Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. Am 27.07.2016 teilte er seinem Arbeitgeber das rechtskräftige Urteil mit und trat am 15.09.2016 die Haft in der Justizvollzugsanstalt.

Über den Haftantritt informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber allerdings erst mit Schreiben vom 19.09.2016. Nachdem der örtliche Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen der Haftstrafe am 22.09.2016 zugestimmt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016 ordentlich aus personenbedingten Gründen zum 31.12.2016. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage unter Verwies darauf, dass für ihn sowohl noch die Möglichkeit eines vorzeitigen Freigangs als auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach 2/3 der Haftzeit bestünde.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zum LAG blieb ebenfalls erfolglos. Das LAG schloss sich im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine haftbedingte Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Danach liege ein Kündigungsgrund jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe.

In einem solchen Fall könnten dem Arbeitgeber auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr zugemutet werden, zumal der Arbeitgeber nach einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers auch mit einem neuerlichen Einarbeitungsaufwand rechnen müsse. Im Vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung nicht in seine Abwägung miteinbeziehen, da dafür im Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Anhaltspunkte bestanden. Auch das Argument des Arbeitnehmers, dass er aufgrund der Geburt seiner Tochter auch mindestens zwei Jahre Elternzeit hätte beantragen können und dann ebenfalls nicht gearbeitet hätte, ließ das LAG nicht gelten. Es verwies darauf, dass es für die Elternzeit konkrete gesetzliche Regelungen gäbe und der Arbeitnehmer ja auch gerade nicht deshalb der Arbeit fernblieb.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen bis zunächst 05.11.2013 und später eine Folgebescheinigung bis zum 01.12.2013.

Für den Zeitraum vom 21.10. bis zum 31.10.2013 verweigerte die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Zahlungsklage über die fehlende Vergütung und machte geltend, er sei ab dem 21.10.2013 aufgrund einer neuen Krankheit arbeitsunfähig gewesen. Die Schulter habe aufgrund eines Arbeitsunfalls zwar bereits vorher Probleme bereitet, erst am Montag den 21.10.2013 sei er jedoch gegen einen Türrahmen gestoßen und habe daraufhin wegen nunmehr starker Schmerzen in der Schulter nicht zur Arbeit erscheinen können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte nach Vernehmung des behandelnden Arztes der Klage stattgeben. Hiergegen legte die Arbeitgeberin Berufung ein und gewann vor dem LAG. Auch das BAG sah die Zahlungsklage als unbegründet an.

Das BAG stellte insoweit fest, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 21.10.2013 bis zum 31.10.2013 keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte. Es verwies dabei auf seine bisherige Rechtsprechung zur sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“. Demnach gilt, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG insgesamt auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt ist, wenn während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Der Arbeitnehmer kann dann auch bei einem neuen Krankheitsbild nur einmal Entgeltfortzahlung für sechs Wochen verlangen. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht durch die zweite Erkrankung demnach nur dann, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er zwischen den zwei Krankheiten wieder arbeitsfähig war, z.B. indem er einen Arbeitsversuch unternommen hat. Anhaltspunkt hierfür kann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sein, wenn die erste attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem gewissen Tag endet und die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem anderen Tag beginnt. Hier war zwischen den Parteien jedoch streitig, ob der Arbeitnehmer bereits am 17.10.2013, als er erstmalig den Arzt wegen seiner Schulter aufsuchte, allein aufgrund der Schulter arbeitsunfähig gewesen wäre oder nicht.

Aus Sicht des BAG sprach dieser Umstand zumindest als Indiz gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit erst ab dem 21.10.2013. Der Arbeitnehmer konnte dieses Indiz auch die Vernehmung seines Arztes nicht entkräften. Er blieb somit für Beginn und Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten beweisschuldig und hatte demnach keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den betreffenden Zeitraum.

Artikel schließen

BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Im Jahr war er wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich fristlos gekündigt worden. Hiergegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage, gewann und kehrte er ab Mitte 2013 wieder in den Betrieb des Arbeitgebers zurück. Im März 2014 beschwerten sich allerdings einige Kollegen über den Arbeitnehmer und erklärten gegenüber dem Betriebsrat, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ablehnen.

Nach einem klärenden Gespräch, an dem der Arbeitgeber nicht teilnahm, arbeitete der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund weiter. Im Februar 2015 erhielt der Arbeitnehmer sodann ein schriftliches Versetzungsschreiben, wonach der Arbeitnehmer, aufgrund von Konflikten im derzeitigen Team befristet auf ein halbes Jahr, ab dem 16.02.2015 in Berlin tätig sein sollte. Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer dabei die Übernahme der Kosten für die doppelte Haushaltsführung zu. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers zuvor im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG verweigert, woraufhin der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 100 BetrVG einleitete.

