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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war standardisiert (H.O.S. Standard Implementation Framework – S.I.F.) und in fünf aufeinander aufbauende Phasen gegliedert:

  • „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ waren u.a. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse.
  • „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasste u.a. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthielten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
  • In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ wurden u.a. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wurde ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert.
  • „Phase 5 – Streben nach Qualität“ diente der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen waren.

Am 18.04.2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausgewählten Bereichen. Am 20.06.2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einführung der Phasen 1 bis 3 ab. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und Umsetzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle beschloss am 10.01.2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung ‚H.O.S.‘ – wirtschaftliche Nachteile“ (BV H.O.S.).

Diese regelte insbesondere einen Anspruch auf Abfindung der durch die Umstrukturierung des Arbeitsablaufs von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer sowie einen Anspruch von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wechseln mussten, auf Fortzahlung der bisherigen Bruttovergütung für die Dauer von fünf Jahren. Der Arbeitgeberin wurde ein Kündigungsrecht zugestanden, wenn bei ihrer Anwendung wegen des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens oder Arbeitsplätze des Betriebs gefährdet würden. Die Arbeitgeberin hatte den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angefochten und dabei sowohl Rechtsverstöße als auch eine fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht. Sie vertrat insbesondere die Ansicht, mit dem Spruch sei ein Vorrats- oder Rahmensozialplan aufgestellt worden, für den die Einigungsstelle nicht zuständig gewesen sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Arbeitgebers entsprochen. Das LAG gab der hierauf die Beschwerde des Betriebsrats jedoch statt. Der Arbeitgeber legte hiergegen Rechtsbeschwerde zum BAG ein und bekam Recht.

Das BAG stellte fest, dass die Einigungsstelle für die Aufstellung des mit der BV H.O.S. geschlossenen Sozialplans nicht zuständig und somit der Spruch der Einigungsstelle unwirksam war. Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan sei das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG.

Nur dann habe die Einigungsstelle eine entsprechende Spruchzuständigkeit. Werde in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, könne dies mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es käme insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan könnten nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden.

Bestünden Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliege, könnten Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt. Auch könnten sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fiele aber nicht unter § 111 ff. BetrVG. Dies sei freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar.

Im vorliegenden Fall sah das BAG keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sich der angefochtene Einigungsstellenspruch bereits auf eine konkrete Betriebsänderung bezog: So könne zwar jegliche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösenden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend sei das aber nicht. Es käme insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Zwar könne H.O. die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen), es habe aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen seien ergebnisoffen. H.O.S. gäbe insoweit keine Änderung vor, sondern beschreiben lediglich Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse könne damit nicht von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ausgegangen werden.

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BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14

Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.

Der Fall:

Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).

Hierin hieß es … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14

Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.

Der Fall:

Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).

Hierin hieß es in einer ergänzenden Klarstellung: Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter „erfolgt durch das BLC-Programm“. Teilnehmer dieses Programms müssten bereits eine Teamassistenten-Stellung innehaben. Die Geschäftsleitung hörte den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur geplanten Beförderung und Höhergruppierung des Mitarbeiters an und bat um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Berufung auf das fehlende Durchlaufen des BLC-Programms. Daraufhin führte der Arbeitgeber die Beförderung nach § 100 BetrVG als vorläufige Maßnahme durch und leitete beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Dies änderte sich jedoch vor dem LAG, das den Anträgen des Arbeitgebers stattgab. Die hiergegen eingereichte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG führte hierzu aus, der Betriebsrat könne sich bei der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung nicht auf die Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, denn diese setze eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig voraus. So regle die Gesamtbetriebsvereinbarung zwar die Auswahl von Arbeitnehmern für die Teilnahme am BLC Programm und dessen Durchführung, enthalte aber keine Anhaltspunkte dafür, dass die Personalauswahlentscheidungen des Arbeitgebers durch irgendwelche Auswahlkriterien in Bezug auf Teamleiter eingeschränkt werden soll.

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BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- und Unternehmenskultur, der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzudecken.

