BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.

Der Fall:

Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.

Damit war er jedoch nicht einverstanden und leitete im Mai 2009 ein Verfahren nach § 101 BetrVG bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein und beantragte dort, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung aufzuheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde von den Parteien jedoch unterbrochen, da es zwischen dem Arbeitgeber und dem Bereichsleiter zu Unstimmigkeiten gekommen war, woraufhin der Arbeitgeber den Bereichsleiter ab März 2011 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte und zudem mehrfach versuchte, den Bereichsleiter wirksam zu kündigen, was ihm jedoch nicht gelang.

Nachdem der letzte Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen worden war, kehrte der Bereichsleiter im November 2013 wieder an seinen Arbeitsplatz zurück und verlangte vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber, der den Bereichsleiter nach wie vor versetzen wollte, hörte diesmal den Betriebsrat vor Ausspruch der Versetzung an und bat diesen um die Zustimmung zur Einstellung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jedoch und begründete dies mit der Ansicht, dass der Bereichsleiter den Betriebsfrieden voraussichtlich „durch gesetzwidriges Verhalten, (…) insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“ stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Der Betriebsrat nahm zugleich das alte Verfahren nach § 101 BetrVG wieder auf und erlangte diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung zu seinen Gunsten. Parallel dazu versuchte jedoch der Bereichsleiter, seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zunächst erfolglos in einem gerichtlichen Eilverfahren, später in einem gerichtlichen Hauptsacheverfahren, geltend zu machen und beantragte in Letzterem hilfsweise, den Arbeitgeber zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat zu verpflichten.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG scheiterte der Bereichsleiter mit seiner Klage. Allerdings stellte das LAG fest, der Arbeitgeber habe sich selbst in diese Situation gebracht, da der Betriebsrat zwischenzeitlich ein rechtskräftiges Beschäftigungsverbot erwirkt habe. Nach Ansicht des LAGs sei der Arbeitgeber eigentlich dazu verpflichtet gewesen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG widersprach der letztgenannten Auffassung des LAGs, hob die Entscheidung auf, entschied jedoch im Ergebnis ebenfalls gegen den Arbeitnehmer.

Das BAG führte hierzu aus, es sei keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, nach § 241 Abs. 2 BGB ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert hat. Es gäbe zwar entsprechend der bisherigen Rechtsprechung seltene Ausnahmefälle, in denen dies der Fall sei, ein solcher läge hier aber nicht vor. Letztlich wolle der Bereichsleiter mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren ja nur festgestellt haben wollen, dass die vom Betriebsrat geäußerten Bedenken nicht zutreffen. Jedoch sei es nicht Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, dem Arbeitnehmer einen „individualrechtlichen Schutz“ zu gewährleisten. Deshalb sei es auch nicht darauf ausgerichtet, „etwaige aus Sicht des Arbeitnehmers vom Betriebsrat zu Unrecht gegen ihn erhobenen Vorwürfe richtig zu stellen.“

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BAG, Beschluss vom 08.11.2016, 1 ABR 57/14

Erhalten Mitarbeiter von Fremdfirmen keine Weisungen zur Arbeitszeiten oder Dienstplänen, liegt keine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor.

Der Fall:

Eine Göttinger Klinik, die ca. 1.100 Arbeitnehmer beschäftigte, begann Ende März 2013 damit, keine eigenen Arbeitnehmer mehr für die Pförtnerloge einzusetzen. Stattdessen schloss sie mit einer Fremdfirma einen Werkvertrag ab, nach dem diese Firma sich künftig um die Arbeiten in der Pförtnerloge kümmern sollte. In dem Werkvertrag wurden 18 verschiedene Aufgaben der Fremdfirma konkret aufgelistet. Hierzu gehörte z.B. die Bedienung der zentralen Telefonanlage, die Entgegennahme und Weiterleitung von Post sowie die Frankierung der Ausgangspost. Hierfür setzte die Fremdfirma eigene Mitarbeiter ein. Der örtliche Betriebsrat wurde an dieser Maßnahme des Arbeitgebers nicht nach § 99 BetrVG beteiligt und zog deshalb vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die „Einstellung der vier neuen Mitarbeiter“ im Pförtnerbereich rückgängig zu machen.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte der Betriebsrat mit seinem Antrag keinen Erfolg. Das LAG berief sich hierbei auf BAG-Rechtsprechung (BAG, Beschluss vom 13.05.2014, 1 ABR 50/12) und vertrat die Auffassung, dass die Beschäftigung der externen Mitarbeiter mangels Weisungsgebundenheit hinsichtlich Arbeitszeit, Dienstplänen, Vertretungsregelungen etc. nicht unter § 99 BetrVG fallen würde.

