BAG, Urteil vom 17.11.2015, 1 AZR 938/13

Eine Sozialplanabfindung, deren Höhe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpft, ist unwirksam, wenn dadurch schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die ebenso von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter gestellt werden.

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat hatten einen Sozialplan vereinbart, der für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung eine Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer vorsah, die sich individuell aus dem Brutto-Monatsgehalt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnete. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren waren und nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (max. 12 Monate) eine vorzeitige Altersrente erstmals in Anspruch nehmen konnten, war die Abfindung auf maximal € 40.000 brutto begrenzt.

Arbeitnehmer, die hingegen aufgrund einer Schwerbehinderung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, waren nach § 2 Ziffer 1. des Sozialplans von dem Anspruch auf Erhalt einer Abfindung nach der Formelberechnung gänzlich ausgenommen. Sie sollten lediglich eine Abfindungspauschale in Höhe von € 10.000,00 brutto erhalten sowie einen einmaligen Zusatzbetrag in Höhe von € 1.000,00 brutto, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Der 1950 geborene und schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Da die Betriebsabteilung, in welcher der Arbeitnehmer beschäftigt war, stillgelegt wurde, schied er aus dem Unternehmen aus.

Nach der reinen Formelberechnung hätte der Arbeitnehmer nach dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von € 64.558,00 brutto erhalten. Im Rahmen der Begrenzung bezüglich der rentennahen Jahrgänge hätte der Arbeitnehmer zumindest € 40.000,00 brutto als Abfindung erhalten. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer erhielt der Arbeitnehmer jedoch lediglich die € 10.000,00 brutto Abfindungspauschale zzgl. des Zusatzbetrags in Höhe von € 1.000,00 brutto. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung i. H. v. € 30.000,00 brutto unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen hatte der Klage stattgegeben, soweit der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung unter Berücksichtigung der Begrenzung auf die rentennahen Jahrgänge verlangte. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG vertrat die Ansicht, dass der Sozialplan wegen der unterschiedlichen Berechnungsmethoden einer Abfindung für nicht-schwerbehinderte Arbeitnehmer (Formelberechnung) und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Abfindungspauschale) und dem damit einhergehenden Systemwechsel bei der Berechnung der Abfindung gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.

Die Regelung eines pauschalierten Abfindungsbetrags für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt seien, knüpfte unmittelbar an das Merkmal der Behinderung an und führe zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf dieses Merkmal. Die schwerbehinderten Arbeitnehmer würden benachteiligt, da ihnen nach einer, für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Die Abfindungspauschale im Sozialplan dürfe somit gem. § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.

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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 19/14

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Etwas Anderes kann sich allerdings im Einzelfall ergeben.

Der Fall:

Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin stritten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig ist. Die Arbeitgeberin betrieb Universitäts- und Rehabilitationskliniken. Nach der auf die Arbeitsverhältnisse anzuwendenden tariflichen Regelung, hatten die Arbeitnehmer unter für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung Anspruch auf eine Funktionszulage. In einem Schreiben vom 04.01.2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat u.a. mit:

„Frau I.… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (…). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen. Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden. Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3. Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

Mit Schreiben vom 12.01.2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des „Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29.12.2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren mit einem Antrag auf Unterlassung der Versetzung ein. Der Betriebsrat verlangte hilfsweise festzustellen, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig und, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Anträge des Betriebsrats ab. Vor dem LAG bekam der Betriebsrat jedoch Recht. Mit der hiergegen eingereichten Beschwerde zum BAG hatte wiederum der Arbeitgeber Erfolg. Das BAG führte aus, dass es für den Antrag des Betriebsrats an einem sog. Feststellungsinteresse fehle. Demnach bestehe kein Interesse daran, Rechtsfragen in der Vergangenheit zu klären.

Dementsprechend habe ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung beträfen einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin habe die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Zwar könne ein in der Vergangenheit liegender Streitfall ausnahmsweise Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens sei vorliegend aber nicht möglich.

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BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 347/15

Nach § 5 Abs. 1 ArbStättV gehört es insbesondere zu den Aufgaben des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Nichtraucher unter den Mitarbeitern wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. Dies gilt auch für die Gefahren durch Passivrauchen. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr ist diese Verpflichtung jedoch eingeschränkt. Hier hat der Arbeitgeber nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1993 zuletzt als Croupier in der Spielbank der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 des örtlich geltenden Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) war die Spielbank von einem generellen Rauchverbot ausgenommen. Bis zum Jahr 2008 konnten Raucher dort uneingeschränkt rauchen. Ab 2008 gab es allerdings einen separaten Raucher- und Nichtraucherbereich. Der Raucherbereich verfügte über eine eigene Be- und Entlüftungsanlage sowie eine Klimaanlage. Die ca. 120 Croupiers wurden unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Schichtbetrieb eingesetzt.

Der Arbeitnehmer war demnach dazu verpflichtet, im Durchschnitt pro Woche zwei Schichten (insgesamt ca. 6 – 10 Stunden) im Raucherbereich zu arbeiten. Auch seine Kollegen wurden regelmäßig im Raucherbereich eingesetzt, es sei denn, es wurde ein ärztliches Gutachten vorgelegt, das belegte, dass der Einsatz im Raucherbereich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt. Mit seiner Klage verfolgte der Arbeitnehmer das Ziel, von der Arbeitgeberin auf einem rauchfreien Arbeitsplatz eingesetzt zu werden.

Die Entscheidung:

Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Auch das BAG wies die Revision des Arbeitnehmers zurück.

Dabei erkannte das BAG dem Grunde nach zwar an, dass dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 ArbStättV grundsätzlich ein Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zusteht. Das BAG verwies jedoch darauf, dass die Arbeitgeberin rechtwirksam von der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 5 Nr. 2 HessNRSG Gebrauch gemacht hatte und daher das Rauchen durch Dritte an dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers grundsätzlich erlaubt war.

Deshalb müsse die Arbeitgeberin Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. § 5 Abs. 2 ArbStättV verpflichte die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang lediglich dazu, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin jedoch mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Raucherraum nachgekommen. Ein Verstoß gegen § 5 ArbStättV war damit nicht gegeben

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LAG Niedersachen, Beschluss vom 18.10.2018, 12 Ta 279/18

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist eine sich aus Treu und Glauben ergebende Pflicht des Arbeitgebers. Er muss jedoch dort zurücktreten, wo überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schützenswerte Interessen zu fördern.