Hierzu sollten die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis anonym Fragebögen mit über 100 zu beantwortenden Fragen ausfüllen, die dann von dem externen Unternehmen ausgewertet werden sollten. Die Geschäftsleitung sollte schließlich eine Zusammenfassung des Ergebnisses erhalten. Der örtliche Betriebsrat im Herzzentrum, bei dem schon nach der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012 keinerlei Verbesserungsmaßnahmen ergriffen worden waren, sah hierbei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als verletzt an und beantragte beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht und erließ eine einstweilige Verfügung, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, das Universitätsklinikum anzuweisen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung hinsichtlich der Arbeitnehmer des Herzzentrums zu unterlassen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt habe oder die Zustimmung ersetzt worden sei. In der Folge unterblieb die Befragung im Herzzentrum. Sein Anliegen verfolgte der Betriebsrat jedoch auch noch in der Hauptsache weiter und beantragte hilfsweise die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht stimmte dem Betriebsrat erneut zu. Auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Vor dem BAG bekam der Arbeitgeber aber schließlich Recht.

Das BAG stellte insoweit fest, dass die konkrete Anweisung an den Arbeitgeber, diesen dazu zu veranlassen, von der Muttergesellschaft die Nicht-Durchführung der Mitarbeiterbefragung im lokalen Betrieb zu verlangen, nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sei. Der Betriebsrat richte demnach fälschlicherweise sein Begehren gegen das Herzzentrum, wobei es sich eigentlich um eine Maßnahme des Universitätsklinikums handle. „Wo nichts bestimmt wird, ist auch nichts durch den Betriebsrat mitzubestimmen.“ führte das BAG insoweit aus und verwies darauf, dass es sich bei der Mitarbeiterbefragung um eine ureigene Entscheidung des Universitätsklinikums nicht jedoch der Herzzentrums gehandelt habe, für die nicht der örtliche Betriebsrat, sondern vielmehr der Konzernbetriebsrat zuständig sei.

Unabhängig davon bestünde bezüglich der Mitarbeiterbefragung aber weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 (Arbeits- und Gesundheitsschutz) noch nach § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Personalfragebogen) ein Mitbestimmungsrecht: Eine Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werde über die Mitarbeiterbefragung demnach nicht getroffen. Auch handele es sich nicht um eine klassische Gefährdungsbeurteilung, da die Teilnahme an der Umfrage anonym und freiwillig und daher eine konkrete Gefährdungsanalyse nicht möglich sei. Aufgrund der Anonymisierung, so das BAG, liege schließlich auch kein Personalfragebogen vor, sodass auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nicht gegeben war.

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BAG, Beschluss vom 22.11.2017, 7 ABR 35/16

Das bei der Listenwahl vorgeschriebene Höchstzahlverfahren nach d´Hondt zur Verteilung von Betriebsratssitzen ist verfassungsgemäß.

Der Fall:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 22.11.2017, 7 ABR 35/16

Das bei der Listenwahl vorgeschriebene Höchstzahlverfahren nach d´Hondt zur Verteilung von Betriebsratssitzen ist verfassungsgemäß.

Der Fall:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das d’hondtsche Höchstzahlverfahren zur Anwendung kommt – an, dass auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze fielen. Da damit nicht alle zufrieden waren, wurde die Betriebsratswahl angefochten. Die Antragsteller waren der Auffassung, das in § 15 WO vorgesehene Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, weil dadurch kleinere Gruppen benachteiligt würden. Nach einem streng mathematischen Verfahren hätten die Listen D und H jeweils mehr Sitze erhalten müssen.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Anfechtung Erfolg. Auch das BAG wies den Antrag ab. Das BAG bestätigte in seiner Entscheidung, dass § 15 WO verfassungsgemäß sei. Das BAG führte hierzu insbesondere aus, dass es kein Stimmenverteilungsverfahren bei der Verhältniswahl gibt, das eine vollständige Übereinstimmung zwischen dem Erfolgswert der Wählerstimme und der Sitzverteilung ermögliche. Dies sei mathematisch bereits nicht möglich, da sich keine halben Sitze verteilen ließen, sondern nur ganze Sitze vergeben werden können. Vor diesem Grund habe der Verordnungsgeber, der die WO erlassen habe, einen Gestaltungsspielraum. Er könne somit auch auswählen, welches mathematische Verteilungsverfahren er für die Sitzvergabe zur Anwendung bringt. Das d’hondtsche Höchstzahlverfahren habe sich darüber hinaus bewährt, da es die Mehrheitssicherung fördere. Dies sei ein „anzuerkennendes Ziel“, wenn man die Funktion einer betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung berücksichtige.

