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BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 änderte der Arbeitgeber jedoch seine Meinung und teilte der Arbeitnehmerin mit, dass er davon ausgehe, dass diese Fehlzeiten durch die Inseminationen verursacht worden waren und ihm daher ein Rückzahlungsanspruch in Höhe von € 5.400,27 gegen die Arbeitnehmerin zustünde. Die Arbeitnehmerin bestritt dies, gab jedoch keine weitere Auskunft über die Ursache ihrer Fehlzeiten. Mit Schreiben vom 10.03.2015 übersandte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin in der Folge Korrekturabrechnungen für die betreffenden Monate und behielt den seiner Meinung nach bestehenden Rückzahlungsanspruch vom Gehalt der Arbeitnehmerin ein. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin zunächst überwiegend stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das LAG bestätigte diese Entscheidung. Das BAG hob letztere Entscheidung jedoch auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Das BAG führte hierzu aus, dass es derzeit über den Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin keine Entscheidung treffen könne, da das LAG bereits nicht festgestellt habe, in welchen Zeiträumen die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei. Die Beweiskraft, der dem Beklagten vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, sei jedenfalls erschüttert, da bereits festgestellt worden sei, dass diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen überwiegend zum Schutz des ungeborenen Lebens und daher nicht wegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ausgestellt worden seien.

Die Arbeitnehmerin könne auch nicht allein aufgrund der Unfruchtbarkeit ihres Partners als „krank“ angesehen werden, da die Empfängnisfähigkeit der Arbeitnehmerin selbst nicht eingeschränkt war. Erst die In-vitro-Fertilisation und der damit zusammenhängende Eingriff habe bei der Arbeitnehmerin möglicherweise zu einer Erkrankung geführt. Diese Eingriffe stellen zumindest hier jedoch keine Heilbehandlung dar, da die Arbeitnehmerin zuvor keinerlei körperliches Leiden aufwies. Zum Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit habe die Arbeitnehmerin noch nichts Genaueres vorgetragen.

Soweit die Arbeitnehmerin allerdings durch die nach anerkannten medizinischen Standards durchgeführte In-vitro-Fertilisation aufgrund eines vorher bekannten Risikos arbeitsunfähig gewesen sei, sei ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 2. Halbsatz EFZG wegen eigenen Verschuldens ausgeschlossen. Nur wenn die Arbeitnehmerin insoweit darlegen könne, dass sich im Rahmen der In-vitro-Fertilisation ein Risiko verwirklicht habe, mit deren Eintritt sie vorher nicht habe rechnen können, könne man der Arbeitnehmerin kein Verschulden vorwerfen. Dies müsste allerdings das LAG noch aufklären.

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BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt werden.

Zudem ist zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit in Form von Erholungsurlaub bekommt. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verpflichtet, konkret und völlig transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Damit muss sichergestellt sein, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll. Zudem muss ihm klar und rechtzeitig mitteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

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Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. … Artikel ganz lesen

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).

Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

1. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils

§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.

Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.

Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.

Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.

Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
  • ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
  • die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
  • ein etwaiger Übergang der Kunden
  • die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
  • eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:

(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.

(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.

Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.

Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.

2. Übergang auf einen neuen Inhaber

Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.

a. Betriebsinhaber

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.

Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.

Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.

b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs

Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.

Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.

Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.

Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.

3. Rechtsgeschäftlicher Übergang

§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.

Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.

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Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und … Artikel ganz lesen

Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sog Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, sofern sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunterfallen, beispielsweise:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Möchte der Arbeitgeber eine Bindungswirkung für die Zukunft ausschließen, hat das BAG hierfür zuletzt Formulierungen wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „kein Rechtsanspruch für die Zukunft“ empfohlen (BAG, Urteil vom 19.05.2005, 3 AZR 660/03). Allerdings wird die Rechtsprechung immer strenger, so dass immer mehr klassische Regelungen als unwirksam betrachtet werden.

2. Beendigung der betrieblichen Übung

Ändert der Arbeitgeber einseitig das einer betrieblichen Übung zugrundeliegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden Charakters der betrieblichen Übung. Allerdings kann auf diese Weise eine neue betriebliche Übung begründet werden.

Hat der Arbeitgeber die mittels betrieblicher Übung gewährten Leistungen lediglich widerruflich erteilt, kann er seine Verpflichtung mittels Widerruf für die Zukunft beseitigen. Hat er die Leistungen jedoch vorbehaltlos gewährt, kommt lediglich eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Kündigung bzw. Änderungskündigung des Einzelarbeitsverhältnisses in Betracht.