Der Fall:

Der Antragsteller war Schulleiter. Auf der Sitzung des Gesamtvorstandes des Antragsgegners am 22.04.2018 wurden mögliche personelle Anpassungen bezüglich der Schule erörtert. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner dem Antragssteller eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.12.2018 aus. Der Antragsteller übte seine Tätigkeit in den Monaten von Mai bis einschließlich Ende August 2018 zunächst weiter aus. Mit Schreiben vom 31.08.2018 stellte der Antragsgegner den Antragsteller unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.2018 von der Arbeitsleistung frei. Am 07.09.2018 ging beim Arbeitsgericht Hannover ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs bis zum Ende der Kündigungsfrist ein. Dieser Antrag wurde zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist §§ 611, 613 i.V.m 242 BGB. Es ist nicht erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ihr allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle besonders begründet. Vielmehr besteht dieses aufgrund der grundrechtlichen Herleitung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zunächst ohne weiteres. Im Rahmen der sodann durchzuführenden Interessenabwägung sind im Einzelfall entgegenstehende schutzwerte Interessen des Antragsgegners dem vom Antragsteller hier nur allgemein begründeten Beschäftigungsinteresse gegenüberzustellen. Dabei muss der Arbeitgeber den Ausnahmetatbestand, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, darlegen und ggf. beweisen bzw. glaubhaft machen. Die Darlegung dieses Ausnahmetatbestands muss insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1 und 2 GG hinreichend konkret sein.

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LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. Am 27.07.2016 teilte er seinem Arbeitgeber das rechtskräftige Urteil mit und trat am 15.09.2016 die Haft in der Justizvollzugsanstalt.

Über den Haftantritt informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber allerdings erst mit Schreiben vom 19.09.2016. Nachdem der örtliche Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen der Haftstrafe am 22.09.2016 zugestimmt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016 ordentlich aus personenbedingten Gründen zum 31.12.2016. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage unter Verwies darauf, dass für ihn sowohl noch die Möglichkeit eines vorzeitigen Freigangs als auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach 2/3 der Haftzeit bestünde.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zum LAG blieb ebenfalls erfolglos. Das LAG schloss sich im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine haftbedingte Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Danach liege ein Kündigungsgrund jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe.

In einem solchen Fall könnten dem Arbeitgeber auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr zugemutet werden, zumal der Arbeitgeber nach einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers auch mit einem neuerlichen Einarbeitungsaufwand rechnen müsse. Im Vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung nicht in seine Abwägung miteinbeziehen, da dafür im Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Anhaltspunkte bestanden. Auch das Argument des Arbeitnehmers, dass er aufgrund der Geburt seiner Tochter auch mindestens zwei Jahre Elternzeit hätte beantragen können und dann ebenfalls nicht gearbeitet hätte, ließ das LAG nicht gelten. Es verwies darauf, dass es für die Elternzeit konkrete gesetzliche Regelungen gäbe und der Arbeitnehmer ja auch gerade nicht deshalb der Arbeit fernblieb.

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BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen bis zunächst 05.11.2013 und später eine Folgebescheinigung bis zum 01.12.2013.

Für den Zeitraum vom 21.10. bis zum 31.10.2013 verweigerte die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Zahlungsklage über die fehlende Vergütung und machte geltend, er sei ab dem 21.10.2013 aufgrund einer neuen Krankheit arbeitsunfähig gewesen. Die Schulter habe aufgrund eines Arbeitsunfalls zwar bereits vorher Probleme bereitet, erst am Montag den 21.10.2013 sei er jedoch gegen einen Türrahmen gestoßen und habe daraufhin wegen nunmehr starker Schmerzen in der Schulter nicht zur Arbeit erscheinen können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte nach Vernehmung des behandelnden Arztes der Klage stattgeben. Hiergegen legte die Arbeitgeberin Berufung ein und gewann vor dem LAG. Auch das BAG sah die Zahlungsklage als unbegründet an.

Das BAG stellte insoweit fest, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 21.10.2013 bis zum 31.10.2013 keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte. Es verwies dabei auf seine bisherige Rechtsprechung zur sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“. Demnach gilt, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG insgesamt auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt ist, wenn während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Der Arbeitnehmer kann dann auch bei einem neuen Krankheitsbild nur einmal Entgeltfortzahlung für sechs Wochen verlangen. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht durch die zweite Erkrankung demnach nur dann, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er zwischen den zwei Krankheiten wieder arbeitsfähig war, z.B. indem er einen Arbeitsversuch unternommen hat. Anhaltspunkt hierfür kann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sein, wenn die erste attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem gewissen Tag endet und die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem anderen Tag beginnt. Hier war zwischen den Parteien jedoch streitig, ob der Arbeitnehmer bereits am 17.10.2013, als er erstmalig den Arzt wegen seiner Schulter aufsuchte, allein aufgrund der Schulter arbeitsunfähig gewesen wäre oder nicht.

Aus Sicht des BAG sprach dieser Umstand zumindest als Indiz gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit erst ab dem 21.10.2013. Der Arbeitnehmer konnte dieses Indiz auch die Vernehmung seines Arztes nicht entkräften. Er blieb somit für Beginn und Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten beweisschuldig und hatte demnach keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den betreffenden Zeitraum.

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BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Im Jahr war er wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich fristlos gekündigt worden. Hiergegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage, gewann und kehrte er ab Mitte 2013 wieder in den Betrieb des Arbeitgebers zurück. Im März 2014 beschwerten sich allerdings einige Kollegen über den Arbeitnehmer und erklärten gegenüber dem Betriebsrat, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ablehnen.

Nach einem klärenden Gespräch, an dem der Arbeitgeber nicht teilnahm, arbeitete der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund weiter. Im Februar 2015 erhielt der Arbeitnehmer sodann ein schriftliches Versetzungsschreiben, wonach der Arbeitnehmer, aufgrund von Konflikten im derzeitigen Team befristet auf ein halbes Jahr, ab dem 16.02.2015 in Berlin tätig sein sollte. Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer dabei die Übernahme der Kosten für die doppelte Haushaltsführung zu. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers zuvor im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG verweigert, woraufhin der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 100 BetrVG einleitete.

Der Arbeitnehmer weigerte sich zudem, seine Arbeit am Standort in Berlin aufzunehmen, wurde hierfür zunächst abgemahnt und erhielt daraufhin vom Arbeitgeber Ende Mai 2015 die außerordentliche fristlose Kündigung, woraufhin er Klage erhob und sich gegen die Versetzung sowie die erteilten Abmahnungen zur Wehr setzte.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.

In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung führte das BAG aus, dass über die Revision des Arbeitgebers noch nicht entschieden werden könne. Es bestätigte die Entscheidung des LAGs, dass die Änderung des Arbeitsorts von Dortmund nach Berlin per Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe und die Versetzungsanordnung damit rechtswidrig sei. Aus Sicht des zweiten Senats habe der Arbeitnehmer demnach auch nicht die Pflicht gehabt, die Versetzungsanordnung vorläufig zu befolgen. Da dies jedoch der bislang gültigen Rechtsprechung des fünften Senats widerspricht, kann der zweite Senat noch keine abschließende Entscheidung verkünden.

Aufgrund der aktuellen Entscheidung des zweiten Senats hat der zweite Senat beim fünften Senat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 weiter festhalten wolle. Eine Antwort steht noch aus. Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Senaten, muss der Große Senat des BAG über die Rechtsfrage final entscheiden.

