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BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, darunter das H B. Für das Unternehmen waren ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat errichtet sowie ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden.

Im Oktober 2007 schlossen die Rechtsvorgängerin und der Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung … zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des Gesamtbetriebsrates“, in der insbesondere ein monatliches sog. Standard-Reporting an den Wirtschaftsausschuss geregelt war, d.h. ein Bericht über die wirtschaftlichen Kennzahlen, die damals für jeden Standort und jede Klinik erstellt wurden. Darüber hinaus regelte die GBV auch einzelne Informationsrechte der örtlichen Betriebsräte zu diesen Kennzahlen.

Die sieben Krankenhäuser der Rechtsvorgängerin wurden im Wege der Ausgliederung auf jeweils neu gegründete Rechtsträger übertragen, darunter der Betrieb H B, der auf die Arbeitgeberin übertragen wurde. Infolgedessen entfielen bei der Rechtsvorgängerin die Voraussetzungen für die Bildung eines Gesamtbetriebsrats. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin vertrat die Ansicht, die GBV gelte als Betriebsvereinbarung bei der Arbeitgeberin weiter. Sie enthalte normative Regelungen, weil den örtlichen Betriebsräten Rechte eingeräumt würden. Ihre Bestimmungen ließen sich „fast ausnahmslos“ auf den bei ihr bestehenden Wirtschaftsausschuss übertragen.

Der Betriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des GBR“ als Einzelbetriebsvereinbarung mit der Maßgabe anzuwenden, dass sich der Inhalt der Unterrichtung nur auf das Unternehmen der Arbeitgeberin bezieht.

Die Entscheidung:

Der Betriebsrat hatte mit seinem Antrag zwar vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG. Auch seine Beschwerde zum BAG wurde abgewiesen. Das BAG führte für seine Entscheidung die folgende Begründung an: Zwar sei es demnach richtig, dass bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weitergelte, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführe und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt war, dies gelte jedoch dann nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetze.

Dies sei hier der Fall. Regelungsgegenstand der konkreten GBV sei demnach gerade keine lediglich auf der Ebene des Unternehmens ausgestaltete betriebliche Angelegenheit. Vielmehr regele die Vereinbarung spezifische Unterrichtungs- und Beratungsansprüche für einen bei einem herrschenden Konzernunternehmen vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Wirtschaftsausschuss, bei dem weitere Betriebe mit Betriebsräten bestehen. Die GBV knüpfe demnach zwingend an eine bei der Rechtsvorgängerin bestehende Unternehmens- und betriebsverfassungsrechtliche Struktur an, die bei der jetzigen Arbeitgeberin nicht bestehe. So sei die Arbeitgeberin kein herrschendes Konzernunternehmen, vielmehr seien Unternehmens- und Betriebsebene bei ihr identisch.

Die Arbeitgeberin könne demnach auch keine konsolidierte Gesamtdarstellung zur wirtschaftlichen Situation bei H einschließlich der verbundenen Unternehmen erstellen, um sie dem bei ihr gebildeten Wirtschaftsausschuss zur Verfügung zu stellen. Diese Informationen beträfen zudem keine wirtschaftliche Angelegenheit ihres Unternehmens. Darüber hinaus käme es auch zu einer „Doppelung“ von Unterrichtungspflichten, denn sowohl dem Betriebsrat als auch dem von ihm gebildeten Wirtschaftsausschuss wären identische Standard-Reportings vorzulegen.

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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 19/14

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Etwas Anderes kann sich allerdings im Einzelfall ergeben.

Der Fall:

Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin stritten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig ist. Die Arbeitgeberin betrieb Universitäts- und Rehabilitationskliniken. Nach der auf die Arbeitsverhältnisse anzuwendenden tariflichen Regelung, hatten die Arbeitnehmer unter für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung Anspruch auf eine Funktionszulage. In einem Schreiben … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 19/14

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Etwas Anderes kann sich allerdings im Einzelfall ergeben.

