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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war standardisiert (H.O.S. Standard Implementation Framework – S.I.F.) und in fünf aufeinander aufbauende Phasen gegliedert:

  • „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ waren u.a. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse.
  • „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasste u.a. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthielten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
  • In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ wurden u.a. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wurde ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert.
  • „Phase 5 – Streben nach Qualität“ diente der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen waren.

Am 18.04.2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausgewählten Bereichen. Am 20.06.2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einführung der Phasen 1 bis 3 ab. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und Umsetzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle beschloss am 10.01.2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung ‚H.O.S.‘ – wirtschaftliche Nachteile“ (BV H.O.S.).

Diese regelte insbesondere einen Anspruch auf Abfindung der durch die Umstrukturierung des Arbeitsablaufs von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer sowie einen Anspruch von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wechseln mussten, auf Fortzahlung der bisherigen Bruttovergütung für die Dauer von fünf Jahren. Der Arbeitgeberin wurde ein Kündigungsrecht zugestanden, wenn bei ihrer Anwendung wegen des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens oder Arbeitsplätze des Betriebs gefährdet würden. Die Arbeitgeberin hatte den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angefochten und dabei sowohl Rechtsverstöße als auch eine fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht. Sie vertrat insbesondere die Ansicht, mit dem Spruch sei ein Vorrats- oder Rahmensozialplan aufgestellt worden, für den die Einigungsstelle nicht zuständig gewesen sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Arbeitgebers entsprochen. Das LAG gab der hierauf die Beschwerde des Betriebsrats jedoch statt. Der Arbeitgeber legte hiergegen Rechtsbeschwerde zum BAG ein und bekam Recht.

Das BAG stellte fest, dass die Einigungsstelle für die Aufstellung des mit der BV H.O.S. geschlossenen Sozialplans nicht zuständig und somit der Spruch der Einigungsstelle unwirksam war. Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan sei das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG.

Nur dann habe die Einigungsstelle eine entsprechende Spruchzuständigkeit. Werde in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, könne dies mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es käme insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan könnten nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden.

Bestünden Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliege, könnten Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt. Auch könnten sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fiele aber nicht unter § 111 ff. BetrVG. Dies sei freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar.

Im vorliegenden Fall sah das BAG keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sich der angefochtene Einigungsstellenspruch bereits auf eine konkrete Betriebsänderung bezog: So könne zwar jegliche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösenden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend sei das aber nicht. Es käme insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Zwar könne H.O. die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen), es habe aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen seien ergebnisoffen. H.O.S. gäbe insoweit keine Änderung vor, sondern beschreiben lediglich Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse könne damit nicht von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ausgegangen werden.

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BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

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BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG obliegt es dem Arbeitgeber, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2033/88/EG nach dem Europarecht, die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach Rechtsprechung des EuGHs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht damit nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Obliegenheit zur Aufforderung nachgekommen ist.

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Ausschließlich bei Erhalt einer schriftlichen Kündigung beginnt eine gesetzliche Frist von drei Wochen, innerhalb derer Sie die Möglichkeit haben, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Ausschließlich bei Erhalt einer schriftlichen Kündigung beginnt eine gesetzliche Frist von drei Wochen, innerhalb derer Sie die Möglichkeit haben, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

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Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

Nur wenige Rechtsanwälte bieten die Kommunikation mit der Rechtsschutzversicherung als Service an, obwohl sie selbst meistens am besten wissen, welche Informationen die Rechtsschutzversicherung braucht, um eine Kostendeckungszusage zu erteilen. Die meisten Rechtsschutzversicherungen decken beispielsweise eine Erstberatung oder die weitere Beratung nur ab, wenn bereits ein Versicherungsfall vorliegt. Wir übernehmen für Sie den Service, im Anschluss an die Erstberatung die Frage der Eintrittspflicht Ihrer Versicherung direkt zu klären.

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Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages … Artikel ganz lesen

Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der sachliche Grund braucht dabei nicht in dem befristeten Arbeitsvertrag angegeben werden, es ist ausreichend, wenn dieser objektiv vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z. B.:

  • Arbeitsverhältnis zur Probe
  • Aushilfsarbeitsverträge
  • Arbeitsverträge im Saisongewerbe
  • Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung.
Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Absatz 3 TzBfG).

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

 

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