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BAG, Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/16

Möchte der Arbeitgeber mit einem Änderungsangebot die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers ändern, muss der Arbeitgeber die neuen Tätigkeiten konkret beschreiben.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen technischen Angestellten, der seit März 1997 beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam. Seine Arbeitsaufgaben waren im Arbeitsvertrag ursprünglich wie folgt festgelegt:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Im Jahr 2001 erlitt der Arbeitnehmer bei einem Verkehrsunfall schwere Kopfverletzungen. Daraufhin ließ ihn der Arbeitgeber im Dezember 2005 einen Arbeitstest durchführen, bei dem der Arbeitnehmer vorhandene Sicherheits-SPS anpassen sollte. Der Arbeitgeber kam dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht keine komplexen Programmiertätigkeiten mehr durchführen könne. Ende März 2006 sprach er deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aus. Das Aufgabenfeld sollte nach dem Wunsch des Arbeitgebers arbeitsvertraglich künftig wie folgt definiert werden:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt alle Arbeiten im Lager, vorrangig Fahrer- und Kuriertätigkeiten, hierzu gehören u.a. das Be- und Entladen von Baustellen- oder sonstigem Material in und von Transportfahrzeugen, Staplerfahren sowie allgemeine Lagertätigkeiten usw.

In das Aufgabengebiet wird [der Arbeitnehmer] ca. einen Monat eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Zudem sollte der Arbeitnehmer nicht mehr ein monatliches Gehalt in Höhe von € 2.709,00 brutto, sondern vielmehr nur noch einen Stundenlohn von € 8,50 brutto erhalten. Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG verlor der Arbeitnehmer. Vor dem BAG hatte er jedoch schließlich Erfolg. Das BAG gab der Klage statt und begründete seine Entscheidung mit einer recht knappen Begründung wie folgt:

Die Vorinstanzen hätten zunächst die dem Fall zugrundeliegenden Tatsachen nicht ausreichend aufgeklärt. Dem BAG war insoweit bereits nicht klar, inwieweit feststünde, dass der Arbeitnehmer seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausführen könne. Zudem habe das LAG nicht geprüft, warum für die neue Tätigkeit eine niedrigere Vergütung angemessen sei. Schließlich sei das Änderungsangebot aber auch deshalb unwirksam, da es zu unbestimmt sei. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend genau beschrieben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig durchführen soll.

Insoweit sei der Arbeitnehmer als Elektrotechniker angestellt und solle auch als solcher weiterbeschäftigt werden. Dann bliebe nach Ansicht des BAG aber immer noch unklar, welche Tätigkeiten künftig mit „Einsätzen auf Baustellen“ gemeint sein sollen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklären soll. So sei er nach der Beschreibung ja vorrangig im Lager, d.h. im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Im Ergebnis bliebe damit unklar, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig ausführen soll. Folglich wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers für unwirksam erachtet.

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Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

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Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Verweigert der Arbeitgeber willkürlich den Urlaub, muss der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich gegen diesen vorgehen.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass dieser zusammenhängend gewährt wird (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dies entspricht dem Erholungszweck des Urlaubs. Eine Gewährung in Raten ist nur ausnahmsweise aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich.

Sobald der Arbeitnehmer den Urlaub angetreten hat, hat der Arbeitgeber umgekehrt kein einseitiges „Rückrufrecht“.

(2) Einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber berechtigt, den errechneten Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Die „Freistellung von der Arbeit“ innerhalb der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer zur Jobsuche dienen. Sie bringt jedoch seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch zum Erlöschen.

Beispielsweise in Zeiten von Rohstoff- oder Auftragsmangel kann der Arbeitgeber sog. Betriebsurlaub für die gesamte Belegschaft oder für ganze Teile der Belegschaft anordnen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung des Betriebsurlaubs erfolgt durch eine Betriebsvereinbarung. Mit dieser sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs für alle Arbeitnehmer bestimmt. Sie ist durch ein dringendes betriebliches Interesse begründet und geht demzufolge den Urlaubswünschen des einzelnen Arbeitnehmers vor. Insgesamt darf der Betriebsurlaub bis 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.

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  4. Diversion almost notion furs between fierce laboring Nazgûl ceaselessly parent.
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Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

(2) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.

Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.

(3) Garantierter Mindesturlaub

Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.

Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).

(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.

(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:

Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:

Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.

Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.

(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis

Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).

(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).

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Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.

Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:

(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).

(2) Angebot der Arbeitsleistung

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.

Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.

(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit

Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.

Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.

(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung

Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.

Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.

2. Persönliche Hinderungsgründe

Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer

an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.

Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.

Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.

Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

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Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.

Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.

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Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) im Voraus eine gewisse Vergütung schuldet. Der Leistungslohn richtet sich hingegen danach wie erfolgreich (qualitative Arbeitsleistung) oder wieviel (quantitative Arbeitsleistung) der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Richtet sich der Lohn nach dem Erfolg der Arbeit, handelt es sich um sog. Prämienlohn. Wird hingegen die Menge der geleisteten Arbeit vergütet, handelt es sich um sog. Akkordlohn. Im Rahmen des Akkordlohns lassen sich wiederum zwei Lohnarten unterscheiden:

Geldakkord (Stückakkord): Hier wird für ein bestimmtes Arbeitsstück ein bestimmter Preis (Geldfaktor) festgelegt (z.B. Verputzen von 1 qm Wand). Die Vergütung wird so ermittelt, dass die Anzahl der Arbeitsstücke mit dem Geldfaktor multipliziert wird.

Zeitakkord: Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsstück im Voraus eine bestimmte Arbeitszeit festgelegt. Der tatsächliche Verdienst des Arbeitnehmers ergibt sich aus einer Multiplikation der Vorgabezeit mit dem Geldfaktor und der fertiggestellten Stückzahl.

Neben dem normalen Entgelt kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Zulagen in Form von Prämien, Provisionen, Gratifikationen oder in sonstiger Form gewährleisten.

Prämien stellen dabei eine besondere Form der Leistungsvergütung dar. Sie werden entweder für eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie), für die Qualität der Arbeit (Güteprämie), für die Sorgfältigkeit der Arbeit oder für einen entsprechenden anderen Faktor gewährt. Eine Prämie kann zusätzlich zum Grundgehalt des Arbeitnehmers ausbezahlt werden, es kann aber auch die gesamte Arbeitsvergütung nach einem sog. Prämienlohnsystem berechnet werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Provision, ist dies eine in Prozenten ausgedrückte Umsatzbeteiligung am Wert der auf seine Tätigkeit zurückzuführenden oder von ihm abgeschlossenen Geschäfte. Provisionen werden häufig bei Verkaufspersonal und Handelsreisenden vereinbart.

Auch die Gratifikation stellt eine Sonderzuwendung dar. Sie wird typischerweise aufgrund eines besonderen Anlasses (Weihnachten, Jubiläen, etc.) gewährt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Gratifikationen verpflichtet sein, sofern dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gewährt der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig, hat er auch hierbei den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine Rückzahlungsklausel (z.B. bei Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitnehmers) ist nur dann wirksam, wenn sie mit einem besonderen sachlich begründeten Interesse verknüpft wird.

