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Rechtsanwalt für Beratung bei Schwangerschaft & Elternzeit

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird.

Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter
Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.
Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

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b. Kündigungsschutz während der Elternzeit
Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

EuGH, Urteil vom 22.02.2018, C 103/16

In seinem Urteil vom 22.02.2018 (Az. C 103/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass auch schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden darf.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um ein spanisches Unternehmen, das bereits Anfang 2013 eine Massenentlassung plante und hierzu Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung aufgenommen hatte. Im November 2013 wurden schließlich die zuvor geplanten Kündigungen ausgesprochen. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befand sich auch eine damals schwangere Arbeitnehmerin. In ihrem Kündigungsschreiben hieß es, dass in der Provinz, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war, umfangreiche Personalanpassungen notwendig wären, da diese Provinz im Rahmen des … Artikel ganz lesen

EuGH, Urteil vom 22.02.2018, C 103/16

In seinem Urteil vom 22.02.2018 (Az. C 103/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass auch schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden darf.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um ein spanisches Unternehmen, das bereits Anfang 2013 eine Massenentlassung plante und hierzu Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung aufgenommen hatte. Im November 2013 wurden schließlich die zuvor geplanten Kündigungen ausgesprochen. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befand sich auch eine damals schwangere Arbeitnehmerin. In ihrem Kündigungsschreiben hieß es, dass in der Provinz, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war, umfangreiche Personalanpassungen notwendig wären, da diese Provinz im Rahmen des zuvor durchgeführten Bewertungsverfahrens eine der niedrigsten Quoten erreicht hätte.

Die betroffene Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, verlor jedoch in der ersten Instanz vor dem spanischen Arbeits- und Sozialgericht. In der zweiten Instanz leitete das Oberste Gericht von Katalonien beim EuGH ein Vorabentscheidungsverfahren ein und stellte dem Gerichtshof u.a. die Frage, ob die europäische Massenentlassungsrichtlinie 92/85/EWG der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin entgegenstehe.

Die Entscheidung:

In seiner Entscheidung kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass auch einer schwangeren Arbeitnehmerin vor dem Hintergrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf. Demnach sei zwar eine Kündigung, die mit der Schwangerschaft begründet werde, nach wie vor unzulässig, soweit die Kündigung jedoch auf schwangerschaftsunabhängige Gründe gestützt werde, bestehe kein Kündigungsverbot. Dies gilt nach Auffassung des EuGHs jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die Kündigungsgründe schriftlich benennt und die Kündigung auch im Übrigen nach nationalem Recht zulässig sei.

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BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 änderte der Arbeitgeber jedoch seine Meinung und teilte der Arbeitnehmerin mit, dass er davon ausgehe, dass diese Fehlzeiten durch die Inseminationen verursacht worden waren und ihm daher ein Rückzahlungsanspruch in Höhe von € 5.400,27 gegen die Arbeitnehmerin zustünde. Die Arbeitnehmerin bestritt dies, gab jedoch keine weitere Auskunft über die Ursache ihrer Fehlzeiten. Mit Schreiben vom 10.03.2015 übersandte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin in der Folge Korrekturabrechnungen für die betreffenden Monate und behielt den seiner Meinung nach bestehenden Rückzahlungsanspruch vom Gehalt der Arbeitnehmerin ein. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin zunächst überwiegend stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das LAG bestätigte diese Entscheidung. Das BAG hob letztere Entscheidung jedoch auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Das BAG führte hierzu aus, dass es derzeit über den Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin keine Entscheidung treffen könne, da das LAG bereits nicht festgestellt habe, in welchen Zeiträumen die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei. Die Beweiskraft, der dem Beklagten vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, sei jedenfalls erschüttert, da bereits festgestellt worden sei, dass diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen überwiegend zum Schutz des ungeborenen Lebens und daher nicht wegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ausgestellt worden seien.

