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Rechtsanwalt für Abfindung in München

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

Dr. Huber – Dr. Olsen
Wir kämpfen für Ihr gutes Recht – vertrauen Sie einem langjährigen Experten im Arbeitsrecht. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage.
Telefon: 089 21 54 89 40 oder per Mail olsen@kanzlei-olsen.de

Eine der meistgestellten Fragen in der fachanwaltlichen Beratung im Falle einer Kündigung ist die Frage, ob es eine Abfindung geben wird. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. In der Realität sieht die Sache anders aus. Wir verraten Ihnen das Wichtigste zu diesem Thema.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr zielt eine Kündigungsschutzklage nach dem Wortlaut des Gesetzes auf die Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis. Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt … Artikel ganz lesen

Eine der meistgestellten Fragen in der fachanwaltlichen Beratung im Falle einer Kündigung ist die Frage, ob es eine Abfindung geben wird. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. In der Realität sieht die Sache anders aus. Wir verraten Ihnen das Wichtigste zu diesem Thema.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr zielt eine Kündigungsschutzklage nach dem Wortlaut des Gesetzes auf die Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis. Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in wenigen bestimmten Fällen:
1. In Ihrem Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ist ein Anspruch auf Erhalt einer Abfindung ausdrücklich vereinbart worden.

2. Gemäß § 1a KSchG haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anzubieten, wenn diese im Gegenzug keine KündigungsschutzkIage anstreben. Dieses Angebot muss ausdrücklich erfolgen.

3. In einem Betrieb mit mehr als 20 ArbeitnehmerInnen, in dem ein Betriebsrat besteht, wurde bei einer Betriebsänderung in einem Sozialplan der Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden vereinbart.

4. Der Arbeitgeber führt eine Betriebsänderung durch, ohne sich um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu bemühen, oder er weicht ohne zwingenden Grund von einem solchen Interessenausgleich ab und entlässt Sie deshalb. Hier besteht gemäß § 113 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

5. Wenn nach entsprechendem Antrag von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, es den Parteien jedoch aus Umständen, die nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind – z.B. Beleidigungen während des Gerichtsverfahrens –, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie sich dieser Aufzählung entnehmen lässt, ist ein Anspruch auf eine Abfindung an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Jedoch haben Sie, auch wenn oben genannte Voraussetzungen nicht vorliegen, durchaus Chancen, bei einem rechtlichen Vorgehen gegen die Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Dies ergibt sich häufig rein aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Arbeitgebers. Dadurch, dass der deutsche Kündigungsschutz sehr streng ist und grundsätzlich jede Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von einem Arbeitsgericht überprüft werden kann, trägt der Arbeitgeber das finanzielle Risiko, die bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausstehende Vergütung nachzahlen zu müssen, sollte das Arbeitsgericht bzw. das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

Da ein Kündigungsschutzverfahren oftmals erst in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht rechtskräftig entschieden wird und solche Verfahren meist über ein Jahr dauern, trägt der Arbeitgeber ein nicht geringes finanzielles Risiko. Dies übersteigt den im Rahmen einer Abfindung zu zahlenden Betrag um ein Vielfaches. Dieses Risiko ist vielen Arbeitgebern zu hoch. Deshalb enden eine Vielzahl von Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich oder einer vertraglichen Abwicklungsvereinbarung unter Zahlung einer entsprechenden Abfindung. Die Arbeitgeber „kaufen“ den Arbeitnehmern den Rechtsstreit sozusagen ab.

Wie hoch ist die Abfindung?

Zwar finden sich in §§ 9 und § 10 KSchG gesetzliche Grundsätze und in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG sogar eine festgelegte Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, die häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen herangezogen wird. Jedoch ist die Höhe der Abfindung allein Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

Was ist im Falle eines Aufhebungsvertrags zu beachten?

Häufig bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, der eine Abfindung enthält. Hierbei gibt es für Arbeitnehmer jedoch einige sozialversicherungsrechtliche Fallstricke – insbesondere die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld – zu beachten. Daher sollten Sie sich auch in einem solchen Fall unbedingt vor Unterschrift fachanwaltlichen Rat einholen.
Fazit

Ob Sie bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten, hängt von vielen Faktoren ab. Hierbei ist es sinnvoll, sich fachanwaltlich beraten zu lassen, um in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer langjährigen Erfahrung sehr gern.