Zuschläge sind Zahlungen, durch die besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden oder durch die besondere soziale Verhältnisse berücksichtigt werden sollen. Hierbei spielt insbesondere der Überstundenzuschlag eine wichtige Rolle. Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgehen. Zuschläge sind hierfür nur zu zahlen, sofern dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag vereinbart ist. Voraussetzung für einen entsprechenden Anspruch ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind.

Auch wenn der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, an besonders ungünstigen Tagen (z.B. Sonn- und Feiertagen) zu arbeiten, kommen entsprechende Zuschläge zum Grundgehalt in Betracht. Eine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers kann sich beispielsweise aus § 6 Abs. 5 i.V.m. §§ 9, 11 ArbZG ergeben.

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Devil
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Unprotected Beorn's fireworks dream journey beacon dwells gnaws key.
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Missing vanish taken colleague sway voice tricks 13 Grimbold.
Thereof skills kingsfoil innocent riding light Thorin Oakenshield won.
Blind kitchen
Chasm mountains mountainside

Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.

1. Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht

Mit Abschluss des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitgeber nach § 611 BGB „zur Leistung der versprochenen Dienste“. Die Leistungspflicht ist dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer dem richtigen Gläubiger die richtige Leistung zur richtigen Zeit am richtigen Ort erbringt.

(1) Inhalte der Hauptleistungspflicht

a. Schuldner und Gläubiger der Arbeitsleistung

Schuldner der Arbeitsleistung ist der Arbeitnehmer. Im Zweifel hat dieser nach § 613 S. 1 BGB seine Arbeitsleistung in Person zu leisten. Das heißt, es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gestattet, seine Arbeit vorübergehend durch Dritte zu leisten, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart oder der Arbeitgeber hat der Vertretung vorher zugestimmt.

Umgekehrt kann jedoch auch der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verhinderung seiner Person (z.B. durch Krankheit) einen Vertreter schickt.

Gläubiger des Anspruchs auf die Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber. Dieser kann den Anspruch auf die Arbeitsleistung jedoch auch auf einen anderen übertragen. Somit kann der Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag oder kraft des Weisungsrechts des Arbeitgebers dazu verpflichtet sein, für einen Dritten oder im Betrieb eines Dritten tätig zu werden.

b. Pflichtgemäße Leistung der Arbeit

Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Da dieser jedoch die zu leistende Arbeit meist nur grob umschreibt (z.B. Hilfsarbeiter, Bürohilfskraft), müssen Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung genauer konkretisiert und ergänzt werden. Dies geschieht, indem der Arbeitgeber sein Weisungsrecht (Direktionsrecht) ausübt. Im Folgenden wird zunächst auf das Weisungsrecht im Allgemeinen eingegangen. Sodann wird das Weisungsrecht hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung genauer aufgezeigt.

c. Weisungsrecht des Arbeitgebers

Gesetzlich normiert ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers in § 106 GewO. Demnach kann der Arbeitgeber…

„…Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt jedoch nicht uneingeschränkt.

i. Rechtsgrundlage und Inhalt des Weisungsrechts

Die Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht ergibt sich nicht aus § 106 GewO, sondern bereits unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Dessen wesentlicher Inhalt ist immer das Direktionsrecht, auch wenn dieses nicht ausdrücklich vereinbart wurde: Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer weisungsgebundenen Arbeit. Deshalb folgt bereits aus der Natur des Arbeitsverhältnisses das Recht des Arbeitgebers, die Pflichten des Arbeitnehmers, welche der Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschreibt, im Einzelnen festzulegen.

Das Weisungsrecht ist zudem ein Gestaltungsrecht, das vom Arbeitgeber immer wieder ausgeübt werden kann, um die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren oder zu ändern. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es nicht. Dabei kann der Arbeitgeber nicht nur die Hauptleistung des Arbeitnehmers bestimmen, sondern auf die arbeitsbegleitende Ordnung im Betrieb (z.B. Rauchverbote, Parkplatzbenutzung oder Kleiderordnung) festlegen (§ 106 S. 2 GewO).

ii. Grenzen des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Leistung des Arbeitnehmers einseitig zu bestimmen. Daher sind dem Weisungsrecht verschiedene Grenzen gesetzt. Diese können sich aus höherrangigen Regelungen, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats, dem Arbeitsvertrag selbst und aus dem Gebot des billigen Ermessens gemäß § 315 Abs. 1 BGB ergeben.

• Höherrangige Regelungen

Das eingangs bereits beschriebene Hierarchieprinzip gilt nicht nur für den Arbeitsvertrag selbst, sondern auch in Bezug auf das Weisungsrecht. Dies bedeutet: Alle zwingenden Vorschriften, die auf einer höheren Stufe in der Normenhierarchie stehen (insbesondere Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) gehen dem Weisungsrecht vor. Das Weisungsrecht selbst ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und steht somit nach diesem auf der untersten Stufe in der Normenhierarchie (siehe Schaubild Normenhierarchie oben.).

• Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bilden Grenzen für das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Betriebsverfassung wird die Leitungsmacht des Arbeitgebers beschränkt. Danach kann er einige Entscheidungen, welche den Arbeitnehmer betreffen, nicht gänzlich alleine treffen, sondern muss den Betriebsrat beteiligen. Sofern im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat besteht, bildet die Betriebsverfassung eine wichtige Schranke des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

• Arbeitsvertragliche Grenzen

Neben den bisher genannten Beschränkungen bildet der Arbeitsvertrag die mitunter wichtigste Grenze für die Ausübung des Weisungsrechts. Dies folgt aus der einfachen Tatsache, dass der Arbeitsvertrag (wie zuvor schon erwähnt) die Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht bildet. Das Weisungsrecht kann somit nicht über das hinausgehen, was im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Daraus folgt auch, dass das, was im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, nicht im Nachhinein einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden kann. Um arbeitsvertragliche Bestimmungen zu ändern, bedarf es entweder eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung.

• Grundsatz des billigen Ermessens, § 315 Abs. 1 BGB

Eine letzte wichtige Grenze für die Ausübung des Weisungsrechts neben den bereits aufgezeigten Grenzen des Weisungsrechts bildet der Grundsatz des billigen Ermessens. Nach dem Wortlaut des § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nur „nach billigem Ermessen“ ausüben (s.o.). Damit verweist die Norm auf die Vorschrift des § 315 BGB, in welcher das billige Ermessen geregelt ist. Dies bedeutet, der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht nicht nach freiem Belieben ausüben, sondern muss dabei das billige Ermessen beachten (§ 315 Abs. 1 BGB). Entspricht die Weisung nicht dem Grundsatz der Billigkeit, ist der Arbeitnehmer auch nicht an diese gebunden (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Billiges Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat (§ 106 S. 3 GewO). Dabei muss der Arbeitgeber auch die Norm des § 275 Abs. 3 BGB beachten, wonach der Arbeitnehmer die Erfüllung einer Weisung aus persönlichen, auf die Leistung bezogenen Gründen (z.B. Gewissenskonflikten) verweigern kann.

iii. Versetzung und vertragsgemäße Beschäftigung

Der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht sowohl zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ausüben (z.B. um die Arbeitszeiten mitzuteilen), er kann aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis Weisungen erteilen und so bestehende Regelungen ändern. Ändert der Arbeitgeber dabei z.B. die Tätigkeit oder den Ort der Arbeitsleistung, nennt man dies eine Versetzung.