Der Fall:

Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin stritten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig ist. Die Arbeitgeberin betrieb Universitäts- und Rehabilitationskliniken. Nach der auf die Arbeitsverhältnisse anzuwendenden tariflichen Regelung, hatten die Arbeitnehmer unter für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung Anspruch auf eine Funktionszulage. In einem Schreiben vom 04.01.2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat u.a. mit:

„Frau I.… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (…). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen. Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden. Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3. Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

Mit Schreiben vom 12.01.2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des „Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29.12.2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren mit einem Antrag auf Unterlassung der Versetzung ein. Der Betriebsrat verlangte hilfsweise festzustellen, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig und, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Anträge des Betriebsrats ab. Vor dem LAG bekam der Betriebsrat jedoch Recht. Mit der hiergegen eingereichten Beschwerde zum BAG hatte wiederum der Arbeitgeber Erfolg. Das BAG führte aus, dass es für den Antrag des Betriebsrats an einem sog. Feststellungsinteresse fehle. Demnach bestehe kein Interesse daran, Rechtsfragen in der Vergangenheit zu klären.

Dementsprechend habe ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung beträfen einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin habe die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Zwar könne ein in der Vergangenheit liegender Streitfall ausnahmsweise Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens sei vorliegend aber nicht möglich.

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BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- und Unternehmenskultur, der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzudecken.

Hierzu sollten die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis anonym Fragebögen mit über 100 zu beantwortenden Fragen ausfüllen, die dann von dem externen Unternehmen ausgewertet werden sollten. Die Geschäftsleitung sollte schließlich eine Zusammenfassung des Ergebnisses erhalten. Der örtliche Betriebsrat im Herzzentrum, bei dem schon nach der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012 keinerlei Verbesserungsmaßnahmen ergriffen worden waren, sah hierbei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als verletzt an und beantragte beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht und erließ eine einstweilige Verfügung, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, das Universitätsklinikum anzuweisen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung hinsichtlich der Arbeitnehmer des Herzzentrums zu unterlassen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt habe oder die Zustimmung ersetzt worden sei. In der Folge unterblieb die Befragung im Herzzentrum. Sein Anliegen verfolgte der Betriebsrat jedoch auch noch in der Hauptsache weiter und beantragte hilfsweise die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht stimmte dem Betriebsrat erneut zu. Auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Vor dem BAG bekam der Arbeitgeber aber schließlich Recht.

Das BAG stellte insoweit fest, dass die konkrete Anweisung an den Arbeitgeber, diesen dazu zu veranlassen, von der Muttergesellschaft die Nicht-Durchführung der Mitarbeiterbefragung im lokalen Betrieb zu verlangen, nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sei. Der Betriebsrat richte demnach fälschlicherweise sein Begehren gegen das Herzzentrum, wobei es sich eigentlich um eine Maßnahme des Universitätsklinikums handle. „Wo nichts bestimmt wird, ist auch nichts durch den Betriebsrat mitzubestimmen.“ führte das BAG insoweit aus und verwies darauf, dass es sich bei der Mitarbeiterbefragung um eine ureigene Entscheidung des Universitätsklinikums nicht jedoch der Herzzentrums gehandelt habe, für die nicht der örtliche Betriebsrat, sondern vielmehr der Konzernbetriebsrat zuständig sei.

Unabhängig davon bestünde bezüglich der Mitarbeiterbefragung aber weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 (Arbeits- und Gesundheitsschutz) noch nach § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Personalfragebogen) ein Mitbestimmungsrecht: Eine Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werde über die Mitarbeiterbefragung demnach nicht getroffen. Auch handele es sich nicht um eine klassische Gefährdungsbeurteilung, da die Teilnahme an der Umfrage anonym und freiwillig und daher eine konkrete Gefährdungsanalyse nicht möglich sei. Aufgrund der Anonymisierung, so das BAG, liege schließlich auch kein Personalfragebogen vor, sodass auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nicht gegeben war.

