Gibt es bei einer Kündigung immer eine Abfindung?

Eine der meistgestellten Fragen in der fachanwaltlichen Beratung im Falle einer Kündigung ist die Frage, ob es eine Abfindung geben wird. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch Anspruch auf eine Abfindung haben. In der Realität sieht die Sache anders aus. Wir verraten Ihnen das Wichtigste zu diesem Thema.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung?

Es gibt im deutschen Arbeitsrecht keinen grundsätzlichen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Vielmehr zielt eine Kündigungsschutzklage nach dem Wortlaut des Gesetzes auf die Weiterbeschäftigung im Arbeitsverhältnis. Einen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in wenigen bestimmten Fällen:
1. In Ihrem Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ist ein Anspruch auf Erhalt einer Abfindung ausdrücklich vereinbart worden.

2. Gemäß § 1a KSchG haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anzubieten, wenn diese im Gegenzug keine KündigungsschutzkIage anstreben. Dieses Angebot muss ausdrücklich erfolgen.

3. In einem Betrieb mit mehr als 20 ArbeitnehmerInnen, in dem ein Betriebsrat besteht, wurde bei einer Betriebsänderung in einem Sozialplan der Anspruch auf eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden vereinbart.

4. Der Arbeitgeber führt eine Betriebsänderung durch, ohne sich um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu bemühen, oder er weicht ohne zwingenden Grund von einem solchen Interessenausgleich ab und entlässt Sie deshalb. Hier besteht gemäß § 113 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.

5. Wenn nach entsprechendem Antrag von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG feststellt, dass die Kündigung zwar unwirksam war, es den Parteien jedoch aus Umständen, die nach Ausspruch der Kündigung eingetreten sind – z.B. Beleidigungen während des Gerichtsverfahrens –, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Wie sich dieser Aufzählung entnehmen lässt, ist ein Anspruch auf eine Abfindung an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Jedoch haben Sie, auch wenn oben genannte Voraussetzungen nicht vorliegen, durchaus Chancen, bei einem rechtlichen Vorgehen gegen die Kündigung eine Abfindung zu erhalten. Dies ergibt sich häufig rein aus betriebswirtschaftlichen Überlegungen des Arbeitgebers. Dadurch, dass der deutsche Kündigungsschutz sehr streng ist und grundsätzlich jede Kündigung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes von einem Arbeitsgericht überprüft werden kann, trägt der Arbeitgeber das finanzielle Risiko, die bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausstehende Vergütung nachzahlen zu müssen, sollte das Arbeitsgericht bzw. das Landesarbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen.

Da ein Kündigungsschutzverfahren oftmals erst in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht rechtskräftig entschieden wird und solche Verfahren meist über ein Jahr dauern, trägt der Arbeitgeber ein nicht geringes finanzielles Risiko. Dies übersteigt den im Rahmen einer Abfindung zu zahlenden Betrag um ein Vielfaches. Dieses Risiko ist vielen Arbeitgebern zu hoch. Deshalb enden eine Vielzahl von Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich oder einer vertraglichen Abwicklungsvereinbarung unter Zahlung einer entsprechenden Abfindung. Die Arbeitgeber „kaufen“ den Arbeitnehmern den Rechtsstreit sozusagen ab.

Wie hoch ist die Abfindung?

Zwar finden sich in §§ 9 und § 10 KSchG gesetzliche Grundsätze und in § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG sogar eine festgelegte Abfindung in Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, die häufig als Ausgangspunkt für Verhandlungen herangezogen wird. Jedoch ist die Höhe der Abfindung allein Verhandlungssache zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber und hängt vom jeweiligen Einzelfall ab.

Was ist im Falle eines Aufhebungsvertrags zu beachten?

Häufig bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Abschluss eines Aufhebungsvertrags an, der eine Abfindung enthält. Hierbei gibt es für Arbeitnehmer jedoch einige sozialversicherungsrechtliche Fallstricke – insbesondere die Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld – zu beachten. Daher sollten Sie sich auch in einem solchen Fall unbedingt vor Unterschrift fachanwaltlichen Rat einholen.
Fazit

Ob Sie bei einer Kündigung eine Abfindung erhalten, hängt von vielen Faktoren ab. Hierbei ist es sinnvoll, sich fachanwaltlich beraten zu lassen, um in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber ein möglichst gutes Ergebnis zu erzielen. Dabei unterstützen wir Sie mit unserer langjährigen Erfahrung sehr gern.

Rechtsschutz bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten

Im Jahr 2019 gab es laut dem Statistischem Bundesamt 41,1 Millionen sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen in Deutschland. Hinzu kommen geringfügig Beschäftigte und Auszubildende. Die Wahrscheinlichkeit, zumindest einmal im Leben eine Rechtsstreitigkeit im Arbeitsrecht zu haben, ist daher relativ groß. Dabei gibt es im arbeitsgerichtlichen Verfahren einige Besonderheiten zu beachten. Wir verraten Ihnen, welche Besonderheiten es bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten gibt und ob sich eine Rechtsschutzversicherung für Sie lohnt.

Was bedeutet Arbeitsrechtsschutz?

Der Arbeitsrechtsschutz, der häufig auch als Berufsrechtsschutz bezeichnet wird, umfasst nicht nur Kündigungen, sondern berücksichtigt alle Konflikte aus Arbeits- und Dienstverhältnissen, etwa wenn der Arbeitgeber die Vergütung nicht zahlt. Gleiches gilt beispielsweise auch bei  Unstimmigkeiten beim Arbeitszeugnis, bei Abmahnungen, bei einem Streit um die Gewährung von Erholungsurlaub oder bei der Gewährung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, Problemen im Rahmen des Mutterschutzes und der Elternzeit etc.

Lohnt sich eine Rechtsschutzversicherung?

Da in arbeitsgerichtlichen Verfahren die Parteien ihre Anwaltskosten selbst zahlen, ist der finanzielle Schutz durch eine Rechtsschutzversicherung meist zu empfehlen. Hierbei trägt eine Rechtsschutzversicherung im Regelfall alle gesetzlichen Gebühren im Rahmen des individuellen Versicherungsumfangs.  Bitte beachten Sie, dass der Umfang des Rechtsschutzes vom jeweiligen Rechtsschutzversicherungsvertrag ist.

Wir übernehmen gern für Sie die gesamte Korrespondenz mit Ihrer Versicherung inklusive Kostendeckungsanfrage und Abrechnung. Weitergehende Informationen, auch zu der Frage, ob Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für ein Erstberatungsgespräch übernimmt, erhalten Sie in unserer Rubrik „Unser Service für Rechtsschutzversicherte“.

Im Ergebnis lässt sich daher sagen, dass sich eine Rechtsschutzversicherung nahezu immer lohnt, da im Arbeitsrecht immer eine Kostenlast besteht.

Welche Besonderheiten bei den Kosten gibt es im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen?

Grundsätzlich können die Parteien in der ersten Instanz den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht selbst führen, § 11 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Hierbei unterscheidet sich das Verfahren vor den Arbeitsgerichten nicht groß von Verfahren vor den Amts-, Verwaltungs- und Sozialgerichten. Bei der Beauftragung eines Anwalts gibt es jedoch eine Besonderheit: In der Regel ist es bei juristischen Auseinandersetzungen so, dass die unterlegene Partei auch die Anwaltskosten des Gegners zahlen muss. Anders ist dies im Arbeitsrecht, dort gilt nämlich gemäß § 12a ArbGG eine Besonderheit: In Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen müssen in der ersten Instanz sowohl die Klagepartei als auch die Beklagtenpartei ihren eigenen Anwalt selbst bezahlen, unabhängig vom Prozessausgang. Häufig schrecken Arbeitnehmer daher wegen hoher Anwaltskosten vor einer rechtlichen Auseinandersetzung zurück, was erhebliche Nachteile (z.B. beim Bezug von Arbeitslosengeld im Falle einer Kündigung) mit sich bringen kann. Dabei gibt es mehrere Unterstützungsmöglichkeiten beim Arbeitsrechtsschutz, die jeder Arbeitnehmer kennen sollte.

Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe

Die Beauftragung eines Rechtsanwalts beginnt zumeist mit einem Erstberatungsgespräch, das für die Einschätzung der Sachlage und der Erfolgsaussichten meist erforderlich ist.  Dieses ist in der Regel wegen der verpflichtenden Kostenordnung für Rechtsanwälte bereits mit Kosten zwischen € 150,00 bis € 190,00 (zuzüglich Mehrwertsteuer) verbunden. Jedoch gibt es die Möglichkeit, die sogenannte Beratungshilfe gemäß dem Beratungshilfegesetz in Anspruch zu nehmen. Dies ermöglicht es Rechtsuchenden, die über kein oder nur ein geringes Einkommen oder Vermögen verfügen, zur Wahrnehmung ihrer Rechte außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens Rechtsberatung und Rechtsvertretung durch einen Anwalt ihrer Wahl gegen eine kleine finanzielle Eigenleistung (derzeit € 15,00) in Anspruch zu nehmen. Hierzu ist erst einmal ein Antrag auf Erteilung eines Berechtigungsscheins bei dem für Ihren Wohnbezirk zuständigen Amtsgericht erforderlich, bevor Sie den Anwalt aufsuchen bzw. spätestens vier Wochen nach Beginn der Beratungshilfetätigkeit.(§ 6 BerHG)

Kommt es – in der Regel nach einem Erstberatungsgespräch – zur Einleitung eines Gerichtsverfahrens, kann Prozesskostenhilfe beantragt werden, wenn der Arbeitnehmer nicht über ausreichende finanzielle Mittel verfügt, um ein Gerichtsverfahren zu finanzieren. Die Prozesskostenhilfe übernimmt ggfs. die Gerichtskosten und Rechtsanwaltsgebühren, wobei jedoch auch eine bloße Gewährung einer Ratenzahlung in Betracht kommt. Auch hierfür ist ein Antrag notwendig, der bei dem zuständigen Prozessgericht gestellt wird, im Regelfall durch den beauftragten Rechtsanwalt. Auf Wunsch beantragen wir für Sie gern die Gewährung von Prozesskostenhilfe. Das für die Antragstellung erforderliche Formular finden Sie in unserem Download-Bereich. Weitergehende Informationen zur Beratungs- und Prozesskostenhilfe finden Sie in unserer Rubrik „Hilfe zur Selbsthilfe“.

Abrechnung und Kosten

Sofern für Sie weder die Beantragung von Beratungs- oder Prozesskostenhilfe in Frage kommt, noch der Arbeitsrechtsschutz einer Rechtsschutzversicherung eingreift, bieten wir bei der Abrechnung unserer Leistungen verschiedene Möglichkeiten an. Dabei gibt es die Möglichkeit der Abrechnung auf Basis der gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder die Abrechnung auf Basis einer Vergütungsvereinbarung. Welche Variante angewendet wird, entscheiden wir individuell in enger Absprache mit Ihnen in unserem ersten Beratungsgespräch, wobei wir darauf hinweisen, dass die gesetzlichen Gebühren Mindestgebühren sind, die wir auch bei einer zeitabhängigen Vergütungsvereinbarung nicht unterschreiten dürfen. Weitergehende Informationen finden Sie hierzu in unserer Rubrik „Unsere Abrechnungsoptionen“. Einen ersten Überblick, welche Kosten auf Sie zukommen, finden Sie in unserer Rubrik „Kosten im Blick“.

Rechtsfolgen des Betriebsübergangs

Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.

1. Übergang der Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.

(1) Wechsel des Vertragspartners

Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür grundsätzlich nicht.

Erfasst werden grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende handelt. Auch leitende Angestellte fallen unter § 613 a BGB. Allerdings muss es sich hierbei immer um „Arbeitnehmer“ handeln. Das bedeutet, selbstständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind von § 613 a BGB nicht erfasst.

Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, richtet sich die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zum neuen Arbeitgeber danach, ob der Arbeitnehmer zuvor in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich auch in dem betreffenden Betriebsteil Arbeiten verrichtet hat. Es bedarf vielmehr einer klaren Zuordnung.

(2) Übergang zu den bisherigen Bedingungen

Der neue Betriebsinhaber wird mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Er muss demnach dieselben Löhne und Gehälter zahlen, welche der ehemalige Betriebsinhaber gezahlt hat. Auch wenn diese niedriger sind als in dem Betrieb des Erwerbers üblich, besteht per se kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung des Gehalts. Auch rückständige Lohnansprüche sind vom neuen Arbeitgeber zu begleichen.

Neben dem primären Lohnanspruch gehen auch alle sonstigen Leistungen, welche der bisherige Betriebsinhaber bislang gewährt hat, als Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Hierzu gehören insbesondere Personalrabatte sowie bereits verdiente Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers. Wenn bei dem bisherigen Inhaber ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestand, gilt diese auch für den neuen Betriebsinhaber.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer bleibt dem Arbeitnehmer bei dem Erwerber erhalten. So gilt diese auch weiterhin für die Berechnung von Kündigungsfristen, etc.

Nicht nur der Arbeitnehmer behält seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, auch der Betriebserwerber übernimmt alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt in erster Linie für den Anspruch auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch Nebenansprüche, z.B. bei Bereicherungsansprüche wegen zu viel bezahlten Lohns, gehen auf den Erwerber über.

(3) Umgehungsverbot

Die Vorschrift des § 613 a BGB ist zugunsten des Schutzes der Arbeitnehmer und des Interesses an klaren Verhältnissen zwingend und kann von den Parteien nicht umgangen werden. Daher ist eine vertragliche Vereinbarung, die für den Fall eines Betriebsübergangs den Übergang der Arbeitsverhältnisse ausschließt, unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers eingefügt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Dann ist aber auch das Recht des Veräußerers zur betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig ausgeschlossen.

2. Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Bevor ein Betriebsübergang stattfindet, hat der bisherige Inhaber oder der Erwerber die Arbeitnehmer von diesem umfassend in Kenntnis zu setzen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

(1) Unterrichtungspflicht

Nach § 613 a Abs. 5 BGB sind die Arbeitnehmer vor dem Übergang des Betriebs entweder von ihrem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber über diesen zu unterrichten.

a. Inhalt der Unterrichtung

Die Unterrichtung muss beinhalten:

  • den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • den Grund für den Übergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Der Inhalt der zu gebenden Informationen bestimmt sich generell nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers. Die Informationen müssen zutreffend, vollständig und präzise sein. Insbesondere die Hinweise auf die Rechtsfolgen dürfen keine juristischen Fehler enthalten. Eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes ist dabei unzureichend.

Der anzugebende Grund für den Übergang umfasst nicht die wirtschaftlichen und unternehmerischen Motive für den Betriebsübergang, sondern lediglich die Information, welches Rechtsgeschäft dem Betriebsübergang zugrunde liegt (z.B. Kauf, Pacht oder Umwandlung).

Die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs erfordert zunächst einmal eine Information über die Person des Erwerbers. Dieser muss mit Firmenbezeichnung und Anschrift benannt werden. Er muss demnach identifizierbar sein. Ebenso muss der Gegenstand des Betriebsübergangs, also die Frage, welcher Betrieb oder Betriebsteil übergehen soll, genau beschrieben werden. Die rechtlichen Folgen ebenfalls müssen umfassend beschrieben werden. Das betrifft insbesondere die Frage der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber und das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch.

b. Informationsberechtigte und -verpflichtete

Zum Erhalt der Information berechtigt sind in jedem Fall die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.

Zur Unterrichtung verpflichtet sind der bisherige Betriebsinhaber oder der Erwerber. Die Unterrichtungspflicht trifft dabei beide gleichermaßen. Sie sollten sich demnach verständigen, in welcher Weise diese Pflicht erfüllt wird. Dabei sind der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber sich untereinander gegenüber wechselseitig verpflichtet, diejenigen Informationen dem jeweils anderen zukommen zu lassen, die zur Erfüllung der Informationspflicht notwendig sind. Kommt einer der beiden seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach, erfüllt er damit gleichzeitig auch die Pflicht des anderen. Die Unterrichtung ist somit insgesamt nur einmal vorzunehmen.

c. Form und maßgeblicher Zeitpunkt der Unterrichtung

Die Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in Textform zu erfolgen. Daher ist es z.B. ausreichend, wenn die Unterrichtung in Form einer E-Mail an die Arbeitnehmer erfolgt. Sie muss insbesondere nicht schriftlich (per Brief) an jeden einzelnen Arbeitnehmer getätigt werden. Die mündliche Mitteilung auf einer Betriebsversammlung ist hingegen nicht ausreichend. Wird die Textform nicht gewahrt, ist die Unterrichtung unwirksam.

In zeitlicher Hinsicht hat die Unterrichtung noch vor dem Übergang zu erfolgen. Passiert dies nicht, erlischt die Unterrichtungspflicht jedoch nicht, sondern besteht auch noch nach dem Betriebsübergang weiter. Auch beginnt dann die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers erst mit Zugang der Unterrichtung. Er kann in diesen Fällen also auch noch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

d. Folgen unterbliebener oder unvollständiger Information

Fehlen wichtige Informationen in der Unterrichtung, unterbleibt diese vollständig oder ist diese aufgrund mangelnder Textform unwirksam, hat dies zur Folge, dass die Frist für den Widerspruch der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Dies bedeutet, es besteht keine zeitliche Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts.
Die Unterrichtungspflicht ist eine echte Rechtspflicht. Daher können bei ihrer Verletzung auch Schadensersatzansprüche entstehen. Diese können sich sowohl gegen den bisherigen Arbeitgeber als auch gegen den Erwerber richten.

(2) Widerspruch des Arbeitnehmers

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es der Würde des Menschen und seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2, 1 GG) sowie seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) widerspricht, wenn er dazu verpflichtet, ist für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er sich nicht freiwillig ausgesucht hat.
Deshalb hat der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB im Falle eines Betriebsübergangs das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.

a. Unmittelbare Wirkung

Das Widerspruchsrecht ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, das unmittelbare Wirkung entfaltet, ohne dass es dafür einer Annahmeerklärung durch den Vertragspartner bedarf. Dies bedeutet: Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht, führt dies unmittelbar dazu, dass sein Arbeitsverhältnis nicht übergeht und im Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der bisherigen Form bestehen bleibt. Gestaltungsrechte sind jedoch grundsätzlich bedingungsfeindlich. Dies bedeutet, der Widerspruch kann nur ohne jeglichen Vorbehalt und nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ist der Widerspruch einmal ausgesprochen, kann er (aufgrund seiner unmittelbaren Wirkung) auch nicht mehr zurückgenommen werden.

b. Schriftform

Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich zu erklären. Im Gegensatz zur Unterrichtung reicht hier demnach eine E-Mail an den Arbeitgeber nicht aus. Durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers soll diesem die Bedeutung des Widerspruchs bewusst gemacht werden. Zudem kommt dem Schriftstück in etwaigen nachfolgenden Streitigkeiten auch eine Beweisfunktion zu. Ein konkludenter Widerspruch, etwa durch Verweigerung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, ist indessen nicht möglich. Inhaltlich muss die Erklärung jedoch nicht ausdrücklich das Wort „Widerspruch“ enthalten. Es reicht vielmehr aus, wenn sich aus dem Inhalt des Schreibens ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht. Auch eine Begründung des Widerspruchs ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.

c. Widerspruchsfrist

§ 613 a Abs. 6 BGB sieht für die Ausübung des Widerspruchs eine Frist von einem Monat vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung bei dem betroffenen Arbeitnehmer. Diese Frist ist vollkommen unabhängig von dem tatsächlichen Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Da die Unterrichtung bereits vor dem eigentlichen Betriebsübergang stattzufinden hat, soll dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber damit die Möglichkeit eröffnet werden, sich vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren, welche Arbeitnehmer dem Erwerber folgen und welche an ihrem bisherigen Arbeitsplatz verbleiben. Zur Wahrung der Frist muss der schriftliche Widerspruch des Arbeitnehmers dem bisherigen Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats tatsächlich zugehen. Ist die Unterrichtung des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen (Ziff. 9.2.2.1.4.). Eine absolute Höchstfrist für die Ausübung des Widerspruchsrechts existiert in diesen Fällen nicht. In absoluten Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung allenfalls eine Verwirkung des Widerspruchsrechts eintreten. Die Länge der Widerspruchsfrist kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verkürzt werden.

Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, in Ansehung eines bevorstehenden Betriebsübergangs auf sein Widerspruchsrecht gänzlich zu verzichten.

d. Rechtsfolgen des Widerspruchs

Aufgrund eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Arbeitnehmers bleibt das Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und bietet seinem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung weiterhin an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er diese nicht annimmt.

Ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund der Veräußerung des Betriebs bzw. Betriebsteils auf den Erwerber übergegangen, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht aufgrund des Betriebsübergangs die Kündigung erklären, § 613a Abs. 4 BGB. Eine entsprechende Kündigung wäre nach dem Gesetz unwirksam.

Der Arbeitgeber muss somit zunächst dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers zu rechnen hat.

Ist bei dem ehemaligen Betriebs- oder Betriebsteilinhaber allerdings kein anderer Arbeitsplatz frei, liegen unter Umständen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Diese trifft jedoch nicht zwangsläufig den widersprechenden Arbeitnehmer. Vielmehr kann nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter allen verbliebenen Arbeitnehmern erforderlich sein. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn noch ein Restbetrieb mit Arbeitnehmern vorhanden ist. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses allerdings völlig grundlos widersprochen und ist der bisherige Arbeitgeber dadurch gezwungen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann es dem widersprechenden Arbeitnehmer unter Umständen verwehrt sein, in die Sozialauswahl miteinbezogen zu werden.

Ist der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht form- oder fristgerecht oder aufgrund einer anderen Tatsache unwirksam, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber über (s.o.)

3. Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Da die Normen einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrages nicht unmittelbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, wird in § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber gesetzlich angeordnet.

Zu beachten ist jedoch, dass für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht als solche neben dem Arbeitsverhältnis mit übergehen, sondern vielmehr ihre eigenständige Rechtsnatur verlieren und als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Sie werden somit Inhalt des zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie haben somit dieselbe individuelle Geltung wie die Regelungen des Arbeitsvertrags und verlieren ihre kollektivrechtliche Geltung. Damit entfallen auch die kollektivrechtlichen Normen, die diese Regelungen früher für die Vertragsparteien zwingend gemacht haben.

Ab dem Betriebsübergang bestehen sie somit weiter fort, können jedoch von den Vertragsparteien jetzt verändert werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB jedoch eine einjährige Veränderungssperre zum Nachteil des Arbeitnehmers an.

Mit dieser individual- und gerade nicht kollektivrechtlichen Regelung wollte der Gesetzgeber verhindern, dass der Betriebserwerber ungewollt unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags gezwungen und damit zugleich Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes wird. Ist der neue Betriebsinhaber jedoch bereits kollektivrechtlich gebunden und unterfällt damit dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags, gilt dieser Tarifvertrag auch für die übergegangenen Arbeitnehmer.

4. Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs

Wie oben bereits erwähnt, ist die Kündigung des Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 S. 1BGB sowohl durch den bisherigen Arbeitgeber als auch durch den neuen Betriebsinhaber unzulässig.

Die Vorschrift stellt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Sie findet auch dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder die für das Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsgröße noch nicht erreicht ist.

Unter § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- oder Änderungskündigungen ebenso wie Aufhebungsverträge, durch welche der Kündigungsschutz umgangen werden soll.

Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gemäß § 613 a Abs. 4 S. 2 BGB weiterhin möglich. Das Kündigungsverbot ist damit dann nicht anwendbar, wenn es neben dem Betriebsübergang einen weiteren sachlichen Grund gibt, der „aus sich heraus“ eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt. In diesen Fällen ist der Betriebsübergang nach der Rechtsprechung zwar der äußere Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung und diese damit zulässig. Für eine Kündigung aus anderen Gründen kommen in erster Linie betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht (s.o.). Dies schließt jedoch nicht aus, dass Kündigungen auch personen- oder verhaltensbedingt sein können.

Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB kann aber durch andere Beendigungstatbestände „umgangen“ werden. So können zum Beispiel Befristungen und auflösende Bedingungen das Arbeitsverhältnis regulär beenden. Sie sind jedoch nach § 134 BGB unwirksam, wenn sie gezielt darauf ausgerichtet sind, § 613 a Abs. 4 BGB zu umgehen. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann deshalb nicht in dem angestrebten Betriebsübergang liegen.

Unwirksam sind ferner Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, zu denen die Arbeitnehmer unter Hinweise auf eine Einstellungsgarantie bei dem potentiellen Erwerber – regelmäßig zu schlechteren Arbeitsbedingungen – veranlasst werden. Dies gilt auch dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer bei dem Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden soll. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, und ist dabei keine Umgehungsabsicht bezüglich § 613 a BGB zu befürchten, so kann dieser unter Umständen auch wirksam sein.

Basiswissen zum Betriebsübergang

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).

Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

1. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils

§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.

Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.

Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.

Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.

Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
  • ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
  • die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
  • ein etwaiger Übergang der Kunden
  • die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
  • eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:

(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.

(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.

Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.

Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.

2. Übergang auf einen neuen Inhaber

Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.

a. Betriebsinhaber

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.

Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.

Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.

b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs

Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.

Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.

Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.

Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.

3. Rechtsgeschäftlicher Übergang

§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.

Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.

Sonstige arbeitsrechtliche Spruchkörper

Neben der Zuständigkeit für Rechtsstreitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts ist das Arbeitsgericht in Einzelfällen auch für sog. Regelungsstreitigkeiten zuständig. Dazu zählen insbesondere die Fälle, in denen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat eine Einigung erzielt werden muss. Die Arbeitsgerichte sind dann dafür zuständig, die Einigung in diesen Fällen zu ersetzen.

Ist das Arbeitsgericht hierfür nicht zuständig, kommen diese Aufgaben den Einigungsstellen (§ 76 BetrVG) und den tariflichen Schlichtungsstellen zu. Zudem können Konflikte im Rahmen des Arbeitsrechts oftmals auch außergerichtlich im Wege der sog. Mediation geklärt werden, sofern beide Parteien sich damit einverstanden erklären.

a. Einigungsstellen nach dem Betriebsverfassungsgesetz

Nach der gesetzlichen Intention des Betriebsverfassungsrechts sollen die Betriebsparteien primär unter Ausgleich ihrer beiderseitigen Interessen zusammenwirken (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Gelingt dies nicht, ist nach den §§ 76, 76 a BetrVG vor dem Eintritt in ein arbeitsgerichtliches Verfahren zunächst ein besonderes Verfahren vor einer Einigungsstelle durchzuführen.

Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Beisitzern. die jeweils in gleicher Anzahl vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat benannt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, der von beiden Parteien gemeinsam bestimmt wurde. Können sich die Parteien nicht auf einen Vorsitzenden einigen, wird dieser vom Arbeitsgericht bestellt.

Das Verfahren vor der Einigungsstelle ist im Gesetz nur lückenhaft geregelt (§ 76 Abs. 2 BetrVG). Wie in jedem Verfahren, das rechtsstaatlichen Anforderungen genügen muss, sind jedoch die allgemein geltenden Verfahrensgrundsätze, z.B. das Recht auf rechtliches Gehör, auch hier zu beachten. Besondere Vorschriften für den Ablauf des Verfahrens können die Parteien auch selbst in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG trägt der Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens.

Wann ein Verfahren vor der Einigungsstelle durchzuführen ist, bestimmt sich danach, um welche Art Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gestritten wird. Handelt es sich um einen Fall der sog. freiwilligen Mitbestimmung, wird ein Verfahren nur dann durchgeführt, wenn sich beide Seiten damit einverstanden erklärt haben. Liegt hingegen eine sog. notwendige Mitbestimmung des Betriebsrats vor, reicht es bereits aus, wenn eine der Parteien die Einigungsstelle anruft. Die andere Seite kann sich dann dem Verfahren vor der Einigungsstelle nicht mehr entziehen.

b. Tarifliche Schlichtungsstellen

In den meisten Tarifverträgen ist festgelegt, dass vor der Eröffnung eines Arbeitskampfs im Rahmen von Verhandlungen über einen neuen Tarifvertrag zunächst die von dem Tarifvertrag vorgesehene Schlichtungsstelle anzurufen ist. Eine entsprechende Schlichtungsstelle hat dann zwingend die gleiche Zusammensetzung wie eine betriebliche Einigungsstelle (s.o.).

Verfahrensablauf

Die Arbeitsgerichte sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Die übrigen Zuständigkeiten ergeben sich aus §§ 2, 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes. Ihre Zuständigkeit besteht auch für Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen und ihren Auftraggebern.

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Die Parteien können sich auch durch die Gewerkschaft oder Arbeitgeberverbände vertreten lassen oder den Prozess selbst führen.

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht unterliegt einem besonderen Beschleunigungsgrundsatz. Die bedeutet, das Arbeitsgericht muss versuchen, die Sachen möglichst schnell zu verhandeln. Hierfür hat es die Möglichkeit, den Parteien kurze Fristen zu setzen und anzuordnen, dass Vortrag, der verspätetet eingereicht wird, nicht berücksichtigt werden kann. Nach Möglichkeit ist das Verfahren in einem einzigen Gerichtstermin zu erledigen. Trotz dieser Vorgabe sind die Verfahrenslaufzeiten an den Arbeitsgerichten sehr unterschiedlich, teilweise benötigen die Gerichte bis zu einem Urteil nur sechs Monate, teilweise über ein Jahr.

1. Güteverhandlung

Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird grundsätzlich mit einem Gütetermin vor dem Kammervorsitzenden ohne Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter eingeleitet. Dieser Termin soll kurzfristig nach Einreichung der Klage stattfinden. Er dient der vorläufigen Einschätzung der Sach- und Rechtslage und dem Versuch, eine schnelle gütliche Einigung zu erzielen. Scheitert der Termin, findet ein weiterer Termin („Kammertermin„) vor der gesamten Kammer statt.

2. Urteils- und Beschlussverfahren

Vor dem Arbeitsgericht ist zwischen Urteils- und Beschlussverfahren zu unterscheiden.

a. Urteilsverfahren

Im Urteilsverfahren werden Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen den Tarifvertragsparteien entschieden. Sie werden im Verfahren als die „Parteien“ bezeichnet.

Wie in jedem normalen zivilgerichtlichen Verfahren gilt hier der Beibringungsgrundsatz. Dies bedeutet, das Gericht ermittelt nicht von Amts wegen, sondern die entscheidungserheblichen Tatsachen sind von den Parteien von sich aus vorzubringen und zu beweisen. Das Urteilsverfahren endet, wie der Name schon sagt, mit einem Urteil. Gegen dieses ist als Rechtsmittel die Berufung statthaft, wenn entweder der Streitwert € 600,00 übersteigt oder das Arbeitsgericht die Berufung zugelassen hat. Für Berufungen bei Urteilen der Arbeitsgerichte sind die Landesarbeitsgerichte zuständig. Gegen die Urteile der Landesarbeitsgerichte kann wiederum Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt werden.

b. Beschlussverfahren

Im Beschlussverfahren werden Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber behandelt. Sie werden im Verfahren als „Beteiligte“ bezeichnet.

Im Gegensatz zum Urteilsverfahren muss das Gericht hier den Sachverhalt von Amts wegen ermitteln. Im Beschlussverfahren entscheidet das Arbeitsgericht durch Beschluss. Gegen diesen ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich. Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht möglich, wenn das Landesarbeitsgericht oder aber das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Nichtzulassungsbeschwerde sie zugelassen haben.

Das Arbeitsgericht muss im Beschlussverfahren immer prüfen, ob neben dem Antragsteller und dem Antragsgegner – in der Regel Arbeitgeber und Betriebsrat – weitere Personen, z.B. Betriebsratsmitglieder oder Gremien, z.B. der Gesamtbetriebsrat oder im Betrieb vertretene Gewerkschaften, in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Position durch die Entscheidung betroffen sein können. Ist dies der Fall, muss sie das Arbeitsgericht auch an dem Rechtsstreit beteiligen.

Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht bildet die zweite Instanz im Rahmen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Es ist somit für Berufungen gegen Urteile und Beschwerden gegen Beschlüsse der Arbeitsgerichte zuständig (§ 8 Abs. 2, Abs. 4 ArbGG). Es besteht, ebenso wie das Arbeitsgericht, aus Kammern, die auch in der gleichen Weise besetzt sind (§ 35 Abs. 2 ArbGG).

 

Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht entscheidet als dritte Instanz über Rechtsmittel gegen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte (§§ 72 ff., 92 ff. ArbGG). Zudem entscheidet es als zweite Instanz bei einer sog. (Sprung-)Revision gegen Urteile eines Arbeitsgerichts (§ 76 ArbGG). Es besteht aus Senaten. Diese sind mit jeweils einem Vorsitzenden, zwei berufsrichterlichen Beisitzern und je einem ehrenamtlichen Beisitzer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt (§ 41 Abs. 2 ArbGG).

Im Bundesarbeitsgericht wird ein Großer Senat gebildet. Dieser besteht aus dem Präsidenten des BAG, je einem Berufsrichter der Senate und je drei ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber (§ 45 ArbGG). Er hat zwei Aufgaben: Zum einen muss er angerufen werden, wenn einer der Senate von der Rechtsprechung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will. Zum anderen kann er auf Vorlage eines Senats über Fragen von grundsätzlicher Bedeutung im Rahmen der Rechtsfortbildung und zur Sicherstellung einer einheitlichen Rechtsprechung entscheiden.

Arbeitsgericht

Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).

Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.

Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster Instanz zuständig (§ 8 Abs. 1 ArbGG). Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Den Aufbau, die Organisation und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte regeln die §§ 14 bis 31 ArbGG.

Verfahren vor dem Arbeitsgericht

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist durch drei Merkmale gekennzeichnet, die den Besonderheiten des Arbeitsrechts Rechnung tragen soll:

(1) Die Kammern des Arbeitsgerichts (ArbG), die Kammern des Landesarbeitsgerichts (LAG) und die Senate des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind nicht nur mit Berufsrichtern, sondern auch mit ehrenamtlichen Richtern aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber besetzt;

(2) Die Parteien können sich vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht nicht nur durch Rechtsanwälte, sondern auch durch Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgeberverbänden als Prozessbevollmächtigte vertreten lassen;

(3) Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist stärker als das zivilgerichtliche Verfahren auf die gütliche Einigung der Parteien ausgelegt;

Die geschichtlichen Wurzeln der Arbeitsgerichtsbarkeit reichen bis in die mittelalterliche Zunftgerichtsbarkeit zurück. Direkte Vorläufer sind die Gewerbegerichte. Im Gewerbegerichtsgesetz vom 1890 war bereits eine beträchtliche Anzahl an arbeitsrechtlichen Vorschriften vorhanden. Es verpflichtete Gemeinden mit mehr als 20.000 Einwohnern, Gewerbegerichte zu schaffen. Die Gerichte waren jeweils mit einem Arbeitnehmer, einem Arbeitgeber und einem neutralen Vorsitzenden besetzt. Die Schaffung eines einheitlichen Arbeitsrechts wurde daraufhin in der Weimarer Reichsverfassung von 1919 festgelegt. Das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 schaffte erstmals eine eigene Arbeitsgerichtsbarkeit.

Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist heute im Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geregelt. Sie hat einen dreigliedrigen Aufbau und besteht aus:

  • den Arbeitsgerichten (ArbG),
  • den Landesarbeitsgerichten (LAG) und
  • dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte sind Gerichte der Länder und werden durch Landesgesetz errichtet und aufgehoben (§§ 14, 33 ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht ist ein Oberster Gerichtshof des Bundes und hat seinen Sitz in Erfurt (§ 40 Abs. 1 ArbGG, Art. 95 Abs. 1 GG).

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung kann – wie jede Kündigung – vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Der Regelfall ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sie ist in § 2 S. 1 KSchG definiert:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen.

Das primäre Ziel der Änderungskündigung liegt also nicht darin, das Arbeitsverhältnis zu beenden, sondern es – wenn auch zu geänderten Bedingungen – fortzuführen. Die Änderungskündigung ist damit ein Druckmittel, um den Abschluss eines Änderungsvertrages zu erreichen. Nur wenn der andere Vertragsteil den Arbeitsvertrag nicht zu geänderten Bedingungen fortsetzen will, soll die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden.

1. Erklärung durch den Arbeitgeber

Die Änderungskündigung setzt sich aus zwei Willenserklärungen zusammen: Einer Kündigung und einem Änderungsangebot.

a. Kündigungserklärung

Die Kündigung kann als ordentliche oder außerordentliche erklärt werden. Sie bedarf gem. § 623 BGB der Schriftform. Sowohl bei der außerordentlichen als auch bei der ordentlichen Kündigung hat eine vorherige Anhörung des Betriebsrats stattzufinden. Auch die Vorschriften des besonderen Kündigungsschutzes sind zu beachten: Soweit dem Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz zusteht, gelten für die Änderungskündigung dieselben rechtlichen Hürden wie bei der regulären Beendigungskündigung.

b. Änderungsangebot

Das Änderungsangebot muss in Zusammenhang mit der Kündigung stehen. Es bedarf nach § 623 BGB ebenfalls der Schriftform. Die angestrebte Änderung der Vertragsbedingungen kann auf zwei verschiedene Arten mit der angedrohten Beendigung verknüpft sein:

• Der Arbeitgeber kann eine unbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen.
• Der Arbeitgeber kann die Kündigung aber auch nur unter der aufschiebenden Bedingung aussprechen, dass der Arbeitnehmer das ihm unterbreitete Änderungsangebot annimmt.

2. Reaktion des Arbeitnehmers

Die Änderungskündigung soll den Arbeitnehmer vor die Alternative stellen: Entweder er setzt das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort, oder das Arbeitsverhältnis wird beendet. Damit hat der Arbeitnehmer drei Reaktionsmöglichkeiten:

a. Vorbehaltlose Annahme

Der Arbeitnehmer kann das Angebot ohne Vorbehalt annehmen. Damit kommt der Änderungsvertrag zustande. Die Annahme bedarf nicht der Schriftform und kann auch stillschweigend – also durch konkludentes Handeln – erklärt werden.

Die Kündigung wird durch die Annahme des Änderungsangebots gegenstandslos. Das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

b. Ablehnung des Angebots

Bei einer Ablehnung des Änderungsangebots endet das Arbeitsverhältnis, wenn die Kündigung wirksam ist oder durch Untätigkeit des Arbeitnehmers wirksam wird. Auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer nämlich innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen will (§§ 4, 7 KSchG).

c. Annahme unter Vorbehalt

Letztlich bleibt dem Arbeitnehmer noch die Möglichkeit offen, eine Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zu erklären, § 2 S. 1 KSchG: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt akzeptieren, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 II 1-3, III, 1, 2 KSchG sozial ungerechtfertigt ist.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung wird unter anderen Gesichtspunkten geprüft als die der Beendigungskündigung: Da es dem Änderungskündigenden in erster Linie nicht um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Änderung der Vertragsbedingungen geht, ist diese bereits dann wirksam, wenn die Änderung der Vertragsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, nicht die Kündigung an sich.

a. Kündigungsgrund

Zunächst muss wiederum ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Es müssen also Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebliche Gründe vorliegen, welche das Änderungsangebot bedingen.