Eine Versetzung bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, sondern erfolgt auf Grundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers, das innerhalb der oben beschriebenen Grenzen ausgeübt werden kann. Der Arbeitnehmer muss der Versetzung somit folgeleisten. Überschreitet die Versetzung gewisse Grenzen, ist jedoch der Betriebsrat vorab anzuhören (§§ 95, 99 ff. BetrVG).

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über die Versetzungsanordnung (z.B. neuer Arbeitsort Kiel statt bisher München) eine Weisung, die für den Arbeitnehmer offensichtlich unbillig und unangemessen ist, kann der Arbeitnehmer die Umsetzung der Weisung nach neuerer Rechtsprechung allerdings verweigern und muss dafür keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchten (z.B. den Ausspruch einer Kündigung).

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt Weisungen, die gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, kann der Arbeitnehmer auch eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung einreichen.

d. Art der Arbeitsleistung

Welche Aufgaben der Arbeitnehmer zu erfüllen hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus der Stellenbeschreibung. Darin ist die Tätigkeit, die vom Arbeitnehmer gefordert wird, kurz zu charakterisieren und zu beschreiben.

i. Regelung im Arbeitsvertrag und Konkretisierung

Grundsätzlich gilt: Je näher die genaue Tätigkeit des Arbeitnehmers beschrieben ist, desto enger sind die Grenzen für das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Ist die Arbeitsleistung nur ganz allgemein beschrieben (z.B. Hilfsarbeiter, Bürohilfskraft), muss diese durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und nach billigem Ermessen (s.o.) näher konkretisiert werden. Der Arbeitnehmer muss dann jede Arbeit übernehmen, welche dem Grundsatz der Billigkeit entspricht und bei Vertragsabschluss voraussehbar war.

Ist die Tätigkeit hingegen fachlich und konkret umschrieben (z.B. Lohnbuchhalter), so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Arbeiten zuweisen, die innerhalb dieses Berufsbildes üblicherweise in dem betreffenden Wirtschaftszweig von Angehörigen dieses Berufes geleistet werden.

Zu beachten ist hierbei Folgendes: Auch wenn die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag zunächst nur ganz allgemein beschrieben war, kann in seltenen Fällen im Laufe der Zeit eine Konkretisierung auf eine ganz bestimmte Tätigkeit eintreten, wenn (1) dem Arbeitnehmer für eine längere Zeit nur eine ganz bestimmte Tätigkeit zugewiesen wurde und (2) der Arbeitnehmer auf die Begrenzung seines Pflichtenkreises vertrauen durfte. Der Arbeitnehmer wird dann in seinem Vertrauen geschützt. Die Rechtsprechung ist jedoch bei der Annahme einer solchen Konkretisierung bisher eher zurückhaltend.

Liegt ein Notfall vor (z.B. Brand, Überschwemmung, etc.), muss der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers kurzfristig auch andere als nach dem Arbeitsvertrag zulässige Arbeiten verrichten.

ii. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Im Hinblick auf die Art der Arbeitsleistung stehen dem Betriebsrat (eingeschränkte) Mitbestimmungsrechte zu:

Zunächst steht dem Betriebsrat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern es um Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb geht. Die Rechtsprechung handhabt dieses Mitbestimmungsrecht jedoch sehr eingeschränkt: Nur dann, wenn es um das arbeitsbegleitende Verhalten der Arbeitnehmer geht (z.B. Vorzeigen eines Werksausweises, Internetzugang zu Privatzwecken), steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Geht es hingegen konkret um die Erbringung der Arbeitsleistung (z.B. Erstellen von Arbeitsberichten, Internetzugang zu dienstlichen Zwecken), fällt dies allein unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht hier nicht.

Geht es um personelle Einzelmaßnahmen, zum Beispiel die Versetzung eines Arbeitnehmers, ist zudem das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu beachten. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 BetrVG), und er kann aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen die Zustimmung zu der Versetzung verweigern.

e. Ort der Arbeitsleistung

Auch hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung sind zunächst die Bestimmungen des Arbeitsvertrages maßgeblich. Dieser muss grundsätzlich nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG in den schriftlichen Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden (siehe 2.2.3.2.)

Ist der Arbeitsort nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, muss dieser aus den Umständen, insbesondere aus der Natur des Arbeitsverhältnisses, entnommen werden (§ 269 Abs. 1 BGB). Dies ist typischerweise ein bestimmter Ort innerhalb des Betriebs des Arbeitgebers. Die Arbeitsleistung kann jedoch in Einzelfällen nach der Eigenart des Arbeitsverhältnisses auch an wechselnden Orten außerhalb des Betriebes zu erbringen sein (z.B. bei Bauarbeitern, Kraftfahrern oder Angestellten im Außendienst).

Hat der Arbeitnehmer einen Arbeitsort innerhalb des Betriebs zugeordnet bekommen, hat dies zwei Konsequenzen: Zunächst kann der Arbeitgeber den konkreten Leistungsort im Betrieb (z.B. Raum 105 oder Raum 230) durch Weisung selbst bestimmen. Ein Wechsel in einen anderen Betrieb ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht gedeckt, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält eine entsprechende Versetzungsklausel (z.B. „Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Unternehmens zu versetzen“). Bei einer solchen Versetzung ist nach § 99 BetrVG jedoch in der Regel der Betriebsrat zu beteiligen (s.o.).

f. Zeit der Arbeitsleistung und Nebentätigkeit

Der Faktor „Zeit“ hat im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung erhebliches Gewicht, da er den Umfang der Arbeitsleistung in wesentlichen Teilen vorgibt. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer eine nach Zeitabschnitten bemessene Tätigkeit zu erbringen. Nach § 2 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen“. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist hier durch diverse Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer eingeschränkt, insbesondere durch das Arbeitszeitgesetz. Das Thema Arbeitszeit wird gesondert im Folgenden Kapitel behandelt.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die Leistung zu erbringen, die nach Treu und Glauben 100 % seines Leistungsvermögens entspricht. Er ist nicht berechtigt, seine Arbeitskraft bewusst zurückzuhalten. Andererseits muss er sich auch nicht verausgaben und damit seine Gesundheit gefährden. Deshalb schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nur in dem gesetzlich, durch Tarifverträge oder im Arbeitsvertrag festgelegten zeitlichen Umfang.

