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BAG, Beschluss vom 04.11.2015, 7 ABR 62/13

Die Zuständigkeit der einzigen im Konzern bestehenden Schwerbehindertenvertretung erstreckt sich nicht auf die Wahrnehmung der Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung.

Der Fall:

Der Antragsteller war die gewählte Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in einem konzernangehörigen Unternehmen. Andere Schwerbehindertenvertretungen (SBVen) existierten im Konzern nicht. Es gab jedoch einen Konzernbetriebsrat. Der Antragsteller hat insoweit beantragt, festzustellen, dass er als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen im Betrieb H zugleich die Aufgaben als Konzernschwerbehindertenvertreter wahrnimmt.

Die Entscheidung:

Sämtliche Instanzen wiesen den Antrag ab. Das BAG stellte auf § 97 Abs. 2 S. 1 SGB IX ab, wonach die Gesamtschwerbehindertenvertretungen (GSBVen) eine Konzernschwerbehindertenvertretung (KSBV) wählen, wenn für … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 04.11.2015, 7 ABR 62/13

Die Zuständigkeit der einzigen im Konzern bestehenden Schwerbehindertenvertretung erstreckt sich nicht auf die Wahrnehmung der Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung.

Der Fall:

Der Antragsteller war die gewählte Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in einem konzernangehörigen Unternehmen. Andere Schwerbehindertenvertretungen (SBVen) existierten im Konzern nicht. Es gab jedoch einen Konzernbetriebsrat. Der Antragsteller hat insoweit beantragt, festzustellen, dass er als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen im Betrieb H zugleich die Aufgaben als Konzernschwerbehindertenvertreter wahrnimmt.

Die Entscheidung:

Sämtliche Instanzen wiesen den Antrag ab. Das BAG stellte auf § 97 Abs. 2 S. 1 SGB IX ab, wonach die Gesamtschwerbehindertenvertretungen (GSBVen) eine Konzernschwerbehindertenvertretung (KSBV) wählen, wenn für mehrere Unternehmen ein Konzernbetriebsrat errichtet ist. Das BAG stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Vorschrift gerade nicht vorsehe, dass sich die Zuständigkeit der GSBV, bzw. der einzigen im Konzern bestehenden SBV, auf die Aufgaben der KSBV erstrecke, wenn in keinem anderen Unternehmen des Konzerns eine SBV gewählt sei.

§ 97 Absatz Abs. 2 SGB IX enthalte demnach keine dem § 97 Absatz 1 SGB IX entsprechende Regelung zur Zuständigkeitserstreckung. Danach nimmt die in einem Betrieb des Unternehmens gewählte SBV die Aufgaben der GSBV war, wenn in keinem anderen Betrieb eine SBV gewählt ist. Es gebe hier aber keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Fehlen einer solchen Regelung zur KSBV auf einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers beruhe. Vielmehr spreche die Systematik, nämlich die Regelung in zwei aufeinanderfolgenden Absätzen derselben Norm sowie die Entstehungsgeschichte (der Gesetzgeber hat die Regelung zur KSBV in das SchwbG aufgenommen, als die Regelung zur Zuständigkeitserstreckung für die GSBV bereits existierte) dafür, dass der Gesetzgeber die Aufgaben der KSBV nicht der einzigen im Konzern bestehenden SBV zuweisen wollte.

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BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, darunter das H B. Für das Unternehmen waren ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat errichtet sowie ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden.

Im Oktober 2007 schlossen die Rechtsvorgängerin und der Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung … zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des Gesamtbetriebsrates“, in der insbesondere ein monatliches sog. Standard-Reporting an den Wirtschaftsausschuss geregelt war, d.h. ein Bericht über die wirtschaftlichen Kennzahlen, die damals für jeden Standort und jede Klinik erstellt wurden. Darüber hinaus regelte die GBV auch einzelne Informationsrechte der örtlichen Betriebsräte zu diesen Kennzahlen.

Die sieben Krankenhäuser der Rechtsvorgängerin wurden im Wege der Ausgliederung auf jeweils neu gegründete Rechtsträger übertragen, darunter der Betrieb H B, der auf die Arbeitgeberin übertragen wurde. Infolgedessen entfielen bei der Rechtsvorgängerin die Voraussetzungen für die Bildung eines Gesamtbetriebsrats. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin vertrat die Ansicht, die GBV gelte als Betriebsvereinbarung bei der Arbeitgeberin weiter. Sie enthalte normative Regelungen, weil den örtlichen Betriebsräten Rechte eingeräumt würden. Ihre Bestimmungen ließen sich „fast ausnahmslos“ auf den bei ihr bestehenden Wirtschaftsausschuss übertragen.

Der Betriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des GBR“ als Einzelbetriebsvereinbarung mit der Maßgabe anzuwenden, dass sich der Inhalt der Unterrichtung nur auf das Unternehmen der Arbeitgeberin bezieht.

Die Entscheidung:

Der Betriebsrat hatte mit seinem Antrag zwar vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG. Auch seine Beschwerde zum BAG wurde abgewiesen. Das BAG führte für seine Entscheidung die folgende Begründung an: Zwar sei es demnach richtig, dass bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weitergelte, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführe und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt war, dies gelte jedoch dann nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetze.

