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BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur Abteilung Neonatologie und der Flurüberwachung. Auf dem Außengelände des Klinikums waren zudem zwanzig Kameras eingesetzt, deren Bilder über Lichtwellenleiter an einen zentralen Schaltschrank übermittelt wurden.

Von diesen Kameras wurden auch Arbeitnehmer von anderen Konzernunternehmen aufgenommen, die im Klinikum Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbrachten. Der Konzernbetriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin eine „Konzernbetriebsvereinbarung zur Verwendung arbeitnehmerbezogener Daten durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien“. Da keine Einigung zustande kam, wurde die Einigungsstelle angerufen. Diese bejahte durch Beschluss vom 17. August 2012 ihre Zuständigkeit für eine Regelung über den Einsatz der auf dem Klinikums-Gelände installierten Kameras und Monitore. Hiergegen wendete sich die Arbeitgeberin und beantragte die Feststellung, dass dem Konzernbetriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Arbeitgebers zunächst statt. Das LAG wies die daraufhin eingelegte Beschwerde des Konzernbetriebsrats zurück. Doch auch vor dem BAG hatte der Konzernbetriebsrat keinen Erfolg.

Das BAG verneinte in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats und stellte auf die vorrangige Zuständigkeit des bei der B-GmbH ansässigen örtlichen Betriebsrats ab.

Der Konzernbetriebsrat sei nach § 58 BetrVG nur für den Fall zuständig, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist, und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Erforderlich sei demnach, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt, und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Da hier aber keine unternehmensübergreifende Nutzung des Überwachungssystems vorlag, sondern sich diese auf das konkrete Klinikum beschränkte, verneinte das BAG die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

Dies gelte auch dann, wenn Arbeitnehmer von den eingesetzten Kameras aufgenommen werden, die im Betrieb eines anderen konzernangehörigen Unternehmens Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbringen. Werden Arbeitnehmer zu einem Fremdarbeitgeber übersandt, die einer in dessen Betrieb eingerichteten Überwachungseinrichtung unterliegen, liegt auch im Konzernverbund die Zuständigkeit beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber und deren Betriebsräten, nicht jedoch beim Konzernbetriebsrat.

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LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15*

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Der Fall:

Bereits seit Anfang 2013 gab es bei einer Fluggesellschaft Informationen über eine geplante Verlagerung der IT-Abteilung von Köln nach München. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung, der bereits seit 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, suchte sich eine neue Stelle und kündigte unter einvernehmlicher Abkürzung seiner Kündigungsfrist im Juni 2013 zum 31.10.2013. Der Mitarbeiter hoffte, bei einem möglichen Sozialplan rückwirkend berücksichtigt zu werden. Am 29.10.2013 vereinbarten die beklagte Fluggesellschaft und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen … Artikel ganz lesen

LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15*

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Der Fall:

Bereits seit Anfang 2013 gab es bei einer Fluggesellschaft Informationen über eine geplante Verlagerung der IT-Abteilung von Köln nach München. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung, der bereits seit 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, suchte sich eine neue Stelle und kündigte unter einvernehmlicher Abkürzung seiner Kündigungsfrist im Juni 2013 zum 31.10.2013. Der Mitarbeiter hoffte, bei einem möglichen Sozialplan rückwirkend berücksichtigt zu werden. Am 29.10.2013 vereinbarten die beklagte Fluggesellschaft und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan für die von der Verlagerung der IT-Abteilung betroffenen Arbeitnehmer.

Der Sozialplan enthielt u.a. eine Abfindungsregelung, wonach Arbeitnehmer, die am Stichtag des 29.10.2013 bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis standen, keine Abfindung erhalten sollten. Der IT-Mitarbeiter, der bereits Monate zuvor die Eigenkündigung ausgesprochen hatte, wollte dies nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht. Er verlangte eine Abfindungszahlung in Höhe von € 46.158,00 brutto.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch in der Berufungsinstanz scheiterte der Arbeitnehmer. Das LAG hielt die Stichtagsregelung im Sozialplan ebenso wie das Arbeitsgericht für wirksam. Es verwies darauf, dass die Umzugspläne der Beklagten im Frühjahr 2013 noch nicht verbindlich bekannt gemacht waren. Dies sei auch deshalb nicht möglich gewesen, da man den Betriebsrat in Planung einbinden musste. Ohne den ernsthaften Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat, wäre eine Durchführung der Maßnahme rechtswidrig gewesen. Die Stichtagsregelung sei zudem sachlich gerechtfertigt gewesen, da man die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer im Interessenausgleich und/oder im Sozialplan mit einer eindeutigen und leicht anzuwendenden Regelung abgrenzen müsse. Diesem Ziel diene die streitige Stichtagsregelung. Das LAG verwies hierzu auf die Rechtsprechung des BAG. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ändere an diesem Ergebnis nichts.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14