Außerhalb seiner Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer grundsätzlich auch ohne Genehmigung des Arbeitgebers eine anderweitige Nebentätigkeit ausführen. Dies folgt aus dem Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 GG. Dieses Recht des Arbeitnehmers kann jedoch durch eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen oder von einer Genehmigung abhängig gemacht werden. Ein solches Vorgehen ist jedoch nur dann zulässig, wenn diese Einschränkung der Rechte des Arbeitnehmers einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entspricht. Ein solches kann vorliegen, wenn die Nebenbeschäftigung:

In jedem Falle ist eine Nebentätigkeit verboten, falls es sich dabei um Schwarzarbeit handelt oder sie während eines Erholungsurlaubes oder in Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit geleistet wird, wenn sie dem Erholungszweck des Urlaubs und der Förderung der Genesung widersprechen. Zudem sind die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu beachten (s.o.).

(2) Folgen der Verletzung der Hauptleistungspflicht durch den Arbeitnehmer

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die versprochene Arbeit zu leisten (§ 611 BGB). Dabei handelt es sich oftmals um eine sog. absolute Fixschuld. Dies bedeutet, sie kann nicht nachgeholt werden. Dies gilt vor allem für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer: Erscheint er nicht oder verspätet am Arbeitsplatz, oder verlässt diesen zwischendurch unerlaubt oder kommt zu spät zur Arbeit, begeht er eine Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall verschiedene Möglichkeiten:

a. Verweigerung des Entgelts

Begeht der Arbeitnehmer eine der oben genannten Pflichtverletzungen, und handelt es sich um eine sog. absolute Fixschuld, ist die nachträgliche Erbringung der Arbeitsleistung ausgeschlossen. Rechtlich handelt es sich hierbei um einen Fall der sog. Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB. Nach dieser Vorschrift entfällt dann der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer ist damit von der Pflicht, seine Arbeit zu erbringen, zunächst befreit.

Dabei bleibt es jedoch nicht: In diesen Fällen kann der Arbeitgeber – unter gewissen Voraussetzungen – auch die Erbringung seiner Gegenleistung, also die Zahlung des Arbeitsentgelts, verweigern. Dies hängt gem. § 326 BGB jedoch vornehmlich davon ab, wer die Nichtleistung durch den Arbeitnehmer zu vertreten hat:

Hat es der Arbeitnehmer selbst zu vertreten, dass er seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat, wird der Arbeitgeber gem. § 326 Abs. 1 BGB von seiner Zahlungspflicht befreit.

Haben es weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber zu vertreten, dass der Arbeitnehmer seiner Leistungspflicht nicht nachgekommen ist, kann der Arbeitgeber nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB grundsätzlich auch die Zahlung des Entgelts verweigern.

Hiervon gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen. Insbesondere das Betriebsrisiko des Arbeitgebers und die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) spielen hierbei eine wichtige Rolle. Daher entfällt der Grundsatz des § 326 Abs. 1 S. 1 BGB in der Praxis oft.

b. Klage auf Vertragserfüllung

Wichtig ist, dass die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, nur an den Tagen entfällt, an denen ein solches Ereignis eintritt. Für die Zukunft bleibt der Arbeitnehmer jedoch weiterhin zur Leistung seiner Arbeit gemäß Arbeitsvertrag verpflichtet. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht mehr nach, kann der Arbeitgeber nach § 611 BGB auf Erfüllung klagen. Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG im Wege der Leistungsklage geltend machen. Erfolgt eine entsprechende Verurteilung des Arbeitnehmers, ist jedoch Folgendes zu beachten: Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung grundsätzlich höchstpersönlich zu erbringen. Es handelt sich somit nach dem Recht der Zwangsvollstreckung um eine sog. unvertretbare Handlung. Hierfür gilt im Arbeitsrecht eine Besonderheit: Gem. § 808 Abs. 3 ZPO kann in diesen Fällen eine Vollstreckung nicht stattfinden. Der Arbeitgeber kann lediglich nach § 61 Abs. 2 S. 1 ArbGG beantragen, den Arbeitnehmer zur Zahlung einer Entschädigung zu verurteilen.

c. Schadensersatz wegen Nichterfüllung

Hat es der Arbeitnehmer zu vertreten, dass er seiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz (§§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB). Dieser Anspruch hat in der Praxis jedoch oftmals nur geringe Bedeutung. Der Arbeitgeber kann ihn nur geltend machen, soweit ihm durch die Nichtleistung des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist.

Der Schaden ist also nicht prinzipiell die Bezahlung der Aushilfskraft – denn er hätte ja auch den Arbeitnehmer bezahlen müssen –, sondern nur die Differenz zwischen den beiden Gehältern. Ein Schaden entsteht dem Arbeitgeber demnach nicht, sofern die Aushilfskraft die gleiche Vergütung wie der Arbeitnehmer erhält.

Das Gleiche gilt, wenn der Ausfall des Arbeitnehmers durch einen Kollegen aufgefangen wurde und somit überhaupt keine zusätzliche Vergütung angefallen ist.

d. Vereinbarung einer Vertragsstrafe

In einzelnen Fällen kann eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag von den Parteien unter Vertragsstrafe gestellt werden. Dies gilt vor allem für die Fälle, in denen ein Stellenbewerber nach Abschluss des Arbeitsvertrages nicht zur Arbeit antritt oder ein Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Die gesetzlichen Sanktionen sind in diesen Fällen eher schwach ausgebaut, sodass die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in der Praxis oftmals stattfindet. Dies ist nach der geltenden Rechtsprechung auch grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist jedoch, dass die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Formulararbeitsverträgen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterfällt. Demnach darf die Strafe nicht unangemessen hoch sein (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) und muss für den Arbeitnehmer klar und verständlich formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).

2. Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden auch heute noch verbreitet Treuepflichten genannt. Die Nebenleistungspflichten werden als solche bezeichnet, da sie neben der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (Pflicht zur Arbeit) bestehen. Sie ergeben sich sowohl direkt aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz. In eher seltenen Fällen können sie auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen festgehalten sein.

Dabei ist zu beachten, dass die Nebenpflichten in den Arbeitsverhältnissen unterschiedlich ausgestaltet sind. Grundsätzlich gilt, dass Nebenpflichten in Arbeitsverhältnissen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wird (z.B. bei Prokuristen, Handlungsbevollmächtigten oder leitenden Angestellten), umfangreicher sind als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Gleiches gilt für Arbeitsverhältnisse, die auf persönlichen Beziehungen der Parteien beruhen, oder bei Aufnahme des Arbeitnehmers in die häusliche Gemeinschaft. Geringere Rücksichtnahmepflichten bestehen dagegen z. B. in Aushilfs- und Ein-Tags-Arbeitsverhältnissen.

(1) Allgemeine Nebenpflichten

Allgemeine Nebenpflichten bestehen insbesondere in den sog. Verhaltenspflichten. In jedem Schuldverhältnis gilt der allgemeine Grundsatz, dass jede Vertragspartei bei der Erfüllung ihrer Pflichten und Ausübung ihrer Rechte auf die berechtigten Belange der anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen hat. Demnach hat sich der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber grundsätzlich loyal zu verhalten. Ferner hat sich der Arbeitnehmer außerdem so zu verhalten, dass dem Arbeitgeber und damit auch dem Betrieb und seinen Mitarbeitern kein Schaden zugefügt wird. So ist der Arbeitnehmer beispielsweise dazu verpflichtet, ihm anvertrautes Eigentum des Arbeitgebers (Maschinen, Werkzeuge, Material, etc.) pfleglich zu behandeln.

