Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.
Der Fall:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:
„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“
Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt 13 positive Übertreibungen ein. So änderte er beispielsweise die Leistungsbewertung von „Wir bewerten ihn mit >sehr gut<“ zu „Wenn es eine bessere Note als >sehr gut< geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Dankes- und Bedauernsformel änderte er hingegen ins Negative ab, sodass statt „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr Bedauern“ im Zeugnis stand: „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen“.
Der Arbeitnehmer beantragte in der Folge beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserteilung aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erfüllt habe. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld in Höhe von € 1.000,00 fest, da es das erteilte Zeugnis nicht als ordnungsgemäße Erfüllung der im Vergleich titulierten Verpflichtung gelten ließ. Der Arbeitgeber legte gegen diese Festsetzung sofortige Beschwerde ein.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde des Arbeitgebers nicht ab. Auch in der zweiten Instanz scheiterte der Arbeitgeber: Das LAG wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses ab und gab dem Arbeitnehmer Recht.
Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Parteien durch den gerichtlichen Vergleich die regulär beim Arbeitgeber liegende „Formulierungshoheit“ in Bezug auf ein Arbeitszeugnis bewusst auf den Arbeitnehmer übertragen hätten. Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall daher nur aus wichtigem Grund von dem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen. Eine sachliche Begründung für die Abweichungen konnte der Arbeitgeber aber nicht vorbringen. Zudem bewertete das LAG die übertrieben positiven Formulierungen des Arbeitgebers als Ironie. Diese Ironie, so das LAG, stelle eine unzulässig versteckte Botschaft gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO dar. Den Eindruck der Ironie begründete das LAG mit der Häufigkeit der übersteigerten Bewertungen, der außergewöhnlich formulierten Leistungsbewertung und schließlich aus der negativ formulierten Dankes- und Bedauernsformel. Wäre der Arbeitnehmer tatsächlich so hervorragend gewesen, wäre ein Ausscheiden für den Arbeitgeber ein bedauerlicher Verlust, den man nicht einfach nur „zur Kenntnis nehmen“ würde, so das LAG.
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Auch im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer trotz Nichtleistung seiner Arbeit den entsprechenden Lohn. Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind, im Gegensatz zu § 615 BGB, zwingend. Von ihnen kann daher nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Bei der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit wirken Arbeits- und Sozialrecht zusammen:
– Nach § 3 Abs. 1 S.1 EFZG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen; die Anspruchshöhe beträgt 100 % der regulären Vergütung (§ 4 EFZG).
– Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit die Dauer von sechs Wochen, oder liegen die Anspruchsvoraussetzungen nicht vor, bekommt der Arbeitnehmer maximal für die Dauer 78 Wochen von der gesetzlichen Krankenversicherung Krankengeld in Höhe von 70 % der regulären Vergütung (§§ 44-51 SGB V).
I. Anspruchsvoraussetzungen des § 3 EFZG
Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG behält der Arbeitnehmer unter den folgenden Voraussetzungen seinen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts auch für die Dauer einer Erkrankung.
1. Anspruchsberechtigter Personenkreis
Der Anspruchsteller muss zum anspruchsberechtigten Personenkreis gehören. Dies ist der Fall, wenn es sich um einen Arbeiter, Angestellten oder zur Berufsbildung Beschäftigten handelt (§ 1 Abs. 2 EFZG).
2. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit
Es muss eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vorliegen. Hierbei ist zu beachten, dass nicht jede Krankheit auch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt.
Der Begriff der Krankheit ist im Gesetz nicht näher definiert. Eine Krankheit im medizinischen Sinne und damit auch im Sinne des Gesetzes ist anzunehmen, wenn ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand vorliegt, der eine Heilbehandlung erfordert. Ursache und Art der Erkrankung haben für die Begriffsbestimmung grundsätzlich keine Bedeutung. Deshalb fällt auch die Alkoholabhängigkeit grundsätzlich unter den Krankheitsbegriff.
Die Begriffe Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind, entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis, im Sinne des Gesetzes nicht deckungsgleich und daher voneinander zu unterscheiden. Das Vorliegen einer Krankheit führt nicht automatisch zur Arbeitsunfähigkeit und damit zu einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Vielmehr muss die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führen und auch alleinige Ursache sein.