Eine Änderungskündigung aus personenbedingten Gründen kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auf dem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr erbringen kann, aber für einen anderen Arbeitsplatz geeignet ist.

Auch aus verhaltensbedingten Gründen kann eine Änderungskündigung gerechtfertigt sein, wenn durch das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen zum Arbeitgeber hinsichtlich eines abgrenzbaren Teilbereichs des Arbeitsverhältnisses zerstört ist, etwa weil das Verhältnis zwischen einzelnen Arbeitnehmern gestört ist.
Die meisten Änderungskündigungen erfolgen jedoch aus betriebsbedingten Gründen, z.B. bei einer Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung.

b. Interessenabwägung

Auch bei der Änderungskündigung ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber darf insbesondere nur solche Änderungen vorschlagen, welche der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Auch insoweit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Ein solch milderes Mittel wäre – im Vergleich zur Änderungskündigung – die Anpassung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung des Direktionsrechts.

Aufhebungsvertrag

Die Parteien des Arbeitsvertrages können dieses nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Er beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs geschlossen.

Der Aufhebungsvertrag hat zunächst für beide Vertragsparteien Vorteile:

  • Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Es können sich aber sozialversicherungsrechtliche Nachteile ergeben (z.B. Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld).
  • Der Arbeitgeber muss weder den Kündigungsschutz noch das Mitwirkungsrecht des Betriebsrats beachten. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen.

1. Abschluss des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag kommt – ebenso wie der Arbeitsvertrag – durch zwei übereinstimmende Willenserklärungen zusammen. Er bedarf nach § 623 BGB der Schriftform. Diese hat in erster Linie den Zweck, den Arbeitnehmer davor zu schützen, das Arbeitsverhältnis unüberlegt und vorschnell zu beenden. Die Unterzeichnung der Parteien muss auf derselben Urkunde erfolgen (§ 126 II BGB) und den gesamten Vertragsinhalt abdecken. Halten die Parteien die Form des § 623 BGB nicht ein, so ist der Aufhebungsvertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Hat der betroffene Arbeitnehmer das Aufhebungsangebot zugeschickt bekommen, ist ihm nach § 147 Abs. 2 BGB eine angemessene Überlegungsfrist zuzubilligen. Diese kann je nach Umständen des Einzelfalles zwei bis vier Wochen betragen.

Inhaltlich sind an den Aufhebungsvertrag keine gesonderten Anforderungen zu stellen. Es genügt, wenn die Parteien in der Urkunde die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages festhalten und den Beendigungszeitpunkt bestimmen. Unter Umständen kann auch die Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber mit aufgenommen werden.

Vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden ist der sog. Abwicklungsvertrag. In diesem Regeln die Parteien lediglich die Modalitäten bei einer formwirksamen vom Arbeitnehmer hingenommenen Kündigung durch den Arbeitgeber.

2. Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Nicht selten werden Aufhebungsverträge in Druck- oder Ausnahmesituationen oder in ungenügender Kenntnis der sozialversicherungsrechtlichen Folgen geschlossen. Deshalb streiten die Parteien oftmals im Nachhinein um die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag unterliegt hinsichtlich seines Inhaltes grundsätzlich keiner besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des BGB. Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

3. Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber darauf vertrauen, dass seine Arbeitnehmer ihre Rechte kennen oder jedenfalls in der Lage sind, sich bei Unkenntnis in gewissen Punkten selbst zu informieren. Er kann jedoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrages, als Ausfluss seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, Hinweis- und Aufklärungspflichten haben, wenn er die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat.

Das gilt zum einen in Bezug auf die betriebliche Altersversorgung: Führt der Abschluss des Aufhebungsvertrages zum Verlust von Pensionsansprüchen, muss der Arbeitgeber darauf hinweisen. Aufklärungspflichten ergeben sich auch im Hinblick auf die sozialversicherungsrechtlichen Folgen des Aufhebungsvertrages. Insbesondere auf einen möglichen Verlust des Arbeitslosengeldes muss der Arbeitnehmer hingewiesen werden.

Verletzt der Arbeitgeber diese Aufklärungspflichten, hat der Arbeitnehmer unter Umständen einen Schadensersatzanspruch aus Verschulden bei Vertragsverhandlungen.

Sozialversicherungsrechtlich droht dem Arbeitnehmer eine zwölfwöchige Sperrzeit vor dem ersten Bezug von Arbeitslosengeld, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat, ohne für sein Verhalten einen wichtigen Grund zu haben (§ 144 I SGB III). Für diese Feststellung erhält der Arbeitgeber einen Fragebogen von der Agentur für Arbeit, in dem auch der Grund für den Aufhebungsvertrag anzugeben ist. Ferner ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich binnen drei Tagen bei der Agentur für Arbeit arbeitslos zu melden (§ 37b SGB III). Über diese Meldepflicht „soll“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufklären. Ein Verstoß löst jedoch keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers aus.

4. Inhalt des Aufhebungsvertrages

Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis zu dem vereinbarten Termin auf. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt vorgesehen werden.

Während bei Bestehen des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber grundsätzlich nicht das Recht hat, den Arbeitnehmer freizustellen, kann der Freistellungswunsch des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages entgegenkommen, da er sich so voll auf die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz konzentrieren kann. Daher erfolgt in Zusammenhang mit Aufhebungsverträgen in der Praxis oftmals auch die einvernehmliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeit. Der Abschluss einer Freistellungsvereinbarung im Aufhebungsvertrag ist nicht zwingend.

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dem Aufhebungsvertrag eine Freistellungsvereinbarung, regeln jedoch gleichzeitig nicht den noch bestehenden Resturlaub des Arbeitnehmers, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten. Eine Urlaubsgewährung findet nur statt, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass er den Urlaubsanspruch erfüllen will. Etwaige Urlaubsansprüche können jedoch auch auf die Zeit der Freistellung angerechnet werden. Hierfür genügt es, wenn im Aufhebungsvertrag festgehalten wird, dass die „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung etwaiger Urlaubsansprüche“ erfolgt. Wird eine solche Vereinbarung nicht getroffen, kann der Arbeitnehmer auch trotz monatelanger Freistellung im Anschluss noch die finanzielle Abgeltung seiner Urlaubsansprüche vom Arbeitgeber verlangen.

Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, eine Fälligkeitsregelung in die Abfindungsklausel mit aufzunehmen. Soweit die Parteien nichts anderes geregelt haben, ist ansonsten die Abfindung erst zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt fällig.

Beteiligung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG

Bei Kündigungen besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Dieser kann den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber also nicht verhindern. Allerdings normiert § 102 BetrVG ein zwingendes Anhörungsverfahren. Hört der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung nicht an, oder ist die Anhörung unvollständig oder anderweitig fehlerhaft, hat dies gem. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

1. Anhörung vor jeder Kündigung

Eine Anhörung des Betriebsrats ist für jede Kündigung durchzuführen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung beabsichtigt, ob es um Probe-, Aushilfsarbeitsverhältnisse oder Teilzeitbeschäftigte geht oder ob eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgesprochen werden soll.

Keiner Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG bedürfen nur diejenigen Beendigungstatbestände, die keine Kündigung darstellen, z.B. Aufhebungsvereinbarung, Beendigung durch Fristablauf, Anfechtung gem. §§ 119, 123 BGB.

Bei leitenden Angestellten sieht das Gesetz in § 105 BetrVG lediglich eine Mitteilung an den Betriebsrat vor. Eine Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG besteht nicht.

Der Betriebsrat muss grundsätzlich vor Erklärung der Kündigung gehört werden (§ 102 I 1 BetrVG). Diese Anhörung ist nicht nachholbar.

Die Anhörung durch den Arbeitgeber unterliegt keinem Formerfordernis, aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch eine schriftliche Anhörung. Die Zustimmung des Betriebsrats ist ebenfalls formlos möglich. Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung, muss dieser Widerspruch gem. § 102 Abs. 2 BetrVG schriftlich erfolgen. Nach Eingang der Anhörung hat der Betriebsrat eine Woche Zeit zur Abgabe einer Stellungnahme. Davor kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht wirksam erklären. Das bedeutet, das Anhörungsverfahren vor dem Betriebsrat muss zunächst – entweder durch eine Stellungnahme des Betriebsrats zur Kündigung oder nach Ablauf der Wochenfrist des § 102 II 1, 2 BetrVG – abgeschlossen worden sein, bevor der Arbeitgeber die Kündigung erklären kann.

2. Inhalt und Umfang der Anhörung

Eine wirksame Anhörung setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat mündlich oder schriftlich mindestens mitteilt:

  • den Namen und die Sozialdaten des Arbeitnehmers, dem gekündigt werden soll
  • die Art der Kündigung (ordentlich oder außerordentlich), Kündigungsfrist und Kündigungstermin sowie
  • die Gründe für die Kündigung.

Der Arbeitgeber muss die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers namentlich bezeichnen („alle Arbeitnehmer der Abteilung XY“ genügt nicht). Dabei sind folgende Mindestangaben zur Person erforderlich:

Dabei kann der Arbeitgeber mangels anderweitiger Kenntnisse von den Eintragungen in der Lohnsteuer ausgehen, muss dies aber gegenüber dem Betriebsrat kenntlich machen.

Der Betriebsrat muss der Anhörung ferner die Kündigungsart entnehmen können, ob also eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung erfolgen soll.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt so genau umschreiben, dass der Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu überprüfen. Anderenfalls ist die Kündigung unwirksam. Stichwortartige Umschreibungen der Kündigungsgründe wie z.B.

  • „Auftragsmangel“
  • „erheblicher Umsatzrückgang“
  • „Rationalisierungsmaßnahmen“
  • „Wegfall des Arbeitsplatzes“,
  • „Schlechtleistung des Arbeitnehmers“
  • „ständiges Fehlen“
  • „häufiges Zuspätkommen“

etc. genügen nicht. Ebenso wenig stellen Werturteile Kündigungsgründe dar. Eine bewusst irreführende Sachverhaltsschilderung (z.B. durch Verschweigen wesentlicher Umstände) führt demgegenüber zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und hat daher die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge.

3. Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann gegen die Kündigung Widerspruch einlegen oder lediglich Bedenken äußern. Soweit dies erforderlich erscheint, soll er zudem vor Abgabe einer Stellungnahme dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sich zu äußern (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

(1) Frist für die Stellungnahme des Betriebsrats

Die Stellungnahme des Betriebsrats hat innerhalb einer Woche nach der Information durch den Arbeitgeber schriftlich zu erfolgen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt, und der Arbeitgeber kann gegenüber dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen.

(2) Widerspruchsgründe

Liegt einer der folgenden Gründe vor, hat der Betriebsrat die Möglichkeit, der Kündigung des Arbeitnehmers innerhalb der Wochenfrist ausdrücklich zu widersprechen:

(3) Rechtsfolgen des Widerspruchs

Widerspricht der Betriebsrat der Kündigung des betreffenden Arbeitnehmers, hat dies grundsätzlich keinerlei Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer gegen die Kündigung jedoch Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht, führt der Widerspruch des Betriebsrats dazu, dass der Arbeitnehmer bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses im Betrieb weiterbeschäftigt werden muss (§ 102 Abs. 5 S. 1 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat dem gekündigten Arbeitnehmer in diesem Fall auch eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats weiterzuleiten (§ 102 Abs. 4 BetrVG).

Die außerordentliche Kündigung

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, kommt nach § 626 Abs. 1 BGB auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht ausgeschlossen werden.

1. Kündigungserklärung

Ebenso wie die ordentliche erfolgt auch die außerordentliche Kündigung durch eine Kündigungserklärung (s.o.). Diese muss gemäß § 623 BGB schriftlich abgegeben werden, damit sie wirksam ist. Der Kündigungsgrund muss hingegen grundsätzlich nicht angegeben werden. Eine Ausnahme besteht nur dann, wenn es sich um die außerordentliche Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses handelt (§ 22 Abs. 3 BBiG). Allerdings muss der Kündigende dem anderen Teil auf dessen Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB). Erfüllt der Kündigende diese Pflicht nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

2. Beteiligung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist grundsätzlich vor jeder Kündigung zu hören. Somit ist er nicht nur an ordentlichen, sondern auch an außerordentlichen Kündigungen im Vorfeld zu beteiligen (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Auch während einer vereinbarten Probezeit bzw. vor Ablauf der sechsmonatigen Frist zur Anwendbarkeit des KSchG ist der Betriebsrat anzuhören.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 BetrVG binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden (§§ 4, 7 KSchG). Ansonsten gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (s.o.).

Aufgrund der deutlich verkürzten Erklärungsfrist der außerordentlichen Kündigung beträgt auch die Frist des Betriebsrats zur Abgabe einer Stellungnahme nur drei Tage (§ 102 Abs. 2 BetrVG). Ein Recht des Betriebsrats zum Widerspruch mit den oben genannten Rechtsfolgen besteht bei der außerordentlichen Kündigung nicht.

3. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Zunächst kann auch die außerordentliche Kündigung unwirksam sein, wenn sie gegen allgemeine Vorschriften des BGB verstößt. Haben die Parteien einen besonderen Kündigungsschutz hingegen vertraglich vereinbart, steht dieser einer außerordentlichen Kündigung nicht entgegen. Wie oben bereits erwähnt, kann das Recht zur fristlosen Kündigung auch vertraglich nicht ausgeschlossen oder erschwert werden. In entsprechenden Vereinbarungen eines Tarifvertrags, einer Betriebsverfassung oder eines Arbeitsvertrags kann lediglich der „wichtige Grund“ für die außerordentliche Kündigung näher konkretisiert und anhand von Regelbeispielen ausgestaltet werden.

Schließlich gilt der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung:

So werden schwerbehinderte Menschen nach § 85 SGB IX auch bei der außerordentlichen Kündigung geschützt. Das Integrationsamt hat jedoch verkürzte Fristen zu beachten (§ 91 SGB IX). Es soll die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht in Zusammenhang mit der Behinderung steht.
Auch der Mutterschutz gemäß § 9 Abs. 1 MuSchG verbietet sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats unterliegt hingegen nicht den Schutzvorschriften des § 15 KSchG (s.o.). Sie bedarf aber der Zustimmung des Betriebsrats (§ 103 Abs. 2 BetrVG).

4. Wichtiger Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

  • Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfristen beendet.
  • Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur aus einem „wichtigen Grund“ ausgesprochen werden.

(1) Vorliegen eines „wichtigen Grundes“

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“
Dies bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

a. Pflichtverletzungen im Leistungsbereich

Solche Störungen im Leistungsbereich liegen vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Dies liegt beispielsweise vor, wenn

  • der Arbeitnehmer beharrlich die Arbeit verweigert,
  • der Arbeitnehmer ständig zu spät zur Arbeit kommt oder
  • den Betriebsfrieden konkret stört.

Von Seiten des Arbeitgebers kommen Vertragspflichtverletzungen in Betracht, wenn dieser:

  • sich kontinuierlich weigert, das vereinbarte Arbeitsentgelt zu bezahlen, oder
  • sich weigert, die gesetzlich vorgeschriebenen Maßnahmen des Arbeitsschutzes durchzuführen.

Solche Störungen begründen jedoch nicht gleich per se einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung. Vielmehr müssen zusätzlich die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • der Störer muss vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt haben,
  • der Pflichtverstoß muss schwerwiegend sein und
  • der außerordentlich zu Kündigende muss vor Ausspruch der Kündigung in der Regel abgemahnt worden sein.

b. Störungen im Vertrauensbereich

Störungen im Vertrauensbereich liegen vor, wenn eine Partei des Arbeitsverhältnisses durch bestimmte Handlungen oder Unterlassungen schuldhaft das Vertrauen des Vertragspartners im Hinblick auf die künftige Zusammenarbeit schwer erschüttert hat.

Dies ist z.B. der Fall, wenn:

  • ein Kassierer eine Unterschlagung begeht,
  • ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer tätlich angreift oder
  • eine Außendienstmitarbeiterin einen Spesenbetrug begeht.

Insbesondere bei Eigentums- und Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers ist die Rechtsprechung äußerst streng. Sie macht keine Ausnahme bei Diebstahl oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das gilt nicht nur für vollendete, sondern auch bereits für versuchte Delikte.

Ist die Zerstörung des Vertrauens bei dem betroffenen Vertragspartner so groß, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, kann schon ein einmaliger Fall genügen, um die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Grundsätzlich ist aber auch bei Störungen im Vertrauensbereich vor der Kündigung eine Abmahnung erforderlich, wenn es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

In seiner jüngsten Rechtsprechung hat das BAG zudem betont, dass nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres einen Kündigungsgrund darstellt. Es kommt insbesondere auf das Maß der Beschädigung des Vertrauens, auf das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ und auch auf die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes an.

c. Störungen im betrieblichen Bereich

Störungen im betrieblichen Bereich führen eher selten zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein wichtiger Grund im betrieblichen Bereich ist dann gegeben, wenn das Verbleiben des Arbeitnehmers im Betrieb zu schweren wirtschaftlichen Schäden führen würde. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn der drohende Konkurs des Unternehmens nur durch eine Kündigung des Arbeitnehmers abzuwenden wäre.

d. Personenbedingte Gründe

Auch personenbedingte Gründe können zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Wenn z.B. dem Arbeitnehmer die Arbeitserlaubnis entzogen wird, wird die Interessenabwägung jedoch regelmäßig nur dann zugunsten des Arbeitgebers ausfallen, wenn es wichtige Gründe dafür gibt, den Arbeitsplatz sofort – und nicht erst nach Ablauf der Kündigungsfrist – neu zu besetzen. Eine krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann „an sich“ ebenfalls einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen. An die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist hierbei aber ein besonders hoher Maßstab zu stellen.
Insgesamt ist aber die personenbedingte außerordentliche Kündigung nur selten erfolgreich.

(2) Umfassende Interessenabwägung

Wenn auf der ersten Stufe festgestellt wurde, dass ein bestimmter Kündigungssachverhalt „an sich“ dazu geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen, ist auf der zweiten Stufe der Prüfung stets eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. D.h. es müssten Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB).

Hierbei spielen drei Gesichtspunkte eine wichtige Rolle:

– Nach dem Prognoseprinzip müssen auch in Zukunft Störungen durch den zu Kündigenden erwartet werden können. Deshalb muss es dem Vertragspartner unzumutbar sein, den Ablauf der Kündigungsfrist oder den vereinbarten Beendigungstermin abzuwarten. Es muss demnach zu erwarten sein, dass das Arbeitsverhältnis auch künftig erheblich beeinträchtigt sein wird.

– Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die außerordentliche Kündigung „ultima ratio“, also letztes geeignetes Mittel, sein, um die Beeinträchtigung zu beenden. Erst wenn die zulässigen, geeigneten und angemessenen Mittel ausgeschöpft wurden, die in ihren Wirkungen milder als die außerordentliche Kündigung sind, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Kündigenden aus. Mildere Mittel sind z.B. die Abmahnung, eine Versetzung oder einverständliche Vertragsänderung, eine außerordentliche Änderungskündigung oder eine ordentliche Kündigung.

– Letztlich gilt bei der Interessenabwägung auch das Übermaßverbot. Dies bedeutet, die Kündigung darf keine übermäßige Reaktion auf die Störung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Deshalb sind auf Seiten des Arbeitnehmers insbesondere die Art und Schwere der Vertragsstörung, die Folgen der Störung, der Grad eines etwaigen Verschuldens und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten (vgl. Fall „Emmely“).