Das BAG bestätigte diese Auffassung des LAGs und führte hierzu lediglich aus, dass sich das LAG in zulässigem Maße in den ihm zur Verfügung stehenden Beurteilungsspielräumen gehalten habe. Inhaltlich bestätigte das BAG damit wohl – wenn auch nicht ausdrücklich -, dass für eine Eingliederung nach § 99 BetrVG und ein damit korrespondierendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ein Weisungsrecht des Arbeitsgebers hinsichtlich Arbeitszeit und Dienstplänen erforderlich sei.

Das BAG sah es in diesem Zusammenhang nicht als ausreichend an, dass die in der Klinik tätigen Ärzte und das Pflegepersonal den externen Mitarbeitern tagtäglich kleinere Weisungen erteilten. Das BAG führte hierzu aus, die Erteilung von Anweisungen an die vier Arbeitnehmer der Fremdfirma führe nicht zwingend zu der Annahme einer Eingliederung nach § 99 BetrVG, auch ein Werkbesteller könne, wie es sich aus § 645 Abs. 1 S. 1 BGB ergebe, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werks erteilen.

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BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14

Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.

Der Fall:

Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).

Hierin hieß es in einer ergänzenden Klarstellung: Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter „erfolgt durch das BLC-Programm“. Teilnehmer dieses Programms müssten bereits eine Teamassistenten-Stellung innehaben. Die Geschäftsleitung hörte den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur geplanten Beförderung und Höhergruppierung des Mitarbeiters an und bat um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Berufung auf das fehlende Durchlaufen des BLC-Programms. Daraufhin führte der Arbeitgeber die Beförderung nach § 100 BetrVG als vorläufige Maßnahme durch und leitete beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Dies änderte sich jedoch vor dem LAG, das den Anträgen des Arbeitgebers stattgab. Die hiergegen eingereichte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG führte hierzu aus, der Betriebsrat könne sich bei der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung nicht auf die Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, denn diese setze eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig voraus. So regle die Gesamtbetriebsvereinbarung zwar die Auswahl von Arbeitnehmern für die Teilnahme am BLC Programm und dessen Durchführung, enthalte aber keine Anhaltspunkte dafür, dass die Personalauswahlentscheidungen des Arbeitgebers durch irgendwelche Auswahlkriterien in Bezug auf Teamleiter eingeschränkt werden soll.

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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 19/14

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Etwas Anderes kann sich allerdings im Einzelfall ergeben.

Der Fall:

Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin stritten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig ist. Die Arbeitgeberin betrieb Universitäts- und Rehabilitationskliniken. Nach der auf die Arbeitsverhältnisse anzuwendenden tariflichen Regelung, hatten die Arbeitnehmer unter für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung Anspruch auf eine Funktionszulage. In einem Schreiben vom 04.01.2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat u.a. mit:

„Frau I.… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (…). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen. Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden. Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3. Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

Mit Schreiben vom 12.01.2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des „Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29.12.2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren mit einem Antrag auf Unterlassung der Versetzung ein. Der Betriebsrat verlangte hilfsweise festzustellen, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig und, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Anträge des Betriebsrats ab. Vor dem LAG bekam der Betriebsrat jedoch Recht. Mit der hiergegen eingereichten Beschwerde zum BAG hatte wiederum der Arbeitgeber Erfolg. Das BAG führte aus, dass es für den Antrag des Betriebsrats an einem sog. Feststellungsinteresse fehle. Demnach bestehe kein Interesse daran, Rechtsfragen in der Vergangenheit zu klären.

