Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der … Artikel ganz lesen

Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der Arbeitnehmer dennoch eine Anpassung seines Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhungen vornehmen, muss er darlegen und beweisen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Im Zweifel ist jedoch davon auszugehen, dass eine Anpassung nicht erfolgen sollte. Dementsprechend empfiehlt es sich regelmäßig, im Arbeitsvertrag sog. Bestands- und Verrechnungsklauseln zu vereinbaren, die diese Fälle der Anpassung an den Tariflohn regeln.

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