Von einer Arbeitsunfähigkeit ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann (z.B. nach stationärer Aufnahme im Krankenhaus) oder objektiv nicht ausüben sollte, weil seine Heilung dadurch nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Hierfür kommt es auf die Bewertung durch einen Arzt an. Die subjektive Wertung des betroffenen Arbeitnehmers ist dagegen nicht ausschlaggebend. Könnte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung objektiv erbringen, ist seine Krankheit jedoch ansteckend, liegt ebenfalls Arbeitsunfähigkeit vor. Dem Arbeitnehmer ist es nämlich nicht zumutbar, seinen Arbeitsplatz aufzusuchen, wenn er dadurch andere in die Gefahr der gleichen Erkrankung bringen würde.
Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss zudem die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein. Der Arbeitgeber ist nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung gearbeitet hätte. Dies ist dann nicht der Fall, wenn die Arbeit zumindest auch aus einem anderen Grund nicht geleistet worden wäre.
Dies gilt insbesondere im Fall des Urlaubs. Es gilt der Grundsatz: Urlaub und Entgeltfortzahlung schließen sich aus. Wird der Arbeitnehmer demnach während seines Urlaubs krank, gilt die Sonderregelung des § 9 BUrlG. Demnach werden die Tage, in denen der Arbeitnehmer, nachgewiesen durch ärztliches Attest, während seines Urlaubs erkrankt, nicht auf den Urlaub angerechnet. An Stelle des Urlaubsentgelts ist Entgeltfortzahlung zu leisten.
Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer während eines gesetzlichen Feiertags erkrankt. Dann muss der Arbeitgeber nicht wegen des Feiertags, sondern wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsentgelt fortzahlen. Die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers bestimmt sich in diesen Fällen jedoch nicht nach den Regeln über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sondern nach den Regeln über die Feiertagsvergütung (§ 4 Abs. 2 EFZG).
3. Kein Verschulden des Arbeitnehmers
Die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss ohne sein Verschulden eingetreten sein (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Ein solches liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Plakativ wird daher auch von einem Verschulden gegen sich selbst gesprochen. Hat ein Dritter allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verschuldet, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber.
Das Arbeitsleben bietet eine Fülle von Sachverhalten zum Verschulden des Arbeitnehmers. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Sachverhalte gleichermaßen beurteilt werden können. Es kommt vielmehr maßgeblich auf den Einzelfall an. Hier einige Beispiele:
• Arbeitsunfälle: Ein Verschulden des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn er durch grobe Missachtung der Sicherheitsvorschriften einen Unfall herbeiführt, der dann zu seiner Arbeitsunfähigkeit führt.
• Abhängigkeit von Alkohol, Nikotin, Drogen oder Tabletten: Eine solche Abhängigkeit stellt grundsätzlich eine Krankheit im Sinne des EFZG dar (s.o.). Es gilt auch kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer selbst verschuldet ist. Vielmehr ist auch hier auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen. Dies hat zur Folge, dass es im Einzelfall den Arbeitsgerichten obliegt festzustellen, welche Ursachen zu der Abhängigkeit geführt haben und ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft.
• Selbstmordversuche: Bei einem Selbstmordversuch geht die Rechtsprechung erfahrungsgemäß davon aus, dass sich der Betroffene in einem Zustand befindet, welcher die freie Willensbestimmung erheblich mindert, da dieser regelmäßig auf psychischen Erkrankungen beruht. Daher kann hier ein Schuldvorwurf grundsätzlich nicht erhoben werden.
• Heilungsförderndes Verhalten: Ein solches kann dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vorgeschrieben werden. Es ist ihm überlassen, wie er mit seiner Gesundheit umgeht. Daher trifft ihn auch dann kein Verschulden, wenn er sich nach einem Schwimmbadbesuch nicht ausreichend abtrocknet und daher an einer Erkältung erkrankt. Leidet er jedoch bereits an einer solchen Erkältung, die gerade abklingt, und verlängert er die Arbeitsunfähigkeit durch dasselbe Verhalten, kann ihm ein Verschulden zur Last gelegt werden.
Vor Gericht hat der Arbeitgeber die konkreten Tatsachen, welche das Verschulden des Arbeitnehmers begründen sollen, darzulegen. Ihn trifft somit die Darlegungs- und Beweislast. Hierbei ist er jedoch auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen. Zu diesem ist der Arbeitnehmer verpflichtet. Anderenfalls kann davon ausgegangen werden, dass er die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat.