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Das Landesarbeitsgericht bildet die zweite Instanz im Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es ist somit für Berufungen gegen Urteile und Beschwerden gegen Beschlüsse der Arbeitsgerichte zuständig (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 ArbGG). Es besteht, ebenso wie das Arbeitsgericht, aus Kammern, die auch in der gleichen Weise besetzt sind (§ 35 Abs. 2 ArbGG).

 

Das Landesarbeitsgericht bildet die zweite Instanz im Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es ist somit für Berufungen gegen Urteile und Beschwerden gegen Beschlüsse der Arbeitsgerichte zuständig (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 ArbGG). Es besteht, ebenso wie das Arbeitsgericht, aus Kammern, die auch in der gleichen Weise besetzt sind (§ 35 Abs. 2 ArbGG).

 

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Das Bundesarbeitsgericht entscheidet als dritte Instanz über Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (§§ 72 ff., 92 ff. ArbGG). Zudem entscheidet es als zweite Instanz bei einer sog. (Sprung-)Revision gegen Urteile eines Arbeitsgerichts (§ 76 ArbGG). Es besteht aus Senaten. Diese sind mit jeweils einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Beisitzer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt (§ 41 Abs. 2 ArbGG).

Im Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet. Dieser besteht aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 45 ArbGG). … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht entscheidet als dritte Instanz über Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (§§ 72 ff., 92 ff. ArbGG). Zudem entscheidet es als zweite Instanz bei einer sog. (Sprung-)Revision gegen Urteile eines Arbeitsgerichts (§ 76 ArbGG). Es besteht aus Senaten. Diese sind mit jeweils einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Beisitzer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt (§ 41 Abs. 2 ArbGG).

Im Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet. Dieser besteht aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 45 ArbGG). Er hat zwei Aufgaben: Zum einen muss er angerufen werden, wenn einer der Senate von der Rechtsprechung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Zum anderen kann er auf Vorlage eines Senats über Fragen von grundsätzlicher Bedeutung im Rahmen der Rechtsfortbildung und zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsprechung entscheiden.

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Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und … Artikel ganz lesen

Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sog Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, sofern sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunterfallen, beispielsweise:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Möchte der Arbeitgeber eine Bindungswirkung für die Zukunft ausschließen, hat das BAG hierfür zuletzt Formulierungen wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „kein Rechtsanspruch für die Zukunft“ empfohlen (BAG, Urteil vom 19.05.2005, 3 AZR 660/03). Allerdings wird die Rechtsprechung immer strenger, so dass immer mehr klassische Regelungen als unwirksam betrachtet werden.

2. Beendigung der betrieblichen Übung

Ändert der Arbeitgeber einseitig das einer betrieblichen Übung zugrundeliegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden Charakters der betrieblichen Übung. Allerdings kann auf diese Weise eine neue betriebliche Übung begründet werden.

Hat der Arbeitgeber die mittels betrieblicher Übung gewährten Leistungen lediglich widerruflich erteilt, kann er seine Verpflichtung mittels Widerruf für die Zukunft beseitigen. Hat er die Leistungen jedoch vorbehaltlos gewährt, kommt lediglich eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Kündigung bzw. Änderungskündigung des Einzelarbeitsverhältnisses in Betracht.

Selbst das Bestehen einer wirtschaftlichen Notlage berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer einseitigen Einstellung der betrieblichen Übung (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004, 8 Sa 721/04). Eine kollektive Kündigung der betrieblichen Übung gegenüber dem Betriebsrat oder eine Teilkündigung sämtlicher betroffener Arbeitsverhältnisse bezüglich der durch die betriebliche Übung gewährten Leistungen ist nicht möglich.

Verdrängt wird eine bestehende betriebliche Übung jedoch durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung, wenn diese für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Anders als die endgültige Ablösung dauert die verdrängende Wirkung nur solange, wie die Betriebsvereinbarung besteht. Danach leben die individualrechtlichen Ansprüche aus der betrieblichen Übung wieder auf (BAG, Urteil vom 28.03.2000, 1 AZR 366/99). Eine Ablösung durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig.

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