(3) Verdachtskündigung

Eine besondere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Verdachtskündigung: Nicht nur die nachgewiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen schweren Verfehlung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn schon durch den Tatverdacht die Eignung des Arbeitnehmers für die vertraglich geschuldete Tätigkeit entfällt.

Eine solche Verdachtskündigung hat folgende Voraussetzungen:

(4) Druckkündigung

Eine weitere Fallgruppe der außerordentlichen Kündigung ist die Druckkündigung: Arbeitskollegen, Kunden oder andere Personen drohen dem Arbeitgeber Nachteile an (z.B. massenhafte Eigenkündigungen oder Entzug von Aufträgen), um ihn zu veranlassen, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Es gibt zwei Fälle der Druckkündigung:

Bei der sog. unechten Druckkündigung ist das Kündigungsverlangen nur der äußere Anlass für eine allein nach § 626 Abs. 1 BGB begründete rechtmäßige personen- oder verhaltensbedingte Kündigung. Sie ist nach den allgemeinen Grundsätzen zulässig.

Bei der echten Druckkündigung liegt hingegen kein eigentlicher Kündigungsgrund vor, sondern der Arbeitgeber kündigt allein aufgrund der ihm von Dritten angedrohten Nachteile. Sie fällt unter den Fall der sog. betriebsbedingten Kündigung, an die nach dem Ultima-ratio-Prinzip strenge Maßstäbe gestellt werden. Insbesondere muss sich der Arbeitgeber „schützend vor den Arbeitnehmer stellen“ und alles ihm Zumutbare unternehmen, um den bestehenden Druck abzubauen. Die Fälle einer erfolgreichen Druckkündigung sind daher selten.

5. Kündigungserklärungsfrist

Die außerordentliche Kündigung ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds zu erklären (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Äußerungsfrist des Betriebsrats ist auf drei Tage verkürzt (§ 102 Abs. 2 BetrVG).

Die Erklärungsfrist soll dem Kündigungsgegner frühzeitig Gewissheit verschaffen, ob er mit einer außerordentlichen Kündigung zu rechnen hat. Bei Dauertatbeständen gilt die zweiwöchige Frist nicht (z.B. dauerndes unentschuldigtes Fehlen).

Die Erklärungsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in welchem der Kündigende Kenntnis von den Tatsachen erhält, die ihn zur außerordentlichen Kündigung berechtigen. Die Kündigungserklärung muss dem Empfänger innerhalb der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist zugehen, sonst ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.

a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG

§ 15 KSchG schützt deshalb:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
  • Organe der Personalvertretung
  • Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber

b. Umfang des Kündigungsschutzes

Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.

c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes

Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Amtsbeginn (§ 21 BetrVG),
  • bei dem Wahlvorstand mit der Bestellung,
  • bei Wahlbewerbern in dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren ab Einladung der Wahlversammlung bzw. Antragstellung bei Gericht

Der Kündigungsschutz endet wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit,
  • beim Wahlvorstand und Wahlbewerbern sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. drei Monate nach Einladung zu der Wahlversammlung, wenn dann keine Wahl stattfindet.

d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder

Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.

e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG

Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.

(2) Schwangere, Mütter und Eltern

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter

Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

b. Kündigungsschutz während der Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

(3) Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).

Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.

(4) Schutz bei Massenentlassungen

Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen

Allgemeiner Kündigungsschutz

Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats beachten, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

(1) Ausschlussfrist, § 4 i.V.m. § 7 KSchG

Grundsätzlich alle Unwirksamkeitsgründe, welche der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Kündigung geltend machen will, unterfallen der Ausschlussfrist der §§ 4 und 7 KSchG. Demnach muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Klage auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam sei, zum Arbeitsgericht erheben. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht, gilt die Kündigung (nach Ablauf der Frist) als von Anfang an wirksam.

Voraussetzung für diese Ausschlussfrist ist allerdings, dass dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung in Schriftform zugegangen ist. Nicht ausreichend ist es daher, wenn die Kündigung lediglich mündlich, per Fax oder per Email erklärt wurde. In diesen Fällen beginnt die Frist erst zu laufen, sobald dem Arbeitnehmer die schriftliche Erklärung später tatsächlich zugegangen ist.

Ist die Erklärung dem Arbeitnehmer überhaupt nicht zugegangen (s.o.), beginnt die Ausschlussfrist ebenfalls nicht zu laufen.

(2) Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zugunsten des Arbeitnehmers überhaupt Anwendung findet, bestimmt sich nach sachlichen, betrieblichen und persönlichen Kriterien:

a. Sachlicher Anwendungsbereich

Seinem sachlichen Anwendungsbereich nach gilt das KSchG nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Auf andere Beendigungstatbestände, z.B. Anfechtung, Aufhebungsvertrag oder Befristung, findet das KSchG keine Anwendung.

b. Betrieblicher Anwendungsbereich

Für den betrieblichen Geltungsbereich des KSchG kommt es zunächst auf die Betriebsgröße an (§ 23 KSchG). Dafür kommt es ausschließlich auf den Betrieb des betroffenen Arbeitnehmers an.

Eine gesetzliche Definition des Betriebsbegriffs existiert nicht. Die Rechtsprechung versteht darunter eine organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Unternehmer allein oder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von Sachmitteln oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke dauernd verfolgt. Es muss also geprüft werden, ob der Betrieb für sich allein eine funktionsfähige organisatorische Einheit bildet.

Dies ist z.B. dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber über mehrere einheitlich und zentral gelenkte Verkaufsstellen verfügt. Hier setzt sich der Betrieb aus den gesamten Verkaufsstellen und der dazugehörigen Verwaltung zusammen. Soweit jedoch Nebenbetriebe oder Betriebsteile über eine eigene Organisation und Verwaltung verfügen, ist davon auszugehen, dass die Ermittlung der maßgeblichen Arbeitnehmerzahl nur innerhalb dieser Betriebsteile oder Nebenbetriebe selbst erfolgt.

Nach Ermittlung des konkreten Betriebes wird anhand dessen Betriebsgröße die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ermittelt:

  • Hat das Arbeitsverhältnis am 01.01.2004 oder danach begonnen, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt sind.
  • Hat das Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestanden, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, wenn in dem Betrieb am 31. Dezember 2003 in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer (ausschließlich der Auszubildenden) beschäftigt waren, die zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch im Betrieb beschäftigt sind.

Als Arbeitnehmer wird voll gezählt, wer regelmäßig mehr als 30 Stunden in der Woche beschäftigt ist. Arbeitnehmer, die weniger arbeiten, werden nur anteilig berücksichtigt:

  • bis einschließlich 20 Stunden = 0,5 Arbeitnehmer
  • bis einschließlich 30 Stunden = 0, 75 Arbeitnehmer

Diese Regelung beruht auf dem Gedanken, dass das Kündigungsschutzgesetz Kleinbetriebe überfordern würde: Den Kleinbetrieb belastet der Kündigungsschutz finanziell wesentlich stärker als den Mittel- oder Großbetrieb. Dies gilt insbesondere für die Weiterbeschäftigungspflicht und die Abfindungsregeln der §§ 9, 10 KSchG.

c. Persönlicher Anwendungsbereich

Der persönliche Geltungsbereich des KSchG umfasst Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Es gilt der allgemeine Arbeitnehmerbegriff (siehe Ziff. 1.4.1.).

Die sechsmonatige Wartezeit dient zum einen der Erprobung neuer Mitarbeiter („Probezeit“), zum anderen soll erst nach sechs Monaten eine kündigungsrechtlich geschützte Rechtsposition entstehen. Für den Ablauf der Wartezeit kommt es auf den Zugang der Kündigungserklärung an, nicht auf den Ablauf der Kündigungsfrist. Die Vertragsparteien können die Wartezeit verkürzen oder vollständig abbedingen.

Gesetzliche Vertreter juristischer Personen (z.B. der Geschäftsführer einer GmbH) und organschaftliche Vertreter von Personengesamtheiten (OHG, KG) genießen keinen Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz (§ 14 Abs. 2 KSchG). Denjenigen von ihnen, denen die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern übertragen ist, kommt jedoch im „worst case“ nur ein Abfindungsanspruch zugute (§ 9 KSchG).

(3) Systematik des § 1 KSchG

Ausgangspunkt für den allgemeinen Kündigungsschutz der §§ 1 bis 14 KSchG bildet § 1 Abs. 1 KSchG. Er bestimmt, dass Kündigungen die sozial ungerechtfertigt („sozialwidrig“) sind, unwirksam sind. Die Kriterien für die Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind in den Absätzen 2 bis 5 des § 1 KSchG geregelt.

a. Vorliegen eines Kündigungsgrunds

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine Kündigung insbesondere aus drei Gründen unwirksam sein, wenn sie nicht gerechtfertigt ist durch:

  • Gründe in der Person des Arbeitnehmers
  • Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
  • dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen

Die ersten beiden Kündigungsgründe stammen aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Sie unterscheiden sich danach, ob die Störung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer nicht vorwerfbar (personenbedingte Kündigung) oder vorwerfbar ist (verhaltensbedingte Kündigung). Der dritte Kündigungsgrund resultiert aus der Sphäre des Arbeitgebers (betriebsbedingte Kündigung).

Im Übrigen ist eine Kündigung sozialwidrig, wenn

  • sie gegen eine Auswahlrichtlinie im Sinne von § 95 BetrVG verstößt (Abs. 2 S. 2 Nr. 1 a)
  • eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht (Abs. 2 S. 2 Nr. 1 b) und
  • im Vorfeld zu der Kündigung eine fehlerhafte Sozialauswahl stattgefunden hat (Abs. 3).

b. Prognose- und Ultima-Ratio-Prinzip, Interessenabwägung

Bei der Beurteilung, ob eine Kündigung sozialwidrig ist, gelten drei grundlegende Prinzipien:

• Prognoseprinzip:

Der „Stichtag“ für die Beurteilung, ob eine Kündigung rechtmäßig ist, ist grundsätzlich der Zeitpunkt, in welchem die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer zugeht. Die Kündigungsgründe sind jedoch ihrer Natur nach zukunftsgerichtet, denn das Arbeitsverhältnis soll nach dem Willen des Arbeitgebers in der Zukunft nicht mehr bestehen. Daraus leitet sich das Prognoseprinzip ab: Eine wirksame Kündigung setzt die Prognose voraus, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses (bei der personen- oder verhaltensbedingten Kündigung) oder der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit (bei der betriebsbedingten Kündigung) auch zukünftig gegeben sein wird.

• Ultima-ratio-Prinzip:

Eine das Arbeitsverhältnis beendende Kündigung ist nur dann rechtmäßig, wenn alle anderen geeigneten, den Umständen nach milderen Mittel (z.B. Änderungskündigung, Abmahnung oder Versetzung) ausgeschöpft sind und die Kündigung die unausweichlich letzte Maßnahme („ultima ratio“) darstellt.

• Interessenabwägung:

Bei allen drei Kündigungsgründen ist zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und dem Auflösungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen.

Bei der betriebsbedingten Kündigung gilt hierbei eine Besonderheit: Da diese ohnehin schon an die Voraussetzungen „dringende betriebliche Erfordernisse“ und das Gebot der Sozialauswahl geknüpft ist und hierzu umfangreiche Rechtsprechung besteht, findet hier eine gesonderte Interessenabwägung nicht mehr statt.

c. Darlegungs- und Beweislast

Der Arbeitgeber hat im Kündigungsschutzprozess die Gründe zu beweisen, welche die Kündigung rechtfertigen. Kann er dies nicht, ist der Kündigungsschutzklage stattzugeben.

(4) Personenbedingte Kündigung

Die Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bilden den ersten der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Tatbestände.

Es muss sich hierbei um Gründe handeln, welche die Arbeitgeberinteressen beeinträchtigen und auf persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eigenschaft oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, seine nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmers kommt es nicht an.

Ob eine personenbedingte Kündigung wirksam ist, ist in vier Schritten zu prüfen:

(1) Es muss „an sich“ ein Grund in der Person des Arbeitnehmers vorliegen. Dies ist u.a. der Fall bei:

  • Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
  • Verlust der zur Berufsausübung erforderlichen Lizenz
  • Fehlende Arbeitserlaubnis
  • Arbeitsverhinderung wegen Haft
  • Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung aufgrund von Glaubens- oder Gewissenskonflikten

(2) Der Grund muss nach einer negativen Prognose auch in der Zukunft fortbestehen: Da die personenbedingte Kündigung den Arbeitgeber vor zukünftigen Belastungen bewahren soll, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer in Zukunft außerstande sein wird, seine Arbeit vertragsgemäß zu leisten.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob es möglich ist, den Arbeitnehmer – gegebenenfalls nach Änderung der Arbeitsbedingungen oder nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen – auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen (§ 1 Abs. 2, Abs. 3 KSchG). Hiernach besteht jedoch kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beförderung.

(4) Schließlich muss im Rahmen einer Interessenabwägung ermittelt werden, ob die Kündigung im Einzelfall angemessen und billigenswert ist: Das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers ist gegenüber dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers abzuwägen. Zu berücksichtigen sind hierbei insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der bisherige Verlauf der Beschäftigung. Auch Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers sowie dessen Chancen am Arbeitsmarkt können in die Abwägung einbezogen werden.
Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie ist i.d.R. unproblematisch, wenn eine bestehende Krankheit die weitere Ausübung der Tätigkeit unmöglich macht. Im Übrigen kommt sie in Betracht bei:

  • Langzeiterkrankungen
  • häufiger Kurzzeiterkrankungen
  • krankheitsbedingter Minderung der Leistungsfähigkeit

Die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wird in drei Stufen geprüft:

(1) Es besteht eine negative Zukunftsprognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers.

(2) Die Auswirkungen der zu erwartenden Gesundheitsbeeinträchtigung müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

(3) Interessenabwägung zwischen dem Bestandsinteresse des Arbeitnehmers und dem betrieblichen Interesse des Arbeitgebers.

(5) Verhaltensbedingte Kündigung

Die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers stellen den zweiten Tatbestand des § 1 Abs. 2 KSchG dar. Damit sind insbesondere Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers angesprochen. Mithin sind dies Verstöße im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder Verstöße gegen die betriebliche Ordnung. In diesem Bereich muss der Arbeitnehmer allerdings schuldhaft handeln, damit eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Auch hier ist die Wirksamkeit der Kündigung wiederum in vier Schritten zu prüfen:

(1) Einen Kündigungsgrund „an sich“ stellen die typischen Fälle des vertragswidrigen Verhaltens dar. Hierzu muss der Arbeitnehmer seine Haupt- oder Nebenpflichten schuldhaft verletzt haben. Dies liegt zum Beispiel vor, bei:

  • Wiederholtem unentschuldigten Fehlen
  • Genesungswidrigem Verhalten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers
  • Sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
  • Beleidigung des Arbeitgebers

(2) Zudem muss innerhalb einer negativen Zukunftsprognose festgestellt werden können, dass sich das Verhalten des Arbeitnehmers auch in der Zukunft nicht ändern wird. Dies ist der Fall, wenn mit weiteren Vertragsverstößen zu rechnen ist oder die eingetretene Vertragsstörung so schwerwiegend ist, dass das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber dauerhaft beschädigt ist.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip ist die Kündigung nur dann verhältnismäßig, wenn andere geeignete, mildere Mittel ausgeschöpft sind:

Insbesondere eine vorherige Abmahnung des Arbeitnehmers hat der verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich vorauszugehen. Erst im Wiederholungsfall ist dann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Zudem muss geprüft werden, ob die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, an dem davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten nicht fortsetzen wird.

(4) Auch im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung bedarf es einer Interessenabwägung zwischen dem Arbeitnehmer- und dem Arbeitgeberinteresse. Da es der Arbeitnehmer in diesem Bereich jedoch selbst in der Hand hat, sein Verhalten zu ändern und so der Kündigung zu entgehen, sind die Anforderungen hier weniger streng. Insbesondere der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist hierbei in die Interessenabwägung mit einzubeziehen.

(6) Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung kann auch nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Die Regeln über die betriebsbedingte Kündigung dienen dem Interessenausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers.

(1) Betriebliche Erfordernisse können sich aus innerbetrieblichen Umständen ergeben, z.B.:

  • Rationalisierung
  • Auslagerung betrieblicher Tätigkeiten
  • Betriebsstillegung

Sie können sich aber auch aus außerhalb des Betriebes begründeten Umständen ergeben, z.B.:

  • Absatzprobleme
  • Auftragsmangel
  • Rohstoffknappheit

Die innerbetrieblichen Umstände fallen i.d.R. mit einer unternehmerischen Entscheidung zusammen, wohingegen die außerbetrieblichen Umstände nicht automatisch zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen. Vielmehr muss der Arbeitgeber eine gesonderte unternehmerische Entscheidung treffen, um seinen Betrieb an die veränderten Umstände anzupassen. Diese Entscheidung wird vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit überprüft, sondern nur darauf, ob sie „offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich“ ist (Missbrauchskontrolle). Nachprüfbar ist in diesem Rahmen, ob die inner- oder außerbetrieblichen Umstände tatsächlich vorliegen und ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dabei kommt es nicht darauf an, ob gerade der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers weggefallen ist. Vielmehr hängt dies lediglich davon ab, ob ein Überhang an Arbeitskräften besteht. Welcher Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dann verliert, hängt von der Frage der Sozialauswahl ab.

(2) Auch hier muss sich nach dem Prognoseprinzip eine Aussage für die Zukunft tätigen lassen, dass nach Ende der Kündigungsfrist die Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestehen wird.

(3) Nach dem Ultima-Ratio-Prinzip („dringliche“ betriebliche Erfordernisse) darf es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich sein, seine Unternehmerentscheidung anders als durch Ausspruch der Kündigung zu verwirklichen. Ein milderes Mittel könnte hier insbesondere der Ausspruch einer Änderungskündigung sein.

(4) Die Kündigung kann letztlich auch dann sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des betroffenen Arbeitnehmers dessen soziale Umstände nicht ausreichend berücksichtigt hat. Nach der Sozialauswahl soll aus dem Kreis der vergleichbaren (austauschbaren) Arbeitnehmer derjenige ausgewählt werden, der eine Kündigung unter sozialen Aspekten am ehesten verkraften kann.

Sie erfolgt wiederum in drei Schritten:

– Zunächst muss geklärt werden, wer in die Sozialauswahl mit einzubeziehen ist: Sie erstreckt sich nur auf Arbeitnehmer, die demselben Betrieb angehören (Betriebsbezogenheit der Sozialauswahl) und gegeneinander austauschbar sind, weil ihr Arbeitsvertrag sie zu gleichwertigen Tätigkeiten verpflichtet. Dabei findet die Frage der Austauschbarkeit nur auf „vertikaler Ebene“ statt, d.h. ein betroffener Arbeitnehmer kann sich nicht darauf berufen, dass ein Arbeitnehmer auf einer höher qualifizierten Ebene zum Austausch heranzuziehen wäre.

– Sodann ist zu prüfen, ob bestimmte Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen sind: Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegen.

– Im dritten und letzten Schritt wird dann die Auswahlentscheidung selbst getroffen. Die Kriterien legt § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG fest. Dies sind: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Hinzukommt als viertes Kriterium eine etwaige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Während der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung rechtfertigen, trägt der Arbeitnehmer die Beweislast für eine fehlerhafte Sozialauswahl. Der Arbeitgeber ist deshalb auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, diesem die Gründe mitzuteilen, die zu der sozialen Auswahl geführt haben (§ 1 Abs. 3 S. 3 KSchG).