Dementsprechend habe ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung beträfen einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin habe die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Zwar könne ein in der Vergangenheit liegender Streitfall ausnahmsweise Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens sei vorliegend aber nicht möglich.

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BAG, Beschluss vom 25.10.2017, 7 ABR 10/16

Ein Arbeitgeber ist im Rahmen des Wahlkampfs bei der Betriebsratswahl nicht zur absoluten Neutralität verpflichtet.

Der Fall:

Am 05.05.2014 fand in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Arbeitgeberinnen eine Betriebsratswahl statt. In dem Gemeinschaftsbetrieb waren ca. 950 Arbeitnehmer beschäftigt, sodass ein 13-köpfiger Betriebsrat zu wählen war. Zur Wahl standen insgesamt vier Listen. Das Wahlergebnis wurde durch Aushang am 08.05.2014 bekanntgemacht. Die Wahl wurde von drei wahlberechtigten Arbeitnehmerin angefochten. Als Grund für die Wahlanfechtung gaben die Antragssteller vor Gericht an, die Geschäftsleitung habe versucht, den Ausgang der Wahl in unzulässiger Weise zu behindern, indem die Arbeit der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich diskreditiert worden sei.

Unstreitig hatte demnach der Personalleiter einer der Arbeitgeberinnen auf einem von der Geschäftsleitung einberufenen Treffen am 12.09.2013 vor ca. 80 Anwesenden gesagt, die Betriebsratsvorsitzende behindere die Arbeit des Unternehmens. Er schlug den Anwesenden deshalb vor eine „gescheiterte Liste“ zur Wahl aufzustellen. Im Nachgang zu dem Treffen hatte der Personalleiter mehrere Beschäftigte angesprochen und sie gefragt, ob sie sich zur Wahl stellen wollten bzw. ggf. den Vorsitz des Betriebsrats übernehmen wollten. Auf einem späteren Treffen der Führungskräfte äußerte der Personalleiter schließlich, jeder, der Frau S seine Stimme bei der Betriebsratswahl gebe, begehe „Verrat“.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatten die Anfechtenden zunächst keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht gab ihnen jedoch recht und erklärte die Wahl für unwirksam. Das BAG machte diese Entscheidung jedoch wieder rückgängig.

Das BAG sah in dem Verhalten des Personalleiters keine unzulässige Wahlbeeinflussung. Insbesondere führte das BAG aus, es bestehe zwar das Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen bzw. durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, eine absolute Neutralitätspflicht des Arbeitgebers gäbe es jedoch nicht.

Die freie Entscheidung der Arbeitnehmer werde demnach weiterhin durch die geheime Wahl gewährleistet. Für eine unzulässige Wahlbeeinflussung genüge es daher nicht, wenn das Verhalten des Arbeitgebers eine Gesamtstrategie erkennen lasse, dass er nach der Wahl eine andere Zusammensetzung des Betriebsrats wünsche. Auch die Aussage des Personalleiters, wer Frau S wähle, begehe „Verrat“ wertete das BAG nicht als unzulässige Wahlbeeinflussung, denn allein mit dem Wort „Verrat“ würde dem Arbeitnehmer kein konkreter Nachteil angedroht. Die Aussage des Personalleiters wertete das BAG zudem als „erkennbar überzeichnet“, da ein Verrat eines bestimmten Arbeitnehmers sich aufgrund der geheimen Wahl ohnehin nicht feststellen ließe.

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BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16

Erhalten Betriebsratsmitglieder bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine vergleichsweise hohe Abfindungssumme, stellt dies im Allgemeinen keine unzulässige Begünstigung dar.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1983 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und seit 2006 das Amt des Betriebsratsvorsitzenden aus. Anfang 2013 beabsichtigte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos zu kündigen und beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Am 22.07.2013 einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sodann außergerichtlich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die sofortige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto vorsah. Am 23.07.2013 trat der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. Nachdem daraufhin die Abfindung bereits an ihn ausbezahlt worden war, Klage er beim Arbeitsgericht auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2015 hinaus fortbestehe und machte dabei geltend, der geschlossene Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte die Klage keinen Erfolg. Das BAG führte hierzu aus, dass es richtig sei, dass nach § 78 S. 2 BetrVG Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Demnach seien auch Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied aber regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Die bessere Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds beruhe nämlich auf einer gesetzlichen Anordnung, da § 15 KSchG und § 103 BetrVG de, Betriebsratsmitglied einen Sonderkündigungsschutz zukommen ließe. Dies Ausnutzung dieses Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der Verhandlungen sei jedoch nicht unzulässig.