Die Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers bestehen grundsätzlich nur im Rahmen seiner Arbeitspflicht. Das Privatleben des Arbeitnehmers ist hiervon zu trennen. Der Arbeitnehmer hat seine private Lebensführung nicht an den Interessen des Arbeitgebers auszurichten. Jedoch hat der Arbeitnehmer im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB auch die Pflicht, sein außerdienstliches Verhalten so zu gestalten, dass berechtigte Interessen des Arbeitgebers hierdurch nicht beeinträchtigt werden. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer unter Nutzung der Betriebsmittel des Arbeitgebers Straftaten begeht und sich der Arbeitgeber infolge dessen strafrechtlicher Ermittlungen ausgesetzt sieht.

Des Weiteren treffen den Arbeitnehmer auch eine Reihe ausgestalteter Informationspflichten. So muss der Arbeitnehmer

(2) Einzelne Nebenpflichten

Nachfolgend finden sich die wichtigsten Nebenpflichten:

• Abwerbungsverbot

Möchte sich der Arbeitnehmer selbstständig machen, darf er alle erforderlichen vorbereitenden Maßnahmen treffen, um nach Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit dem eigenen Geschäftsbetrieb beginnen zu können. Teilt er dies vorab seinen Kollegen mit, stellt dies keine Pflichtverletzung dar. Der Arbeitnehmer darf jedoch nicht auf seine Kollegen einwirken und sie dazu veranlassen, ebenfalls ihr Arbeitsverhältnis zu wechseln. Ein derartiges Verhalten berechtigt zur ordentlichen, u. U. auch zur außerordentlichen Kündigung (BAG, Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 190/07). Verboten ist auch die Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder das aktive Abwerben von Kunden (vgl. auch Wettbewerbsverbot).

• Betriebsfrieden

Politische Gespräche im Betrieb stellen grundsätzlich keine Störung des Betriebsfriedens dar. Das Recht auf freie Meinungsäußerung ist jedoch dann eingeschränkt, wenn das betriebliche Zusammenleben gestört wird. Parteipolitische Propaganda oder sonstige Werbung ist innerhalb des Betriebs regelmäßig unzulässig. Im Wiederholungsfall kann, nach vorheriger Abmahnung, durch den Arbeitgeber gekündigt werden.

• Internetnutzung

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer das betriebliche Internet nicht privat nutzen. Auch wenn dies nicht ausdrücklich verboten ist, muss der Arbeitgeber allenfalls eine kurzfristige private Nutzung während der Arbeitszeit dulden. Die private Internetnutzung kann jedoch dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich eine ausdrückliche Erlaubnis erteilt hat oder dies im Laufe der Zeit ständig wissentlich geduldet hat. Nutzt der Arbeitnehmer das Internet exzessiv für private Zwecke, kann er nicht von einer Duldung des Arbeitgebers ausgehen (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06). Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das Internet nutzt, um pornografische oder gewaltverherrlichende Seiten zu besuchen (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 386/05).

• Kleidung

Auf die Kleidung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Einfluss, es sei denn, die Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, Schutzkleidung zu tragen. Aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen kann auch das Tragen von Schmuck untersagt werden. Ausnahmen gelten auch, sofern in dem Betrieb Publikumsverkehr besteht. Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber eine Dienstkleidung vorschreiben. Deren Anordnung unterliegt jedoch einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 I Nr. 1 BetrVG).

• Loyalitätspflichten

Zu den oben bereits erwähnten Loyalitätspflichten gehört es insbesondere, dass der Arbeitnehmer gegenüber Dritten ruf- oder kreditschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber unterlässt. Demnach hat der Arbeitnehmer Stillschweigen über Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu bewahren, wenn dieser durch deren Offenbarung geschädigt würde. Eine leichtfertige und unbegründete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung.

• Schmiergeldverbot

Die Annahme von Schmiergeldern ist nicht nur arbeitsrechtlich relevant, sondern sogar nach § 299 Abs. 1 StGB strafbar. Demnach ist es dem Arbeitnehmer untersagt, Geld oder eine geldwerte Leistung zu fordern, sich versprechen zu lassen oder anzunehmen, wenn der Geber dafür eine geschäftliche Bevorzugung erwartet. Hat der Arbeitnehmer ein Schmiergeld angenommen, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

• Verschwiegenheitspflicht

Eine Verschwiegenheitspflicht kann sich sowohl aus den Nebenpflichten des Arbeitsvertrages ergeben als auch aus der gesetzlichen und strafrechtlich sanktionierten Pflicht zur Wahrung des Betriebsgeheimnisses (§ 17 I UWG). Teilt der Arbeitnehmer einem Dritten unbefugt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz oder in der einfachen Absicht, den Arbeitgeber zu schädigen, mit, macht er sich diesem gegenüber schadensersatzpflichtig (§ 19 UWG).

• Wettbewerbsverbot

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit untersagt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält. Das gesetzliche Konkurrenzverbot endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot müsste daher ausdrücklich vereinbart werden.

(3) Folgen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers

Verletzt der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten, können sich daraus diverse Konsequenzen für ihn ergeben. In Betracht kommen sowohl arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) als auch die Haftung auf den eingetretenen Schaden.

a. Abmahnung

Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag, und sind weitere Pflichtverletzungen in der Zukunft zu erwarten, kommt neben dem Recht zur Kündigung als Ultima-ratio-Maßnahme der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht.

Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 S. 1 BGB ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber

Die Abmahnung ist eine sog. geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch schon allein aus Beweiszwecken i.d.R. schriftlich erteilt. Der Betriebsrat ist bei der Abmahnung nicht zu beteiligen.

Abmahnungsbefugt ist nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern auch der Fach- oder Dienstvorgesetzte des Arbeitnehmers. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt (§ 242 BGB – Grundsatz von Treu und Glauben).

Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z.B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen würde.

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung spielt es keine Rolle, ob das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Abmahnung erfüllt ihre Funktion gerade dann, wenn mehrere geringfügige Verstöße (z.B. Verspätungen) abgemahnt werden und beim nächsten Verstoß die Schwelle zum Kündigungsgrund überschritten ist. Der abgemahnte und der zum Anlass der Kündigung vorgenommene Verstoß müssen dann gleichartig sein, d.h. auf derselben Wertungsebene liegen.

Eine Abmahnung kann auch entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Verhalten zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann.

Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann sich der Arbeitnehmer auf verschiedenen Wegen zur Wehr setzen:

b. Haftung des Arbeitnehmers für eingetretene Schäden

Eine Haftung des Arbeitnehmers kann dann eintreten, wenn er bei seiner beruflichen Tätigkeit bestimmte Pflichtverletzungen begeht und dadurch einen Schaden verursacht. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen nicht dazu berechtigt, das Arbeitsentgelt einseitig zu mindern. Ihm kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer zustehen.

