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BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.

Der Fall:

Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.

Damit war er jedoch nicht einverstanden und … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.

Der Fall:

Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.

Damit war er jedoch nicht einverstanden und leitete im Mai 2009 ein Verfahren nach § 101 BetrVG bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein und beantragte dort, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung aufzuheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde von den Parteien jedoch unterbrochen, da es zwischen dem Arbeitgeber und dem Bereichsleiter zu Unstimmigkeiten gekommen war, woraufhin der Arbeitgeber den Bereichsleiter ab März 2011 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte und zudem mehrfach versuchte, den Bereichsleiter wirksam zu kündigen, was ihm jedoch nicht gelang.

Nachdem der letzte Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen worden war, kehrte der Bereichsleiter im November 2013 wieder an seinen Arbeitsplatz zurück und verlangte vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber, der den Bereichsleiter nach wie vor versetzen wollte, hörte diesmal den Betriebsrat vor Ausspruch der Versetzung an und bat diesen um die Zustimmung zur Einstellung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jedoch und begründete dies mit der Ansicht, dass der Bereichsleiter den Betriebsfrieden voraussichtlich „durch gesetzwidriges Verhalten, (…) insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“ stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Der Betriebsrat nahm zugleich das alte Verfahren nach § 101 BetrVG wieder auf und erlangte diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung zu seinen Gunsten. Parallel dazu versuchte jedoch der Bereichsleiter, seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zunächst erfolglos in einem gerichtlichen Eilverfahren, später in einem gerichtlichen Hauptsacheverfahren, geltend zu machen und beantragte in Letzterem hilfsweise, den Arbeitgeber zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat zu verpflichten.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG scheiterte der Bereichsleiter mit seiner Klage. Allerdings stellte das LAG fest, der Arbeitgeber habe sich selbst in diese Situation gebracht, da der Betriebsrat zwischenzeitlich ein rechtskräftiges Beschäftigungsverbot erwirkt habe. Nach Ansicht des LAGs sei der Arbeitgeber eigentlich dazu verpflichtet gewesen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG widersprach der letztgenannten Auffassung des LAGs, hob die Entscheidung auf, entschied jedoch im Ergebnis ebenfalls gegen den Arbeitnehmer.

Das BAG führte hierzu aus, es sei keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, nach § 241 Abs. 2 BGB ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert hat. Es gäbe zwar entsprechend der bisherigen Rechtsprechung seltene Ausnahmefälle, in denen dies der Fall sei, ein solcher läge hier aber nicht vor. Letztlich wolle der Bereichsleiter mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren ja nur festgestellt haben wollen, dass die vom Betriebsrat geäußerten Bedenken nicht zutreffen. Jedoch sei es nicht Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, dem Arbeitnehmer einen „individualrechtlichen Schutz“ zu gewährleisten. Deshalb sei es auch nicht darauf ausgerichtet, „etwaige aus Sicht des Arbeitnehmers vom Betriebsrat zu Unrecht gegen ihn erhobenen Vorwürfe richtig zu stellen.“

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LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, 12 Ta 475/16

Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.

Der Fall:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:

„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“

Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt … Artikel ganz lesen

LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, 12 Ta 475/16

Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.

Der Fall:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:

„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“

Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt 13 positive Übertreibungen ein. So änderte er beispielsweise die Leistungsbewertung von „Wir bewerten ihn mit >sehr gut<“ zu „Wenn es eine bessere Note als >sehr gut< geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Dankes- und Bedauernsformel änderte er hingegen ins Negative ab, sodass statt „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr Bedauern“ im Zeugnis stand: „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen“.

Der Arbeitnehmer beantragte in der Folge beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserteilung aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erfüllt habe. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld in Höhe von € 1.000,00 fest, da es das erteilte Zeugnis nicht als ordnungsgemäße Erfüllung der im Vergleich titulierten Verpflichtung gelten ließ. Der Arbeitgeber legte gegen diese Festsetzung sofortige Beschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde des Arbeitgebers nicht ab. Auch in der zweiten Instanz scheiterte der Arbeitgeber: Das LAG wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses ab und gab dem Arbeitnehmer Recht.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Parteien durch den gerichtlichen Vergleich die regulär beim Arbeitgeber liegende „Formulierungshoheit“ in Bezug auf ein Arbeitszeugnis bewusst auf den Arbeitnehmer übertragen hätten. Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall daher nur aus wichtigem Grund von dem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen. Eine sachliche Begründung für die Abweichungen konnte der Arbeitgeber aber nicht vorbringen. Zudem bewertete das LAG die übertrieben positiven Formulierungen des Arbeitgebers als Ironie. Diese Ironie, so das LAG, stelle eine unzulässig versteckte Botschaft gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO dar. Den Eindruck der Ironie begründete das LAG mit der Häufigkeit der übersteigerten Bewertungen, der außergewöhnlich formulierten Leistungsbewertung und schließlich aus der negativ formulierten Dankes- und Bedauernsformel. Wäre der Arbeitnehmer tatsächlich so hervorragend gewesen, wäre ein Ausscheiden für den Arbeitgeber ein bedauerlicher Verlust, den man nicht einfach nur „zur Kenntnis nehmen“ würde, so das LAG.

