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Rechtsanwalt bei Probleme während der Probezeit

Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit t Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.
Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart, endet es mit Ablauf der Probezeit. Dieser Fall ist jedoch von dem zu unterscheiden, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird. Wird in diesem Fall innerhalb der Probezeit nicht gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit für das Berufsausbildungsverhältnis: Nach § 20 S. 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen kann.

Dr. Huber – Dr. Olsen
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Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit enthält insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies dient zum einen der Sicherheit, zum anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Einhaltung wird durch die Gewerbeaufsichtsämter der Länder überwacht. Verstöße können im Straf- oder Bußgeldverfahren geahndet werden. Arbeitsvertragliche Regelungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig (§ 134 BGB); gesetzwidrigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten.

Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit enthält insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies dient zum einen der Sicherheit, zum anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Einhaltung wird durch die Gewerbeaufsichtsämter der Länder überwacht. Verstöße können im Straf- oder Bußgeldverfahren geahndet werden. Arbeitsvertragliche Regelungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig (§ 134 BGB); gesetzwidrigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten.

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Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch … Artikel ganz lesen

Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, ansonsten ist die Kündigung unter Umständen wegen Verstoßes gegen das sogenannte ultima-ratio-Prinzip unwirksam. Eine Abmahnung kann aber entbehrlich sein, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Betragen zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt. Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen wird.

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