Ein Weihnachtsgeld, das ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt, kann vom Arbeitgeber im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden, wenn eine Widerrufsklausel dies vorsieht.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsah und diesbezüglich folgende, ergänzende Klausel enthielt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Maximal waren als Weihnachtsgeld demnach 55 % eines Bruttomonatsgehalts vom Arbeitgeber zu bezahlen. Dies bedeutete, dass im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber maximal 4 % des gesamten Bruttojahresgehalts betroffen waren. Im November 2012 machte der Arbeitgeber sodann von … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14

Ein Weihnachtsgeld, das ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt, kann vom Arbeitgeber im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden, wenn eine Widerrufsklausel dies vorsieht.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsah und diesbezüglich folgende, ergänzende Klausel enthielt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Maximal waren als Weihnachtsgeld demnach 55 % eines Bruttomonatsgehalts vom Arbeitgeber zu bezahlen. Dies bedeutete, dass im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber maximal 4 % des gesamten Bruttojahresgehalts betroffen waren. Im November 2012 machte der Arbeitgeber sodann von seinem vertraglichen Widerrufsvorbehalt Gebrauch und erklärte für das Jahr 2012 den Widerruf des Weihnachtsgelds aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage.

Zu diesem Zeitpunkt stand der Betrieb des Arbeitgebers kurz vor der Insolvenz, die schließlich nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Seine Zusage hatte der Investor zuvor von dem Widerruf des Weihnachtsgeldes für die Mitarbeiter abhängig gemacht. Gegen diese Vorgehensweise klagte ein betroffener Arbeitnehmer und verlangte mit seiner Klage nachträglich die Zahlung. Er stützte sich darauf, dass die Gründe für einen Widerruf in der Widerrufsklausel ungenau bezeichnet seien und die Klausel damit unzulässig sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht, das LAG wies die Klage hingegen ab. Auch das BAG entschied im Rahmen der Revision zugunsten des Arbeitgebers. Er sei demnach dazu berechtigt gewesen, die Weihnachtsgeldzusage für 2012 einseitig zu widerrufen. Der diesbezügliche Widerrufsvorbehalt sei entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ausreichend klar und verständlich formuliert gewesen.

Er entspreche damit den gesetzlichen Anforderungen an die „Transparenz“ eine AGB-Klausel. Der Arbeitgeber müsse Widerrufsgründe nämlich nicht detailliert beschreiben, sondern es reiche vielmehr aus, wenn der Arbeitgeber „die Richtung“ vorgebe, nach der ein Widerruf erfolgen könne. Hierbei reiche es aus, z.B. wirtschaftliche Gründe oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers anzugeben. Der hier vorliegenden Klausel könne man insoweit unmissverständlich entnehmen, dass der Widerruf nur für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage greifen solle.

Dabei berücksichtigte das BAG auch die vergleichsweise niedrige Höhe des Weihnachtsgeldes zu Gunsten des Arbeitgebers. Auch die Ausübung des Widerrufsrechts sei demnach nicht zu beanstanden, da sich der Arbeitgeber unstreitig im Zeitpunkt des Widerrufs in seiner Existenz bedroht sah. Die drohende Insolvenz habe man nur durch den Einstieg des Investors abwenden können. Folglich sei sowohl die Widerrufsklausel als auch die Ausübung des Widerrufsrechts im Einzelfall arbeitsvertraglich zulässig gewesen.

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BAG, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14

Nicht nur für eine Stelle geeignete Bewerber können im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs diskriminiert werden, dies gilt vielmehr auch für objektiv nicht geeignete Bewerber.

Der Fall:

Eine Wirtschaftskanzlei aus Hamburg schrieb Ende 2012 eine Rechtsanwaltsstelle in der – bei Rechtsanwälten durchaus beliebten Fachzeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) – aus. Darin suchte sie einen Kollegen mit „0 bis 2 Jahren Berufserfahrung“ zur Unterstützung eines „jungen und dynamischen“ Teams. Als Einstellungsvoraussetzung war u.a. eine „erstklassige juristische Qualifikation“ angegeben. Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich ein damals 59-jähriger, selbstständig tätiger Rechtsanwalt aus Regensburg, der bereits über einige Jahre an Berufserfahrung … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14

Nicht nur für eine Stelle geeignete Bewerber können im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs diskriminiert werden, dies gilt vielmehr auch für objektiv nicht geeignete Bewerber.