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LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des … Artikel ganz lesen

LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des Betriebsrates wurde abgewiesen. Unabhängig davon, ob die Seminarteilnahme erforderlich war, ist die Beschlussfassung des Betriebsrats zur Entsendung des Betriebsratsvorsitzenden unwirksam. Damit ist eine Kostenerstattung nicht gegeben.

Wird für ein zeitweilig verhindertes Mitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist die Beschlussfassung unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende hätte für die beiden verhinderten Mitglieder Ersatzmitglieder laden müssen. Ein Verhinderungsfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, die anstehenden Amtsgeschäfte wahrzunehmen. Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch dann vorliegen, wenn das betroffenen Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt, z.B. im Interesse wartender Kunden oder zur Behebung eines Notfalls, sofort erbracht werden muss.

Bei einem solchen Interessenskonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht hat das betroffene Betriebsratsmitglied selbst darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014, 1 ABR 2/13). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, hat der Betriebsratsvorsitzende dies zu akzeptieren und das hierfür zuständige Ersatzmitglied zu laden. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des Betriebsratsmitglieds vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Verhinderungsgrund nachzuprüfen und gegebenenfalls auf die Ladung eines Ersatzmitglieds zu verzichten.

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BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit einhalten konnte, ging der Arbeitnehmer bereits um 02:30 Uhr zu Beginn seiner Pause nach Hause und brach seine Tätigkeit vorzeitig für den Rest der Schicht ab.

Im Streit mit dem Arbeitgeber vertrat Letzterer die Ansicht, dass die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG auf Betriebsratstätigkeiten nicht anzuwenden sei und dass demnach eine Pause von acht Stunden zwischen dem Schichtende und der Betriebsratssitzung ausreichend sei. Der Arbeitnehmer hätte somit die Schicht um 05:00 Uhr beenden können und schrieb dem Arbeitnehmer eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto gut. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, dass eine Arbeitsbefreiung bereits ab 02:30 Uhr notwendig gewesen sei, um die Gesamtbelastung durch Arbeits- und Amtstätigkeit in Grenzen zu halten. Er verlangte, dass ihm auch die zwei weiteren Stunden von 03:00 Uhr bis 05:00 Uhr gutgeschrieben werden und erhob Klage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Das BAG wies die hierauf eingereichte Revision des Arbeitgebers zurück und führte Folgendes aus:

Aus Sicht des BAG seien Betriebsratsmitglieder unter Verweis auf § 5 Abs. 1 ArbZG zur Verkürzung ihrer Arbeitsschichten berechtigt, wenn dies erforderlich sei, um die Erholungszeit von elf Stunden zwischen dem Schichtende und dem Beginn einer Betriebsratssitzung zu gewährleisten. § 37 Abs. 2 BetrVG schreibe insoweit vor, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Arbeitszeit von der Arbeitspflicht freizustellen sind, wenn die Arbeitsbefreiung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Diese Vorschrift gilt aus Sicht des BAG auch dann, wenn notwendige Betriebsratstätigkeiten zwar außerhalb der Arbeitszeit liegen, aber dazu führen, dass die Arbeitsleistung dem Betriebsratsmitglied „unmöglich oder unzumutbar“ sei. Ein solcher Fall liege hier vor. Der Arbeitnehmer sei deshalb dazu berechtigt gewesen, seine Schicht vorzeitig abzubrechen. Ob jedoch die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbZG zu werten sei, ließ das BAG ausdrücklich offen.