Dies sei hier der Fall. Regelungsgegenstand der konkreten GBV sei demnach gerade keine lediglich auf der Ebene des Unternehmens ausgestaltete betriebliche Angelegenheit. Vielmehr regele die Vereinbarung spezifische Unterrichtungs- und Beratungsansprüche für einen bei einem herrschenden Konzernunternehmen vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Wirtschaftsausschuss, bei dem weitere Betriebe mit Betriebsräten bestehen. Die GBV knüpfe demnach zwingend an eine bei der Rechtsvorgängerin bestehende Unternehmens- und betriebsverfassungsrechtliche Struktur an, die bei der jetzigen Arbeitgeberin nicht bestehe. So sei die Arbeitgeberin kein herrschendes Konzernunternehmen, vielmehr seien Unternehmens- und Betriebsebene bei ihr identisch.

Die Arbeitgeberin könne demnach auch keine konsolidierte Gesamtdarstellung zur wirtschaftlichen Situation bei H einschließlich der verbundenen Unternehmen erstellen, um sie dem bei ihr gebildeten Wirtschaftsausschuss zur Verfügung zu stellen. Diese Informationen beträfen zudem keine wirtschaftliche Angelegenheit ihres Unternehmens. Darüber hinaus käme es auch zu einer „Doppelung“ von Unterrichtungspflichten, denn sowohl dem Betriebsrat als auch dem von ihm gebildeten Wirtschaftsausschuss wären identische Standard-Reportings vorzulegen.

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BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- und Unternehmenskultur, der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzudecken.

Hierzu sollten die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis anonym Fragebögen mit über 100 zu beantwortenden Fragen ausfüllen, die dann von dem externen Unternehmen ausgewertet werden sollten. Die Geschäftsleitung sollte schließlich eine Zusammenfassung des Ergebnisses erhalten. Der örtliche Betriebsrat im Herzzentrum, bei dem schon nach der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012 keinerlei Verbesserungsmaßnahmen ergriffen worden waren, sah hierbei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als verletzt an und beantragte beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht und erließ eine einstweilige Verfügung, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, das Universitätsklinikum anzuweisen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung hinsichtlich der Arbeitnehmer des Herzzentrums zu unterlassen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt habe oder die Zustimmung ersetzt worden sei. In der Folge unterblieb die Befragung im Herzzentrum. Sein Anliegen verfolgte der Betriebsrat jedoch auch noch in der Hauptsache weiter und beantragte hilfsweise die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht stimmte dem Betriebsrat erneut zu. Auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Vor dem BAG bekam der Arbeitgeber aber schließlich Recht.

Das BAG stellte insoweit fest, dass die konkrete Anweisung an den Arbeitgeber, diesen dazu zu veranlassen, von der Muttergesellschaft die Nicht-Durchführung der Mitarbeiterbefragung im lokalen Betrieb zu verlangen, nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sei. Der Betriebsrat richte demnach fälschlicherweise sein Begehren gegen das Herzzentrum, wobei es sich eigentlich um eine Maßnahme des Universitätsklinikums handle. „Wo nichts bestimmt wird, ist auch nichts durch den Betriebsrat mitzubestimmen.“ führte das BAG insoweit aus und verwies darauf, dass es sich bei der Mitarbeiterbefragung um eine ureigene Entscheidung des Universitätsklinikums nicht jedoch der Herzzentrums gehandelt habe, für die nicht der örtliche Betriebsrat, sondern vielmehr der Konzernbetriebsrat zuständig sei.

Unabhängig davon bestünde bezüglich der Mitarbeiterbefragung aber weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 (Arbeits- und Gesundheitsschutz) noch nach § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Personalfragebogen) ein Mitbestimmungsrecht: Eine Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werde über die Mitarbeiterbefragung demnach nicht getroffen. Auch handele es sich nicht um eine klassische Gefährdungsbeurteilung, da die Teilnahme an der Umfrage anonym und freiwillig und daher eine konkrete Gefährdungsanalyse nicht möglich sei. Aufgrund der Anonymisierung, so das BAG, liege schließlich auch kein Personalfragebogen vor, sodass auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nicht gegeben war.

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BAG, Beschluss vom 25.10.2017, 7 ABR 10/16

Ein Arbeitgeber ist im Rahmen des Wahlkampfs bei der Betriebsratswahl nicht zur absoluten Neutralität verpflichtet.

Der Fall:

Am 05.05.2014 fand in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Arbeitgeberinnen eine Betriebsratswahl statt. In dem Gemeinschaftsbetrieb waren ca. 950 Arbeitnehmer beschäftigt, sodass ein 13-köpfiger Betriebsrat zu wählen war. Zur Wahl standen insgesamt vier Listen. Das Wahlergebnis wurde durch Aushang am 08.05.2014 bekanntgemacht. Die Wahl wurde von drei wahlberechtigten Arbeitnehmerin angefochten. Als Grund für die Wahlanfechtung gaben die Antragssteller vor Gericht an, die Geschäftsleitung habe versucht, den Ausgang der Wahl in unzulässiger Weise zu behindern, indem die Arbeit der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 25.10.2017, 7 ABR 10/16

Ein Arbeitgeber ist im Rahmen des Wahlkampfs bei der Betriebsratswahl nicht zur absoluten Neutralität verpflichtet.

