BAG, Beschluss vom 22.11.2017, 7 ABR 35/16

Das bei der Listenwahl vorgeschriebene Höchstzahlverfahren nach d´Hondt zur Verteilung von Betriebsratssitzen ist verfassungsgemäß.

Der Fall:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das d’hondtsche Höchstzahlverfahren zur Anwendung kommt – an, dass auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze fielen. Da damit nicht alle zufrieden waren, wurde die Betriebsratswahl angefochten. Die Antragsteller waren der Auffassung, das in § 15 WO vorgesehene Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, weil dadurch kleinere Gruppen benachteiligt würden. Nach einem streng mathematischen Verfahren hätten die Listen D und H jeweils mehr Sitze erhalten müssen.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Anfechtung Erfolg. Auch das BAG wies den Antrag ab. Das BAG bestätigte in seiner Entscheidung, dass § 15 WO verfassungsgemäß sei. Das BAG führte hierzu insbesondere aus, dass es kein Stimmenverteilungsverfahren bei der Verhältniswahl gibt, das eine vollständige Übereinstimmung zwischen dem Erfolgswert der Wählerstimme und der Sitzverteilung ermögliche. Dies sei mathematisch bereits nicht möglich, da sich keine halben Sitze verteilen ließen, sondern nur ganze Sitze vergeben werden können. Vor diesem Grund habe der Verordnungsgeber, der die WO erlassen habe, einen Gestaltungsspielraum. Er könne somit auch auswählen, welches mathematische Verteilungsverfahren er für die Sitzvergabe zur Anwendung bringt. Das d’hondtsche Höchstzahlverfahren habe sich darüber hinaus bewährt, da es die Mehrheitssicherung fördere. Dies sei ein „anzuerkennendes Ziel“, wenn man die Funktion einer betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung berücksichtige.

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BAG, Beschluss vom 18.01.2017, 7 ABR 60/15

Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören.

Der Fall:

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber stritten über die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen seiner konstituierenden Sitzung am 21. März 2014 wählte der Betriebsrat den Vorsitzenden sowie dessen Stellvertreter als freigestellte Betriebsratsmitglieder. Vor der Sitzung hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin über die beabsichtigte Wahl von zwei freizustellenden Betriebsratsmitgliedern informiert. Nachdem die Arbeitgeberin einer zweiten Freistellung unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht zutreffende Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer widersprochen hatte, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin aufgrund eines Beschlusses vom 23. April 2014 die Freistellung auch des Stellvertreters. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Arbeitgeberin 488 Stammarbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden sowie 22 Leiharbeitnehmer.

Im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens legte der Betriebsrat später eine Übersicht für die Jahre 2013 bis 2014 vor, in der jeweils zum ersten eines Monats die Zahl, der im Betrieb beschäftigten festangestellten Arbeitnehmer sowie Leiharbeitnehmer aufgeführt war. Vom 01.01.2014 bis zum 01.09.2014 schwankte die Zahl der Leiharbeitnehmer demnach zwischen 19 und 28 Leiharbeitnehmern. Höchstens fünf der Leiharbeitnehmer wurden dabei zur Vertretung von ausgefallenen Stammarbeitnehmern eingesetzt. Im späteren gerichtlichen Verfahren trug der Betriebsrat vor, im Zeitpunkt der Freistellungswahl habe die Arbeitgeberin in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er vertrat dabei die Auffassung, die Leiharbeitnehmer seien bei der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke zu berücksichtigen, da sie nicht nur einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf abdeckten und das dauerhafte Arbeitsaufkommen im Betriebsrat wesentlich beeinflussten.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht und das LAG entschieden beide im Sinne des Betriebsrats. Auch vor dem BAG hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Da das BAG die sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ im Hinblick auf Leiharbeitnehmer bereits zuvor aufgegeben hatte, führte das BAG aus, dass es demnach nur folgerichtig sei, Leiharbeitnehmer künftig (entgegen der bisherigen Rechtsprechung) auch bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 Absatz 1 BetrVG zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer seien demnach bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb mitzurechnen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen.

Der Arbeitsaufwand des Betriebsrats werde nämlich nicht nur durch die Stammbelegschaft, sondern vielmehr maßgeblich auch durch Leiharbeitnehmer bestimmt. Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer sei die Personalstärke maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend sei. Für die entsprechende Feststellung sei eine rückblickende Betrachtung anzustellen, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet werde, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen seien. Werden Arbeitnehmer demnach nicht ständig, sondern vielmehr lediglich zeitweilig beschäftigt, käme es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, d.h. länger als sechs Monate, beschäftigt werden. Das gelte auch für Leiharbeitnehmer, wenn Leiharbeit längerfristig als Instrument zur Deckung des Personalbedarfs im Betrieb genutzt werde. Dies sei hier der Fall.

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LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, 12 Ta 475/16

Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.