Selbst das Bestehen einer wirtschaftlichen Notlage berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer einseitigen Einstellung der betrieblichen Übung (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004, 8 Sa 721/04). Eine kollektive Kündigung der betrieblichen Übung gegenüber dem Betriebsrat oder eine Teilkündigung sämtlicher betroffener Arbeitsverhältnisse bezüglich der durch die betriebliche Übung gewährten Leistungen ist nicht möglich.

Verdrängt wird eine bestehende betriebliche Übung jedoch durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung, wenn diese für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Anders als die endgültige Ablösung dauert die verdrängende Wirkung nur solange, wie die Betriebsvereinbarung besteht. Danach leben die individualrechtlichen Ansprüche aus der betrieblichen Übung wieder auf (BAG, Urteil vom 28.03.2000, 1 AZR 366/99). Eine Ablösung durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig.

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Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine … Artikel ganz lesen

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine sog. Nettolohnvereinbarung getroffen, also bestimmt, dass der Arbeitgeber alle Steuern und Beiträge übernimmt, ist die vereinbarte Vergütung der Bruttolohn. Dabei hat der Arbeitgeber die öffentlich-rechtliche Pflicht, die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung einzubehalten und abzuführen.

Bezahlt der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn, hat er gegen den Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Betrages nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB). Unter Umständen kann der Arbeitnehmer hier jedoch den Einwand der „Entreicherung“ erheben.

Bezahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig, kommt er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen nicht nur den ausstehenden Lohn vom Arbeitgeber verlangen, sondern auch Verzugszinsen für die verspätete Zahlung geltend machen.

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Der Begriff der Arbeitszeit ist grundsätzlich in § 2 ArbZG geregelt. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Dieser Begriff findet (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

Nicht zur Arbeitszeit zählen demnach die Pausen sowie der tägliche Arbeitsweg von der Wohnung zum Arbeitsplatz.

Darüber hinaus ist die Arbeitszeit auch in speziellen Gesetzen geregelt: z.B. für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder für Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Darüber hinaus finden sich Definitionen zur Arbeitszeit auch im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber kann einseitig auch eine sog. „betriebsübliche Arbeitszeit festlegen“.

Der Begriff der Arbeitszeit ist grundsätzlich in § 2 ArbZG geregelt. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Dieser Begriff findet (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

Nicht zur Arbeitszeit zählen demnach die Pausen sowie der tägliche Arbeitsweg von der Wohnung zum Arbeitsplatz.

Darüber hinaus ist die Arbeitszeit auch in speziellen Gesetzen geregelt: z.B. für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder für Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Darüber hinaus finden sich Definitionen zur Arbeitszeit auch im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber kann einseitig auch eine sog. „betriebsübliche Arbeitszeit festlegen“.

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Auf der Stufe unterhalb der Gesetze hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass auch bestimmte Personen und Verbände Rechtsnormen setzen, die für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein können. Zu diesen autonomen Rechtsnormen gehören insbesondere die Tarifverträge, die auf überbetrieblicher Ebene zwischen den Vertretungsorganen geschlossen werden, und Betriebsvereinbarungen, welche die Vertretungsorgane auf betrieblicher Ebene aushandeln können. Aber auch in Arbeitsverträgen sind solche autonomen Rechtsnormen enthalten.

Tarifverträge kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung. Es gibt hierfür folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft (beiderseitige Tarifbindung).
• Der Arbeitsvertrag nimmt auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug (sog. Bezugnahmeklausel).
• Der Tarifvertrag wurde für … Artikel ganz lesen

Auf der Stufe unterhalb der Gesetze hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass auch bestimmte Personen und Verbände Rechtsnormen setzen, die für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein können. Zu diesen autonomen Rechtsnormen gehören insbesondere die Tarifverträge, die auf überbetrieblicher Ebene zwischen den Vertretungsorganen geschlossen werden, und Betriebsvereinbarungen, welche die Vertretungsorgane auf betrieblicher Ebene aushandeln können. Aber auch in Arbeitsverträgen sind solche autonomen Rechtsnormen enthalten.

Tarifverträge kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung. Es gibt hierfür folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft (beiderseitige Tarifbindung).
• Der Arbeitsvertrag nimmt auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug (sog. Bezugnahmeklausel).
• Der Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt (Allgemeinverbindliche Tarifverträge, z.B. im Baugewerbe [BRTV])

Zudem können sich auch aus einer länger ausgeübten Praxis verbindliche Regelungen über Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Diesen Fall bezeichnet man als „Betriebliche Übung“.

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