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BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 änderte der Arbeitgeber jedoch seine Meinung und teilte der Arbeitnehmerin mit, dass er davon ausgehe, dass diese Fehlzeiten durch die Inseminationen verursacht worden waren und ihm daher ein Rückzahlungsanspruch in Höhe von € 5.400,27 gegen die Arbeitnehmerin zustünde. Die Arbeitnehmerin bestritt dies, gab jedoch keine weitere Auskunft über die Ursache ihrer Fehlzeiten. Mit Schreiben vom 10.03.2015 übersandte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin in der Folge Korrekturabrechnungen für die betreffenden Monate und behielt den seiner Meinung nach bestehenden Rückzahlungsanspruch vom Gehalt der Arbeitnehmerin ein. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin zunächst überwiegend stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das LAG bestätigte diese Entscheidung. Das BAG hob letztere Entscheidung jedoch auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Das BAG führte hierzu aus, dass es derzeit über den Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin keine Entscheidung treffen könne, da das LAG bereits nicht festgestellt habe, in welchen Zeiträumen die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei. Die Beweiskraft, der dem Beklagten vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, sei jedenfalls erschüttert, da bereits festgestellt worden sei, dass diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen überwiegend zum Schutz des ungeborenen Lebens und daher nicht wegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ausgestellt worden seien.

Die Arbeitnehmerin könne auch nicht allein aufgrund der Unfruchtbarkeit ihres Partners als „krank“ angesehen werden, da die Empfängnisfähigkeit der Arbeitnehmerin selbst nicht eingeschränkt war. Erst die In-vitro-Fertilisation und der damit zusammenhängende Eingriff habe bei der Arbeitnehmerin möglicherweise zu einer Erkrankung geführt. Diese Eingriffe stellen zumindest hier jedoch keine Heilbehandlung dar, da die Arbeitnehmerin zuvor keinerlei körperliches Leiden aufwies. Zum Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit habe die Arbeitnehmerin noch nichts Genaueres vorgetragen.

Soweit die Arbeitnehmerin allerdings durch die nach anerkannten medizinischen Standards durchgeführte In-vitro-Fertilisation aufgrund eines vorher bekannten Risikos arbeitsunfähig gewesen sei, sei ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 2. Halbsatz EFZG wegen eigenen Verschuldens ausgeschlossen. Nur wenn die Arbeitnehmerin insoweit darlegen könne, dass sich im Rahmen der In-vitro-Fertilisation ein Risiko verwirklicht habe, mit deren Eintritt sie vorher nicht habe rechnen können, könne man der Arbeitnehmerin kein Verschulden vorwerfen. Dies müsste allerdings das LAG noch aufklären.

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BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt werden.

Zudem ist zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit in Form von Erholungsurlaub bekommt. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verpflichtet, konkret und völlig transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Damit muss sichergestellt sein, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll. Zudem muss ihm klar und rechtzeitig mitteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

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BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für die komplette Produktion der Arbeitgeberin an allen drei Standorten mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern die Lohnfertigung weiterführen und zudem die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs übernehmen. Soweit die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt würde, sollte die Gesellschaft zudem ausschließlich für Rechnung und im Namen der Arbeitnehmerin tätig werden.

Der Arbeitnehmer wurden in diesem Zusammenhang darüber unterrichtet, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die neue Gesellschaft übergehen würden. Ende März 2014 erhielt der Arbeitnehmer schließlich eine Kündigung der Gesellschaft wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, verlor jedoch rechtskräftig. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte er deshalb seine frühere Arbeitgeberin auf, anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Arbeitgeberin erhob daraufhin jedoch eine Klage gegen den Arbeitnehmer mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin zunächst Erfolg. In der zweiten Instanz wurde die Klage jedoch abgewiesen. Auch vor dem BAG hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg.

Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Arbeitnehmerin auf die Gesellschaft übergegangen war. Zur Begründung führte das BAG im Wesentlichen aus, ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen tatsächlich wechsele.

In dem hiesigen Fall habe die Arbeitgeberin ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens aber gerade nicht an die Gesellschaft abgegeben, da diese lediglich auf Rechnung und im Namen der Arbeitgeberin gehandelt habe. Die Arbeitgeberin könne sich daher nicht auf einen Betriebsübergang berufen. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu ihr bestehe weiterhin. Dem Arbeitnehmer sei es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, sei ohne Belang.

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Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. … Artikel ganz lesen

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).

Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

1. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils

§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.

Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.

Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.

Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.

Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
  • ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
  • die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
  • ein etwaiger Übergang der Kunden
  • die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
  • eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:

(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.

(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.

Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.

Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.

2. Übergang auf einen neuen Inhaber

Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.

a. Betriebsinhaber

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.

Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.

Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.

b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs

Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.

Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.

Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.

Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.

3. Rechtsgeschäftlicher Übergang

§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.

Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.

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