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LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die Zurverfügungstellung eines Smartphones nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang sowie von 5 USB Sticks mit je 8 MB Speicherplatz. Er vertrat die Ansicht, dass er ein Smartphone benötige, um eine ständige Erreichbarkeit insbesondere auch für die Schichtdienstarbeiter in den Abend- und Wochenendstunden gewährleisten zu können. Der Arbeitgeber sah ein Smartphone jedoch nicht als erforderlich an und war der Auffassung, es sei dem Betriebsrat auch möglich, während seiner begrenzten Aufenthalte in den Außenstellen die dortig vorhandenen Informations- und Kommunikationsmittel zu benutzen.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Betriebsrat Recht. Das LAG führte hierzu aus, die Frage, ob sich die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit eines Smartphones im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums hält, sei eine Frage des Einzelfalls. In dem hier vorliegenden Fall sei der Anspruch des Betriebsrats jedoch bejaht worden, weil der Betrieb diverse Außenstellen unterhalten habe, die vom Betriebsratsvorsitzenden in gewissen Abständen besucht werden müssen und er zu diesen Zeiten im Betriebsratsbüro nicht für Arbeitnehmer erreichbar sei.

Außerdem hob das LAG hervor, dass in dem Krankenhausbetrieb des Arbeitgebers im Schichtdienst gearbeitet wurde und der Betriebsratsvorsitzende für diese Mitarbeiter demnach auch abends und an Wochenenden erreichbar sein musste; für bei dieser Gelegenheit vorzunehmende Terminabsprachen benötige er auch Zugriff auf seinen digitalen Terminkalender. Der Betriebsrat könne dagegen nicht die Zurverfügungstellung von 5 USB-Sticks verlangen, da im Betrieb die Verwendung von USB-Sticks aus Sicherheitsgründen generell untersagt sei. Es bestehe insoweit die Gefahr einer Virenverseuchung der im übrigen Betrieb vorhandenen Computer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiteten und Sendungen zuordneten. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber standen diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gab sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzte zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hatte zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer u.a. über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informierte. Des Weiteren zeigten die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach. Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, es ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Anträge des Betriebsrats ab.

Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln.

Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

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BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt werden.

Zudem ist zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit in Form von Erholungsurlaub bekommt. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verpflichtet, konkret und völlig transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Damit muss sichergestellt sein, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll. Zudem muss ihm klar und rechtzeitig mitteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

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Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die … Artikel ganz lesen

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die mittelalterliche Zunftgerichtsbarkeit zurück. Direkte Vorläufer sind die Gewerbegerichte. Im Gewerbegerichtsgesetz vom 1890 war bereits eine beträchtliche Anzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften vorhanden. Es verpflichtete Gemeinden mit mehr als 20.000 Einwohnern, Gewerbegerichte zu schaffen. Die Gerichte waren jeweils mit einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber und einem neutralen Vorsitzenden besetzt. Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts wurde daraufhin in der Weimarer Reichsverfassung von 1919 festgelegt. Das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 schaffte erstmals eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit.

Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist heute im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Sie hat einen dreigliedrigen Aufbau und besteht aus:

  • den Arbeitsgerichten (ArbG),
  • den Landesarbeitsgerichten (LAG) und
  • dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder und werden durch Landesgesetz errichtet und aufgehoben (§§ 14, 33 ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht ist ein Oberster Gerichtshof des Bundes und hat seinen Sitz in Erfurt (§ 40 Abs. 1 ArbGG, Art. 95 Abs. 1 GG).

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Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung … Artikel ganz lesen

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.

a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG

§ 15 KSchG schützt deshalb:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
  • Organe der Personalvertretung
  • Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber

b. Umfang des Kündigungsschutzes

Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.

c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes

Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Amtsbeginn (§ 21 BetrVG),
  • bei dem Wahlvorstand mit der Bestellung,
  • bei Wahlbewerbern in dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren ab Einladung der Wahlversammlung bzw. Antragstellung bei Gericht

Der Kündigungsschutz endet wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit,
  • beim Wahlvorstand und Wahlbewerbern sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. drei Monate nach Einladung zu der Wahlversammlung, wenn dann keine Wahl stattfindet.

d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder

Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.

e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG

Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.