Kündigungsschutz

Spricht der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung aus, muss er regelmäßig nicht nur das Anhörungsrecht des Betriebsrats, sondern auch den allgemeinen Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beachten. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl weiterer Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Sie werden – in Abgrenzung zum allgemeinen Kündigungsschutz – als besondere Unwirksamkeitsgründe bezeichnet.

1. Allgemeine Unwirksamkeitsgründe

Allgemeine Unwirksamkeitsgründe lassen die Wirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung entfallen. In der Praxis sind dies meist sittenwidrige Kündigungen, Kündigungen, die gegen das Maßregelungsverbot verstoßen und in besonders extremen Fällen auch Kündigungen zur Unzeit.

(1) Sittenwidrigkeit

Eine Kündigung, die gegen die guten Sitten verstößt, ist nach § 138 BGB nichtig. Sittenwidrigkeit liegt vor, wenn die Kündigung nach der Anschauung „aller billig und gerecht Denkenden“ dem normalen Maß von Sittlichkeit und Anstand krass widerspricht. Die Sittenwidrigkeit kommt als Unwirksamkeitsgrund vor allem in Betracht, wenn die Kündigung auf Motiven beruht, welche die Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers berühren (z.B. Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft oder gewerkschaftliche Betätigung im Betrieb).

Die Voraussetzungen für einen Verstoß gegen die guten Sitten sind jedoch relativ hoch und im Prozess vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen.

(2) Generalklausel, § 242 BGB

Hilfe bietet hier die Auffangklausel des § 242 BGB. In der Rechtsprechung werden sittenwidrige Kündigungen oftmals nicht nach § 138 BGB für unwirksam erklärt, sondern nach der Generalklausel des § 242 BGB (unzulässige Rechtsausübung). Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie beispielsweise auf anstößigen Motiven beruht (z.B. unbewiesene Diffamierung) oder zur Unzeit ausgesprochen wird (s.o.).

(3) Maßregelungsverbot

Nach dem Maßregelungsverbot des § 612 a BGB darf der Arbeitgeber zudem keine Arbeitnehmer bei einer Maßnahme benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Eine solche „Maßnahme“ kann auch der Ausspruch einer Kündigung sein.

(4) Klagefrist

Auch für die allgemeinen Unwirksamkeitsgründe gilt jedoch, dass diese die Wirksamkeit der Kündigung nicht berühren, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat (§§ 4, 7 KSchG).

Klagefrist nach §§ 4, 7 KSchG

Möchte der Arbeitnehmer geltend machen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde oder die Kündigung an einem anderen Mangel leidet, muss er nach §§ 4 7 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigung zwingend Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies wird die -grundsätzlich unwirksame oder fehlerhafte Kündigungserklärung – so wie sie ist, wirksam. Nach Ablauf der Frist sind Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen. Mehr zum Thema Fristen bei Wikipedia.

Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen Kündigung hat der Kündigende in der Regel eine Kündigungsfrist einzuhalten und den Kündigungstermin zu beachten.

Die Kündigungsfrist ist die Zeitspanne, die zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses mindestens liegen muss. Sie dient dem Schutz des Vertragspartners und bezieht sich häufig auf einen bestimmten Endtermin, den Kündigungstermin. Erst zu diesem Zeitpunkt tritt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich ein. Der Sinn dieser Frist liegt darin, dem Gekündigten die Möglichkeit zu geben, sich einen neuen Arbeitgeber bzw. einen neuen Arbeitnehmer zu suchen oder innerhalb dieser Zeitspanne gegen die Kündigung vorzugehen.

Versäumt der Kündigende die Kündigungsfrist oder verpasst einen Kündigungstermin, bleibt die Kündigung dennoch wirksam. Die Kündigungserklärung wird in diesen Fällen regelmäßig so ausgelegt, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin gewollt ist.

(1) Gesetzliche Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Bestimmungen des § 622 BGB gelten für alle Arbeitnehmer, soweit sie nicht durch gesetzliche Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen verdrängt werden.

Demnach gilt für jedes Arbeitsverhältnis zunächst eine beiderseitige Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Erklärt der Arbeitnehmer die Kündigung, bleibt es bei der gesetzlichen Grundkündigungsfrist, unerheblich wie lange das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt bestanden hat. Erklärt jedoch der Arbeitgeber die Kündigung, verlängert sich die Grundkündigungsfrist je nachdem, wie lange das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung bereits bestanden hat, wie folgt

Bei einer Beschäftigungsdauer von:

  • 2 Jahre: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • 5 Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 8 Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 10 Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 12 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats

In § 622 Abs. 2 S. 2 BGB findet sich zudem die Regelung, dass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Diese Vorschrift benachteiligt Arbeitnehmer, die schon vor Vollendung des 25. Lebensjahres beschäftigt wurden. Diese Benachteiligung kollidiert mit den §§ 1, 2 AGG und verstößt zudem gegen den im primären Gemeinschaftsrecht der EG verorteten Gleichheitssatz, der auch das Verbot der Altersdiskriminierung enthält (EuGH 19.01.2010, C-555/07 – Kücükdeveci, NZA 2010, S. 85). Die Vorschrift ist deshalb nicht länger anwendbar (BAG 1.09.2010, 5 AZR 700/09).

Haben die Parteien eine Probezeit vereinbart, kann jede Partei das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Dies gilt, soweit die vereinbarte Probezeit nicht länger als sechs Monate dauert. Bei einer längeren Probezeit gilt ansonsten nach Ablauf von sechs Monaten wieder die Grundkündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB. Nach diesen sechs Monaten beginnt erst der allgemeine Kündigungsschutz des § 1 KSchG für den Arbeitnehmer.

(2) Tarifliche Kündigungsfristen

Parteien eines Tarifvertrages können nach § 622 Abs. 4 BGB sowohl zugunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Regelung abweichen. Es handelt sich bei den gesetzlichen Kündigungsfristen somit um sog. tarifdispositives Gesetzesrecht. Als einzige Einschränkung für die Tarifparteien gilt, dass sie bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vorsehen dürfen als für Kündigungen durch den Arbeitgeber (wohl aber umgekehrt). Zudem müssen die Tarifparteien die verfassungsrechtlichen Schranken beachten.

(3) Einzelvertragliche Vereinbarung

Einzelvertraglich können auch die Parteien des Arbeitsvertrages Kündigungsfristen vereinbaren, die von den gesetzlichen Fristen abweichen. Ihnen sind dabei jedoch wesentlich engere Grenzen gesetzt, als den Parteien eines Tarifvertrages. Sie können nur nach folgender Maßgabe von der gesetzlichen Regelung abweichen:
Grundsätzlich können Arbeitsvertragsparteien, die selbst nicht tarifgebunden sind, sich aber im Geltungsbereich eines Tarifvertrages befinden, dessen Bestimmungen über Kündigungsfristen auch für ihren Arbeitsvertrag ausdrücklich für anwendbar erklären.

Zudem steht es ihnen grundsätzlich frei, anstelle der gesetzlichen Kündigungsfristen längere Fristen zu vereinbaren, sofern für den Arbeitnehmer keine längere Frist als für den Arbeitgeber gelten soll (s.o.).

Eine einzelvertragliche Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist ist grundsätzlich unzulässig. Sie kann nur in zwei Ausnahmefällen wirksam vereinbart werden:

  • Im Fall einer vorübergehenden Aushilfstätigkeit können die Parteien in den ersten drei Monaten die Kündigungsfrist unbeschränkt – d.h. bis auf null bzw. fristlos – reduzieren.
  • In Kleinunternehmen mit nicht mehr als 20 Arbeitnehmern kann einzelvertraglich vereinbart werden, dass die Kündigungstermine des § 622 Abs. 1 BGB nicht gelten sollen. Dann bleibt es in den ersten zwei Jahren der Beschäftigung bei der Kündigungsfrist von vier Wochen, aber ohne die vorgeschriebenen Kündigungstermine (zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats).

(4) Fristberechnung

Für die Fristberechnung gelten die §§ 186 ff. BGB. Die Kündigungsfrist ist demnach eine sog. Ereignisfrist nach § 187 Abs. 1 BGB. Der Zugang der Kündigung stellt das Ereignis dar, welches den Fristlauf in Gang setzt.
Wird die Kündigung am 11.12. vom Arbeitgeber geschrieben, und erhält sie der Arbeitnehmer erst am 14.12., ist der Tag des Zugangs (14.12.) das den Fristlauf auslösende Ereignis. Dieser Tag wird jedoch bei dem Beginn der Frist nach § 187 Abs. 1 BGB nicht eingerechnet. Fristbeginn ist daher der darauffolgende Tag, somit der 15.12. um 00:00 Uhr.

Die Dauer der Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Gesetz oder dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Vier Wochen bedeutet dabei 28 Tage und nicht einen Monat. Ist z.B. der letzte Tag des Monats ein Samstag, muss die Kündigung spätestens am Samstag vier Wochen zuvor zugehen (§§ 187 f. BGB). Fristende ist danach am 11.01. um 24:00 Uhr.

Da § 622 Abs. 1 BGB jedoch vorsieht, dass dem Arbeitnehmer nur zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann, verlängert sich die Kündigungsfrist auf den 15.01. um 24:00 Uhr.

Die Berechnung des Fristendes ist in § 188 BGB geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen einer nach Tagen bestimmten Frist (§ 188 Abs. 1) und einer nach Wochen bzw. Monaten bestimmten Frist (§ 188 Abs. 2 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen. Daher ist § 188 Abs. 2 BGB anwendbar. Danach endet die Frist mit dem Ablauf des Tages der letzten Woche, der in seiner Zahl dem Tag entspricht, in den das Ereignis fällt.

(5) Folgen einer falschen Fristsetzung

Wurde die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten, führt dies nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung. Da es sich bei dieser um eine einseitige Erklärung des Kündigenden handelt, ist dessen wirklicher Wille der Erklärung zugrunde zu legen. In aller Regel besteht daher die Vermutung, dass der Kündigende im Zweifelsfall eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt erreichen wollte. Die an sich unwirksame Kündigungserklärung wird somit in eine wirksame Erklärung umgedeutet, indem ihr die richtige Kündigungsfrist im Wege der Auslegung zugrunde gelegt wird. Die Kündigung wird somit lediglich zu einem späteren Zeitpunkt wirksam. Im Einzelfall hängt es aber von der konkreten Formulierung ab, welche der Arbeitgeber in der Kündigung gewählt hat.

Ordentliche Kündigung

Der wichtigste Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung nach § 620 Abs. 2 BGB.

Sie erfordert zunächst eine Kündigungserklärung, die sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer aussprechen können.

Will der Arbeitgeber die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer erklären, und besteht in seinem Betrieb ein Betriebsrat, muss zuvor eine Betriebsratsanhörung stattfinden (§ 102 BetrVG). Sonst ist die Kündigung unwirksam.

Im Interesse des Arbeitnehmers sieht das deutsche Recht einen Bestandsschutz für das Arbeitsverhältnis vor, in dessen Mittelpunkt der Kündigungsschutz steht. Deshalb genießen zum einen bestimmte Arbeitnehmergruppen – wie etwa schwerbehinderte Menschen, werdende Mütter oder Betriebsratsmitglieder – bereits kraft Gesetzes einen besonderen Kündigungsschutz. Zum anderen sind auch die meisten anderen Arbeitnehmer vom allgemeinen Kündigungsschutz erfasst.

Derjenige, welcher das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigt, muss zudem bestimmte Kündigungsfristen einhalten (§ 622 BGB). Diese Fristen schützen sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber davor, dass der jeweilige Leistungsanspruch zur Unzeit entfällt.

Ein Arbeitnehmer, welcher die Kündigung durch den Arbeitgeber nicht hinnehmen will, muss nach § 4 Satz 1 KSchG binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Ansonsten wird die Kündigung so behandelt, als sei sie von Anfang an wirksam gewesen (§ 7 KSchG).

Kündigungserklärung

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige, rechtsgestaltende Willenserklärung, welche das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auflösen soll. Die Kündigungserklärung ist empfangsbedürftig, weil sie erst dann wirksam wird, wenn sie dem anderen auch zugegangen ist. Hingegen ist es völlig unerheblich für die Wirksamkeit der Kündigung, ob der Empfänger diese annimmt oder verweigert.

(1) Inhalt und Form der Erklärung

Die Kündigungserklärung unterliegt daher grundsätzlich zunächst den allgemeinen Vorschriften des BGB. Danach muss der Kündigungswille aus ihr eindeutig hervorgehen. Das heißt, die Erklärung muss so bestimmt auf eine Kündigung gerichtet sein, dass der Empfänger sie auch als solche verstehen durfte und konnte (Bestimmtheitsgrundsatz). Nicht erforderlich ist jedoch, dass der Erklärende das Wort „Kündigung“ oder „kündigen“ tatsächlich verwendet. Es genügt, wenn sich die Erklärung für einen objektiven Empfänger als Kündigungserklärung auslegen lässt (§§ 133, 157 BGB).

Die Kündigung muss erkennen lassen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Dabei müssen keine Daten genannt werden. Es genügt, wenn sich der letzte Tag des Beschäftigungsverhältnisses für den Betroffenen aus der Kündigungserklärung ermitteln lässt („zum nächstmöglichen Zeitpunkt“).

Die Kündigung ist ein sog. Gestaltungsrecht, weil sie auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielt. Als solches ist die Kündigung bedingungsfeindlich. Das heißt, der Erklärende darf die Kündigung nicht unter die Voraussetzung stellen, dass eine bestimmte von ihm gestellte Bedingung eintritt oder nicht eintritt. Eine solche Erklärung wäre von vornherein unzulässig.

Für die Kündigung ist nach § 623 BGB die Schriftform vorgeschrieben. Diese Formvorschrift dient nicht nur dazu, Beweisschwierigkeiten zu vermeiden (Klarstellungs- und Beweisfunktion), sondern schützt auch den Arbeitnehmer vor einer unbedachten mündlichen Eigenkündigung (Warnfunktion). Wird die Kündigung nicht schriftlich erklärt, ist sie nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Formvorschrift des § 623 BGB kann von den Parteien auch nicht abbedungen werden.

Eine Begründung der Kündigung ist für ihre Wirksamkeit nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Eine Begründungspflicht kann jedoch im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder in Tarifverträgen vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Der Arbeitgeber ist allerdings bereits nach einigen gesetzlichen Bestimmungen gezwungen, den Kündigungsgrund anzugeben. Dies gilt zum einen, wenn er ein Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit beendet (§ 22 Abs. 2 BBiG), zum anderen, wenn er das Arbeitsverhältnis einer Schwangeren kündigen will (§ 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG). Fehlt in diesen Fällen eine schriftliche Begründung, ist diese ebenfalls wegen Formmangels nach § 125 S. 1 BGB nichtig. Ergibt sich die Begründungspflicht aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag, hat in diesen Fällen eine unterlassene Begründung im Zweifel nicht gleich die Unwirksamkeit der gesamten Kündigung zur Folge, sondern begründet für den Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitgeber nach § 280 Abs. 2 BGB.

Die Kündigung kann grundsätzlich zu jeder Zeit an jedem Ort wirksam erklärt werden. Im Einzelfall kann dies anders sein. Die am unpassenden Ort (z.B. auf gesellschaftlichen Veranstaltungen) ausgesprochene Kündigung kann ebenso unwirksam sein wie die zur Unzeit erklärte Kündigung. Dabei führt allein der Kündigungszeitpunkt nicht zur Unwirksamkeit. Wählt der Kündigende aber absichtlich oder aufgrund gedankenloser Missachtung der persönlichen Belange des Kündigungsempfängers einen besonders beeinträchtigenden Zugangszeitpunkt, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sofern der Gekündigte sich dagegen innerhalb einer vom Einzelfall abhängigen Überlegungsfrist zur Wehr setzt.

(2) Abgabe durch einen Stellvertreter

An einer Kündigung sind im Normalfall Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt. Sie können ihr Kündigungsrecht nicht auf Dritte übertragen, nur deren Ausspruch. Häufig ist es jedoch nicht der Arbeitgeber selbst, der die Kündigung erklärt, sondern ein von ihm bestimmter Stellvertreter. Dieser muss grundsätzlich Vertretungsmacht besitzen, um die Kündigung wirksam aussprechen zu können. Hat er diese nicht, so ist die Kündigungserklärung unwirksam. Sie kann dann auch nicht rückwirkend durch den Arbeitgeber genehmigt werden (§ 180 S. 1 BGB), sondern muss im Zweifelsfall erneut durch den Arbeitgeber selbst erklärt werden.

Die Vollmacht wird nach § 167 BGB formlos durch Erklärung gegenüber dem Bevollmächtigten oder dem Dritten erteilt, dem gegenüber die Vertretung stattfinden soll. Die Vollmacht kann speziell sein. Oft wird sie Teil einer umfassenden Vollmacht sein, z.B. Prokura, Handlungsvollmacht, Generalvollmacht. Der Personalleiter besitzt z.B. regelmäßig auch Vollmacht zur Kündigung.

Legt der Stellvertreter des Arbeitgebers bei Erklärung der Kündigung dem Arbeitnehmer keine Vollmachtsurkunde im Original vor, und weist der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde (!) unverzüglich zurück, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam (§ 174 S. 1 BGB).

(3) Zugang der Kündigungserklärung

Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie ihrem Adressaten auch zugeht (§§ 130 – 132 BGB). Mit diesem Zugang beginnt für den Arbeitnehmer auch die 3-Wochen-Frist gemäß §§ 4, 7 KSchG zu laufen. Zudem bestimmen die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung eine etwaige soziale Rechtfertigung im Rahmen des Kündigungsschutzes. Der Zeitpunkt des Zugangs ist daher für die Wirksamkeit der Kündigung und das folgende Verfahren grundsätzlich sehr bedeutsam.

Zu unterscheiden sind der Zugang unter Anwesenden und der Zugang unter Abwesenden.

a. Zugang unter Anwesenden

Die Kündigung, die einem Anwesenden gegenüber abgegeben wird, geht dem Empfänger in aller Regel sofort – also mit direkter Übergabe des Schreibens – zu und wird damit wirksam. Ob und wann der Empfänger das Schreiben tatsächlich liest, ist dabei unerheblich.

b. Zugang unter Abwesenden

Viel problematischer ist die Kündigung, die unter Abwesenden abgegeben wird. Sie wird grundsätzlich erst dann wirksam, wenn sie dem Kündigungsempfänger zugeht. Hier fallen in aller Regel die Zeit und der Ort der Abgabe der Kündigungserklärung und die Zeit und der Ort des Zugangs der Kündigungserklärung auseinander. Das Risiko der Übermittlung trägt grundsätzlich der Erklärende. Die Kündigungserklärung geht grundsätzlich erst in dem Zeitpunkt zu, in dem sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und zwar dergestalt, dass dieser unter normalen Umständen von der Kündigung Kenntnis nehmen kann (Empfangstheorie).

i. Zugang per einfachem Brief

Wird das Kündigungsschreiben als einfacher Brief abgeschickt und in den Briefkasten des Empfängers zu einer Tageszeit geworfen, zu der nicht mehr zu erwarten ist, dass der Empfänger den Briefkasten noch am gleichen Tag leeren wird, ist die Kündigungserklärung an diesem Tag nicht zugegangen. Sie geht dem Empfänger vielmehr erst am nächsten Tag zu, wenn wieder mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist.

ii. Zugang per Einschreiben

Eine durch einen Einschreibebrief zugesandte Kündigung geht erst mit der Aushändigung durch die Post zu. Trifft der Postbote den Empfänger nicht an und hinterlässt einen Abholschein im Briefkasten, gilt die Kündigung erst zu dem Zeitpunkt der Abholung des Einschreibebriefs beim Postamt als zugegangen.

iii. Zeitpunkt des Zugangs bei Urlaub des Arbeitnehmers

Grundsätzlich ist es unerheblich, wann der Empfänger tatsächlich Kenntnis von der Erklärung erlangt:

Nach der Rechtsprechung geht dem urlaubsabwesenden Arbeitnehmer die Kündigung in dem Moment zu, in dem ihm eine Leerung des Briefkastens möglich gewesen wäre, wenn er zu Hause geblieben wäre. Ein Recht des Arbeitnehmers, während seines Urlaubs überhaupt nicht mit einer Kündigung behelligt zu werden, kann es – nach Ansicht des BAG – schon allein deshalb nicht geben, weil der Arbeitgeber Kündigungsfristen zu beachten hat. Dem Arbeitgeber könne es auch nicht zugemutet werden, sich von den Urlaubsplänen des Arbeitnehmers Kenntnis zu verschaffen, zumal sich diese immer noch kurzfristig ändern könnten (z.B. Änderung des Reiseziels, Überbuchung oder Wechsel des Hotels). Daher ist es zulässig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung an die Heimatadresse des Arbeitnehmers schickt.