Der Fall:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:

„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“

Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt 13 positive Übertreibungen ein. So änderte er beispielsweise die Leistungsbewertung von „Wir bewerten ihn mit >sehr gut<“ zu „Wenn es eine bessere Note als >sehr gut< geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Dankes- und Bedauernsformel änderte er hingegen ins Negative ab, sodass statt „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr Bedauern“ im Zeugnis stand: „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen“.

Der Arbeitnehmer beantragte in der Folge beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserteilung aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erfüllt habe. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld in Höhe von € 1.000,00 fest, da es das erteilte Zeugnis nicht als ordnungsgemäße Erfüllung der im Vergleich titulierten Verpflichtung gelten ließ. Der Arbeitgeber legte gegen diese Festsetzung sofortige Beschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde des Arbeitgebers nicht ab. Auch in der zweiten Instanz scheiterte der Arbeitgeber: Das LAG wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses ab und gab dem Arbeitnehmer Recht.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Parteien durch den gerichtlichen Vergleich die regulär beim Arbeitgeber liegende „Formulierungshoheit“ in Bezug auf ein Arbeitszeugnis bewusst auf den Arbeitnehmer übertragen hätten. Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall daher nur aus wichtigem Grund von dem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen. Eine sachliche Begründung für die Abweichungen konnte der Arbeitgeber aber nicht vorbringen. Zudem bewertete das LAG die übertrieben positiven Formulierungen des Arbeitgebers als Ironie. Diese Ironie, so das LAG, stelle eine unzulässig versteckte Botschaft gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO dar. Den Eindruck der Ironie begründete das LAG mit der Häufigkeit der übersteigerten Bewertungen, der außergewöhnlich formulierten Leistungsbewertung und schließlich aus der negativ formulierten Dankes- und Bedauernsformel. Wäre der Arbeitnehmer tatsächlich so hervorragend gewesen, wäre ein Ausscheiden für den Arbeitgeber ein bedauerlicher Verlust, den man nicht einfach nur „zur Kenntnis nehmen“ würde, so das LAG.

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LAG Niedersachen, Beschluss vom 18.10.2018, 12 Ta 279/18

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist eine sich aus Treu und Glauben ergebende Pflicht des Arbeitgebers. Er muss jedoch dort zurücktreten, wo überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schützenswerte Interessen zu fördern.

Der Fall:

Der Antragsteller war Schulleiter. Auf der Sitzung des Gesamtvorstandes des Antragsgegners am 22.04.2018 wurden mögliche personelle Anpassungen bezüglich der Schule erörtert. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner dem Antragssteller eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.12.2018 aus. Der Antragsteller übte seine Tätigkeit in den Monaten von Mai bis einschließlich Ende August 2018 zunächst weiter aus. Mit Schreiben vom 31.08.2018 stellte der Antragsgegner den Antragsteller unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.2018 von der Arbeitsleistung frei. Am 07.09.2018 ging beim Arbeitsgericht Hannover ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs bis zum Ende der Kündigungsfrist ein. Dieser Antrag wurde zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist §§ 611, 613 i.V.m 242 BGB. Es ist nicht erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ihr allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle besonders begründet. Vielmehr besteht dieses aufgrund der grundrechtlichen Herleitung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zunächst ohne weiteres. Im Rahmen der sodann durchzuführenden Interessenabwägung sind im Einzelfall entgegenstehende schutzwerte Interessen des Antragsgegners dem vom Antragsteller hier nur allgemein begründeten Beschäftigungsinteresse gegenüberzustellen. Dabei muss der Arbeitgeber den Ausnahmetatbestand, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, darlegen und ggf. beweisen bzw. glaubhaft machen. Die Darlegung dieses Ausnahmetatbestands muss insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1 und 2 GG hinreichend konkret sein.

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BAG, Urteil vom 31.01.2018, Az. 10 AZR 392/17

Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die allgemeinen Bestimmungen für Verträge Anwendung finden, sodass nach §§ 320 ff. BGB auch ein Rücktritt in Betracht kommt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum 31.01.2016 eine Eigenkündigung aus. Einige Zeit später forderte er den Arbeitgeber per E-Mail vom 01.03.2016 zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung auf und setzte hierfür vergeblich eine Frist bis zum 04.03.2016. Am 08.03.2016 wandte sich der Arbeitnehmer erneut per E-Mail an den Arbeitgeber und schrieb hierbei:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und verlangte die Zahlung einer Karenzentschädigung für drei Monate in Höhe von € 10.120,80 brutto. Er vertrat dabei insbesondere die Auffassung, dass seine E-Mail vom 08.03.2016 nicht bedeute, dass er sich von dem Wettbewerbsverbot losgesagt habe, sondern es sich hierbei vielmehr lediglich um eine Trotzreaktion gehandelt habe.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers änderte das LAG das Urteil jedoch teilweise ab und sprach dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Karenzentschädigung für die Zeit vom 01.02.106 bis zum 08.03.2016 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg.

