Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im … Artikel ganz lesen

Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im Arbeitsvertrag vereinbart ist, können sich unter Umständen tarifliche Einschränkungen ergeben. Regelt ein anwendbarer Tarifvertrag die Vergütung, bedarf es grundsätzlich keiner weiteren Vergütungsvereinbarung. Vielmehr gelten die Vorschriften des Tarifvertrags in diesen Fällen unmittelbar und zwingend für den Arbeitsvertrag. Dies gilt jedoch nur, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine geringere als die tarifliche Vergütung vereinbart haben. Tariflöhne sind grundsätzlich immer Mindestvergütungen. Daher steht es den Parteien des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei, in Abweichung von dem Tarifvertrag oder ein beliebiger anderer Tarifvertrag eine höhere Vergütung des Arbeitnehmers vertraglich zu vereinbaren.

Daneben ist seit dem 01.01.2015 über das Mindestlohngesetz (MiLoG) bundesweit der gesetzliche Mindestlohn. Seit der letzten Anpassung zum 01.01.2017 beträgt dieser aktuell € 8,84 brutto pro Arbeitsstunde. Zudem gibt es in speziellen Gewerben abweichende Mindestlohnregelungen (z.B. in der Pflege nach der PflegeArbVV). Diese Mindestlöhne dürfen nicht unterschritten werden.

Zudem ist auch in diesem Bereich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Nach § 8 Abs. 2 AGG gilt das Gebot der Entgeltgleichheit bezüglich aller in § 1 AGG genannten Merkmale. Demnach darf auch hier nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Ungleichbehandlung stattfinden.

Schließlich darf eine Vergütungsvereinbarung auch nicht sittenwidrig sein (§ 138 BGB). Dies ist der Fall, sofern sie die ortsübliche bzw. branchenübliche Vergütung um mehr als ein Drittel unterschreitet (BAG vom 24.03.2004, 5 AZR 303/03). Seit dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns hat sich diese Problematik jedoch weitestgehend erledigt.

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