Die Arbeitnehmerin könne auch nicht allein aufgrund der Unfruchtbarkeit ihres Partners als „krank“ angesehen werden, da die Empfängnisfähigkeit der Arbeitnehmerin selbst nicht eingeschränkt war. Erst die In-vitro-Fertilisation und der damit zusammenhängende Eingriff habe bei der Arbeitnehmerin möglicherweise zu einer Erkrankung geführt. Diese Eingriffe stellen zumindest hier jedoch keine Heilbehandlung dar, da die Arbeitnehmerin zuvor keinerlei körperliches Leiden aufwies. Zum Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit habe die Arbeitnehmerin noch nichts Genaueres vorgetragen.

Soweit die Arbeitnehmerin allerdings durch die nach anerkannten medizinischen Standards durchgeführte In-vitro-Fertilisation aufgrund eines vorher bekannten Risikos arbeitsunfähig gewesen sei, sei ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 2. Halbsatz EFZG wegen eigenen Verschuldens ausgeschlossen. Nur wenn die Arbeitnehmerin insoweit darlegen könne, dass sich im Rahmen der In-vitro-Fertilisation ein Risiko verwirklicht habe, mit deren Eintritt sie vorher nicht habe rechnen können, könne man der Arbeitnehmerin kein Verschulden vorwerfen. Dies müsste allerdings das LAG noch aufklären.

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Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung … Artikel ganz lesen

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.

a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG

§ 15 KSchG schützt deshalb:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
  • Organe der Personalvertretung
  • Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber

b. Umfang des Kündigungsschutzes

Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.

c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes

Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Amtsbeginn (§ 21 BetrVG),
  • bei dem Wahlvorstand mit der Bestellung,
  • bei Wahlbewerbern in dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren ab Einladung der Wahlversammlung bzw. Antragstellung bei Gericht

Der Kündigungsschutz endet wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit,
  • beim Wahlvorstand und Wahlbewerbern sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. drei Monate nach Einladung zu der Wahlversammlung, wenn dann keine Wahl stattfindet.

d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder

Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.

e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG

Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.

(2) Schwangere, Mütter und Eltern

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter

Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

b. Kündigungsschutz während der Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

(3) Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).

Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.

(4) Schutz bei Massenentlassungen

Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen

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Vor der Geburt des Kindes bestehen nach § 3 MuSchG zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

– Ein generelles Beschäftigungsverbot besteht sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung. Auf dessen Einhaltung kann die Schwangere allerdings verzichten (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

– In der gesamten Zeit vom Beginn bis zum Ende der Schwangerschaft herrscht ein individuelles Beschäftigungsverbot, soweit durch die Fortdauer der Beschäftigung nach einem ärztlichen Attest Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

– In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht wiederum ein generelles Beschäftigungsverbot, das nicht zur Disposition der Mutter gestellt ist … Artikel ganz lesen

Vor der Geburt des Kindes bestehen nach § 3 MuSchG zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

– Ein generelles Beschäftigungsverbot besteht sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung. Auf dessen Einhaltung kann die Schwangere allerdings verzichten (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

– In der gesamten Zeit vom Beginn bis zum Ende der Schwangerschaft herrscht ein individuelles Beschäftigungsverbot, soweit durch die Fortdauer der Beschäftigung nach einem ärztlichen Attest Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

– In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht wiederum ein generelles Beschäftigungsverbot, das nicht zur Disposition der Mutter gestellt ist (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Während der Schutzfristen des §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG hat die Mutter einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die gesetzliche Krankenkasse (§ 13 Abs. 1 MuSchG). Die Differenz zu dem zuletzt gezahlten Arbeitsentgelt muss der Arbeitgeber durch einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ausgleichen (§ 14 MuSchG). Während des individuellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MuSchG behält die Schwangere den vollen Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber.

Danach haben sowohl Mutter als auch Vater des Kindes einen Anspruch auf Freistellung während der Elternzeit nach den Vorgaben des §§ 1 ff. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Auch während der Elternzeit entsteht dann auch der reguläre gesetzliche Urlaubsanspruch, der vom Arbeitgeber jedoch gemäß § 17 BEEG durch Abgabe einer entsprechenden Erklärung gekürzt werden kann.

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