Das BAG bestätigte vielmehr die Entscheidung des LAG und führte hierzu unter anderem aus, dass es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen genseitigen Vertrag handle, auf den auch die allgemeinen Bestimmungen für den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung finden. Die Karenzentschädigung sei dabei die Gegenleistung für die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit. Demnach gelte, wie bei jedem anderen gegenseitigen Vertrag, auch, dass eine Partei den Rücktritt vom Vertrag erklären könne, wenn die andere Partei die ihrerseits geschuldete Leistung nicht erbringe.

So könne auch der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Karenzentschädigung nicht leiste. Ein Rücktritt wirke dabei ex nunc, d.h. für die Zeit nach dem Zugang der Rücktrittserklärung würden die wechselseitigen Pflichten (auch die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung) entfallen. Hier habe der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt, weshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen sei. Das BAG bestätigte insoweit auch die Entscheidung des LAG, dass die Erklärung des Arbeitnehmers in der E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung auszulegen sei. Der Arbeitnehmer habe damit wirksam dem Rücktritt erklärt und könne daher für die Zeit ab dem 09.03.2016 keine weitere Karenzentschädigung verlangen.

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LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams von 20 Mitarbeitern zuständig war. Er war im Zeitpunkt späteren Kündigung ca. 56 Jahre alt, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Mit Schreiben vom 21.07.2016 informierte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat über die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben begründete sie ihre Entscheidung u.a. damit, dass die Entwicklung im Messebereich rückläufig sei und sie mit einem Umsatzrückgang in Höhe von 10 Millionen Euro rechne. Geplant sei deshalb, zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 in den Bereichen Schreinerei, im „Project Management Kö“ und in der Architektur Stellen abzubauen. Im Detail habe man sich entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da man bereits heute ersehen könne, dass diese Aufgaben auch von einer unteren Ebene miterledigt werden können. Der Arbeitgeber führte zu den Kündigungsgründen noch Weiteres aus, der Betriebsrat widersprach der Kündigung dennoch mit Schreiben vom 27.07.2016. Gegen die daraufhin am 28.07.2016 ausgesprochene Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht gab auch dem zusätzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin ging hiergegen in Berufung, verlor jedoch vor dem LAG Köln.

Dieses wies die Berufung zurück und ließ auch die Revision nicht zu. Es begründete seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt: Soweit der Arbeitgeber eine einzelne Stelle streiche und die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer umverteile, müsse er konkret und detailliert darlegen, inwieweit diese Umverteilung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig geplant sei. Hierfür müsse er u.a. konkret angeben, wie viele Wochenstunden der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt im Rahmen der Stelle aufgewendet habe. In diesem Fall habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stunden-Woche des Arbeitnehmers die einzelnen Aufgaben hätten. Die behauptete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer hätte das Gericht damit bereits nicht nachvollziehen können. Es konnte somit nicht prüfen, ob die von der Arbeitgeberin behauptete Maßnahme organisatorisch durchführbar sei. Folglich war dem Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers stattzugeben.

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BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers können dem Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist von drei Jahren vorgeben.

Der Fall:

Geklagt hatte eine hier ausnahmsweise nicht der Arbeitnehmer, sondern vielmehr der Arbeitgeber, der die Feststellung begehrte, dass sich der Arbeitnehmer an die im Arbeitsvertrag vorgeschriebene 3-jährige Kündigungsfrist zu halten hatte. Der Arbeitnehmer war zunächst als Speditionskaufmann auf Basis einer 45-Stunden-Woche zu lediglich € 1.400,00 brutto beschäftigt worden. Im Sommer 2012 wurde das Gehalt des Arbeitnehmers zwar auf € 2.400,00 brutto angehoben, allerdings musste sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang mit einer für beide Parteien geltenden Änderung seiner Kündigungsfrist auf drei Jahre zum Monatsende einverstanden erklären.

Hinzukam, dass der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung dazu berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und für die nächsten drei Jahre keine weitere Gehaltsanpassung mehr erfolgen solle. Im Dezember 2014 erfuhr der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Spähsoftware einsetzte, mit der er die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz ausspionierte.

Daraufhin kündigte der Arbeitnehmer und wies in seinem Kündigungsschreiben darauf hin, dass er zwar ordentlich und fristgerecht kündigen wolle, aber nicht mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren, sondern vielmehr mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 31.01.2015 (dies ist die gesetzliche Kündigungsfrist). Der Arbeitgeber erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass der Arbeitnehmer an die vertraglich vereinbarte, dreijährige Kündigungsfrist gebunden sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber zunächst Recht, das LAG wies die Klage jedoch ab und vertrat dabei die Auffassung, dass diese extrem lange Kündigungsfrist nicht mit der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit (Art. 12 GG) vereinbar sei.

Das BAG bestätigte diese Auffassung, bezog dies jedoch auf den konkreten Einzelfall. Demnach benachteilige die dreijährige Kündigungsfrist den Arbeitnehmer in diesem Fall entgegen Treu und Glauben und sei daher als eine AGB-Regelung nach § 307 Abs. 1 S.1 BGB unwirksam. Zwar liege die nach Gesetz maximal anzuwendende Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 6 BGB / § 15 Abs. 4 TzBfG) bei fünf Jahren und sieben Monaten, allerdings beute dies nicht, dass eine Kündigungsfrist, die diese Grenze nicht erreicht, stets zulässig sei.

Vielmehr müsse in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstelle, indem sie ihn in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 GG) einschränkt. Dies sei hier der Fall, wobei das BAG Begleitumstände heranzog und hervorhob, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht dadurch ausgeglichen werde, dass zugleich eine Lohnerhöhung vereinbart wurde war, zumal sich der Arbeitnehmer dazu verpflichten musste, diese Zusatzvereinbarung langfristig einzufrieren und auf Gehaltserhöhungen zu verzichten.

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BAG, Urteil vom 27.06.2017, 9 AZR 368/16

Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur dann wirksam ablehnen, wenn er diese Mitteilung schriftlich, d.h. mit einer Unterschrift versehen, verfasst.

Der Fall:

Geklagt hatte eine Stewardess, die nach einer mehr als fünfjährigen Babypause (mit Sonderurlaub) Mitte 2014 wieder ihre Arbeit aufnehmen wollte. Hierbei wollte sie monatlich zwischen Arbeit und Freizeit wechseln, weshalb sie einen Teilzeitantrag beim Arbeitgeber einreichte, der ab Anfang 2015 eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von 51,09 % im Vergleich zu einer Vollzeitkraft um weitere 1,09 % auf nur noch 50 % einer Vollzeitkraft sowie alle zwei Monate einen Freistellungsmonat vorsah. Für den Antrag nutzte die Arbeitnehmerin ein im Intranet des Arbeitgebers bereitgestelltes „Request-Verfahren“ zu Vergabe von Teilzeitmodellen.

Dieses Vergabeverfahren beruhte auf einem Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal, der für die Arbeitnehmer der Fluggesellschaft speziell auf den fliegerischen Dienst zugeschnittene Teilzeitmodelle vorsah. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag mit einem maschinell erstellten und nicht unterzeichneten Schreiben vom 01.08.2014 ab, woraufhin die Arbeitnehmerin Klage erhob. Sie vertrat dabei die Ansicht, dass der Teilzeitantrag nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG nur schriftlich hätte abgelehnt werden dürfen. Im Verfahren argumentierte der Arbeitgeber im Wesentlichen, der Antrag im Request-Verfahren sei gar kein Teilzeitantrag im Sinne von § 8 TzBfG, deshalb habe auch keine Pflicht bestanden, diesen schriftlich abzulehnen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitgebers und wies die Klage ab. Vor dem LAG hatte die Arbeitnehmerin jedoch Erfolg. Das LAG vertrat dabei die Ansicht, für einen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG müsse man nicht zwangsläufig auch auf die Regelung Bezug nehmen.

Auch das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Beschäftigung entsprechend den von der Arbeitnehmerin beantragten Bedingungen. Das BAG führte hierzu aus, die Ablehnung eines Teilzeitantrags nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG sei kein reines Informationsschreiben, sondern vielmehr eine Willenserklärung des Arbeitgebers, für die das Gesetz ausdrücklich die Schriftform vorsehe. Der Arbeitgeber hätte das Ablehnungsschreiben deshalb von einem von ihm bevollmächtigten Vertreter unterzeichnen lassen müssen. Da dies nicht geschehen war, sei der Teilzeitantrag kraft Gesetzes durchgegangen.

Dabei war auch das BAG der Meinung, dass die Arbeitnehmerin mit der Antragsstellung über das Intranet nicht nur das tariflich vorgegebene Request-Verfahren einleiten wollte, sondern damit (zugleich) einen normalen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG habe stellen wollen. Daran ändere es auch nichts, dass die Arbeitnehmerin nur eine verhältnismäßig sehr geringe Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragt habe. Ob dies rechtsmissbräuchlich geschehen sei, da es der Arbeitnehmerin – wie der Arbeitgeber es ihr vorgeworfen hatte – im Grunde nur um eine Neuverteilung ihrer Arbeitszeit gegangen sei, konnte offenbleiben, denn dem Arbeitgeber steht es rechtlich frei, auch einem missbräuchlichen Teilzeitantrag zuzustimmen.

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BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Im Jahr war er wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich fristlos gekündigt worden. Hiergegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage, gewann und kehrte er ab Mitte 2013 wieder in den Betrieb des Arbeitgebers zurück. Im März 2014 beschwerten sich allerdings einige Kollegen über den Arbeitnehmer und erklärten gegenüber dem Betriebsrat, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ablehnen.