II. Beginn, Dauer und Ende des Anspruchs
Der Anspruch entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen vor Eintritt der Erkrankung bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Hierfür kommt es jedoch lediglich auf den tatsächlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich auch eine Arbeitsleistung erbracht hat, ist hingegen unerheblich. Hat der Arbeitnehmer bei dem gleichen Arbeitgeber vorab eine Berufsausbildung absolviert, ist diese Zeit auf die Wartezeit von vier Wochen anzurechnen.
Grundsätzlich endet die Entgeltfortzahlung mit dem letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, spätestens jedoch mit dem Ablauf von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Dem Sechs-Wochen-Zeitraum entsprechen 42 Kalendertage, unabhängig davon, welche Tage in diesem Zeitraum als Arbeitstage angefallen sind. Mithin zählen zu diesen 42 Tagen auch alle Sonn- und Feiertage sowie sonstige arbeitsfreie Tage. Tritt die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn des Arbeitstages ein, wird dieser Tag bei der Berechnung mit eingerechnet. Tritt sie hingegen erst im Laufe des Arbeitstages ein, beginnt der Anspruchszeitraum erst mit dem nächsten Tag. Die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist kann nach § 12 EFZG nicht verkürzt, wohl aber verlängert werden. Dies gilt insbesondere für Tarifverträge.
III. Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs
Die Höhe der Entgeltfortzahlung bestimmt sich nach dem sog. Lohnausfallprinzip: Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das ihm bei der regelmäßigen Arbeitszeit, die für ihn maßgebend ist, zusteht (§ 4 Abs. 1 EFZG). Hierzu zählt jedoch nicht die Vergütung für Überstunden (§ 4 Abs. 1 a EFZG). Bezüglich dieser gesetzlichen Vorschrift besteht im Vergleich zu den restlichen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes eine Besonderheit: Gemäß § 4 Abs. 4 EFZG kann von ihr durch Tarifvertrag auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Es handelt sich somit bei der gesetzlichen Bemessungsgrundlage für die Höhe der Entgeltfortzahlung um sog. tarifdispositives Gesetzesrecht.
IV. Anzeige- und Nachweispflicht
Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dauert die Erkrankung zudem länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Tag ein ärztliches Attest vorzulegen.
Die primäre Benachrichtigung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) vorzunehmen, jedoch nicht sofort. Vielmehr hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber so schnell zu informieren, wie es nach den Umständen des Einzelfalles möglich ist. Im Regelfall erfordert dies eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag.
Bestand die Arbeitsunfähigkeit bereits an den arbeitsfreien Tagen zuvor (Wochenende, Teilzeitbeschäftigung), und ist bereits abzusehen, dass der Arbeitnehmer nicht zum nächsten Arbeitstag arbeiten können wird, muss die Anzeige im Laufe des ersten Krankheitstages erfolgen. Eine briefliche Anzeige genügt hierbei nicht. Vielmehr muss sich der Arbeitnehmer entweder telefonisch mitteilen oder einen Boten einschalten.
Die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) obliegt dem Arzt. Er muss attestieren, dass die in der AUB genannte Person arbeitsunfähig ist, und deren Dauer prognostizieren. Bei gesetzlich Versicherten hat die AUB den Hinweis zu enthalten, dass die Krankenkasse informiert worden ist, § 5 Abs. 1 S. 5 EFZG. Fehlt eine dieser Angaben, darf der Arbeitgeber sie zurückweisen und eine neue, vollständige AUB vom Arbeitnehmer fordern.
Die Bescheinigung muss von einem approbierten Arzt ausgestellt werden. Ärztliches Hilfspersonal oder ein Heilpraktiker genügen hierbei nicht. Jedoch ist der Arbeitnehmer in der Wahl seines Arztes frei. Der Arzt darf keine Bemerkungen über die Ursache und die Art der Arbeitsunfähigkeit in die AUB mit aufnehmen. Insbesondere die zugrundeliegende Erkrankung darf in der AUB nicht erwähnt werden, sofern der Arbeitnehmer ihn dazu nicht ermächtigt hat. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über die in der ursprünglichen AUB genannte Zeit fort, hat der Arbeitnehmer eine neue AUB vorzulegen.
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Das Arbeitsentgelt bildet meist die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Deshalb wird das sog. Existenzminimum gesetzlich geschützt.