Der Arbeitnehmer weigerte sich zudem, seine Arbeit am Standort in Berlin aufzunehmen, wurde hierfür zunächst abgemahnt und erhielt daraufhin vom Arbeitgeber Ende Mai 2015 die außerordentliche fristlose Kündigung, woraufhin er Klage erhob und sich gegen die Versetzung sowie die erteilten Abmahnungen zur Wehr setzte.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.

In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung führte das BAG aus, dass über die Revision des Arbeitgebers noch nicht entschieden werden könne. Es bestätigte die Entscheidung des LAGs, dass die Änderung des Arbeitsorts von Dortmund nach Berlin per Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe und die Versetzungsanordnung damit rechtswidrig sei. Aus Sicht des zweiten Senats habe der Arbeitnehmer demnach auch nicht die Pflicht gehabt, die Versetzungsanordnung vorläufig zu befolgen. Da dies jedoch der bislang gültigen Rechtsprechung des fünften Senats widerspricht, kann der zweite Senat noch keine abschließende Entscheidung verkünden.

Aufgrund der aktuellen Entscheidung des zweiten Senats hat der zweite Senat beim fünften Senat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 weiter festhalten wolle. Eine Antwort steht noch aus. Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Senaten, muss der Große Senat des BAG über die Rechtsfrage final entscheiden.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/16

Möchte der Arbeitgeber mit einem Änderungsangebot die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers ändern, muss der Arbeitgeber die neuen Tätigkeiten konkret beschreiben.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen technischen Angestellten, der seit März 1997 beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam. Seine Arbeitsaufgaben waren im Arbeitsvertrag ursprünglich wie folgt festgelegt:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/16

Möchte der Arbeitgeber mit einem Änderungsangebot die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers ändern, muss der Arbeitgeber die neuen Tätigkeiten konkret beschreiben.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen technischen Angestellten, der seit März 1997 beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam. Seine Arbeitsaufgaben waren im Arbeitsvertrag ursprünglich wie folgt festgelegt:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Im Jahr 2001 erlitt der Arbeitnehmer bei einem Verkehrsunfall schwere Kopfverletzungen. Daraufhin ließ ihn der Arbeitgeber im Dezember 2005 einen Arbeitstest durchführen, bei dem der Arbeitnehmer vorhandene Sicherheits-SPS anpassen sollte. Der Arbeitgeber kam dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht keine komplexen Programmiertätigkeiten mehr durchführen könne. Ende März 2006 sprach er deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aus. Das Aufgabenfeld sollte nach dem Wunsch des Arbeitgebers arbeitsvertraglich künftig wie folgt definiert werden:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt alle Arbeiten im Lager, vorrangig Fahrer- und Kuriertätigkeiten, hierzu gehören u.a. das Be- und Entladen von Baustellen- oder sonstigem Material in und von Transportfahrzeugen, Staplerfahren sowie allgemeine Lagertätigkeiten usw.

In das Aufgabengebiet wird [der Arbeitnehmer] ca. einen Monat eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Zudem sollte der Arbeitnehmer nicht mehr ein monatliches Gehalt in Höhe von € 2.709,00 brutto, sondern vielmehr nur noch einen Stundenlohn von € 8,50 brutto erhalten. Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG verlor der Arbeitnehmer. Vor dem BAG hatte er jedoch schließlich Erfolg. Das BAG gab der Klage statt und begründete seine Entscheidung mit einer recht knappen Begründung wie folgt:

Die Vorinstanzen hätten zunächst die dem Fall zugrundeliegenden Tatsachen nicht ausreichend aufgeklärt. Dem BAG war insoweit bereits nicht klar, inwieweit feststünde, dass der Arbeitnehmer seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausführen könne. Zudem habe das LAG nicht geprüft, warum für die neue Tätigkeit eine niedrigere Vergütung angemessen sei. Schließlich sei das Änderungsangebot aber auch deshalb unwirksam, da es zu unbestimmt sei. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend genau beschrieben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig durchführen soll.

Insoweit sei der Arbeitnehmer als Elektrotechniker angestellt und solle auch als solcher weiterbeschäftigt werden. Dann bliebe nach Ansicht des BAG aber immer noch unklar, welche Tätigkeiten künftig mit „Einsätzen auf Baustellen“ gemeint sein sollen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklären soll. So sei er nach der Beschreibung ja vorrangig im Lager, d.h. im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Im Ergebnis bliebe damit unklar, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig ausführen soll. Folglich wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers für unwirksam erachtet.

Artikel schließen

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Artikel schließen

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine … Artikel ganz lesen

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Verweigert der Arbeitgeber willkürlich den Urlaub, muss der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich gegen diesen vorgehen.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass dieser zusammenhängend gewährt wird (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dies entspricht dem Erholungszweck des Urlaubs. Eine Gewährung in Raten ist nur ausnahmsweise aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich.

Sobald der Arbeitnehmer den Urlaub angetreten hat, hat der Arbeitgeber umgekehrt kein einseitiges „Rückrufrecht“.

