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BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt werden.

Zudem ist zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit in Form von Erholungsurlaub bekommt. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verpflichtet, konkret und völlig transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Damit muss sichergestellt sein, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll. Zudem muss ihm klar und rechtzeitig mitteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

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BAG, Urteil vom 19.03.2019, 9 AZR 362/18

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für die Elternzeit. Er kann vom Arbeitgeber jedoch nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden.

Der Fall:

Die Klägerin war seit Juni 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Von Januar 2013 bis 15.12.2015 befand sie sich durchgehend in Elternzeit. Sie kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.03.2016 zum 30.06.2016. Die Klägerin beantragte ihr für die Zeit der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Die Beklagte erteilte ihr mit Schreiben vom 04.04.2016 Urlaub vom 04.04.2016 bis zum 02.05.2016. Die Gewährung des auf die Elternzeit anfallenden Urlaubs lehnte die Beklagte ab. Die Klägerin … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.03.2019, 9 AZR 362/18

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für die Elternzeit. Er kann vom Arbeitgeber jedoch nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden.

Der Fall:

Die Klägerin war seit Juni 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Von Januar 2013 bis 15.12.2015 befand sie sich durchgehend in Elternzeit. Sie kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.03.2016 zum 30.06.2016. Die Klägerin beantragte ihr für die Zeit der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Die Beklagte erteilte ihr mit Schreiben vom 04.04.2016 Urlaub vom 04.04.2016 bis zum 02.05.2016. Die Gewährung des auf die Elternzeit anfallenden Urlaubs lehnte die Beklagte ab. Die Klägerin forderte die finanzielle Abgeltung von 89,5 Urlaubstagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung der Erfurter Richter hat die Beklagte die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 04.04.2016 wirksam gemäß den Anforderungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel gekürzt. Möchte der Arbeitgeber von seiner gesetzlich eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit, um ein Zwölftel zu kürzen, müsse er eine darauf gerichtete Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber abgeben. Es reicht hierfür aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Dieses Recht kann der Arbeitgeber im Übrigen bis zum Ende der Kündigungsfrist ausüben.

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BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG obliegt es dem Arbeitgeber, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2033/88/EG nach dem Europarecht, die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach Rechtsprechung des EuGHs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht damit nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Obliegenheit zur Aufforderung nachgekommen ist.

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BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. Der vom Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist – unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet – rein vermögensrechtlicher Natur und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Er ist so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs im Wege der Erbfolge übergehen soll und damit durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Das Erlöschen des von einem Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub oder des im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wechselnden Anspruchs auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für nicht genommenen Urlaub, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Anspruch wahrzunehmen, würde das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt antasten.

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BAG, Urteil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15

Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15

Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber jedoch über eine bestehende Schwangerschaft und den für Ende Dezember 2013 errechneten Entbindungstermin.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin unter Verweis auf § 4 MuSchG und § 4 MuSchArbV ein Beschäftigungsverbot bis zum Beginn der sechswöchigen vorgeburtlichen Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Das Beschäftigungsverbot begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin regulär mit potenziell infektiösem Material arbeitete und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich sei. Der Arbeitsgeber beabsichtigte zudem, die bereits bewilligten Urlaubstage auf das Beschäftigungsverbot anzurechnen. Zwischenzeitlich wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Nach der Beendigung verlangte die Arbeitnehmerin die Abgeltung der ihr, nach ihrer Ansicht noch zustehenden siebzehn Urlaubstage und erhob eine Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Die Arbeitnehmerin erhielt sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz Recht. Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision zum BAG blieb erfolglos. In seiner Entscheidung führte das BAG insbesondere aus, zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedürfe es einer sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese sei jedoch nur dann wirksam, wenn die Erklärung konkret genug sei, sodass der Arbeitnehmer erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlösche jedoch nur, soweit für den Freistellungszeitraum auch eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehe. Damit folglich ein Urlaubsanspruch durch Erfüllung erlöschen könne, müsse durch die Freistellungserklärung des Arbeitsgebers die ansonsten bestehende Arbeitspflicht aufgehoben werden. Da hier durch das Beschäftigungsverbot die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin aber ohnehin schon aufgehoben war, habe eine weitere Aufhebung der Arbeitspflicht durch die siebzehn Urlaubstage nicht erfolgen können. Die Anrechnung sei somit unzulässig. Die Arbeitnehmerin hatte einen entsprechenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