Der Fall:

Am 05.05.2014 fand in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Arbeitgeberinnen eine Betriebsratswahl statt. In dem Gemeinschaftsbetrieb waren ca. 950 Arbeitnehmer beschäftigt, sodass ein 13-köpfiger Betriebsrat zu wählen war. Zur Wahl standen insgesamt vier Listen. Das Wahlergebnis wurde durch Aushang am 08.05.2014 bekanntgemacht. Die Wahl wurde von drei wahlberechtigten Arbeitnehmerin angefochten. Als Grund für die Wahlanfechtung gaben die Antragssteller vor Gericht an, die Geschäftsleitung habe versucht, den Ausgang der Wahl in unzulässiger Weise zu behindern, indem die Arbeit der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich diskreditiert worden sei.

Unstreitig hatte demnach der Personalleiter einer der Arbeitgeberinnen auf einem von der Geschäftsleitung einberufenen Treffen am 12.09.2013 vor ca. 80 Anwesenden gesagt, die Betriebsratsvorsitzende behindere die Arbeit des Unternehmens. Er schlug den Anwesenden deshalb vor eine „gescheiterte Liste“ zur Wahl aufzustellen. Im Nachgang zu dem Treffen hatte der Personalleiter mehrere Beschäftigte angesprochen und sie gefragt, ob sie sich zur Wahl stellen wollten bzw. ggf. den Vorsitz des Betriebsrats übernehmen wollten. Auf einem späteren Treffen der Führungskräfte äußerte der Personalleiter schließlich, jeder, der Frau S seine Stimme bei der Betriebsratswahl gebe, begehe „Verrat“.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatten die Anfechtenden zunächst keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht gab ihnen jedoch recht und erklärte die Wahl für unwirksam. Das BAG machte diese Entscheidung jedoch wieder rückgängig.

Das BAG sah in dem Verhalten des Personalleiters keine unzulässige Wahlbeeinflussung. Insbesondere führte das BAG aus, es bestehe zwar das Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen bzw. durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, eine absolute Neutralitätspflicht des Arbeitgebers gäbe es jedoch nicht.

Die freie Entscheidung der Arbeitnehmer werde demnach weiterhin durch die geheime Wahl gewährleistet. Für eine unzulässige Wahlbeeinflussung genüge es daher nicht, wenn das Verhalten des Arbeitgebers eine Gesamtstrategie erkennen lasse, dass er nach der Wahl eine andere Zusammensetzung des Betriebsrats wünsche. Auch die Aussage des Personalleiters, wer Frau S wähle, begehe „Verrat“ wertete das BAG nicht als unzulässige Wahlbeeinflussung, denn allein mit dem Wort „Verrat“ würde dem Arbeitnehmer kein konkreter Nachteil angedroht. Die Aussage des Personalleiters wertete das BAG zudem als „erkennbar überzeichnet“, da ein Verrat eines bestimmten Arbeitnehmers sich aufgrund der geheimen Wahl ohnehin nicht feststellen ließe.

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LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiteten und Sendungen zuordneten. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber standen diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gab sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzte zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hatte zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer u.a. über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informierte. Des Weiteren zeigten die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach. Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, es ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Anträge des Betriebsrats ab.

Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln.

Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

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BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für die komplette Produktion der Arbeitgeberin an allen drei Standorten mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern die Lohnfertigung weiterführen und zudem die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs übernehmen. Soweit die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt würde, sollte die Gesellschaft zudem ausschließlich für Rechnung und im Namen der Arbeitnehmerin tätig werden.

Der Arbeitnehmer wurden in diesem Zusammenhang darüber unterrichtet, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die neue Gesellschaft übergehen würden. Ende März 2014 erhielt der Arbeitnehmer schließlich eine Kündigung der Gesellschaft wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, verlor jedoch rechtskräftig. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte er deshalb seine frühere Arbeitgeberin auf, anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Arbeitgeberin erhob daraufhin jedoch eine Klage gegen den Arbeitnehmer mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin zunächst Erfolg. In der zweiten Instanz wurde die Klage jedoch abgewiesen. Auch vor dem BAG hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg.

Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Arbeitnehmerin auf die Gesellschaft übergegangen war. Zur Begründung führte das BAG im Wesentlichen aus, ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen tatsächlich wechsele.

In dem hiesigen Fall habe die Arbeitgeberin ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens aber gerade nicht an die Gesellschaft abgegeben, da diese lediglich auf Rechnung und im Namen der Arbeitgeberin gehandelt habe. Die Arbeitgeberin könne sich daher nicht auf einen Betriebsübergang berufen. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu ihr bestehe weiterhin. Dem Arbeitnehmer sei es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, sei ohne Belang.

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