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Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, … Artikel ganz lesen

Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.

1. Güteverhandlung

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin„) vor der gesamten Kammer statt.

2. Urteils- und Beschlussverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.

a. Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.

Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

b. Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.

Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.

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Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

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Der Erholungsurlaub ist die wichtigste Form der bezahlten Freistellung von der Arbeit. Urlaub in diesem Sinne ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht für eine bestimmte Zeit. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber weiterhin das übliche Entgelt zahlen. Neben dem Anspruch auf Erholungsurlaub gibt es weitere Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung. Diese ergeben sich teilweise aus dem Gesetz, aber auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Quellen des Urlaubsanspruchs

Erholungsurlaub (BUrlG)
Urlaub für Jugendliche und Schwerbehinderte (JArbschG, SGB IX)
Sonderurlaub aus Tarifverträgen und Arbeitsverträgen
Zusatzurlaub für bestimmte Erschwernisse der Arbeit (z. B. Schichtarbeit)
Unbezahlter Urlaub (Arbeitsvertrag)
Elternzeit (BEEG)
Mutterschutzurlaub (MuSchG)
Bildungsurlaub zur Fortbildung des Arbeitnehmers
Pflegeurlaub (PflegeZG)

Der Erholungsurlaub ist die wichtigste Form der bezahlten Freistellung von der Arbeit. Urlaub in diesem Sinne ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht für eine bestimmte Zeit. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber weiterhin das übliche Entgelt zahlen. Neben dem Anspruch auf Erholungsurlaub gibt es weitere Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung. Diese ergeben sich teilweise aus dem Gesetz, aber auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Quellen des Urlaubsanspruchs

  • Erholungsurlaub (BUrlG)
  • Urlaub für Jugendliche und Schwerbehinderte (JArbschG, SGB IX)
  • Sonderurlaub aus Tarifverträgen und Arbeitsverträgen
  • Zusatzurlaub für bestimmte Erschwernisse der Arbeit (z. B. Schichtarbeit)
  • Unbezahlter Urlaub (Arbeitsvertrag)
  • Elternzeit (BEEG)
  • Mutterschutzurlaub (MuSchG)
  • Bildungsurlaub zur Fortbildung des Arbeitnehmers
  • Pflegeurlaub (PflegeZG)
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Auf der Stufe unterhalb der Gesetze hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass auch bestimmte Personen und Verbände Rechtsnormen setzen, die für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein können. Zu diesen autonomen Rechtsnormen gehören insbesondere die Tarifverträge, die auf überbetrieblicher Ebene zwischen den Vertretungsorganen geschlossen werden, und Betriebsvereinbarungen, welche die Vertretungsorgane auf betrieblicher Ebene aushandeln können. Aber auch in Arbeitsverträgen sind solche autonomen Rechtsnormen enthalten.

Tarifverträge kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung. Es gibt hierfür folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft (beiderseitige Tarifbindung).
• Der Arbeitsvertrag nimmt auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug (sog. Bezugnahmeklausel).
• Der Tarifvertrag wurde für … Artikel ganz lesen

Auf der Stufe unterhalb der Gesetze hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass auch bestimmte Personen und Verbände Rechtsnormen setzen, die für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein können. Zu diesen autonomen Rechtsnormen gehören insbesondere die Tarifverträge, die auf überbetrieblicher Ebene zwischen den Vertretungsorganen geschlossen werden, und Betriebsvereinbarungen, welche die Vertretungsorgane auf betrieblicher Ebene aushandeln können. Aber auch in Arbeitsverträgen sind solche autonomen Rechtsnormen enthalten.

Tarifverträge kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung. Es gibt hierfür folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft (beiderseitige Tarifbindung).
• Der Arbeitsvertrag nimmt auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug (sog. Bezugnahmeklausel).
• Der Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt (Allgemeinverbindliche Tarifverträge, z.B. im Baugewerbe [BRTV])

Zudem können sich auch aus einer länger ausgeübten Praxis verbindliche Regelungen über Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Diesen Fall bezeichnet man als „Betriebliche Übung“.

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