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BAG, Urteil vom 14.06.2016, 9 AZR 8/15

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vorübergehend im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterbeschäftigt, ändert dies an dem Beendigungsdatum im Arbeitszeugnis nichts.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war als sog. „Purser“, d.h. als ein Flugbegleiter in einer leitenden Position, bei einer Fluggesellschaft seit 17 Jahren beschäftigt. Im Jahr 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, da der Arbeitnehmer dienstliche Post eines Kollegen aus dessen Postfach entwendet haben soll. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer weiterhin vorläufig als Purser eingesetzt, während das Berufungsverfahren vor dem LAG … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 14.06.2016, 9 AZR 8/15

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vorübergehend im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterbeschäftigt, ändert dies an dem Beendigungsdatum im Arbeitszeugnis nichts.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war als sog. „Purser“, d.h. als ein Flugbegleiter in einer leitenden Position, bei einer Fluggesellschaft seit 17 Jahren beschäftigt. Im Jahr 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, da der Arbeitnehmer dienstliche Post eines Kollegen aus dessen Postfach entwendet haben soll. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer weiterhin vorläufig als Purser eingesetzt, während das Berufungsverfahren vor dem LAG stattfand. Die Berufung gewann jedoch der Arbeitgeber, sodass die Prozessbeschäftigung nach Verkündung des Urteils umgehend beendet wurde.

Die Revision wurde nicht zugelassen. Das Urteil des LAGs wurde nach einer erfolglosen Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitnehmers am 01.07.2013 rechtskräftigt. Im einem Folgeprozess verlangte der Arbeitnehmer schließlich noch die Änderung seines zwischenzeitlich erteilten Arbeitszeugnisses. Darin hieß es, der Arbeitnehmer sei bis zum 17.11.2011 bei der Fluggesellschaft beschäftigt worden. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, richtig sei aufgrund seiner Prozessbeschäftigung ein späteres Beendigungsdatum, nämlich der 30.06.2013.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG hatte die Zeugnisberichtigungsklage des Arbeitnehmers Erfolg. Auch das BAG wies die Klage ab und begründete seine Entscheidung damit, dass ein Zeugnis stets der Wahrheit entsprechen müsse. Insoweit stünde hier aber rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentlich fristlose Kündigung der Arbeitgeberin am 17.11.2011 geendet hätte. Auch die spätere Weiterbeschäftigung könne daran nichts ändern. Diese habe der Arbeitnehmer nur deshalb durchsetzen können, da der Fluggesellschaft damals nichts anderes übriggeblieben sei, als den Arbeitnehmer zur Abwendung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen wiedereinzusetzen.

Eine auf diesem Weg erzwungene Weiterbeschäftigung könne jedoch nicht dazu führen, dass damit ein neues Arbeitsverhältnis begründet oder eine befristete Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses vereinbart sei. Im Übrigen wies das BAG darauf hin, dass die vom Arbeitnehmer gewünschte Angabe auch deshalb nicht zutreffen könne, da der Arbeitnehmer bereits ein halbes Jahr vor der Prozessbeschäftigung nicht beschäftigt worden sei. Auch insoweit würde die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung nicht der Wahrheit entsprechen, da sie dem Leser eine durchgehende Weiterbeschäftigung suggerieren würde. Folglich gab es für die Arbeitgeberin keinen Anlass, das Beendigungsdatum im Arbeitszeugnis aufgrund der Prozessbeschäftigung zu ändern.

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Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) … Artikel ganz lesen

Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) oder schlechter ab, ist er im Streitfalle dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als eine durchschnittliche Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung verdient. Möchte der Arbeitnehmer eine Korrektur des Arbeitszeugnisses in Richtung 2 („gut“) oder sogar 1 („sehr gut“), so liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm selbst.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass es sehr schwer ist, Beweise für diejenige Leistungsstufe zu erbringen, welche die jeweilige Seite anstrebt. Der Richter am Arbeitsgericht wird aber stets bemüht sein, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches eine Fassung des Arbeitszeugnisses zu erreichen, mit der beide Seiten leben können.

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