Hierbei ist jedoch zu beachten: Fügt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber oder einem Arbeitskollegen durch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit einen Personenschaden zu, tritt nach § 105 Abs. 1 SGB VIII die gesetzliche Unfallversicherung ein. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Unfallversicherung nicht vor, haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst voll privat für den verursachten Schaden.

Gesetzliche Grundlage für die Haftung für Schäden im Arbeitsverhältnis sind die §§ 280, 276 i.V.m. § 619 a BGB. Entsteht der Schaden während einer betrieblich veranlassten Tätigkeit, ist die Haftung des Arbeitnehmers aufgrund der höheren Gefahren, die damit verbunden sind, und der potentiell hohen Schäden, die dadurch entstehen und den Arbeitnehmer in finanzielle Schwierigkeiten bringen können, erheblich gemildert (sog. innerbetrieblicher Schadensausgleich). Demnach haftet der Arbeitnehmer, wenn

Inwieweit der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber haftet, bestimmt sich nach seiner Verantwortlichkeit – also dem Grad, nach dem der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat:

Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer uneingeschränkt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht nur die Pflichtverletzung, sondern auch den Schaden in seiner konkreten Höhe zumindest als möglich voraussehen konnte und ihn für den Fall seines Eintritts billigend in Kauf nimmt. Hält der Arbeitnehmer den Schadenseintritt zwar für möglich, vertraut aber darauf, dass er nicht eintreten werde, handelt es sich um grobe Fahrlässigkeit.

Bei leichtester Fahrlässigkeit scheidet eine Haftung des Arbeitnehmers aus, da hier das Betriebsrisiko des Arbeitgebers gegenüber dem Verschulden des Arbeitnehmers überwiegt. Von leichtester Fahrlässigkeit werden nur solche Pflichtverstöße erfasst, die an der Grenze zum Zufall liegen und jedem in vergleichbarer Situation unterlaufen können. Solche Fälle sind äußerst selten.

Bei normaler bzw. mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat und der rechtlich missbilligte Erfolg bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt voraussehbar und vermeidbar gewesen wäre.

Zur Bestimmung des Umfangs der Schadensersatzpflicht muss das Verschulden des Arbeitnehmers mit dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers als Zurechnungsfaktor für die Mitverantwortung abgewogen werden. Im Rahmen dieser Abwägung sind zu berücksichtigen

Nach Auffassung des BAG müssen darüber hinaus auch persönliche Umstände wie

berücksichtigt werden.

Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den Gesamtumständen in einem ungewöhnlich hohen Maß verletzt und dasjenige unbeachtet gelassen hat, was im konkreten Fall jedem hätte einleuchten müssen. Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel in voller Höhe. Ausnahmsweise kommt nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere bei einem deutlichen Missverhältnis zwischen dem Verdienst des Arbeitnehmers und dem Schadensrisiko der Tätigkeit eine Einschränkung der Haftung in Betracht. Hierbei muss auch berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer durch den Haftungsbetrag nicht auf Dauer in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet werden soll. Bei besonders grober Fahrlässigkeit scheidet eine Schadensteilung allerdings aus.

Trägt der Arbeitgeber ein gewisses Mitverschulden an dem Eintritt des Schadens (z.B. wegen mangelhafter Überwachung der Tätigkeit), wird dieses im Rahmen des Umfangs der Haftung über § 254 BGB auf beide Parteien verteilt.

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Pflichtverletzung sowie für das Maß des Verschuldens des Arbeitnehmers. Diese Regel gilt insbesondere auch für den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit. Der Arbeitnehmer hat die Voraussetzungen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu beweisen, also insbesondere, dass er den Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht hat.

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Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Arbeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Allein maßgeblich für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung. Damit wird verhindert, dass die Vertragsparteien durch anderweitige Bezeichnungen im Vertrag arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgehen können.
Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Bezahlung von Entgelt verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist somit ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Welcher Art die Dienstleistung ist, ob es sich also um körperliche oder geistige Arbeit handelt oder um passives oder aktives Tun, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein der wirtschaftliche Wert der Arbeitsleistung. Im Regelfall sieht das Arbeitsverhältnis die Vergütung der geleisteten Arbeit, d.h. die Zahlung eines Entgelts, vor.

(2) Abgrenzung zur Freien Mitarbeit und Organen des Arbeitgebers

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht.

Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

Arbeitnehmer:

Selbstständiger / freier Mitarbeiter:

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Zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber im Laufe der Zeit viele verschiedene arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen. Heutzutage finden sich diese Vorschriften jedoch nicht in einem einzelnen Arbeitsgesetzbuch, sondern sind verstreut in unterschiedlichen Gesetzen abgefasst.

Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich nicht nur in den Gesetzen, sondern auch in der Rechtsprechung, in Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den einzelnen Arbeitsverträgen. Daher fällt es meist zu Anfang schwer, sich einen genauen Überblick über die Vielzahl an arbeitsrechtlichen Regelungen zu verschaffen. Auf dieser Webseite erhalten Sie daher einen geordneten und verständlichen Einblick in die wichtigsten Regelungen des Arbeitsrechts.

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Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) oder schlechter ab, ist er im Streitfalle dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als eine durchschnittliche Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung verdient. Möchte der Arbeitnehmer eine Korrektur des Arbeitszeugnisses in Richtung 2 („gut“) oder sogar 1 („sehr gut“), so liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm selbst.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass es sehr schwer ist, Beweise für diejenige Leistungsstufe zu erbringen, welche die jeweilige Seite anstrebt. Der Richter am Arbeitsgericht wird aber stets bemüht sein, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches eine Fassung des Arbeitszeugnisses zu erreichen, mit der beide Seiten leben können.

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In der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen wartet Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf Sie. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Unter „Arbeitszeit“ ist die Zeit zu verstehen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Entscheidend ist somit nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit auch tatsächlich arbeitet. Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz („ArbZG“). § 2 ArbZG definiert die Arbeitszeit im Sinne des ArbZG als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Üblicherweise wird die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitsvertragliche Regelungen finden ihre Grenzen jedoch stets im ArbZG. Hiernach ist grundsätzlich eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeiten auf bis zu zehn Stunden ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen acht Stunden an werktäglicher Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden.

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Wir sind Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in München. Übrigens bieten wir für jeden Betriebsrat den passenden Fortbildungskurs an. Weitere Informationen finden Sie über unsere Startseite oder einen unserer Newsletter.

Unter dem Begriff „Arbeitsrecht“ ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht zu verstehen. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der meist in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: Man unterscheidet zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner. Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung. Relevante Themen für das Arbeitsrecht sind unter anderem die Rechte und Pflichten der genannten Parteien. Diese betreffen zum Beispiel Gesetze, die in Verbindung zu Datenschutz, Kündigung oder etwa Zeitarbeit stehen.

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