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BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung als normale Arbeitszeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Der Fall:

Ein technischer Angestellter eines Bauunternehmens klagte vor dem Arbeitsgericht. Dieser war arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, auf wechselnden Baustellen sowohl im In- als auch im Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Anwendung. Eine weitere als die vertragliche Vereinbarung über … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung als normale Arbeitszeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Der Fall:

Ein technischer Angestellter eines Bauunternehmens klagte vor dem Arbeitsgericht. Dieser war arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, auf wechselnden Baustellen sowohl im In- als auch im Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Anwendung. Eine weitere als die vertragliche Vereinbarung über die Bezahlung der Reisezeit lag nicht vor. Bei der Reise nach China dauerte der Flug aufgrund der Buchung der Business-Class durch den Arbeitnehmer, die mit einem Zwischenstopp in Dubai verbunden war, etwas länger.

Der Unternehmer zahlte dem Angestellten für diese vier Reisetage pro Tag das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt, jeweils für acht Stunden. Der Arbeitnehmer forderte die Vergütung für weitere 15 Reisestunden (Anreise nach China) und für weitere 22 Reisestunden (Rückreise).

Die Entscheidung:

Das BAG entschied, dass es die Forderungen für berechtigt hält, jedoch nur die „erforderlichen“ Reisezeiten bezahlt werden müssen. Dies seien die Zeiten, die bei einem Flug in der Economy-Class anfallen würden. Dies erläuterte das BAG in der Pressemitteilung wie folgt:

„Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.“

Es ist jedoch noch nicht abschließend geklärt ob sich diese Rechtsprechung ausschließlich auf den Tarifvertrag bezieht oder allgemein auf jegliche Vergütungsansprüche aus § 612 BGB.

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Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

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Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. … Artikel ganz lesen

Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist abhängig von der jeweiligen Branche, dem Unternehmen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es kommt hierfür auf die jeweilige Regelung an.

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf Urlaub nicht durch eine Geldzahlung abgegolten werden, da der Erholungszweck des Urlaubs gewährleistet werden soll. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn der Urlaub im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird. Kann nämlich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der noch ausstehende Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

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Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine … Artikel ganz lesen

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Verweigert der Arbeitgeber willkürlich den Urlaub, muss der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich gegen diesen vorgehen.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass dieser zusammenhängend gewährt wird (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dies entspricht dem Erholungszweck des Urlaubs. Eine Gewährung in Raten ist nur ausnahmsweise aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich.

Sobald der Arbeitnehmer den Urlaub angetreten hat, hat der Arbeitgeber umgekehrt kein einseitiges „Rückrufrecht“.

(2) Einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber berechtigt, den errechneten Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Die „Freistellung von der Arbeit“ innerhalb der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer zur Jobsuche dienen. Sie bringt jedoch seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch zum Erlöschen.

Beispielsweise in Zeiten von Rohstoff- oder Auftragsmangel kann der Arbeitgeber sog. Betriebsurlaub für die gesamte Belegschaft oder für ganze Teile der Belegschaft anordnen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung des Betriebsurlaubs erfolgt durch eine Betriebsvereinbarung. Mit dieser sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs für alle Arbeitnehmer bestimmt. Sie ist durch ein dringendes betriebliches Interesse begründet und geht demzufolge den Urlaubswünschen des einzelnen Arbeitnehmers vor. Insgesamt darf der Betriebsurlaub bis 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.

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Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen … Artikel ganz lesen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

(2) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.

Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.

(3) Garantierter Mindesturlaub

Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.

Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).

(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.

(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:

  • Inventur und sonstige Jahresabschlussarbeiten
  • besonders reges Jahresendgeschäft
  • Installation neuer Maschinen
  • personelle Engpässe

Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:

  • Krankheit
  • Durchführung eines Familienurlaubs

Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.

Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.

(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis

Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).

(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).

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