Nach einem klärenden Gespräch, an dem der Arbeitgeber nicht teilnahm, arbeitete der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund weiter. Im Februar 2015 erhielt der Arbeitnehmer sodann ein schriftliches Versetzungsschreiben, wonach der Arbeitnehmer, aufgrund von Konflikten im derzeitigen Team befristet auf ein halbes Jahr, ab dem 16.02.2015 in Berlin tätig sein sollte. Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer dabei die Übernahme der Kosten für die doppelte Haushaltsführung zu. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers zuvor im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG verweigert, woraufhin der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 100 BetrVG einleitete.

Der Arbeitnehmer weigerte sich zudem, seine Arbeit am Standort in Berlin aufzunehmen, wurde hierfür zunächst abgemahnt und erhielt daraufhin vom Arbeitgeber Ende Mai 2015 die außerordentliche fristlose Kündigung, woraufhin er Klage erhob und sich gegen die Versetzung sowie die erteilten Abmahnungen zur Wehr setzte.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.

In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung führte das BAG aus, dass über die Revision des Arbeitgebers noch nicht entschieden werden könne. Es bestätigte die Entscheidung des LAGs, dass die Änderung des Arbeitsorts von Dortmund nach Berlin per Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe und die Versetzungsanordnung damit rechtswidrig sei. Aus Sicht des zweiten Senats habe der Arbeitnehmer demnach auch nicht die Pflicht gehabt, die Versetzungsanordnung vorläufig zu befolgen. Da dies jedoch der bislang gültigen Rechtsprechung des fünften Senats widerspricht, kann der zweite Senat noch keine abschließende Entscheidung verkünden.

Aufgrund der aktuellen Entscheidung des zweiten Senats hat der zweite Senat beim fünften Senat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 weiter festhalten wolle. Eine Antwort steht noch aus. Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Senaten, muss der Große Senat des BAG über die Rechtsfrage final entscheiden.

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BAG, Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/16

Möchte der Arbeitgeber mit einem Änderungsangebot die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers ändern, muss der Arbeitgeber die neuen Tätigkeiten konkret beschreiben.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen technischen Angestellten, der seit März 1997 beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam. Seine Arbeitsaufgaben waren im Arbeitsvertrag ursprünglich wie folgt festgelegt:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Im Jahr 2001 erlitt der Arbeitnehmer bei einem Verkehrsunfall schwere Kopfverletzungen. Daraufhin ließ ihn der Arbeitgeber im Dezember 2005 einen Arbeitstest durchführen, bei dem der Arbeitnehmer vorhandene Sicherheits-SPS anpassen sollte. Der Arbeitgeber kam dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht keine komplexen Programmiertätigkeiten mehr durchführen könne. Ende März 2006 sprach er deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aus. Das Aufgabenfeld sollte nach dem Wunsch des Arbeitgebers arbeitsvertraglich künftig wie folgt definiert werden:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt alle Arbeiten im Lager, vorrangig Fahrer- und Kuriertätigkeiten, hierzu gehören u.a. das Be- und Entladen von Baustellen- oder sonstigem Material in und von Transportfahrzeugen, Staplerfahren sowie allgemeine Lagertätigkeiten usw.

In das Aufgabengebiet wird [der Arbeitnehmer] ca. einen Monat eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Zudem sollte der Arbeitnehmer nicht mehr ein monatliches Gehalt in Höhe von € 2.709,00 brutto, sondern vielmehr nur noch einen Stundenlohn von € 8,50 brutto erhalten. Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG verlor der Arbeitnehmer. Vor dem BAG hatte er jedoch schließlich Erfolg. Das BAG gab der Klage statt und begründete seine Entscheidung mit einer recht knappen Begründung wie folgt:

Die Vorinstanzen hätten zunächst die dem Fall zugrundeliegenden Tatsachen nicht ausreichend aufgeklärt. Dem BAG war insoweit bereits nicht klar, inwieweit feststünde, dass der Arbeitnehmer seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausführen könne. Zudem habe das LAG nicht geprüft, warum für die neue Tätigkeit eine niedrigere Vergütung angemessen sei. Schließlich sei das Änderungsangebot aber auch deshalb unwirksam, da es zu unbestimmt sei. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend genau beschrieben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig durchführen soll.

Insoweit sei der Arbeitnehmer als Elektrotechniker angestellt und solle auch als solcher weiterbeschäftigt werden. Dann bliebe nach Ansicht des BAG aber immer noch unklar, welche Tätigkeiten künftig mit „Einsätzen auf Baustellen“ gemeint sein sollen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklären soll. So sei er nach der Beschreibung ja vorrangig im Lager, d.h. im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Im Ergebnis bliebe damit unklar, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig ausführen soll. Folglich wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers für unwirksam erachtet.