1. Pfändungsschutz
Grundsätzlich können Gläubiger des Arbeitnehmers, die aus einem Zahlungsurteil gegen ihn vorgehen, nach den §§ 829, 835 ZPO auch dessen Arbeitseinkommen pfänden. Hierbei unterliegen sie jedoch einigen Restriktionen. Zum einen gibt es Arbeitsentgelt, das absolut vor Pfändungen geschützt und demnach unpfändbar ist. Dies ist u.a. das Urlaubsentgelt sowie, bis zu einem gewissen Grenzbetrag, Weihnachtszuschläge (§ 850 a ZPO). Zudem bestehen sog. Pfändungsfreigrenzen, die von den Gläubigern nicht überschritten werden dürfen (§ 850 c ZPO). Zu diesem Zweck kann für den Arbeitnehmer ein Pfändungsschutzkonto bei seiner Bank eingerichtet werden. Auf dem Pfändungsschutzkonto ist dann in jedem Monat mindestens ein Betrag pfändungsfrei, welcher dem unpfändbaren Betrag bei Arbeitseinkommen entspricht (§ 850 k ZPO).
2. Aufrechnungsverbot
Das Existenzminimum des Arbeitnehmers wird jedoch nicht nur vor dem Zugriff seiner Gläubiger, sondern auch vor dem Zugriff seines Arbeitgebers geschützt. Hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer z.B. einen Schadensersatzanspruch wegen zu viel gezahlter Vergütung, kann er grundsätzlich nach den §§ 387 ff. BGB gegenüber dem Arbeitnehmer aufrechnen und ihm nur den geminderten Betrag als Arbeitsentgelt auszahlen. Eine Aufrechnung ist hier jedoch ebenfalls nur insoweit möglich, als dadurch das Existenzminimum des Arbeitnehmers nicht berührt wird. Deshalb ist die Aufrechnung denselben Grenzen unterworfen, die auch für die Pfändung gelten (§ 394 BGB).
3. Insolvenzschutz
Auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers sind die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers geschützt. Nach den Vorschriften der Insolvenzordnung (InsO) sind die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstehen, gewöhnliche Insolvenzforderungen. Kann der Arbeitnehmer aus der Insolvenzmasse nicht befriedigt werden, kann als Ausgleich für das nicht gezahlte Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung von der Bundesagentur für Arbeit sog. Insolvenzgeld verlangt werden (§§ 183 – 189 a SGB III).
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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.
1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers
Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.
2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers
Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, aus dem Arbeitsvertrag direkt oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.
(1) Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit so weit wie möglich geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich diesbezüglich konkrete Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach und verletzt diese, kann ihm dafür ein Bußgeld auferlegt werden (§ 25 ArbSchG). Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitgebers wiederholt oder begeht eine solche Gefährdung vorsätzlich, kann er sich damit auch strafbar machen (§ 26 ArbSchG). Zur Sicherung seiner Schutzpflichten hat der Arbeitgeber ferner Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und der Unfallverhütung unterstützen sollen. Dies ist in den Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) weitergehend geregelt.
(2) Schutz der Persönlichkeit, Schutz vor sexueller Belästigung
Aus den Grundrechten des Arbeitnehmers ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, dessen Persönlichkeit zu schützen und ihn insbesondere auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bewahren. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst dessen Anspruch auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Bei einer Verletzung dieses Rechts kann dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz (§ 823 Abs. 1 BGB) zustehen, zum Beispiel bei der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber oder bei verbalen Kränkungen der Ehre.
Zunehmende Bedeutung erlangt in diesem Bereich auch das Mobbing. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikane-Verbot, das auch das Mobbing erfasst. Daher kann der Arbeitnehmer in Fällen des Mobbings grundsätzlich (auch) vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er von seinen Kollegen diskriminiert und herabgewürdigt wird. Die Voraussetzungen, unter denen ein solcher Anspruch gerichtlich anerkannt wird, sind allerdings sehr hoch. Deshalb haben die meisten „Mobbing-Klagen“ auch noch in der heutigen Zeit wenig Erfolg. Insbesondere trifft den Arbeitnehmer eine konkrete Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nachweisen will. Die Rechtsprechung empfiehlt hier die Führung eines sog. „Mobbing-Tagebuchs“.
(3) Datenschutz und Personalakten
Durch die Führung von Personalakten treffen den Arbeitgeber auch gewisse Schutzpflichten im Umgang mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierbei ist derzeit vor allem das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) relevant. Die Datenverarbeitung um Arbeitsverhältnis ist aktuell in § 32 BDSG geregelt. Nach §§ 34, 35 BDSG kann der Arbeitnehmer Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten verlangen. Der Arbeitgeber hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren. Dritten darf er nur aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder mit Einwilligung des Arbeitnehmers Einsicht gewähren. Entsprechende Regelungen finden sich auch im Betriebsverfassungsgesetz. Bei der Überwachung des Arbeitnehmers durch technische Einrichtungen (z.B. Computerprogramme zur Arbeitszeiterfassung) kommt dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Der Datenschutz erlangt in der betrieblichen Praxis auf den technischen Abläufen im Arbeitsverhältnis (z.B. digitale Personalverwaltungssysteme) zunehmend an Bedeutung. So ist der Arbeitgeber u.U. auch dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen, der die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb überwacht.
