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Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen … Artikel ganz lesen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

(2) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.

Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.

(3) Garantierter Mindesturlaub

Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.

Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).

(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.

(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:

  • Inventur und sonstige Jahresabschlussarbeiten
  • besonders reges Jahresendgeschäft
  • Installation neuer Maschinen
  • personelle Engpässe

Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:

  • Krankheit
  • Durchführung eines Familienurlaubs

Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.

Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.

(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis

Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).

(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).

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Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn … Artikel ganz lesen

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.

Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:

(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).

(2) Angebot der Arbeitsleistung

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.

Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.

(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit

Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.

Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.

(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung

Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.

Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.

2. Persönliche Hinderungsgründe

Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden

an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.

Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.

Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.

Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

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Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
aufgrund eines … Artikel ganz lesen

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Arbeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Allein maßgeblich für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung. Damit wird verhindert, dass die Vertragsparteien durch anderweitige Bezeichnungen im Vertrag arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgehen können.
Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte)
  • Familienangehörige
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Bezahlung von Entgelt verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist somit ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Welcher Art die Dienstleistung ist, ob es sich also um körperliche oder geistige Arbeit handelt oder um passives oder aktives Tun, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein der wirtschaftliche Wert der Arbeitsleistung. Im Regelfall sieht das Arbeitsverhältnis die Vergütung der geleisteten Arbeit, d.h. die Zahlung eines Entgelts, vor.

(2) Abgrenzung zur Freien Mitarbeit und Organen des Arbeitgebers

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht.

Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind
  • Arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter, die z.B. von einem bestimmten
  • Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind

Arbeitnehmer:

  • weisungsabhängig im Hinblick auf Tätigkeit, Ort und Zeit
  • in den Betrieb eingegliedert
  • zur persönlichen Leistung verpflichtet
  • persönlich und wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig

Selbstständiger / freier Mitarbeiter:

  • weisungsunabhängig im Hinblick auf Ort und Zeit der Dienstleistung
  • nicht in den Betrieb eingegliedert
  • kann Leistung auch durch Dritte (z.B. Subunternehmer) erbringen
  • ist nicht nur von einem Auftraggeber abhängig
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