Der Fall:

Eine Wirtschaftskanzlei aus Hamburg schrieb Ende 2012 eine Rechtsanwaltsstelle in der – bei Rechtsanwälten durchaus beliebten Fachzeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) – aus. Darin suchte sie einen Kollegen mit „0 bis 2 Jahren Berufserfahrung“ zur Unterstützung eines „jungen und dynamischen“ Teams. Als Einstellungsvoraussetzung war u.a. eine „erstklassige juristische Qualifikation“ angegeben. Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich ein damals 59-jähriger, selbstständig tätiger Rechtsanwalt aus Regensburg, der bereits über einige Jahre an Berufserfahrung verfügte. Er hatte allerdings durchschnittliche Examensnoten und wurde im Ergebnis abgelehnt. Als Reaktion auf die Ablehnung warf der spätere Arbeitnehmer der Kanzlei Altersdiskriminierung vor und verklagte die Kanzlei auf eine Geldentschädigung in Höhe von € 10.000,00 sowie weitere € 50.000,00 Schadensersatz.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage ab. Das LAG unterstellte dem Arbeitnehmer zudem, sich offensichtlich nicht ernsthaft, sondern vielmehr rein rechtsmissbräuchlich auf die Stelle beworben zu haben, um im Nachgang eine Entschädigung aufgrund von Diskriminierung zu erlangen. Das BAG hob dieses Urteil jedoch wieder auf und verwies die Sache zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Seine Entscheidung begründete das BAG jedoch mit einer Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung: Die Rechtsprechung, wonach ein offensichtlich ungeeigneter Bewerber keine Entschädigung wegen einer Diskriminierung verlangen könne, werde vom BAG jedoch nicht mehr aufrechterhalten. Ob demnach ein abgelehnter Bewerber objektiv für eine Stelle geeignet gewesen sei oder nicht, spiele demnach künftig keine Rolle mehr für die Frage, ob sich der Bewerber in einer vergleichbaren Position wie andere Bewerber befunden habe und demnach eine Entschädigung verlangen kann. Entscheidend sei demnach allein, dass sich der Bewerber dem Arbeitgeber zur Auswahl zur Verfügung gestellt habe.

Nach Auffassung des BAG könne es dem Bewerber künftig nicht mehr (wie nach der bisherigen Rechtsprechung) zugemutet werden, nachzuweisen, dass er im Vergleich zu anderen Bewerbern objektiv für die Stelle geeignet sei, um einen Schadensersatzanspruch zu verlangen. Dementsprechend sei es auch nicht mehr Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch, dass der Bewerber die „subjektive Ernsthaftigkeit“ seiner Bewerbung darlegt und nachweist. Vielmehr obliege es künftig dem Arbeitgeber, die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung als Rechtseinwand darzulegen und nachzuweisen. Dabei führte das BAG allerdings auch aus, dass weder die Tatsache, dass ein abgelehnter Stellenbewerber oft auf eine Entschädigung klagt, noch die Tatsache, dass er sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewirbt, eine Bewerbung als missbräuchlich erscheinen lässt.

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Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
aufgrund eines … Artikel ganz lesen

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Arbeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Allein maßgeblich für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung. Damit wird verhindert, dass die Vertragsparteien durch anderweitige Bezeichnungen im Vertrag arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgehen können.
Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte)
  • Familienangehörige
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Bezahlung von Entgelt verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist somit ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Welcher Art die Dienstleistung ist, ob es sich also um körperliche oder geistige Arbeit handelt oder um passives oder aktives Tun, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein der wirtschaftliche Wert der Arbeitsleistung. Im Regelfall sieht das Arbeitsverhältnis die Vergütung der geleisteten Arbeit, d.h. die Zahlung eines Entgelts, vor.

(2) Abgrenzung zur Freien Mitarbeit und Organen des Arbeitgebers

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht.

Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind
  • Arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter, die z.B. von einem bestimmten
  • Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind

Arbeitnehmer:

  • weisungsabhängig im Hinblick auf Tätigkeit, Ort und Zeit
  • in den Betrieb eingegliedert
  • zur persönlichen Leistung verpflichtet
  • persönlich und wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig

Selbstständiger / freier Mitarbeiter:

  • weisungsunabhängig im Hinblick auf Ort und Zeit der Dienstleistung
  • nicht in den Betrieb eingegliedert
  • kann Leistung auch durch Dritte (z.B. Subunternehmer) erbringen
  • ist nicht nur von einem Auftraggeber abhängig
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All diese Normen sind jedoch nur dann wirksam, wenn sie gegen keine höherrangige Rechtsnorm verstoßen. So sind auch Anweisungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nur dann wirksam, wenn sie sich an die Vorgaben des Arbeitsvertrages und an die darüberliegenden Regelungen halten.

Aus den verschiedenartigen Regelungen, die sich im Arbeitsrecht finden, ergibt sich, dass in Einzelfällen für die Lösung eines Problems gleich mehrere Regelungen in Betracht kommen können. Diese können sich jedoch gegenseitig widersprechen. Ist dies der Fall, gibt es vier wichtige Grundprinzipien (sog. Kollisionsregeln), die bei der Anwendung der Gesetze zu berücksichtigen sind:
Nach dem Rangprinzip (auch Hierarchieprinzip … Artikel ganz lesen

All diese Normen sind jedoch nur dann wirksam, wenn sie gegen keine höherrangige Rechtsnorm verstoßen. So sind auch Anweisungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nur dann wirksam, wenn sie sich an die Vorgaben des Arbeitsvertrages und an die darüberliegenden Regelungen halten.

Aus den verschiedenartigen Regelungen, die sich im Arbeitsrecht finden, ergibt sich, dass in Einzelfällen für die Lösung eines Problems gleich mehrere Regelungen in Betracht kommen können. Diese können sich jedoch gegenseitig widersprechen. Ist dies der Fall, gibt es vier wichtige Grundprinzipien (sog. Kollisionsregeln), die bei der Anwendung der Gesetze zu berücksichtigen sind:
Nach dem Rangprinzip (auch Hierarchieprinzip genannt) geht grundsätzlich die ranghöhere Regelung der rangniederen vor. Das heißt: Widerspricht eine Regelung eines niederen Rangs einer höherrangigen, so ist diese niederrangige Regelung unwirksam. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch zwei Ausnahmen:

  • Die höherrangige Regelung erlaubt ihrem Wortlaut nach ausdrücklich, dass von ihr abgewichen werden kann (sog. Öffnungsklausel), oder
  • die Regelung des niederen Rangs begünstigt den Arbeitnehmer und ist deshalb zulässig (Günstigkeitsprinzip).

Insbesondere das Günstigkeitsprinzip ist hierbei Ausdruck des Grundgedankens des Arbeitnehmerschutzes.

Handelt es sich um zwei ranggleiche Regelungen, die sich widersprechen, findet das Spezialitätsprinzip Anwendung. Das heißt: Es kommt nur diejenige Regelung zur Anwendung, die besser auf das jeweilige betriebliche Problem passt.

Ebenfalls auf der gleichen Rangebene gilt das Ordnungsprinzip. Danach gilt immer nur die aktuellere Rechtsvorschrift. Das heißt: Die neuere Vorschrift verdrängt die ältere.

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Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Handelsgesetzbuch (HGB)
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG)
Gewerbeordnung (GewO)
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG)
Arbeitszeitgesetz (ArbzG)
Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
Mutterschutzgesetz (MuSchG)
Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
Berufsbildungsgesetz (BBiG)
Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
Bundeserziehungsgeldgesetz (BErztGG)

Kollektives Arbeitsrecht

Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)
Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG)
Montan-Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MontanMitBestErgG)
Tarifvertragsgesetz

Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

  • Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
  • Handelsgesetzbuch (HGB)
  • Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG)
  • Gewerbeordnung (GewO)
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbzG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
  • Berufsbildungsgesetz (BBiG)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Bundeserziehungsgeldgesetz (BErztGG)

Kollektives Arbeitsrecht

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
  • Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)
  • Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MontanMitBestErgG)
  • Tarifvertragsgesetz
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Auf der Stufe unterhalb des Europarechts und des Verfassungsrechts steht das Gesetz. Nach dem Grundgesetz hat der Bund die überwiegende Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Arbeitsrechts (Art. 74 Abs. 1 S.1 Nr. 12 GG). Dennoch kommt es in einzelnen Fällen vor, dass auch auf landesrechtlicher Ebene arbeitsrechtliche Regelungen zu finden sind.

Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, finden sich die relevanten Regelungen oft in mehreren Gesetzen. Dies verdeutlicht sich insbesondere am Beispiel der Kündigung. Einschlägige Vorschriften sind hier:

• §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsschutzbestimmungen
• § 622 des Bürgerliches Gesetzbuchs (BGB): Kündigungsfristen
• § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Anhörungsverfahren des Betriebsrats
• … Artikel ganz lesen

Auf der Stufe unterhalb des Europarechts und des Verfassungsrechts steht das Gesetz. Nach dem Grundgesetz hat der Bund die überwiegende Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Arbeitsrechts (Art. 74 Abs. 1 S.1 Nr. 12 GG). Dennoch kommt es in einzelnen Fällen vor, dass auch auf landesrechtlicher Ebene arbeitsrechtliche Regelungen zu finden sind.

Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, finden sich die relevanten Regelungen oft in mehreren Gesetzen. Dies verdeutlicht sich insbesondere am Beispiel der Kündigung. Einschlägige Vorschriften sind hier:

• §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsschutzbestimmungen
• § 622 des Bürgerliches Gesetzbuchs (BGB): Kündigungsfristen
• § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Anhörungsverfahren des Betriebsrats
• §§ 9, 10 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG): Kündigung während der Schwangerschaft
• §§ 168-175 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX): Kündigung von Schwerbehinderten

Diese Gesetze können zudem durch Verordnungen ergänzt werden. So finden sich z.B. in der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) Ergänzungen zum Mutterschutzgesetz (MuSchG).

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Auf der nächsten Stufe, d.h. auf nationaler Ebene, haben primär die Regelungen des Verfassungsrechts, unseres Grundgesetzes (GG), die höchste Geltung. Dieses enthält einige allgemeine Grundsätze, die auch im Arbeitsrecht zu beachten sind. Hierzu gehören insbesondere:

die Würde des Menschen (Art. 1 GG)
das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 GG)
die Gleichberechtigung von Mann und Frau (Art. 3 Abs. 2 GG)
die Tarifautonomie durch die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG)
die Berufsfreiheit (Art. 12 GG)

Auf der nächsten Stufe, d.h. auf nationaler Ebene, haben primär die Regelungen des Verfassungsrechts, unseres Grundgesetzes (GG), die höchste Geltung. Dieses enthält einige allgemeine Grundsätze, die auch im Arbeitsrecht zu beachten sind. Hierzu gehören insbesondere:

  • die Würde des Menschen (Art. 1 GG)
  • das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 GG)
  • die Gleichberechtigung von Mann und Frau (Art. 3 Abs. 2 GG)
  • die Tarifautonomie durch die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG)
  • die Berufsfreiheit (Art. 12 GG)
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Heutzutage gewinnen die Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union zunehmend an Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Für das Arbeitsrecht gesondert zu erwähnen ist das Recht aller EU-Bürger auf freien Zugang zum Arbeitsmarkt innerhalb aller Mitgliedstaaten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) sowie die Richtlinie zum allgemeinen Diskriminierungsverbot, aus der in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstanden ist.

Das Europarecht (EU-Recht) ist im Verhältnis zum nationalen Recht vorrangig und steht somit auf der höchsten Stufe der „Normenpyramide“. Dies bedeutet, dass der deutsche Gesetzgeber die EU-rechtlichen Vorgaben im nationalen Recht umzusetzen hat und sich auch die deutsche Arbeitsrechtsprechung an ihnen zu orientieren hat. Nur so kann gewährleistet werden, … Artikel ganz lesen

Heutzutage gewinnen die Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union zunehmend an Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Für das Arbeitsrecht gesondert zu erwähnen ist das Recht aller EU-Bürger auf freien Zugang zum Arbeitsmarkt innerhalb aller Mitgliedstaaten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) sowie die Richtlinie zum allgemeinen Diskriminierungsverbot, aus der in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstanden ist.

Das Europarecht (EU-Recht) ist im Verhältnis zum nationalen Recht vorrangig und steht somit auf der höchsten Stufe der „Normenpyramide“. Dies bedeutet, dass der deutsche Gesetzgeber die EU-rechtlichen Vorgaben im nationalen Recht umzusetzen hat und sich auch die deutsche Arbeitsrechtsprechung an ihnen zu orientieren hat. Nur so kann gewährleistet werden, dass innerhalb der EU einheitliche Regelungen bestehen. Über die Einhaltung der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben in nationales Recht wacht der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg.

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