(2) Schwangere, Mütter und Eltern

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter

Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

b. Kündigungsschutz während der Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

(3) Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).

Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.

(4) Schutz bei Massenentlassungen

Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen

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Im Rahmen der Arbeitszeit sind die Begriffe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden.

„Rufbereitschaft“ ist demnach die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem beliebigen Ort aufhält, aber ständig erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen zu können.

Beim „Bereitschaftsdienst“ muss der Arbeitnehmer zwar ebenfalls auf Abruf sofort tätig werden, kann sich jedoch nicht an einem von ihm bestimmten Ort aufhalten, sondern ein Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. In der Regel ist dieser im Betrieb (z.B. Bereitschaftsdienst im Krankenhaus).

Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt. Sie sind daher per se auch nicht vergütungspflichtig … Artikel ganz lesen

Im Rahmen der Arbeitszeit sind die Begriffe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden.

Rufbereitschaft“ ist demnach die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem beliebigen Ort aufhält, aber ständig erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen zu können.

Beim „Bereitschaftsdienst“ muss der Arbeitnehmer zwar ebenfalls auf Abruf sofort tätig werden, kann sich jedoch nicht an einem von ihm bestimmten Ort aufhalten, sondern ein Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. In der Regel ist dieser im Betrieb (z.B. Bereitschaftsdienst im Krankenhaus).

Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt. Sie sind daher per se auch nicht vergütungspflichtig und zählen nach dem Arbeitszeitgesetz zur Ruhezeit. Erst wenn der Arbeitnehmer tätig wird, beginnt die Arbeitszeit.

Ob der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt, war früher umstritten. Bis Ende 2003 wurde dies verneint. Im Jahr 2003 gab es dann allerdings eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) der dies änderte (EuGH, Urteil vom 09.09.2003, C.151/02). Seitdem zählen auch die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Rufbereitschaft

  • AN ist in der Wahl des Aufenthaltsortes frei, muss jedoch erreichbar sein und auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Inaktive Zeiten sind keine Arbeitszeit, sondern nur aktive Zeiten.

Bereitschaftsdienst

  • Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. AN muss auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Auch inaktive Zeiten zählen zur Arbeitszeit.
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Die Höchstdauer der Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sich in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag ergibt.

Dabei ist zu beachten, dass sich das Arbeitszeitgesetz nicht auf den Arbeitsplatz, sondern vielmehr auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht. Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, der mehrere Arbeitsverhältnisse hat, sind somit zusammenzurechnen.

Das Arbeitszeitgesetz spricht von „Werktagen“. Es meint hierbei auch den Samstag. Das Maximum von 8 bzw. 10 Stunden pro Tag bezieht sich somit auf eine … Artikel ganz lesen

Die Höchstdauer der Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sich in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag ergibt.

Dabei ist zu beachten, dass sich das Arbeitszeitgesetz nicht auf den Arbeitsplatz, sondern vielmehr auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht. Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, der mehrere Arbeitsverhältnisse hat, sind somit zusammenzurechnen.

Das Arbeitszeitgesetz spricht von „Werktagen“. Es meint hierbei auch den Samstag. Das Maximum von 8 bzw. 10 Stunden pro Tag bezieht sich somit auf eine 6-Tage-Woche. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt somit 48-Stunden bzw. 60-Stunden.

Für Jugendliche gilt demgegenüber nach § 8 JArbSchG nur eine maximale Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag bzw. maximal 40 Stunden in der Woche.

Die nach dem ArbZG maximal zulässige Arbeitszeit kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nur durch einen Tarifvertrag verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Daneben können die Tarifvertragspartner abweichende Ausgleichszeiträume festlegen. Die Betriebsparteien haben diesbezüglich keine Regelungsbefugnisse.

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Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.

Pflichten … Artikel ganz lesen

Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

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