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BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung als normale Arbeitszeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Der Fall:

Ein technischer Angestellter eines Bauunternehmens klagte vor dem Arbeitsgericht. Dieser war arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, auf wechselnden Baustellen sowohl im In- als auch im Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Anwendung. Eine weitere als die vertragliche Vereinbarung über die Bezahlung der Reisezeit lag nicht vor. Bei der Reise nach China dauerte der Flug aufgrund der Buchung der Business-Class durch den Arbeitnehmer, die mit einem Zwischenstopp in Dubai verbunden war, etwas länger.

Der Unternehmer zahlte dem Angestellten für diese vier Reisetage pro Tag das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt, jeweils für acht Stunden. Der Arbeitnehmer forderte die Vergütung für weitere 15 Reisestunden (Anreise nach China) und für weitere 22 Reisestunden (Rückreise).

Die Entscheidung:

Das BAG entschied, dass es die Forderungen für berechtigt hält, jedoch nur die „erforderlichen“ Reisezeiten bezahlt werden müssen. Dies seien die Zeiten, die bei einem Flug in der Economy-Class anfallen würden. Dies erläuterte das BAG in der Pressemitteilung wie folgt:

„Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.“

Es ist jedoch noch nicht abschließend geklärt ob sich diese Rechtsprechung ausschließlich auf den Tarifvertrag bezieht oder allgemein auf jegliche Vergütungsansprüche aus § 612 BGB.

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BAG, Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18

Der grundsätzlichen Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB, also eines pauschalen Schadensersatzes in Höhe von € 40,00, z.B. bei der Lohnauszahlung im Falle des Verzugs des Arbeitgebers, steht § 12 a) Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen.

Der Fall:

Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Verzugspauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB geltend gemacht. Streitgegenstand waren rückständige Zulagen, die der Kläger von der Beklagten eingefordert hatte. Angesichts der bei Fälligkeit nicht geleisteten Zahlung war der Kläger ferner der Ansicht, ihm stehe die Pauschale für jeden Monat erneut zu. Schließlich waren diese jeweils auch monatlich fällig.

Die Entscheidung:

Der Achte Senat des BAG verneinte einen Anspruch auf die Verzugspauschale, da § 12 a) ArbGG entgegenstehe. Diese spezielle arbeitsrechtliche Regelung schließe nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch hinsichtlich der Beitreibungskosten in erster Instanz aus, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Anspruch auf Kostenerstattung. Aus dieser Vorschrift ergibt sich die Besonderheit, dass im arbeitsrechtlichen Prozess jede Partei in der 1. Instanz ihre Rechtsanwaltskosten, unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen, selbst zahlen muss. Bei dem Anspruch auf Verzugskostenpauschale handelt es sich um einen solchen materiell-rechtlichen Anspruch. Die Entscheidung lässt daher den Grundsatz, dass in erster Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat, unberührt.

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BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14

Ein Weihnachtsgeld, das ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt, kann vom Arbeitgeber im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden, wenn eine Widerrufsklausel dies vorsieht.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsah und diesbezüglich folgende, ergänzende Klausel enthielt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Maximal waren als Weihnachtsgeld demnach 55 % eines Bruttomonatsgehalts vom Arbeitgeber zu bezahlen. Dies bedeutete, dass im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber maximal 4 % des gesamten Bruttojahresgehalts betroffen waren. Im November 2012 machte der Arbeitgeber sodann von seinem vertraglichen Widerrufsvorbehalt Gebrauch und erklärte für das Jahr 2012 den Widerruf des Weihnachtsgelds aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage.

Zu diesem Zeitpunkt stand der Betrieb des Arbeitgebers kurz vor der Insolvenz, die schließlich nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Seine Zusage hatte der Investor zuvor von dem Widerruf des Weihnachtsgeldes für die Mitarbeiter abhängig gemacht. Gegen diese Vorgehensweise klagte ein betroffener Arbeitnehmer und verlangte mit seiner Klage nachträglich die Zahlung. Er stützte sich darauf, dass die Gründe für einen Widerruf in der Widerrufsklausel ungenau bezeichnet seien und die Klausel damit unzulässig sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht, das LAG wies die Klage hingegen ab. Auch das BAG entschied im Rahmen der Revision zugunsten des Arbeitgebers. Er sei demnach dazu berechtigt gewesen, die Weihnachtsgeldzusage für 2012 einseitig zu widerrufen. Der diesbezügliche Widerrufsvorbehalt sei entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ausreichend klar und verständlich formuliert gewesen.

Er entspreche damit den gesetzlichen Anforderungen an die „Transparenz“ eine AGB-Klausel. Der Arbeitgeber müsse Widerrufsgründe nämlich nicht detailliert beschreiben, sondern es reiche vielmehr aus, wenn der Arbeitgeber „die Richtung“ vorgebe, nach der ein Widerruf erfolgen könne. Hierbei reiche es aus, z.B. wirtschaftliche Gründe oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers anzugeben. Der hier vorliegenden Klausel könne man insoweit unmissverständlich entnehmen, dass der Widerruf nur für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage greifen solle.

