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LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*

Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.

Der Fall:

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer … Artikel ganz lesen

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*

Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.

Der Fall:

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer eingelegte Klage hatte vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig keinen Erfolg (Urteil vom 07.09.2016, 5 A 99/15). Als der Arbeitgeberin diese Vorgänge bekannt wurden, erklärte sie die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht der Arbeitgeberin bestand der Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer dem militanten „Jihad“ anschließen wollte. Dieses Verhalten, so die Arbeitgeberin, gefährde den Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst keinen Erfolg. Das LAG gab der Kündigungsschutzklage jedoch statt. In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung des LAG heißt es hierzu:

Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses seien als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses – so das LAG – seien solche Umstände als Kündigungsgründe geeignet. Die Beklagte habe eine solche konkrete Störung jedoch ebenso wenig aufzeigen können, wie einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände könnten die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch weder fristlos noch fristgemäß rechtfertigen.

*Das LAG hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob bereits Revision eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG obliegt es dem Arbeitgeber, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2033/88/EG nach dem Europarecht, die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach Rechtsprechung des EuGHs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht damit nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Obliegenheit zur Aufforderung nachgekommen ist.

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Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die … Artikel ganz lesen

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die mittelalterliche Zunftgerichtsbarkeit zurück. Direkte Vorläufer sind die Gewerbegerichte. Im Gewerbegerichtsgesetz vom 1890 war bereits eine beträchtliche Anzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften vorhanden. Es verpflichtete Gemeinden mit mehr als 20.000 Einwohnern, Gewerbegerichte zu schaffen. Die Gerichte waren jeweils mit einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber und einem neutralen Vorsitzenden besetzt. Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts wurde daraufhin in der Weimarer Reichsverfassung von 1919 festgelegt. Das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 schaffte erstmals eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit.

Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist heute im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Sie hat einen dreigliedrigen Aufbau und besteht aus:

  • den Arbeitsgerichten (ArbG),
  • den Landesarbeitsgerichten (LAG) und
  • dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder und werden durch Landesgesetz errichtet und aufgehoben (§§ 14, 33 ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht ist ein Oberster Gerichtshof des Bundes und hat seinen Sitz in Erfurt (§ 40 Abs. 1 ArbGG, Art. 95 Abs. 1 GG).

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Auf der Stufe unterhalb des Europarechts und des Verfassungsrechts steht das Gesetz. Nach dem Grundgesetz hat der Bund die überwiegende Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Arbeitsrechts (Art. 74 Abs. 1 S.1 Nr. 12 GG). Dennoch kommt es in einzelnen Fällen vor, dass auch auf landesrechtlicher Ebene arbeitsrechtliche Regelungen zu finden sind.

Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, finden sich die relevanten Regelungen oft in mehreren Gesetzen. Dies verdeutlicht sich insbesondere am Beispiel der Kündigung. Einschlägige Vorschriften sind hier:

• §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsschutzbestimmungen
• § 622 des Bürgerliches Gesetzbuchs (BGB): Kündigungsfristen
• § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Anhörungsverfahren des Betriebsrats
• … Artikel ganz lesen

Auf der Stufe unterhalb des Europarechts und des Verfassungsrechts steht das Gesetz. Nach dem Grundgesetz hat der Bund die überwiegende Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Arbeitsrechts (Art. 74 Abs. 1 S.1 Nr. 12 GG). Dennoch kommt es in einzelnen Fällen vor, dass auch auf landesrechtlicher Ebene arbeitsrechtliche Regelungen zu finden sind.

Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, finden sich die relevanten Regelungen oft in mehreren Gesetzen. Dies verdeutlicht sich insbesondere am Beispiel der Kündigung. Einschlägige Vorschriften sind hier:

• §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsschutzbestimmungen
• § 622 des Bürgerliches Gesetzbuchs (BGB): Kündigungsfristen
• § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Anhörungsverfahren des Betriebsrats
• §§ 9, 10 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG): Kündigung während der Schwangerschaft
• §§ 168-175 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX): Kündigung von Schwerbehinderten

Diese Gesetze können zudem durch Verordnungen ergänzt werden. So finden sich z.B. in der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) Ergänzungen zum Mutterschutzgesetz (MuSchG).

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Zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber im Laufe der Zeit viele verschiedene arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen. Heutzutage finden sich diese Vorschriften jedoch nicht in einem einzelnen Arbeitsgesetzbuch, sondern sind verstreut in unterschiedlichen Gesetzen abgefasst.

Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich nicht nur in den Gesetzen, sondern auch in der Rechtsprechung, in Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den einzelnen Arbeitsverträgen. Daher fällt es meist zu Anfang schwer, sich einen genauen Überblick über die Vielzahl an arbeitsrechtlichen Regelungen zu verschaffen. Auf dieser Webseite erhalten Sie daher einen geordneten und verständlichen Einblick in die wichtigsten Regelungen des Arbeitsrechts.

Zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber im Laufe der Zeit viele verschiedene arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen. Heutzutage finden sich diese Vorschriften jedoch nicht in einem einzelnen Arbeitsgesetzbuch, sondern sind verstreut in unterschiedlichen Gesetzen abgefasst.

Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich nicht nur in den Gesetzen, sondern auch in der Rechtsprechung, in Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den einzelnen Arbeitsverträgen. Daher fällt es meist zu Anfang schwer, sich einen genauen Überblick über die Vielzahl an arbeitsrechtlichen Regelungen zu verschaffen. Auf dieser Webseite erhalten Sie daher einen geordneten und verständlichen Einblick in die wichtigsten Regelungen des Arbeitsrechts.

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