(2) Einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber berechtigt, den errechneten Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Die „Freistellung von der Arbeit“ innerhalb der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer zur Jobsuche dienen. Sie bringt jedoch seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch zum Erlöschen.

Beispielsweise in Zeiten von Rohstoff- oder Auftragsmangel kann der Arbeitgeber sog. Betriebsurlaub für die gesamte Belegschaft oder für ganze Teile der Belegschaft anordnen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung des Betriebsurlaubs erfolgt durch eine Betriebsvereinbarung. Mit dieser sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs für alle Arbeitnehmer bestimmt. Sie ist durch ein dringendes betriebliches Interesse begründet und geht demzufolge den Urlaubswünschen des einzelnen Arbeitnehmers vor. Insgesamt darf der Betriebsurlaub bis 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.

Artikel schließen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen … Artikel ganz lesen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

(2) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.

Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.

(3) Garantierter Mindesturlaub

Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.

Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).

(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.

(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:

  • Inventur und sonstige Jahresabschlussarbeiten
  • besonders reges Jahresendgeschäft
  • Installation neuer Maschinen
  • personelle Engpässe

Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:

  • Krankheit
  • Durchführung eines Familienurlaubs

Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.

Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.

(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis

Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).

(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).

Artikel schließen

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn … Artikel ganz lesen

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.

Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:

(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).

(2) Angebot der Arbeitsleistung

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.

Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.

(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit

Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.

Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.

(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung

Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.

Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.

2. Persönliche Hinderungsgründe

Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden

an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.

Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.

Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.

Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Artikel schließen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er … Artikel ganz lesen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.

Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.

Artikel schließen

Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) … Artikel ganz lesen

Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) im Voraus eine gewisse Vergütung schuldet. Der Leistungslohn richtet sich hingegen danach wie erfolgreich (qualitative Arbeitsleistung) oder wieviel (quantitative Arbeitsleistung) der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Richtet sich der Lohn nach dem Erfolg der Arbeit, handelt es sich um sog. Prämienlohn. Wird hingegen die Menge der geleisteten Arbeit vergütet, handelt es sich um sog. Akkordlohn. Im Rahmen des Akkordlohns lassen sich wiederum zwei Lohnarten unterscheiden:

Geldakkord (Stückakkord): Hier wird für ein bestimmtes Arbeitsstück ein bestimmter Preis (Geldfaktor) festgelegt (z.B. Verputzen von 1 qm Wand). Die Vergütung wird so ermittelt, dass die Anzahl der Arbeitsstücke mit dem Geldfaktor multipliziert wird.

Zeitakkord: Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsstück im Voraus eine bestimmte Arbeitszeit festgelegt. Der tatsächliche Verdienst des Arbeitnehmers ergibt sich aus einer Multiplikation der Vorgabezeit mit dem Geldfaktor und der fertiggestellten Stückzahl.

Neben dem normalen Entgelt kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Zulagen in Form von Prämien, Provisionen, Gratifikationen oder in sonstiger Form gewährleisten.

Prämien stellen dabei eine besondere Form der Leistungsvergütung dar. Sie werden entweder für eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie), für die Qualität der Arbeit (Güteprämie), für die Sorgfältigkeit der Arbeit oder für einen entsprechenden anderen Faktor gewährt. Eine Prämie kann zusätzlich zum Grundgehalt des Arbeitnehmers ausbezahlt werden, es kann aber auch die gesamte Arbeitsvergütung nach einem sog. Prämienlohnsystem berechnet werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Provision, ist dies eine in Prozenten ausgedrückte Umsatzbeteiligung am Wert der auf seine Tätigkeit zurückzuführenden oder von ihm abgeschlossenen Geschäfte. Provisionen werden häufig bei Verkaufspersonal und Handelsreisenden vereinbart.

Auch die Gratifikation stellt eine Sonderzuwendung dar. Sie wird typischerweise aufgrund eines besonderen Anlasses (Weihnachten, Jubiläen, etc.) gewährt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Gratifikationen verpflichtet sein, sofern dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gewährt der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig, hat er auch hierbei den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine Rückzahlungsklausel (z.B. bei Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitnehmers) ist nur dann wirksam, wenn sie mit einem besonderen sachlich begründeten Interesse verknüpft wird.

Zuschläge sind Zahlungen, durch die besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden oder durch die besondere soziale Verhältnisse berücksichtigt werden sollen. Hierbei spielt insbesondere der Überstundenzuschlag eine wichtige Rolle. Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgehen. Zuschläge sind hierfür nur zu zahlen, sofern dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag vereinbart ist. Voraussetzung für einen entsprechenden Anspruch ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind.

Auch wenn der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, an besonders ungünstigen Tagen (z.B. Sonn- und Feiertagen) zu arbeiten, kommen entsprechende Zuschläge zum Grundgehalt in Betracht. Eine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers kann sich beispielsweise aus § 6 Abs. 5 i.V.m. §§ 9, 11 ArbZG ergeben.

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap