Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen … Artikel ganz lesen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

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In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen … Artikel ganz lesen

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

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