Ab Mai 2018 treten hierzu mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) noch deutlich strengere Regelungen, die bei einer Verletzung hohe Geldtrafen vorsehen, in Kraft. In diesem Zusammenhang wird auch das BDSG novelliert. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb nach § 80 Abs. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht.
(4) Schutz der Sachen des Arbeitnehmers
Gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffen den Arbeitgeber auch gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten bezüglich der Vermögensgegenstände – also der eingebrachten Sachen – des Arbeitnehmers. Demnach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser berechtigterweise in den Betrieb bringt, dort ablegt oder unterstellt und während der Arbeitszeit nicht bewachen kann. Dies gilt vor allem für diejenigen Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht benötigt werden (z.B. Arbeitskleidung) oder deren Mitbringen vom Arbeitgeber geduldet ist (z.B. Aktentaschen).
Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sichere Aufbewahrungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für solche Sachen, deren Mitbringen im Betrieb üblich ist: Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Parkplatz zur Verfügung, hat er auch dafür Sorge zu tragen, dass dieser stets in einem verkehrssicheren Zustand ist.
(5) Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten
Den Arbeitgeber treffen weiterhin zahlreiche Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten bezüglich solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeitsaufgaben oder zur Wahrung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. So hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) über Entgeltabrechnungen, die Krankenversicherungspflicht, die Altersversorgung und andere sozialversicherungspflichtige Dinge.
(6) Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Er zieht sich durch jede Phase des Arbeitsvertrags und begründet daher Nebenpflichten des Arbeitgebers. Somit hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Reihe von Differenzierungsverboten zu beachten. Es ist ihm grundsätzlich verboten, den Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.
Es gilt der Grundsatz: Gleiches ist gleich, Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine Regel aufstellt (z.B. Gewährung einer Weihnachtsgratifikation oder Anordnung von Bereitschaftsdienst) und dabei einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von dieser Regelung ausnimmt und diese damit besser oder schlechter stellt. Dann folgt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, die ihm verwehrt wird („Anpassung nach oben“) oder auf Unterlassung der Benachteiligung, die ihm gleichheitswidrig betrifft.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz schließt es jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber für einzelne Arbeitsleistungen zusätzliche Prämien oder Ähnliches auszahlt.
Neben dem Grundsatz der Gleichbehandlung muss zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber beachtet werden.
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Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.
Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.
Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.
Pflichten des Arbeitnehmers
Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.
Pflichten des Arbeitgebers
Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.
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In einer neuen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit dem Thema „Wirksamkeit von Stichtagsklauseln“ befasst. Im Gegensatz zu vorangegangenen Entscheidungen bestand in dem zugrunde liegenden Fall zwischen den Parteien kein Streit über einen Anspruch auf variable Vergütung, sondern über einen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung.
Die Beklagte übersandte jeweils jährlich im Herbst bezugnehmend auf die Sonderzahlung ein Schreiben an alle Arbeitnehmer. In diesem Schreiben waren sogenannte „Richtlinien“ zur Auszahlung enthalten. In den Richtlinien war unter anderem vorgesehen, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgen solle, die sich am 31.12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde jedoch durch dessen Eigenkündigung mit Wirkung zum 30.09.2010 beendet. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die anteilige Zahlung (9/12) der „Weihnachtsgratifikation“.
Erst das BAG gab der erhobenen Klage mit Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12, statt. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der sogenannten „Weihnachtsgratifikation“ um eine Sonderzahlung mit sogenanntem Mischcharakter, also um eine Zahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Die Zahlung diene nicht nur dem Zweck, Arbeitnehmer über das Jahresende zu binden und damit deren Betriebstreue zu belohnen. Zudem seien die „Richtlinien“ zur Auszahlung Allgemeine Geschäftsbedingungen. Eine solche Zahlung könne in Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des jeweiligen Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteilige den Kläger unangemessen und sei daher gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stünde im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 BGB, wonach Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung nicht wieder entzogen werden dürfe.
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