbedürftiger Personen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, etc.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung.

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht sind auf der Arbeitnehmerseite neben den Betriebsräten vor allem die Gewerkschaften. Auf Seite der Arbeitgeber schließen diese sich meist zu sogenannten Arbeitgeberverbänden zusammen, um als Kollektiv ihre Rechte durchzusetzen. Dabei legt das Tarifvertragsgesetz (TVG) die Rechte und Pflichten der Tarifparteien, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände fest. Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertreter bei wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers werden im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) geregelt. Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats, welcher die Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene vertritt, sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgeschrieben.

Streitigkeiten und Unklarheiten werden durch einen eigenen Gerichtszweig geklärt: Die Arbeitsgerichtsbarkeit.

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