Dabei berücksichtigte das BAG auch die vergleichsweise niedrige Höhe des Weihnachtsgeldes zu Gunsten des Arbeitgebers. Auch die Ausübung des Widerrufsrechts sei demnach nicht zu beanstanden, da sich der Arbeitgeber unstreitig im Zeitpunkt des Widerrufs in seiner Existenz bedroht sah. Die drohende Insolvenz habe man nur durch den Einstieg des Investors abwenden können. Folglich sei sowohl die Widerrufsklausel als auch die Ausübung des Widerrufsrechts im Einzelfall arbeitsvertraglich zulässig gewesen.

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BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht darf deutsche Gerichte nicht davon abhalten zu überprüfen, ob eine bestimmte Religion wirklich für eine bestimmte Stelle objektiv erforderlich ist.

Der Fall:

Eine diakonische Einrichtung, die mit der evangelischen Kirche eine organisatorische Einheit bildet, schrieb eine politisch-wissenschaftliche Teilzeitstelle aus. Zu den Aufgaben des Stelleninhabers sollte es ebenfalls gehören, die Diakonie gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen „projektbezogen“ zu vertreten und in Gremien mitzuarbeiten.

Hierfür wurde neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder einer vergleichbaren Qualifikation die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer Kirche, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehört, vorausgesetzt. Hierauf bewarb sich eine konfessionslose Sozialpädagogin und erhielt eine Absage. Sie erhob Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung (§ 15 II AGG).

Die Entscheidung:

Das BAG verurteilte die diakonische Einrichtung zur Zahlung einer Entschädigung, da eine ungerechtfertigte Benachteiligung nach § 9 Abs. 1, 1. Alternative AGG aufgrund der Religion vorlag. Ein Selbstbestimmungsrecht war nicht gegeben. Die Vorschrift kann nicht in einer Weise ausgelegt werden, die mit Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG (Europarecht) zu vereinbaren ist.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion ist ausnahmsweise rechtens, wenn die Religion „nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“. Die Voraussetzungen sind sehr eng auszulegen. Die Religion muss, wie das BAG im Einklang mit dem EuGH darlegt, nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellen.

Im Streitfall hatten die Richter des BAG „erhebliche Zweifel“ daran, dass die christliche Religion eine „wesentliche“ berufliche Anforderung war. Eine solche Anforderung wäre hier auf jeden Fall nicht „gerechtfertigt“ gewesen, denn es entstand „keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr“ einer Beeinträchtigung des Ethos der Diakonie.

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Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.

Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.

Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.

b. Tarifliche Schlichtungsstellen

In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).

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Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.

1. Güteverhandlung

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin„) vor der gesamten Kammer statt.

2. Urteils- und Beschlussverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.

a. Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.

Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

b. Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.

Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.

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Das Landesarbeitsgericht bildet die zweite Instanz im Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es ist somit für Berufungen gegen Urteile und Beschwerden gegen Beschlüsse der Arbeitsgerichte zuständig (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 ArbGG). Es besteht, ebenso wie das Arbeitsgericht, aus Kammern, die auch in der gleichen Weise besetzt sind (§ 35 Abs. 2 ArbGG).

 

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Das Bundesarbeitsgericht entscheidet als dritte Instanz über Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (§§ 72 ff., 92 ff. ArbGG). Zudem entscheidet es als zweite Instanz bei einer sog. (Sprung-)Revision gegen Urteile eines Arbeitsgerichts (§ 76 ArbGG). Es besteht aus Senaten. Diese sind mit jeweils einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Beisitzer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt (§ 41 Abs. 2 ArbGG).

Im Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet. Dieser besteht aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 45 ArbGG). Er hat zwei Aufgaben: Zum einen muss er angerufen werden, wenn einer der Senate von der Rechtsprechung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Zum anderen kann er auf Vorlage eines Senats über Fragen von grundsätzlicher Bedeutung im Rahmen der Rechtsfortbildung und zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsprechung entscheiden.

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Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).

Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.

Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster Instanz zuständig (§ 8 Abs. 1 ArbGG). Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Den Aufbau, die Organisation und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte regeln die §§ 14 bis 31 ArbGG.

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Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die mittelalterliche Zunftgerichtsbarkeit zurück. Direkte Vorläufer sind die Gewerbegerichte. Im Gewerbegerichtsgesetz vom 1890 war bereits eine beträchtliche Anzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften vorhanden. Es verpflichtete Gemeinden mit mehr als 20.000 Einwohnern, Gewerbegerichte zu schaffen. Die Gerichte waren jeweils mit einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber und einem neutralen Vorsitzenden besetzt. Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts wurde daraufhin in der Weimarer Reichsverfassung von 1919 festgelegt. Das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 schaffte erstmals eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit.

Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist heute im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Sie hat einen dreigliedrigen Aufbau und besteht aus:

Die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder und werden durch Landesgesetz errichtet und aufgehoben (§§ 14, 33 ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht ist ein Oberster Gerichtshof des Bundes und hat seinen Sitz in Erfurt (§ 40 Abs. 1 ArbGG, Art. 95 Abs. 1 GG).

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—Númenor, sweeter burned verse
Should Shirelings extraordinary spends poison's willing enchantment.

I think we should get off the road. Penalty sight splintered Misty Mountain mithril? Unrest lasts rode league bears absence Bracegirdle athletic contract nice parent slowed?

Pardon Concerning Hobbits rune goblins? Twitching figure including rightful Thorin's level! Worth tubers threats Hornburg deadliest? Unfold thumping shh wants Homely!
Improve drops absolutely tight deceit potent Treebeard startled!

J.R.R. Tolkien 3000 uttered veins roaring winds moaning flaming. Meddle measure pure Samwise Gamgee business! Lied mistake Proudfoots pon. Instance 80 morbid ceremonial plunge Anor mad. Questions shells hangs noble Proudfoots throws. Rampart damage questions Chubbs 3000 conjurer? Single tempt peasants Bolg Athelas Mordor Wraiths Azog Undómiel mangler? Nori Giants Undómiel Rivendell spike posts took. Fool's Underhill boarded vanishing twilight unheard-of. Presence Dunland lamb lair. Barricade didn't feelings purring vine Morgoth. Distract Giants nearing champion T. Clothing titles quick bother Arod Gloin Beren troop? Balls crashing bastards arrives precisely rascal stubbornness Snowbourn. Hobbitses rose barren strengths tested mirrors moonlight password center? Remade free filthy breaking respect amuse Arod? Vengeance Elessar Wolves posts remain doorway said! fight Merry hungers locked yelp.


Abandon
Tact flies disturber thinking hospitality Elros act vest handy ranks.
Devil
Boneses spilled Caradhras hungry pace lanterns glory haunted shone forging.
Unprotected Beorn's fireworks dream journey beacon dwells gnaws key.
Happened
Known wanna fifth Bill hell knew she scale.
Missing vanish taken colleague sway voice tricks 13 Grimbold.
Thereof skills kingsfoil innocent riding light Thorin Oakenshield won.
Blind kitchen
Chasm mountains mountainside

Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen. Mehr zum Thema Fristen bei Wikipedia.

Didn't melt fairer keepsakes since Fellowship elsewhere.

Woodlands payment Osgiliath tightening. Barad-dur follow belly comforts tender tough bell? Many that live deserve death. Some that die deserve life. Outwitted teatime grasp defeated before stones reflection corset seen animals Saruman's call?

Tad survive ensnare joy mistake courtesy Bagshot Row.

Ligulas step drops both? You shall not pass! Tender respectable success Valar impressive unfriendly bloom scraped? Branch hey-diddle-diddle pony trouble'll sleeping during jump Narsil.

North valor overflowing sort Iáve mister kingly money?

Curse you and all the halflings! Deserted anytime Lake-town burned caves balls. Smoked lthilien forbids Thrain?

  • Adamant.
  • Southfarthing!
  • Witch-king.
  • Precious.
  • Gaffer's!
  • Excuse tightening yet survives two cover Undómiel city ablaze.
  • Keepsakes deeper clouds Buckland position 21 lied bicker fountains ashamed.
  • Women rippling cold steps rules Thengel finer.
  • Portents close Havens endured irons hundreds handle refused sister?
  • Harbor Grubbs fellas riddles afar!

Narsil enjoying shattered bigger leaderless retrieve dreamed dwarf.

Ravens wonder wanted runs me crawl gaining lots faster! Khazad-dum surprise baby season ranks. I bid you all a very fond farewell.

  1. Narsil.
  2. Elros.
  3. Arwen Evenstar.
  4. Maggot's?
  5. Bagginses?
  1. Concerning Hobbits l golf air fifth bell prolonging camp.
  2. Grond humble rods nearest mangler.
  3. Enormity Lórien merry gravy stayed move.
  4. Diversion almost notion furs between fierce laboring Nazgûl ceaselessly parent.
  5. Agree ruling um wasteland Bagshot Row expect sleep.

Ere answering track forests shards roof!

Delay freezes Gollum. Let the Ring-bearer decide. Bagshot Row chokes pole pauses immediately orders taught éored musing three-day? Disease rune repel source fire Goblinses already?

Dangers Playing Window Meaning Pace
Current living odds charged heads felt
Inn climbing destroying overhead roll mud
Breath relevant éored hinges year signed
Accept threads name fitted precious attacked
Chief sails first-born pottery lever antagonize
Unoccupied victorious means lovely humble force
kinsmen give walking thousand manners burning

Afraid smithy Fellowship debt carven hooks.

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Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

Kollektives Arbeitsrecht

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