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BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16

Erhalten Betriebsratsmitglieder bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine vergleichsweise hohe Abfindungssumme, stellt dies im Allgemeinen keine unzulässige Begünstigung dar.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1983 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und seit 2006 das Amt des Betriebsratsvorsitzenden aus. Anfang 2013 beabsichtigte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos zu kündigen und beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Am 22.07.2013 einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sodann außergerichtlich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die sofortige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine Abfindung in Höhe von … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16

Erhalten Betriebsratsmitglieder bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine vergleichsweise hohe Abfindungssumme, stellt dies im Allgemeinen keine unzulässige Begünstigung dar.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1983 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und seit 2006 das Amt des Betriebsratsvorsitzenden aus. Anfang 2013 beabsichtigte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos zu kündigen und beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Am 22.07.2013 einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sodann außergerichtlich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die sofortige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto vorsah. Am 23.07.2013 trat der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. Nachdem daraufhin die Abfindung bereits an ihn ausbezahlt worden war, Klage er beim Arbeitsgericht auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2015 hinaus fortbestehe und machte dabei geltend, der geschlossene Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte die Klage keinen Erfolg. Das BAG führte hierzu aus, dass es richtig sei, dass nach § 78 S. 2 BetrVG Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Demnach seien auch Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied aber regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Die bessere Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds beruhe nämlich auf einer gesetzlichen Anordnung, da § 15 KSchG und § 103 BetrVG de, Betriebsratsmitglied einen Sonderkündigungsschutz zukommen ließe. Dies Ausnutzung dieses Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der Verhandlungen sei jedoch nicht unzulässig.

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LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung … Artikel ganz lesen

LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen mit Ablauf des 30.11.2016 auf Veranlassung des Arbeitgebers einvernehmlich enden wird.


§ 5 sozialversicherungsrechtliche Hinweise
Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann, insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs). Abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u. a.).
…“.

Mit Datum vom 05.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer von einem Facharzt für Allgemeinmedizin ein ärztliches Attest ausgestellt, in dem ihm bescheinigt wurde, dass er seit dem 18.05.2009 immer wieder wegen depressiven Episoden in Behandlung sei und deshalb seit dem 25.09.2016 durchgängig krankgeschrieben sei. Am 07.12.2016 suchte der Arbeitnehmer seinen späteren Rechtsanwalt auf. Dieser reichte am 08.12.2016 eine Klageschrift ein, im Rahmen derer der Arbeitnehmer über die Anfechtung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag wegen Irrtums bzw. aufgrund arglistiger Täuschung erklärte und u.a. den fehlenden Lohn Dezember 2016 verlangte. Die Klage ging am 12.12.2016 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Beklagten am 30.12.2016 zugestellt.

Mit Schreiben vom 13.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer vom Jobcenter mitgeteilt, dass die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit vorliegen und das Jobcenter insoweit einen Rückzahlungsanspruch hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld geltend macht. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens machte der Arbeitnehmer insbesondere geltend, er habe schon allein deshalb einen Anfechtungsgrund da ihm vom Arbeitgeber erklärt worden sei, man könne den Arbeitsvertrag ansonsten wirksam mit einer Kündigungsfrist von einem Tag kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag sei der Arbeitnehmer jedoch auch beim Jobcenter auf der sicheren Seite.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies zunächst noch nicht die Klage ab, aber dafür den mit der Klage eingereichten Antrag des Arbeitnehmers auf Prozesskostenhilfe, da es für die Klage keinerlei Erfolgsaussichten sah. Hiergegen legte der Arbeitnehmer sofortige Beschwerde ein, welcher das Arbeitsgericht jedoch nicht abhalf, sondern die Sache dem LAG zur Entscheidung vorlegte. Das LAG wies die Beschwerde des Arbeitnehmers zurück.

Das LAG stellte insoweit fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den Aufhebungsvertrag wirksam zum 30.11.2016 aufgelöst worden sei: Die Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers sei insbesondere nicht wegen Geschäftsunfähigkeit nach § 105 BGB nichtig, da der Arbeitnehmer hierzu keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen habe.

Das ärztliche Attest vom 05.12.2016 sei dahingehend zu unbestimmt, da darin weder eine konkrete Geschäftsunfähigkeit attestiert werde noch genaue Zeitpunkte angegeben worden seien. Auch eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung käme hier nicht in Betracht, denn selbst wenn der Vertreter des Arbeitgebers mündlich zugesichert habe, dass der Arbeitnehmer vor dem Jobcenter mit dem Aufhebungsvertrag besser dastehen würde, enthalte § 5 des Aufhebungsvertrags einen ausdrücklichen schriftlichen Hinweis auf den möglichen Eintritt einer Sperrzeit. Auch eine Anfechtung wegen Irrtums scheide schließlich aus, da eine solche Anfechtungserklärung unverzüglich abgegeben werden muss, die Anfechtungserklärung dem Beklagten jedoch erst mit der Klageschrift 30.12.2016 und somit erst sechs Wochen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zuging. Im Ergebnis wurde daher nicht nur der Prozesskostenhilfeantrag, sondern vielmehr auch die Klage des Arbeitnehmers insgesamt abgewiesen.

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Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung … Artikel ganz lesen

Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

  • Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
  • Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.

1. Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.

Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.

Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

4. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.

Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

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Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen … Artikel ganz lesen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

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In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen … Artikel ganz lesen

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

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