Die Interessen des Arbeitnehmers werden in diesem Fall dadurch gewahrt, dass bei Versäumen der Frist des § 4 KSchG für eine Kündigungsschutzklage nach § 5 KSchG Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gewährt wird.

iv. Zugangsvereitelung

Vereitelt der Empfänger (sei es Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) schuldhaft den Zugang der Kündigung, muss er sich nach § 242 BGB (Grundsatz von Treu und Glauben) so behandeln lassen, als habe er das Schreiben im Zeitpunkt der Zugangsvereitelung erhalten.

v. Empfangsboten und Empfangsvertreter

Trifft der Überbringer des Schreibens den Empfänger nicht an, können bestimmte Personen als Empfangsboten das Kündigungsschreiben für den Empfänger entgegennehmen. Zur Übermittlung geeignet sind Familienangehörige, Angestellte oder z.B. die Zimmervermieterin.

Werden Kündigungserklärungen jedoch an Personen ausgehändigt, die nicht als Empfangsboten des Empfängers angesehen werden können und auch noch nie als solche aufgetreten sind (z.B. Nachbarn, andere Hausbewohner, Handwerker, etc.), wird ihr Verschulden grundsätzlich dem Absender zugerechnet. Lehnt der Empfangsbote des Arbeitnehmers die Annahme des Kündigungsschreibens ab, muss sich der Arbeitnehmer dieses Verhalten des Empfangsboten nur dann zurechnen lassen, wenn er dies z.B. vorher mit dem Empfangsboten abgesprochen hatte. Wird die Kündigung dem Empfangsboten übergeben, geht sie dem Arbeitnehmer zu, wenn sie ihm von diesem ausgehändigt wird oder sonst in seinen Machtbereich gelangt.

In Einzelfällen kann der Dritte, an den das Kündigungsschreiben übergeben wird, aber nicht nur Empfangsbote, sondern sogar Empfangsvertreter sein. Hierzu benötigt der Dritte jedoch eine tatsächliche Empfangsvollmacht. Empfangsvertreter kann z.B. der Rechtsanwalt des Empfängers sein. Ist der Dritte Empfangsvertreter, so geht dem Empfänger die Kündigung bereits in dem Zeitpunkt zu, in dem sie seinem Vertreter ausgehändigt wird.

c. Keine Rücknahme nach Zugang

Eine einseitige Rücknahme der Kündigung ist nach ihrem Zugang nicht mehr möglich. Die Wirkungen der Kündigungserklärung können nur noch durch einvernehmliche Rücknahme beseitigt werden. Nimmt der Arbeitgeber die Kündigung einseitig zurück, ist diese Rücknahme in der Regel aber als Angebot auszulegen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Dieses Angebot kann der Arbeitnehmer auch durch schlüssiges Verhalten (z.B. durch Weiterarbeiten über den Kündigungstermin hinaus) akzeptieren.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung dar. Diese zielt nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Änderung der Arbeitsbedingungen ab.

Eine beiderseitige Beendigung liegt vor, wenn die Beendigung von Anfang an vereinbart war (z.B. durch eine Befristung des Arbeitsvertrages) oder sich die Parteien im laufenden Arbeitsverhältnis einvernehmlich über dessen Beendigung einigen (Aufhebungsvertrag). Endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf (Bedingung, Befristung oder Altersgrenze), verweist das BGB auf das für diese Fälle geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Gegensatz zu anderen Vertragsverhältnissen im BGB gilt für den Arbeitsvertrag eine Besonderheit bezüglich der Beendigung: Da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung höchstpersönlicher Natur ist – also im Zweifel nur vom Arbeitnehmer selbst erbracht werden kann (s.o.) –, beendet der Tod des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis. Die Erben des Arbeitnehmers sind weder berechtigt noch verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Anderes gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber stirbt. Sein Tod beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Vielmehr treten hier die Erben im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf Seiten des Arbeitgebers in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein (§§ 1922, 1967 BGB). Wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen, müssen sie es nach den allgemein gültigen Regeln kündigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis aus einem der vorgenannten Gründe endet, entstehen nachvertragliche Pflichten (z.B. die Pflicht zur Zeugniserteilung).

Freistellung an Feiertagen

Nach den Feiertagsgesetzen der Länder ruht die Arbeit an den gesetzlichen Feiertagen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an diesen Feiertagen freizustellen. Ausnahmen können sich jedoch unter gewissen gesetzlich geregelten Voraussetzungen ergeben. Das Arbeitsentgelt hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG weiterzuzahlen.

Freistellung an Feiertagen (Gesetzliche Feiertage) in der BRD

  • Tag der Deutschen Einheit (03.10.)
  • 1. und 2. Weihnachtsfeiertag
  • 1. und 2. Weihnachtsfeiertag
  • Karfreitag
  • Ostermontag

Mutterschutz und Elternzeit

Vor der Geburt des Kindes bestehen nach § 3 MuSchG zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

– Ein generelles Beschäftigungsverbot besteht sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung. Auf dessen Einhaltung kann die Schwangere allerdings verzichten (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

– In der gesamten Zeit vom Beginn bis zum Ende der Schwangerschaft herrscht ein individuelles Beschäftigungsverbot, soweit durch die Fortdauer der Beschäftigung nach einem ärztlichen Attest Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

– In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht wiederum ein generelles Beschäftigungsverbot, das nicht zur Disposition der Mutter gestellt ist (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Während der Schutzfristen des §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG hat die Mutter einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die gesetzliche Krankenkasse (§ 13 Abs. 1 MuSchG). Die Differenz zu dem zuletzt gezahlten Arbeitsentgelt muss der Arbeitgeber durch einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ausgleichen (§ 14 MuSchG). Während des individuellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MuSchG behält die Schwangere den vollen Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber.

Danach haben sowohl Mutter als auch Vater des Kindes einen Anspruch auf Freistellung während der Elternzeit nach den Vorgaben des §§ 1 ff. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Auch während der Elternzeit entsteht dann auch der reguläre gesetzliche Urlaubsanspruch, der vom Arbeitgeber jedoch gemäß § 17 BEEG durch Abgabe einer entsprechenden Erklärung gekürzt werden kann.

Bildungs- und Sonderurlaub

Ein Anspruch auf Bildungsurlaub kann dem Arbeitnehmer aus den Arbeitnehmerweiterbildungsgesetzen zustehen, welche die meisten Bundesländer erlassen haben. Die Freistellung erfolgt zur Teilnahme an einer als förderungswürdig anerkannten und für jedermann zugänglichen Bildungsveranstaltung.

Als Sonderurlaub wird die unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch bezeichnet. Er ist gesetzlich nicht geregelt, kann sich jedoch aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Während des Urlaubs setzt sich die Vergütung meist aus zwei Faktoren zusammen: Zum einen aus dem Urlaubsentgelt, zum anderem aus dem meist zusätzlich gewährten Urlaubsgeld.

Das Urlaubsentgelt besteht aus der fortzuzahlenden Vergütung während der Zeit der urlaubsbedingten Freistellung. Die gesetzliche Höhe richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen und ist grundsätzlich vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen (§ 11 BUrlG). Überstunden- und Feiertagszuschläge, Tantiemen, Trinkgelder und Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt werden bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt.

Ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubsgeld besteht nicht per se, sondern kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Die Höhe des Urlaubsgeldes ist abhängig von der jeweiligen Branche, dem Unternehmen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es kommt hierfür auf die jeweilige Regelung an.

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf Urlaub nicht durch eine Geldzahlung abgegolten werden, da der Erholungszweck des Urlaubs gewährleistet werden soll. Hiervon kann nur dann eine Ausnahme gemacht werden, wenn der Urlaub im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird. Kann nämlich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der noch ausstehende Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Lage des Urlaubs

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Verweigert der Arbeitgeber willkürlich den Urlaub, muss der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich gegen diesen vorgehen.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass dieser zusammenhängend gewährt wird (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dies entspricht dem Erholungszweck des Urlaubs. Eine Gewährung in Raten ist nur ausnahmsweise aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich.

Sobald der Arbeitnehmer den Urlaub angetreten hat, hat der Arbeitgeber umgekehrt kein einseitiges „Rückrufrecht“.

(2) Einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber berechtigt, den errechneten Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Die „Freistellung von der Arbeit“ innerhalb der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer zur Jobsuche dienen. Sie bringt jedoch seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch zum Erlöschen.

Beispielsweise in Zeiten von Rohstoff- oder Auftragsmangel kann der Arbeitgeber sog. Betriebsurlaub für die gesamte Belegschaft oder für ganze Teile der Belegschaft anordnen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung des Betriebsurlaubs erfolgt durch eine Betriebsvereinbarung. Mit dieser sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs für alle Arbeitnehmer bestimmt. Sie ist durch ein dringendes betriebliches Interesse begründet und geht demzufolge den Urlaubswünschen des einzelnen Arbeitnehmers vor. Insgesamt darf der Betriebsurlaub bis 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.

Erholungsurlaub

Der Erholungsurlaub ist die wichtigste Form der bezahlten Freistellung von der Arbeit. Urlaub in diesem Sinne ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht für eine bestimmte Zeit. Während dieser Zeit muss der Arbeitgeber weiterhin das übliche Entgelt zahlen. Neben dem Anspruch auf Erholungsurlaub gibt es weitere Ansprüche des Arbeitnehmers auf Arbeitsbefreiung. Diese ergeben sich teilweise aus dem Gesetz, aber auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

Quellen des Urlaubsanspruchs

  • Erholungsurlaub (BUrlG)
  • Urlaub für Jugendliche und Schwerbehinderte (JArbschG, SGB IX)
  • Sonderurlaub aus Tarifverträgen und Arbeitsverträgen
  • Zusatzurlaub für bestimmte Erschwernisse der Arbeit (z. B. Schichtarbeit)
  • Unbezahlter Urlaub (Arbeitsvertrag)
  • Elternzeit (BEEG)
  • Mutterschutzurlaub (MuSchG)
  • Bildungsurlaub zur Fortbildung des Arbeitnehmers
  • Pflegeurlaub (PflegeZG)

Gesetzlicher Urlaubsanspruch (BUrlG)

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen gesetzlich garantierten Mindesturlaub (§ 1 BUrlG).

(1) Erwerb nach Ablauf der Wartezeit

Den Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitnehmer erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (§ 4 BUrlG). Ausbildungszeiten, die unmittelbar vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses bei demselben Arbeitgeber abgeleistet wurden, werden auf die Wartezeit angerechnet.

In den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet wird, ist es dem Arbeitnehmer unmöglich den vollen Urlaubsanspruch noch zu erwerben. Daher erhält er für die Zeit der tatsächlichen Beschäftigung einen Anspruch auf Teilurlaub, § 5 Abs. 1 BUrlG. Dieser beträgt 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist zu beachten, dass es sich um volle Beschäftigungsmonate handeln muss; schon ein einziger fehlender Tag genügt. Ergeben sich bei dieser Berechnung Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, ist auf volle Urlaubstage aufzurunden (§ 5 Abs. 2 BUrlG).

(2) Höhe des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt jährlich 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder Feiertage sind, also auch der Samstag. Das Gesetz geht somit auch hier von einer 6-Tage-Woche aus.

Wird ein Arbeitnehmer demnach auf Basis einer 5-Tage-Woche beschäftigt, beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Werktage. Dies entspricht jeweils vier Wochen Urlaub pro Jahr (§ 3 BUrlG). Wird bei Teilzeitarbeitsverhältnissen insgesamt ebenfalls an 5 Tagen pro Woche gearbeitet, gilt die Berechnung von 20 Mindesturlaubstagen entsprechend. Ist eine geringere Anzahl an Arbeitstagen vereinbart, muss der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch neu berechnet werden.

(3) Garantierter Mindesturlaub

Dieser gesetzliche Mindesturlaub ist dem Arbeitnehmer garantiert. Er darf vom Arbeitgeber weder gekürzt werden, noch kann der Arbeitnehmer auf ihn verzichten. Der Arbeitnehmer kann ihn jedoch durch Zeitablauf verstreichen lassen.

Zudem kann im Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass dem Arbeitnehmer mehr Urlaubstage zustehen sollen (Günstigkeitsprinzip).

(4) Berechnung des Urlaubsanspruchs

Das BUrlG geht vom Tagesprinzip aus. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht für Tage, nicht für Stunden. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden.

(5) Befristung auf das Kalenderjahr und Übertragungsmöglichkeiten

Grundsätzlich ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf das Kalenderjahr befristet. Dies bedeutet, der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht bis zum Jahresende genommen hat.

Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist grundsätzlich nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person liegenden Gründen möglich. In diesem Fällen kann der Arbeitnehmer gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG seinen Resturlaub bis spätestens 31.03. des Folgejahres nehmen.
Dringende betriebliche Gründe sind z.B.:

  • Inventur und sonstige Jahresabschlussarbeiten
  • besonders reges Jahresendgeschäft
  • Installation neuer Maschinen
  • personelle Engpässe

Dringende Gründe in der Person des Arbeitsnehmers sind z.B.:

  • Krankheit
  • Durchführung eines Familienurlaubs

Liegen die Voraussetzungen für eine Übertragung vor, erfolgt diese auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers.

Die Übertragungsfrist des § 7 Abs. 3 BUrlG gilt jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist. Bei langandauernden Krankheiten ist es dem Arbeitnehmer nicht möglich, seinen Urlaub tatsächlich auch zu nehmen. In diesen Fällen verfällt der Urlaub nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG nicht bis der Arbeitnehmer wieder gesund und arbeitsfähig ist. Kehrt der Arbeitnehmer auf seinen Arbeitsplatz zurück, hat der dann die Möglichkeit seinen aufgelaufenen Urlaubsanspruch geltend zu machen. Der Urlaubsanspruch verfällt dann spätestens nach 15 Monaten.

(6) Anrechnung bei neuem Arbeitsverhältnis

Da der Arbeitnehmer in einem Urlaubsjahr nur einmal Anspruch auf einen vollen Urlaub erwirbt, muss er sich bei einem neuen Arbeitsverhältnis den Urlaub anrechnen lassen, den ihm sein früherer Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten hat (§ 6 BUrlG).

(7) Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers und Erkrankung

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt, während der Erholungsurlaubs dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeiten zu leisten (§ 8 BUrlG).

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden diese Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Erholungsurlaub angerechnet, sofern er die Erkrankung durch ein ärztliches Zeugnis gegenüber dem Arbeitgeber nachweist (§ 9 BUrlG).

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Auch im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erhält der Arbeitnehmer trotz Nichtleistung seiner Arbeit den entsprechenden Lohn. Die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes sind, im Gegensatz zu § 615 BGB, zwingend. Von ihnen kann daher nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Bei der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit wirken Arbeits- und Sozialrecht zusammen:

– Nach § 3 Abs. 1 S.1 EFZG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen; die Anspruchshöhe beträgt 100 % der regulären Vergütung (§ 4 EFZG).

– Überschreitet die Arbeitsunfähigkeit die Dauer von sechs Wochen, oder liegen die Anspruchsvoraussetzungen nicht vor, bekommt der Arbeitnehmer maximal für die Dauer 78 Wochen von der gesetzlichen Krankenversicherung Krankengeld in Höhe von 70 % der regulären Vergütung (§§ 44-51 SGB V).

I. Anspruchsvoraussetzungen des § 3 EFZG

Gemäß § 3 Abs. 1 EFZG behält der Arbeitnehmer unter den folgenden Voraussetzungen seinen Anspruch auf Zahlung des Arbeitsentgelts auch für die Dauer einer Erkrankung.

1. Anspruchsberechtigter Personenkreis

Der Anspruchsteller muss zum anspruchsberechtigten Personenkreis gehören. Dies ist der Fall, wenn es sich um einen Arbeiter, Angestellten oder zur Berufsbildung Beschäftigten handelt (§ 1 Abs. 2 EFZG).

2. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit

Es muss eine Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit vorliegen. Hierbei ist zu beachten, dass nicht jede Krankheit auch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt.

Der Begriff der Krankheit ist im Gesetz nicht näher definiert. Eine Krankheit im medizinischen Sinne und damit auch im Sinne des Gesetzes ist anzunehmen, wenn ein regelwidriger körperlicher oder geistiger Zustand vorliegt, der eine Heilbehandlung erfordert. Ursache und Art der Erkrankung haben für die Begriffsbestimmung grundsätzlich keine Bedeutung. Deshalb fällt auch die Alkoholabhängigkeit grundsätzlich unter den Krankheitsbegriff.

Die Begriffe Krankheit und Arbeitsunfähigkeit sind, entgegen einem weit verbreiteten Missverständnis, im Sinne des Gesetzes nicht deckungsgleich und daher voneinander zu unterscheiden. Das Vorliegen einer Krankheit führt nicht automatisch zur Arbeitsunfähigkeit und damit zu einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Vielmehr muss die Krankheit zur Arbeitsunfähigkeit führen und auch alleinige Ursache sein.

Von einer Arbeitsunfähigkeit ist auszugehen, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann (z.B. nach stationärer Aufnahme im Krankenhaus) oder objektiv nicht ausüben sollte, weil seine Heilung dadurch nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde. Hierfür kommt es auf die Bewertung durch einen Arzt an. Die subjektive Wertung des betroffenen Arbeitnehmers ist dagegen nicht ausschlaggebend. Könnte der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung objektiv erbringen, ist seine Krankheit jedoch ansteckend, liegt ebenfalls Arbeitsunfähigkeit vor. Dem Arbeitnehmer ist es nämlich nicht zumutbar, seinen Arbeitsplatz aufzusuchen, wenn er dadurch andere in die Gefahr der gleichen Erkrankung bringen würde.

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit muss zudem die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein. Der Arbeitgeber ist nur dann zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer ohne die Erkrankung gearbeitet hätte. Dies ist dann nicht der Fall, wenn die Arbeit zumindest auch aus einem anderen Grund nicht geleistet worden wäre.

Dies gilt insbesondere im Fall des Urlaubs. Es gilt der Grundsatz: Urlaub und Entgeltfortzahlung schließen sich aus. Wird der Arbeitnehmer demnach während seines Urlaubs krank, gilt die Sonderregelung des § 9 BUrlG. Demnach werden die Tage, in denen der Arbeitnehmer, nachgewiesen durch ärztliches Attest, während seines Urlaubs erkrankt, nicht auf den Urlaub angerechnet. An Stelle des Urlaubsentgelts ist Entgeltfortzahlung zu leisten.

Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer während eines gesetzlichen Feiertags erkrankt. Dann muss der Arbeitgeber nicht wegen des Feiertags, sondern wegen der Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsentgelt fortzahlen. Die Höhe der Vergütung des Arbeitnehmers bestimmt sich in diesen Fällen jedoch nicht nach den Regeln über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sondern nach den Regeln über die Feiertagsvergütung (§ 4 Abs. 2 EFZG).

3. Kein Verschulden des Arbeitnehmers

Die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers muss ohne sein Verschulden eingetreten sein (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Ein solches liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gröblich gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten verstößt. Plakativ wird daher auch von einem Verschulden gegen sich selbst gesprochen. Hat ein Dritter allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verschuldet, behält der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Arbeitsleben bietet eine Fülle von Sachverhalten zum Verschulden des Arbeitnehmers. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass nicht alle Sachverhalte gleichermaßen beurteilt werden können. Es kommt vielmehr maßgeblich auf den Einzelfall an. Hier einige Beispiele:

Arbeitsunfälle: Ein Verschulden des Arbeitnehmers kann gegeben sein, wenn er durch grobe Missachtung der Sicherheitsvorschriften einen Unfall herbeiführt, der dann zu seiner Arbeitsunfähigkeit führt.

Abhängigkeit von Alkohol, Nikotin, Drogen oder Tabletten: Eine solche Abhängigkeit stellt grundsätzlich eine Krankheit im Sinne des EFZG dar (s.o.). Es gilt auch kein allgemeiner Erfahrungssatz, dass die darauf beruhende Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitnehmer selbst verschuldet ist. Vielmehr ist auch hier auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen. Dies hat zur Folge, dass es im Einzelfall den Arbeitsgerichten obliegt festzustellen, welche Ursachen zu der Abhängigkeit geführt haben und ob den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft.

Selbstmordversuche: Bei einem Selbstmordversuch geht die Rechtsprechung erfahrungsgemäß davon aus, dass sich der Betroffene in einem Zustand befindet, welcher die freie Willensbestimmung erheblich mindert, da dieser regelmäßig auf psychischen Erkrankungen beruht. Daher kann hier ein Schuldvorwurf grundsätzlich nicht erhoben werden.

Heilungsförderndes Verhalten: Ein solches kann dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht vorgeschrieben werden. Es ist ihm überlassen, wie er mit seiner Gesundheit umgeht. Daher trifft ihn auch dann kein Verschulden, wenn er sich nach einem Schwimmbadbesuch nicht ausreichend abtrocknet und daher an einer Erkältung erkrankt. Leidet er jedoch bereits an einer solchen Erkältung, die gerade abklingt, und verlängert er die Arbeitsunfähigkeit durch dasselbe Verhalten, kann ihm ein Verschulden zur Last gelegt werden.

Vor Gericht hat der Arbeitgeber die konkreten Tatsachen, welche das Verschulden des Arbeitnehmers begründen sollen, darzulegen. Ihn trifft somit die Darlegungs- und Beweislast. Hierbei ist er jedoch auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen. Zu diesem ist der Arbeitnehmer verpflichtet. Anderenfalls kann davon ausgegangen werden, dass er die Arbeitsunfähigkeit verschuldet hat.

II. Beginn, Dauer und Ende des Anspruchs

Der Anspruch entsteht erst, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mindestens vier Wochen vor Eintritt der Erkrankung bestanden hat (§ 3 Abs. 3 EFZG). Hierfür kommt es jedoch lediglich auf den tatsächlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit tatsächlich auch eine Arbeitsleistung erbracht hat, ist hingegen unerheblich. Hat der Arbeitnehmer bei dem gleichen Arbeitgeber vorab eine Berufsausbildung absolviert, ist diese Zeit auf die Wartezeit von vier Wochen anzurechnen.

Grundsätzlich endet die Entgeltfortzahlung mit dem letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit, spätestens jedoch mit dem Ablauf von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Dem Sechs-Wochen-Zeitraum entsprechen 42 Kalendertage, unabhängig davon, welche Tage in diesem Zeitraum als Arbeitstage angefallen sind. Mithin zählen zu diesen 42 Tagen auch alle Sonn- und Feiertage sowie sonstige arbeitsfreie Tage. Tritt die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn des Arbeitstages ein, wird dieser Tag bei der Berechnung mit eingerechnet. Tritt sie hingegen erst im Laufe des Arbeitstages ein, beginnt der Anspruchszeitraum erst mit dem nächsten Tag. Die gesetzliche Sechs-Wochen-Frist kann nach § 12 EFZG nicht verkürzt, wohl aber verlängert werden. Dies gilt insbesondere für Tarifverträge.

III. Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs

Die Höhe der Entgeltfortzahlung bestimmt sich nach dem sog. Lohnausfallprinzip: Dem Arbeitnehmer ist das Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das ihm bei der regelmäßigen Arbeitszeit, die für ihn maßgebend ist, zusteht (§ 4 Abs. 1 EFZG). Hierzu zählt jedoch nicht die Vergütung für Überstunden (§ 4 Abs. 1 a EFZG). Bezüglich dieser gesetzlichen Vorschrift besteht im Vergleich zu den restlichen Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes eine Besonderheit: Gemäß § 4 Abs. 4 EFZG kann von ihr durch Tarifvertrag auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Es handelt sich somit bei der gesetzlichen Bemessungsgrundlage für die Höhe der Entgeltfortzahlung um sog. tarifdispositives Gesetzesrecht.

IV. Anzeige- und Nachweispflicht

Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer dem Arbeitgeber mitzuteilen. Dauert die Erkrankung zudem länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Tag ein ärztliches Attest vorzulegen.

Die primäre Benachrichtigung des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) vorzunehmen, jedoch nicht sofort. Vielmehr hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber so schnell zu informieren, wie es nach den Umständen des Einzelfalles möglich ist. Im Regelfall erfordert dies eine telefonische Nachricht zu Beginn der betrieblichen Arbeitszeit am ersten Arbeitstag.

Bestand die Arbeitsunfähigkeit bereits an den arbeitsfreien Tagen zuvor (Wochenende, Teilzeitbeschäftigung), und ist bereits abzusehen, dass der Arbeitnehmer nicht zum nächsten Arbeitstag arbeiten können wird, muss die Anzeige im Laufe des ersten Krankheitstages erfolgen. Eine briefliche Anzeige genügt hierbei nicht. Vielmehr muss sich der Arbeitnehmer entweder telefonisch mitteilen oder einen Boten einschalten.

Die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB) obliegt dem Arzt. Er muss attestieren, dass die in der AUB genannte Person arbeitsunfähig ist, und deren Dauer prognostizieren. Bei gesetzlich Versicherten hat die AUB den Hinweis zu enthalten, dass die Krankenkasse informiert worden ist, § 5 Abs. 1 S. 5 EFZG. Fehlt eine dieser Angaben, darf der Arbeitgeber sie zurückweisen und eine neue, vollständige AUB vom Arbeitnehmer fordern.

Die Bescheinigung muss von einem approbierten Arzt ausgestellt werden. Ärztliches Hilfspersonal oder ein Heilpraktiker genügen hierbei nicht. Jedoch ist der Arbeitnehmer in der Wahl seines Arztes frei. Der Arzt darf keine Bemerkungen über die Ursache und die Art der Arbeitsunfähigkeit in die AUB mit aufnehmen. Insbesondere die zugrundeliegende Erkrankung darf in der AUB nicht erwähnt werden, sofern der Arbeitnehmer ihn dazu nicht ermächtigt hat. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über die in der ursprünglichen AUB genannte Zeit fort, hat der Arbeitnehmer eine neue AUB vorzulegen.

Schutz des Arbeitsentgelts

Das Arbeitsentgelt bildet meist die Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Deshalb wird das sog. Existenzminimum gesetzlich geschützt.

1. Pfändungsschutz

Grundsätzlich können Gläubiger des Arbeitnehmers, die aus einem Zahlungsurteil gegen ihn vorgehen, nach den §§ 829, 835 ZPO auch dessen Arbeitseinkommen pfänden. Hierbei unterliegen sie jedoch einigen Restriktionen. Zum einen gibt es Arbeitsentgelt, das absolut vor Pfändungen geschützt und demnach unpfändbar ist. Dies ist u.a. das Urlaubsentgelt sowie, bis zu einem gewissen Grenzbetrag, Weihnachtszuschläge (§ 850 a ZPO). Zudem bestehen sog. Pfändungsfreigrenzen, die von den Gläubigern nicht überschritten werden dürfen (§ 850 c ZPO). Zu diesem Zweck kann für den Arbeitnehmer ein Pfändungsschutzkonto bei seiner Bank eingerichtet werden. Auf dem Pfändungsschutzkonto ist dann in jedem Monat mindestens ein Betrag pfändungsfrei, welcher dem unpfändbaren Betrag bei Arbeitseinkommen entspricht (§ 850 k ZPO).

2. Aufrechnungsverbot

Das Existenzminimum des Arbeitnehmers wird jedoch nicht nur vor dem Zugriff seiner Gläubiger, sondern auch vor dem Zugriff seines Arbeitgebers geschützt. Hat der Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer z.B. einen Schadensersatzanspruch wegen zu viel gezahlter Vergütung, kann er grundsätzlich nach den §§ 387 ff. BGB gegenüber dem Arbeitnehmer aufrechnen und ihm nur den geminderten Betrag als Arbeitsentgelt auszahlen. Eine Aufrechnung ist hier jedoch ebenfalls nur insoweit möglich, als dadurch das Existenzminimum des Arbeitnehmers nicht berührt wird. Deshalb ist die Aufrechnung denselben Grenzen unterworfen, die auch für die Pfändung gelten (§ 394 BGB).

3. Insolvenzschutz

Auch im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers sind die Entgeltansprüche des Arbeitnehmers geschützt. Nach den Vorschriften der Insolvenzordnung (InsO) sind die Entgeltansprüche der Arbeitnehmer, die vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstehen, gewöhnliche Insolvenzforderungen. Kann der Arbeitnehmer aus der Insolvenzmasse nicht befriedigt werden, kann als Ausgleich für das nicht gezahlte Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor der Insolvenzeröffnung von der Bundesagentur für Arbeit sog. Insolvenzgeld verlangt werden (§§ 183 – 189 a SGB III).

Arbeitsvergütung ohne Arbeitsleistung

Es gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Zum Schutz des Arbeitnehmers wird dieser Grundsatz im Arbeitsrecht jedoch oftmals durchbrochen.

1. Vergütung bei Annahmeverzug

Der Annahmeverzug im Arbeitsverhältnis ist in § 615 BGB geregelt. Annahmeverzug ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jedoch nicht beschäftigen kann oder will.

Für diesen Fall ordnet § 615 BGB an, dass der Arbeitnehmer die Vergütung verlangen kann, gleichzeitig aber nicht dazu verpflichtet ist, die Arbeit für diese Zeiträume nachzuleisten. Demnach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer zu vergüten, wenn er die Nichtbeschäftigung verursacht hat.

In der Praxis kommt dieser Fall häufig vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine unwirksame Kündigung ausspricht, wenn der Betrieb des Arbeitgebers aus produktionstechnischen oder wirtschaftlichen Gründen ausfällt (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) oder im Arbeitskampf eine rechtswidrige Aussperrung des Arbeitnehmers stattfindet.

Diesen Fällen ist gemeinsam, dass der Arbeitgeber trotz fortdauernden Arbeitsverhältnisses die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht annimmt und deshalb gem. § 615 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet bleibt. § 615 BGB ist damit einer der gesetzlich geregelten Fälle, in denen Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht. Der Annahmeverzug hat die folgenden Voraussetzungen:

(1) Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses

Er muss in den Zeitraum eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses fallen (z.B. auch bei nachträglicher Feststellung der Unwirksamkeit einer Kündigung).

(2) Angebot der Arbeitsleistung

Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung gem. §§ 293 ff BGB angeboten hat. Hierfür ist grundsätzlich gem. § 294 BGB ein tatsächliches Arbeitsangebot erforderlich. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsort in Arbeitskleidung aufsuchen und dort tatsächlich für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zur Verfügung stehen muss.

Ein wörtliches Angebot reicht jedoch gem. § 295 BGB aus, wenn der Arbeitgeber erklärt hat, er werde die Arbeitsleistung nicht annehmen, oder wenn zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers erforderlich ist. Dabei reicht es aus, wenn sich dies mittelbar oder konkludent aus den Handlungen oder Erklärungen des Arbeitgebers ergibt, etwa durch Ausspruch einer Kündigung, die Verweigerung des Zutritts oder die Nichtzurverfügungstellung von notwendigen Arbeitsmitteln (z.B. Sperrung von Dienst-PC oder Diensthandy, Entzug von Schlüsseln). Für ein wörtliches Angebot reicht eine auch konkludente Willenserklärung des Arbeitnehmers aus, aus der sich ergibt, dass er weiterarbeiten will (z.B. durch Erhebung der Kündigungsschutzklage).

Nach § 296 S. 1 BGB ist jedoch ein Angebot des Arbeitnehmers überflüssig, wenn der Arbeitgeber zur Erbringung der Arbeitsleistung eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen hat, die kalendermäßig bestimmt ist. Nach der Rechtsprechung ist diese Norm anzuwenden auf die häufigste Konstellation des Annahmeverzuges, in welcher der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund einer arbeitgeberseitigen Kündigung zurückweist, die sich im Nachhinein als rechtsunwirksam herausstellt. Für diesen Fall ist ein tatsächliches oder wörtliches Angebot gem. § 296 BGB entbehrlich.

(3) Leistungsfähigkeit und -willigkeit

Für den Annahmeverzug ist weiter Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer gem. § 297 BGB leistungsfähig und leistungswillig ist. An der Leistungsfähigkeit gem. § 297 BGB mangelt es insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer während des Annahmeverzugszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Für Krankheitszeiten innerhalb des Annahmeverzugszeitraums besteht lediglich ein Vergütungsfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall nach den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften, nicht jedoch ein Anspruch auf Annahmeverzugslohn.

Neben diesen objektiven Leistungshindernissen schließt auch die subjektive Leistungsunwilligkeit den Annahmeverzug aus.

Dabei ist der Arbeitgeber sowohl für mangelnde Leistungsfähigkeit als auch für mangelnde Leistungswilligkeit darlegungs- und beweispflichtig. Aus der Aufnahme einer anderweitigen Tätigkeit während des Kündigungsschutzprozesses kann regelmäßig nicht auf mangelnde Leistungswilligkeit geschlossen werden, da der Arbeitnehmer nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess das Wahlrecht zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsplatz hat (§ 12 KSchG). Anders ist es, wenn der Arbeitnehmer von sich aus erklärt, das Arbeitsverhältnis sei völlig zerrüttet, er werde sich eine neue Arbeitsstelle suchen.

(4) Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung

Schließlich ist Voraussetzung für den Annahmeverzug die Nichtannahme der geschuldeten Arbeitsleistung. Dabei liegt Nichtannahme nicht nur dann vor, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers überhaupt nicht annimmt, sondern auch dann, wenn er ihm eine andere als die geschuldete Tätigkeit zuweisen will. Nach § 298 BGB liegt Nichtannahme ferner vor, wenn der Arbeitgeber zwar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers annehmen, die geschuldete Gegenleistung – das Arbeitsentgelt – jedoch nicht erbringen will.

Ein Verschulden ist für den Annahmeverzug keine Voraussetzung. So gerät der Arbeitgeber auch dann in Annahmeverzug, wenn er z.B. schuldlos von der Rechtswirksamkeit seiner Kündigung oder der Rechtswirksamkeit einer durchgeführten Aussperrung ausgeht. Ganz ausnahmsweise tritt bei besonders groben Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wegen Unzumutbarkeit kein Annahmeverzug ein. Hierzu ist ein besonders grober Vertragsverstoß und die Gefährdung von Rechtsgütern des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer, deren Schutz Vorrang vor dem Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hat, erforderlich.

2. Persönliche Hinderungsgründe

Auch dann, wenn die Arbeitsleistung ohne Verschulden des Arbeitnehmers aus persönlichen Gründen unmöglich geworden ist, kann der Arbeitnehmer unter gewissen Voraussetzungen Lohn- oder Gehaltszahlungen vom Arbeitgeber verlangen. Gemäß § 616 BGB bleibt der Vergütungsanspruch erhalten, wenn der Arbeitnehmer

  • für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit
  • durch einen in seiner Person liegenden Grund
  • ohne sein Verschulden

an der Arbeitsleistung verhindert ist.

Eine Arbeitsverhinderung kann vorliegen, wenn die Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (z.B. durch Teilnahme an der eigenen Hochzeit) oder sie ihm unzumutbar ist (z.B. bei Hochzeit des eigenen Kindes). Die Unzumutbarkeit kann sich insbesondere aus übergeordneten rechtlichen oder sittlichen (familiären) Gesichtspunkten ergeben. So zum Beispiel bei Erkrankung eines im Haushalt des Arbeitnehmers wohnenden Kindes unter 12 Jahren, falls die Betreuung nach ärztlichem Attest durch den Arbeitnehmer notwendig ist.

Die Arbeitsverhinderung muss ihren Grund in den persönlichen Verhältnissen des Arbeitnehmers haben. Darunter fallen nicht sog. objektive Hinderungsgründe, z.B. ein witterungsbedingtes Zuspätkommen des Arbeitnehmers. Zudem muss der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sein.

Die Arbeitsverhinderung darf verhältnismäßig nicht erheblich sein. Hierbei sind die Art der Verhinderung und die bisherige Dauer der Beschäftigung zu beachten. Die Obergrenze liegt jedoch deutlich unter den sechs Wochen, die § 3 Abs.1 EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht.

Durch Tarifvertrag oder Einzelvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann von diesen Grundsätzen auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Vergütungsanspruch aufgrund betrieblicher Übung

Auch aus einer betrieblichen Übung, kann sich eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers ergeben.

1. Begriff der betrieblichen Übung

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z.B. Zahlung von Weihnachts- und Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sog Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, sofern sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunterfallen, beispielsweise:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Möchte der Arbeitgeber eine Bindungswirkung für die Zukunft ausschließen, hat das BAG hierfür zuletzt Formulierungen wie „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ oder „kein Rechtsanspruch für die Zukunft“ empfohlen (BAG, Urteil vom 19.05.2005, 3 AZR 660/03). Allerdings wird die Rechtsprechung immer strenger, so dass immer mehr klassische Regelungen als unwirksam betrachtet werden.

2. Beendigung der betrieblichen Übung

Ändert der Arbeitgeber einseitig das einer betrieblichen Übung zugrundeliegende Verhalten, führt dies allein noch nicht zu einer Beseitigung des verpflichtenden Charakters der betrieblichen Übung. Allerdings kann auf diese Weise eine neue betriebliche Übung begründet werden.

Hat der Arbeitgeber die mittels betrieblicher Übung gewährten Leistungen lediglich widerruflich erteilt, kann er seine Verpflichtung mittels Widerruf für die Zukunft beseitigen. Hat er die Leistungen jedoch vorbehaltlos gewährt, kommt lediglich eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Kündigung bzw. Änderungskündigung des Einzelarbeitsverhältnisses in Betracht.

Selbst das Bestehen einer wirtschaftlichen Notlage berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer einseitigen Einstellung der betrieblichen Übung (LAG Hamm, Urteil vom 13.09.2004, 8 Sa 721/04). Eine kollektive Kündigung der betrieblichen Übung gegenüber dem Betriebsrat oder eine Teilkündigung sämtlicher betroffener Arbeitsverhältnisse bezüglich der durch die betriebliche Übung gewährten Leistungen ist nicht möglich.

