Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des … Artikel ganz lesen

LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des Betriebsrates wurde abgewiesen. Unabhängig davon, ob die Seminarteilnahme erforderlich war, ist die Beschlussfassung des Betriebsrats zur Entsendung des Betriebsratsvorsitzenden unwirksam. Damit ist eine Kostenerstattung nicht gegeben.

Wird für ein zeitweilig verhindertes Mitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist die Beschlussfassung unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende hätte für die beiden verhinderten Mitglieder Ersatzmitglieder laden müssen. Ein Verhinderungsfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, die anstehenden Amtsgeschäfte wahrzunehmen. Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch dann vorliegen, wenn das betroffenen Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt, z.B. im Interesse wartender Kunden oder zur Behebung eines Notfalls, sofort erbracht werden muss.

Bei einem solchen Interessenskonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht hat das betroffene Betriebsratsmitglied selbst darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014, 1 ABR 2/13). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, hat der Betriebsratsvorsitzende dies zu akzeptieren und das hierfür zuständige Ersatzmitglied zu laden. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des Betriebsratsmitglieds vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Verhinderungsgrund nachzuprüfen und gegebenenfalls auf die Ladung eines Ersatzmitglieds zu verzichten.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 347/15

Nach § 5 Abs. 1 ArbStättV gehört es insbesondere zu den Aufgaben des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Nichtraucher unter den Mitarbeitern wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. Dies gilt auch für die Gefahren durch Passivrauchen. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr ist diese Verpflichtung jedoch eingeschränkt. Hier hat der Arbeitgeber nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1993 zuletzt als Croupier in der Spielbank der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 des örtlich … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 347/15

Nach § 5 Abs. 1 ArbStättV gehört es insbesondere zu den Aufgaben des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Nichtraucher unter den Mitarbeitern wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. Dies gilt auch für die Gefahren durch Passivrauchen. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr ist diese Verpflichtung jedoch eingeschränkt. Hier hat der Arbeitgeber nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1993 zuletzt als Croupier in der Spielbank der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 des örtlich geltenden Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) war die Spielbank von einem generellen Rauchverbot ausgenommen. Bis zum Jahr 2008 konnten Raucher dort uneingeschränkt rauchen. Ab 2008 gab es allerdings einen separaten Raucher- und Nichtraucherbereich. Der Raucherbereich verfügte über eine eigene Be- und Entlüftungsanlage sowie eine Klimaanlage. Die ca. 120 Croupiers wurden unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Schichtbetrieb eingesetzt.

Der Arbeitnehmer war demnach dazu verpflichtet, im Durchschnitt pro Woche zwei Schichten (insgesamt ca. 6 – 10 Stunden) im Raucherbereich zu arbeiten. Auch seine Kollegen wurden regelmäßig im Raucherbereich eingesetzt, es sei denn, es wurde ein ärztliches Gutachten vorgelegt, das belegte, dass der Einsatz im Raucherbereich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt. Mit seiner Klage verfolgte der Arbeitnehmer das Ziel, von der Arbeitgeberin auf einem rauchfreien Arbeitsplatz eingesetzt zu werden.

Die Entscheidung:

Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Auch das BAG wies die Revision des Arbeitnehmers zurück.

Dabei erkannte das BAG dem Grunde nach zwar an, dass dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 ArbStättV grundsätzlich ein Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zusteht. Das BAG verwies jedoch darauf, dass die Arbeitgeberin rechtwirksam von der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 5 Nr. 2 HessNRSG Gebrauch gemacht hatte und daher das Rauchen durch Dritte an dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers grundsätzlich erlaubt war.

Deshalb müsse die Arbeitgeberin Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. § 5 Abs. 2 ArbStättV verpflichte die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang lediglich dazu, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin jedoch mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Raucherraum nachgekommen. Ein Verstoß gegen § 5 ArbStättV war damit nicht gegeben

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap