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Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

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