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LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die Zurverfügungstellung eines Smartphones nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang sowie von 5 USB Sticks mit je 8 MB Speicherplatz. Er vertrat die Ansicht, dass er ein Smartphone benötige, um eine ständige Erreichbarkeit insbesondere auch für die Schichtdienstarbeiter in den Abend- und Wochenendstunden gewährleisten zu können. Der Arbeitgeber sah ein Smartphone jedoch nicht als erforderlich an und war der Auffassung, es sei dem Betriebsrat auch möglich, während seiner begrenzten Aufenthalte in den Außenstellen die dortig vorhandenen Informations- und Kommunikationsmittel zu benutzen.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Betriebsrat Recht. Das LAG führte hierzu aus, die Frage, ob sich die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit eines Smartphones im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums hält, sei eine Frage des Einzelfalls. In dem hier vorliegenden Fall sei der Anspruch des Betriebsrats jedoch bejaht worden, weil der Betrieb diverse Außenstellen unterhalten habe, die vom Betriebsratsvorsitzenden in gewissen Abständen besucht werden müssen und er zu diesen Zeiten im Betriebsratsbüro nicht für Arbeitnehmer erreichbar sei.

Außerdem hob das LAG hervor, dass in dem Krankenhausbetrieb des Arbeitgebers im Schichtdienst gearbeitet wurde und der Betriebsratsvorsitzende für diese Mitarbeiter demnach auch abends und an Wochenenden erreichbar sein musste; für bei dieser Gelegenheit vorzunehmende Terminabsprachen benötige er auch Zugriff auf seinen digitalen Terminkalender. Der Betriebsrat könne dagegen nicht die Zurverfügungstellung von 5 USB-Sticks verlangen, da im Betrieb die Verwendung von USB-Sticks aus Sicherheitsgründen generell untersagt sei. Es bestehe insoweit die Gefahr einer Virenverseuchung der im übrigen Betrieb vorhandenen Computer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

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BAG, Beschluss vom 22.11.2017, 7 ABR 35/16

Das bei der Listenwahl vorgeschriebene Höchstzahlverfahren nach d´Hondt zur Verteilung von Betriebsratssitzen ist verfassungsgemäß.

Der Fall:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das d’hondtsche Höchstzahlverfahren zur Anwendung kommt – an, dass auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze fielen. Da damit nicht alle zufrieden waren, wurde die Betriebsratswahl angefochten. Die Antragsteller waren der Auffassung, das in § 15 WO vorgesehene Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, weil dadurch kleinere Gruppen benachteiligt würden. Nach einem streng mathematischen Verfahren hätten die Listen D und H jeweils mehr Sitze erhalten müssen.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Anfechtung Erfolg. Auch das BAG wies den Antrag ab. Das BAG bestätigte in seiner Entscheidung, dass § 15 WO verfassungsgemäß sei. Das BAG führte hierzu insbesondere aus, dass es kein Stimmenverteilungsverfahren bei der Verhältniswahl gibt, das eine vollständige Übereinstimmung zwischen dem Erfolgswert der Wählerstimme und der Sitzverteilung ermögliche. Dies sei mathematisch bereits nicht möglich, da sich keine halben Sitze verteilen ließen, sondern nur ganze Sitze vergeben werden können. Vor diesem Grund habe der Verordnungsgeber, der die WO erlassen habe, einen Gestaltungsspielraum. Er könne somit auch auswählen, welches mathematische Verteilungsverfahren er für die Sitzvergabe zur Anwendung bringt. Das d’hondtsche Höchstzahlverfahren habe sich darüber hinaus bewährt, da es die Mehrheitssicherung fördere. Dies sei ein „anzuerkennendes Ziel“, wenn man die Funktion einer betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung berücksichtige.

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LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiteten und Sendungen zuordneten. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber standen diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gab sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzte zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hatte zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer u.a. über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informierte. Des Weiteren zeigten die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach. Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, es ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Anträge des Betriebsrats ab.

Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln.

Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

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BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15

Werden Kundenmeinungen zum Verhalten von Arbeitnehmern auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers unmittelbar veröffentlicht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Der Fall:

Geklagt hatte der Konzernbetriebsrat (KBR) gegen das Deutsche Rote Kreuz. Dabei ging es um die Frage, ob verschiedene vom Arbeitgeber eröffnete Facebook-Seiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind oder nicht. Hintergrund der Streitigkeit waren fünf Transfusionszentren, in denen der Arbeitgeber Blutspenden entgegennimmt. Im April 2013 wurden hierfür verschiedene konzernweite Facebook-Seiten eröffnet ohne den Konzernbetriebsrat zu beteiligen. Die Nutzer dieser Seiten konnten dadurch Kommentare zu Mitarbeitern der Arbeitgeberin abgeben. Diese wurden auf einer virtuellen Pinnwand veröffentlicht und konnten wiederum von Dritten kommentiert werden.

Der Arbeitgeber informierte seine Mitarbeiter über die Facebook-Seiten. Dort wurden in der Folge mehrere negative Kommentare über die Mitarbeiter und deren Kompetenz bei Blutspenden veröffentlicht. Der KBR sah durch die Maßnahme sein Mitbestimmungsrecht verletzt: Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu bewerten. Der KBR beantragte deshalb beim Arbeitsgericht, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die Facebook-Seiten abzuschalten (Antrag 1), hilfsweise, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform die Seite zur Kommentierung zur Verfügung zu stellen, solange nicht der KBR seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung des KBR durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt wurde (Antrag 2).

Die Entscheidung:

Die erste Instanz gab dem Antrag zu 1 statt, das LAG lehnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedoch ab und wies sämtliche Anträge des KBR zurück. Hiergegen wehrte sich der KBR mit einer Revision zum BAG und erhielt teilweise Recht. So sah das BAG den Antrag zu 1 auf Abschaltung der Facebook-Seite zwar als unbegründet an, es gab dem KBR jedoch dahingehend Recht, dass dieser bei der Einrichtung die Möglichkeit für Kunden, das Verhalten der Arbeitnehmer auf der Seite zu kommentieren, zu beteiligen sei und sah daher den Antrag zu 2 als begründet an. Hierzu führte des BAG aus, dass der reine Betrieb einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöse, da diese per se nicht dazu geeignet sei, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Anders beurteilte das BAG diese Frage jedoch hinsichtlich der hier zusätzlich vom Arbeitgeber angewandten Funktion „Besucher-Beiträge“. Diese Funktion erlaubte es demnach den Nutzern von Facebook, Postings zum Verhalten und zur Leistung der bei den konzernzugehörigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt dieser Besucher-Beiträge könnten diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Auch der Arbeitgeber gehe demnach davon aus, dass er auf diesem Weg Kenntnis über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern, vor allem den bei Blutspendediensten eingesetzten, erlangen könne.

Solche Besucher-Beiträge könnten demnach in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Die Arbeitnehmer würden durch arbeitnehmerbezogene Besucherbeiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebookseite des Arbeitgebers einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Folglich sei hier ein Mitbestimmungsrecht des KBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.

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LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des Betriebsrates wurde abgewiesen. Unabhängig davon, ob die Seminarteilnahme erforderlich war, ist die Beschlussfassung des Betriebsrats zur Entsendung des Betriebsratsvorsitzenden unwirksam. Damit ist eine Kostenerstattung nicht gegeben.

Wird für ein zeitweilig verhindertes Mitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist die Beschlussfassung unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende hätte für die beiden verhinderten Mitglieder Ersatzmitglieder laden müssen. Ein Verhinderungsfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, die anstehenden Amtsgeschäfte wahrzunehmen. Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch dann vorliegen, wenn das betroffenen Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt, z.B. im Interesse wartender Kunden oder zur Behebung eines Notfalls, sofort erbracht werden muss.

Bei einem solchen Interessenskonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht hat das betroffene Betriebsratsmitglied selbst darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014, 1 ABR 2/13). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, hat der Betriebsratsvorsitzende dies zu akzeptieren und das hierfür zuständige Ersatzmitglied zu laden. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des Betriebsratsmitglieds vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Verhinderungsgrund nachzuprüfen und gegebenenfalls auf die Ladung eines Ersatzmitglieds zu verzichten.

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BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit einhalten konnte, ging der Arbeitnehmer bereits um 02:30 Uhr zu Beginn seiner Pause nach Hause und brach seine Tätigkeit vorzeitig für den Rest der Schicht ab.

Im Streit mit dem Arbeitgeber vertrat Letzterer die Ansicht, dass die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG auf Betriebsratstätigkeiten nicht anzuwenden sei und dass demnach eine Pause von acht Stunden zwischen dem Schichtende und der Betriebsratssitzung ausreichend sei. Der Arbeitnehmer hätte somit die Schicht um 05:00 Uhr beenden können und schrieb dem Arbeitnehmer eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto gut. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, dass eine Arbeitsbefreiung bereits ab 02:30 Uhr notwendig gewesen sei, um die Gesamtbelastung durch Arbeits- und Amtstätigkeit in Grenzen zu halten. Er verlangte, dass ihm auch die zwei weiteren Stunden von 03:00 Uhr bis 05:00 Uhr gutgeschrieben werden und erhob Klage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Das BAG wies die hierauf eingereichte Revision des Arbeitgebers zurück und führte Folgendes aus:

Aus Sicht des BAG seien Betriebsratsmitglieder unter Verweis auf § 5 Abs. 1 ArbZG zur Verkürzung ihrer Arbeitsschichten berechtigt, wenn dies erforderlich sei, um die Erholungszeit von elf Stunden zwischen dem Schichtende und dem Beginn einer Betriebsratssitzung zu gewährleisten. § 37 Abs. 2 BetrVG schreibe insoweit vor, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Arbeitszeit von der Arbeitspflicht freizustellen sind, wenn die Arbeitsbefreiung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Diese Vorschrift gilt aus Sicht des BAG auch dann, wenn notwendige Betriebsratstätigkeiten zwar außerhalb der Arbeitszeit liegen, aber dazu führen, dass die Arbeitsleistung dem Betriebsratsmitglied „unmöglich oder unzumutbar“ sei. Ein solcher Fall liege hier vor. Der Arbeitnehmer sei deshalb dazu berechtigt gewesen, seine Schicht vorzeitig abzubrechen. Ob jedoch die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbZG zu werten sei, ließ das BAG ausdrücklich offen.

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BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

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Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.

Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.

Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.

b. Tarifliche Schlichtungsstellen

In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).

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Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.

1. Güteverhandlung

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin„) vor der gesamten Kammer statt.

2. Urteils- und Beschlussverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.

a. Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.

Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

b. Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.

Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.

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Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

2. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

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Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags zur Verfügung stehen müssen (z.B. Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunkt etc.).

Der Begriff der Nachtarbeit ist in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 geregelt. Nachtzeit ist demnach die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr, in Konditoreien zwischen 22:00 Uhr und 05:00 Uhr. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden der Arbeitszeit in die Nachtzeit fallen.

Arbeitet ein Arbeitnehmer überwiegend zur Nachtzeit, ist er nach § 2 Abs. 5 ArbZG sog. „Nachtarbeitnehmer“. Auch er kann nach § 6 Abs. 2 ArbZG regulär 8 Stunden bzw. maximal 10 Stunden pro Werktag eingesetzt werden, jedoch muss er Arbeitszeiten, die 8 Stunden überschreiten, bereits innerhalb von einem Monat bzw. 4 Wochen wieder ausgleichen. Zudem hat er nach §§ 6 Abs. 3, Abs. 4 ArbZG Anspruch auf eine vom Arbeitgeber zu bezahlende arbeitsmedizinische Untersuchung und unter gewissen Umständen auch Anspruch auf Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz.

Für Nachtarbeit ist zudem ein angemessener Ausgleich zu gewähren, der jedoch vom Gesetz nicht näher definiert wird. In der Praxis werden hier meist Zuschläge gezahlt, die sich auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können.

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