Verdrängt wird eine bestehende betriebliche Übung jedoch durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung, wenn diese für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Anders als die endgültige Ablösung dauert die verdrängende Wirkung nur solange, wie die Betriebsvereinbarung besteht. Danach leben die individualrechtlichen Ansprüche aus der betrieblichen Übung wieder auf (BAG, Urteil vom 28.03.2000, 1 AZR 366/99). Eine Ablösung durch eine verschlechternde Betriebsvereinbarung ist nicht zulässig.

Arbeitsvergütung Ausschlussfristen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.

Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.

Übertarifliche Zuwendungen

Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der Arbeitnehmer dennoch eine Anpassung seines Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhungen vornehmen, muss er darlegen und beweisen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Im Zweifel ist jedoch davon auszugehen, dass eine Anpassung nicht erfolgen sollte. Dementsprechend empfiehlt es sich regelmäßig, im Arbeitsvertrag sog. Bestands- und Verrechnungsklauseln zu vereinbaren, die diese Fälle der Anpassung an den Tariflohn regeln.

Fälligkeit und Zahlung der Vergütung

Gemäß § 614 BGB ist die Vergütung nach Ableistung der Arbeit durch den Arbeitnehmer zu entrichten. Der Arbeitnehmer ist damit grundsätzlich vorleistungspflichtig. Allerdings ist diese Vorschrift nicht bindend, so dass im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag auch etwas anderes vereinbart werden kann.

Bezüglich der Modalitäten der Auszahlung hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG. Es bezieht sich auf Zeit, Ort und Art der Auszahlung. In der Praxis wird in Betriebsvereinbarungen meist festgelegt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt auf eigene Kosten auf das Konto des Arbeitnehmers zu überweisen hat. Haben die Parteien keine sog. Nettolohnvereinbarung getroffen, also bestimmt, dass der Arbeitgeber alle Steuern und Beiträge übernimmt, ist die vereinbarte Vergütung der Bruttolohn. Dabei hat der Arbeitgeber die öffentlich-rechtliche Pflicht, die vom Arbeitnehmer geschuldete Lohnsteuer und die Beiträge zur Sozialversicherung einzubehalten und abzuführen.

Bezahlt der Arbeitgeber versehentlich zu viel Lohn, hat er gegen den Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Rückzahlung des zu viel gezahlten Betrages nach den Grundsätzen der ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB). Unter Umständen kann der Arbeitnehmer hier jedoch den Einwand der „Entreicherung“ erheben.

Bezahlt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht oder nicht rechtzeitig, kommt er in Verzug. Der Arbeitnehmer kann in diesen Fällen nicht nur den ausstehenden Lohn vom Arbeitgeber verlangen, sondern auch Verzugszinsen für die verspätete Zahlung geltend machen.

Formen der Vergütung

Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) im Voraus eine gewisse Vergütung schuldet. Der Leistungslohn richtet sich hingegen danach wie erfolgreich (qualitative Arbeitsleistung) oder wieviel (quantitative Arbeitsleistung) der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Richtet sich der Lohn nach dem Erfolg der Arbeit, handelt es sich um sog. Prämienlohn. Wird hingegen die Menge der geleisteten Arbeit vergütet, handelt es sich um sog. Akkordlohn. Im Rahmen des Akkordlohns lassen sich wiederum zwei Lohnarten unterscheiden:

Geldakkord (Stückakkord): Hier wird für ein bestimmtes Arbeitsstück ein bestimmter Preis (Geldfaktor) festgelegt (z.B. Verputzen von 1 qm Wand). Die Vergütung wird so ermittelt, dass die Anzahl der Arbeitsstücke mit dem Geldfaktor multipliziert wird.

Zeitakkord: Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsstück im Voraus eine bestimmte Arbeitszeit festgelegt. Der tatsächliche Verdienst des Arbeitnehmers ergibt sich aus einer Multiplikation der Vorgabezeit mit dem Geldfaktor und der fertiggestellten Stückzahl.

Neben dem normalen Entgelt kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Zulagen in Form von Prämien, Provisionen, Gratifikationen oder in sonstiger Form gewährleisten.

Prämien stellen dabei eine besondere Form der Leistungsvergütung dar. Sie werden entweder für eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie), für die Qualität der Arbeit (Güteprämie), für die Sorgfältigkeit der Arbeit oder für einen entsprechenden anderen Faktor gewährt. Eine Prämie kann zusätzlich zum Grundgehalt des Arbeitnehmers ausbezahlt werden, es kann aber auch die gesamte Arbeitsvergütung nach einem sog. Prämienlohnsystem berechnet werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Provision, ist dies eine in Prozenten ausgedrückte Umsatzbeteiligung am Wert der auf seine Tätigkeit zurückzuführenden oder von ihm abgeschlossenen Geschäfte. Provisionen werden häufig bei Verkaufspersonal und Handelsreisenden vereinbart.

Auch die Gratifikation stellt eine Sonderzuwendung dar. Sie wird typischerweise aufgrund eines besonderen Anlasses (Weihnachten, Jubiläen, etc.) gewährt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Gratifikationen verpflichtet sein, sofern dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gewährt der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig, hat er auch hierbei den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine Rückzahlungsklausel (z.B. bei Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitnehmers) ist nur dann wirksam, wenn sie mit einem besonderen sachlich begründeten Interesse verknüpft wird.

Zuschläge sind Zahlungen, durch die besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden oder durch die besondere soziale Verhältnisse berücksichtigt werden sollen. Hierbei spielt insbesondere der Überstundenzuschlag eine wichtige Rolle. Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgehen. Zuschläge sind hierfür nur zu zahlen, sofern dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag vereinbart ist. Voraussetzung für einen entsprechenden Anspruch ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind.

Auch wenn der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, an besonders ungünstigen Tagen (z.B. Sonn- und Feiertagen) zu arbeiten, kommen entsprechende Zuschläge zum Grundgehalt in Betracht. Eine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers kann sich beispielsweise aus § 6 Abs. 5 i.V.m. §§ 9, 11 ArbZG ergeben.

Höhe der Vergütung

Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im Arbeitsvertrag vereinbart ist, können sich unter Umständen tarifliche Einschränkungen ergeben. Regelt ein anwendbarer Tarifvertrag die Vergütung, bedarf es grundsätzlich keiner weiteren Vergütungsvereinbarung. Vielmehr gelten die Vorschriften des Tarifvertrags in diesen Fällen unmittelbar und zwingend für den Arbeitsvertrag. Dies gilt jedoch nur, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine geringere als die tarifliche Vergütung vereinbart haben. Tariflöhne sind grundsätzlich immer Mindestvergütungen. Daher steht es den Parteien des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei, in Abweichung von dem Tarifvertrag oder ein beliebiger anderer Tarifvertrag eine höhere Vergütung des Arbeitnehmers vertraglich zu vereinbaren.

Daneben ist seit dem 01.01.2015 über das Mindestlohngesetz (MiLoG) bundesweit der gesetzliche Mindestlohn. Seit der letzten Anpassung zum 01.01.2017 beträgt dieser aktuell € 8,84 brutto pro Arbeitsstunde. Zudem gibt es in speziellen Gewerben abweichende Mindestlohnregelungen (z.B. in der Pflege nach der PflegeArbVV). Diese Mindestlöhne dürfen nicht unterschritten werden.

Zudem ist auch in diesem Bereich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Nach § 8 Abs. 2 AGG gilt das Gebot der Entgeltgleichheit bezüglich aller in § 1 AGG genannten Merkmale. Demnach darf auch hier nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Ungleichbehandlung stattfinden.

Schließlich darf eine Vergütungsvereinbarung auch nicht sittenwidrig sein (§ 138 BGB). Dies ist der Fall, sofern sie die ortsübliche bzw. branchenübliche Vergütung um mehr als ein Drittel unterschreitet (BAG vom 24.03.2004, 5 AZR 303/03). Seit dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns hat sich diese Problematik jedoch weitestgehend erledigt.

Arbeitsvergütung

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Teilzeitarbeit

Der Begriff der Teilzeitarbeit ist in § 2 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer weniger arbeitet als ein in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer. Was unter Vollzeit zu verstehen ist, bestimmt sich nach den betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen (z.B. 40-Stunden-Woche, 38-Stunden-Woche). Der Teilzeit-Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen, welche die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Lediglich zur Klarstellung wurde in § 2 Abs. 2 TzBfG aufgenommen, dass auch Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (sog. Mini-Jobber) zu den Arbeitnehmern in Teilzeit zählen.

Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung seiner Arbeitszeit hat, bestimmt sich nach § 8 TzBfG. Hierbei ist zu beachten, dass § 8 TzBfG keinen Anspruch auf Versetzung begründet. Der Arbeitnehmer kann somit nur eine Reduzierung seiner Arbeitszeit unter Beibehaltung seiner bisherigen Tätigkeit verlangen. Einer Änderung der auch Tätigkeit muss der Arbeitgeber zustimmen.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag spätestens drei Monate vorher einreichen. Er muss dabei zwingend angeben, inwieweit er weniger arbeiten möchte. Ohne diese Angabe ist der Antrag unwirksam. Der Arbeitnehmer soll zudem angeben, wie sich seine neue Arbeitszeit verteilen soll. Fehlt eine Angabe zu der Verteilung, ist der Antrag aber dennoch wirksam.

Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nach §§ 8 Abs. 1, Abs. 7 TzBfG aber nur, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Hat der Arbeitnehmer schon einmal seine Arbeitszeit reduziert, kann er einen neuen Verringerungsanspruch erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren geltend machen.

Der Antrag des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber aber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Die Entscheidung muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitgeteilt werden. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist oder lehnt er den Antrag nicht schriftlich ab, gilt seine Zustimmung als erteilt und die Arbeitszeit wird gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers verringert.

Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nach der aktuellen Rechtslage nicht.

Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

Im Rahmen der Arbeitszeit sind die Begriffe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden.

Rufbereitschaft“ ist demnach die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem beliebigen Ort aufhält, aber ständig erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen zu können.

Beim „Bereitschaftsdienst“ muss der Arbeitnehmer zwar ebenfalls auf Abruf sofort tätig werden, kann sich jedoch nicht an einem von ihm bestimmten Ort aufhalten, sondern ein Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. In der Regel ist dieser im Betrieb (z.B. Bereitschaftsdienst im Krankenhaus).

Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt. Sie sind daher per se auch nicht vergütungspflichtig und zählen nach dem Arbeitszeitgesetz zur Ruhezeit. Erst wenn der Arbeitnehmer tätig wird, beginnt die Arbeitszeit.

Ob der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt, war früher umstritten. Bis Ende 2003 wurde dies verneint. Im Jahr 2003 gab es dann allerdings eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) der dies änderte (EuGH, Urteil vom 09.09.2003, C.151/02). Seitdem zählen auch die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Rufbereitschaft

  • AN ist in der Wahl des Aufenthaltsortes frei, muss jedoch erreichbar sein und auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Inaktive Zeiten sind keine Arbeitszeit, sondern nur aktive Zeiten.

Bereitschaftsdienst

  • Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. AN muss auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Auch inaktive Zeiten zählen zur Arbeitszeit.

Verteilung der Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten

Wie sich die Arbeitszeit verteilt, d.h. an welchen Wochentagen diese stattfindet (z.B. Montag bis Freitag), ist zu meist im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat hat hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG allerdings ein Mitbestimmungsrecht.

Pausen

Gesetzlich geregelt sind allerdings die Pausen, die der Arbeitnehmer zwingend einzuhalten hat. Nach § 4 ArbZG sind nach mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu machen, nach mehr als 9 Stunden Arbeit mindestens 45 Minuten. Die Pausen müssen im Voraus festgelegt sein und können jedoch auf Kurzpausen von bis zu 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Pausen kann nach § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG nur durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung, die aufgrund eines Tarifvertrages abgeschlossen wird, abgewichen werden. Dies gilt jedoch nur für Schicht- und Verkehrsbetriebe.

Ruhezeit

Neben den Pausen muss auch die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG nach Ende eines Arbeitstages eingehalten werden. Diese beträgt mindestens 11 Stunden. In Krankenhäusern gelten hier gesonderte Regelungen. Auch hiervon können nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur die Tarifvertragsparteien selbst oder auch die Betriebsparteien, wenn ein Tarifvertrag dies erlaubt, abweichen. Es darf jedoch maximal nur um 2 Stunden gekürzt werden und es muss ein Ausgleich geschaffen werden.

Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags zur Verfügung stehen müssen (z.B. Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunkt etc.).

Der Begriff der Nachtarbeit ist in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 geregelt. Nachtzeit ist demnach die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr, in Konditoreien zwischen 22:00 Uhr und 05:00 Uhr. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden der Arbeitszeit in die Nachtzeit fallen.

Arbeitet ein Arbeitnehmer überwiegend zur Nachtzeit, ist er nach § 2 Abs. 5 ArbZG sog. „Nachtarbeitnehmer“. Auch er kann nach § 6 Abs. 2 ArbZG regulär 8 Stunden bzw. maximal 10 Stunden pro Werktag eingesetzt werden, jedoch muss er Arbeitszeiten, die 8 Stunden überschreiten, bereits innerhalb von einem Monat bzw. 4 Wochen wieder ausgleichen. Zudem hat er nach §§ 6 Abs. 3, Abs. 4 ArbZG Anspruch auf eine vom Arbeitgeber zu bezahlende arbeitsmedizinische Untersuchung und unter gewissen Umständen auch Anspruch auf Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz.

Für Nachtarbeit ist zudem ein angemessener Ausgleich zu gewähren, der jedoch vom Gesetz nicht näher definiert wird. In der Praxis werden hier meist Zuschläge gezahlt, die sich auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können.

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers

Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.

2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, aus dem Arbeitsvertrag direkt oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.

(1) Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit so weit wie möglich geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich diesbezüglich konkrete Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach und verletzt diese, kann ihm dafür ein Bußgeld auferlegt werden (§ 25 ArbSchG). Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitgebers wiederholt oder begeht eine solche Gefährdung vorsätzlich, kann er sich damit auch strafbar machen (§ 26 ArbSchG). Zur Sicherung seiner Schutzpflichten hat der Arbeitgeber ferner Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und der Unfallverhütung unterstützen sollen. Dies ist in den Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) weitergehend geregelt.

(2) Schutz der Persönlichkeit, Schutz vor sexueller Belästigung

Aus den Grundrechten des Arbeitnehmers ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, dessen Persönlichkeit zu schützen und ihn insbesondere auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bewahren. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst dessen Anspruch auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Bei einer Verletzung dieses Rechts kann dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz (§ 823 Abs. 1 BGB) zustehen, zum Beispiel bei der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber oder bei verbalen Kränkungen der Ehre.

Zunehmende Bedeutung erlangt in diesem Bereich auch das Mobbing. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikane-Verbot, das auch das Mobbing erfasst. Daher kann der Arbeitnehmer in Fällen des Mobbings grundsätzlich (auch) vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er von seinen Kollegen diskriminiert und herabgewürdigt wird. Die Voraussetzungen, unter denen ein solcher Anspruch gerichtlich anerkannt wird, sind allerdings sehr hoch. Deshalb haben die meisten „Mobbing-Klagen“ auch noch in der heutigen Zeit wenig Erfolg. Insbesondere trifft den Arbeitnehmer eine konkrete Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nachweisen will. Die Rechtsprechung empfiehlt hier die Führung eines sog. „Mobbing-Tagebuchs“.

(3) Datenschutz und Personalakten

Durch die Führung von Personalakten treffen den Arbeitgeber auch gewisse Schutzpflichten im Umgang mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierbei ist derzeit vor allem das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) relevant. Die Datenverarbeitung um Arbeitsverhältnis ist aktuell in § 32 BDSG geregelt. Nach §§ 34, 35 BDSG kann der Arbeitnehmer Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten verlangen. Der Arbeitgeber hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren. Dritten darf er nur aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder mit Einwilligung des Arbeitnehmers Einsicht gewähren. Entsprechende Regelungen finden sich auch im Betriebsverfassungsgesetz. Bei der Überwachung des Arbeitnehmers durch technische Einrichtungen (z.B. Computerprogramme zur Arbeitszeiterfassung) kommt dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Der Datenschutz erlangt in der betrieblichen Praxis auf den technischen Abläufen im Arbeitsverhältnis (z.B. digitale Personalverwaltungssysteme) zunehmend an Bedeutung. So ist der Arbeitgeber u.U. auch dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen, der die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb überwacht.

Ab Mai 2018 treten hierzu mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) noch deutlich strengere Regelungen, die bei einer Verletzung hohe Geldtrafen vorsehen, in Kraft. In diesem Zusammenhang wird auch das BDSG novelliert. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb nach § 80 Abs. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht.

(4) Schutz der Sachen des Arbeitnehmers

Gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffen den Arbeitgeber auch gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten bezüglich der Vermögensgegenstände – also der eingebrachten Sachen – des Arbeitnehmers. Demnach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser berechtigterweise in den Betrieb bringt, dort ablegt oder unterstellt und während der Arbeitszeit nicht bewachen kann. Dies gilt vor allem für diejenigen Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht benötigt werden (z.B. Arbeitskleidung) oder deren Mitbringen vom Arbeitgeber geduldet ist (z.B. Aktentaschen).

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sichere Aufbewahrungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für solche Sachen, deren Mitbringen im Betrieb üblich ist: Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Parkplatz zur Verfügung, hat er auch dafür Sorge zu tragen, dass dieser stets in einem verkehrssicheren Zustand ist.

(5) Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten

Den Arbeitgeber treffen weiterhin zahlreiche Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten bezüglich solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeitsaufgaben oder zur Wahrung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. So hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) über Entgeltabrechnungen, die Krankenversicherungspflicht, die Altersversorgung und andere sozialversicherungspflichtige Dinge.

(6) Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Er zieht sich durch jede Phase des Arbeitsvertrags und begründet daher Nebenpflichten des Arbeitgebers. Somit hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Reihe von Differenzierungsverboten zu beachten. Es ist ihm grundsätzlich verboten, den Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.

Es gilt der Grundsatz: Gleiches ist gleich, Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine Regel aufstellt (z.B. Gewährung einer Weihnachtsgratifikation oder Anordnung von Bereitschaftsdienst) und dabei einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von dieser Regelung ausnimmt und diese damit besser oder schlechter stellt. Dann folgt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, die ihm verwehrt wird („Anpassung nach oben“) oder auf Unterlassung der Benachteiligung, die ihm gleichheitswidrig betrifft.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz schließt es jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber für einzelne Arbeitsleistungen zusätzliche Prämien oder Ähnliches auszahlt.

Neben dem Grundsatz der Gleichbehandlung muss zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber beachtet werden.

Gesetzliche Höchstarbeitszeit

Die Höchstdauer der Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sich in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag ergibt.

Dabei ist zu beachten, dass sich das Arbeitszeitgesetz nicht auf den Arbeitsplatz, sondern vielmehr auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht. Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, der mehrere Arbeitsverhältnisse hat, sind somit zusammenzurechnen.

Das Arbeitszeitgesetz spricht von „Werktagen“. Es meint hierbei auch den Samstag. Das Maximum von 8 bzw. 10 Stunden pro Tag bezieht sich somit auf eine 6-Tage-Woche. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt somit 48-Stunden bzw. 60-Stunden.

Für Jugendliche gilt demgegenüber nach § 8 JArbSchG nur eine maximale Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag bzw. maximal 40 Stunden in der Woche.

Die nach dem ArbZG maximal zulässige Arbeitszeit kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nur durch einen Tarifvertrag verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Daneben können die Tarifvertragspartner abweichende Ausgleichszeiträume festlegen. Die Betriebsparteien haben diesbezüglich keine Regelungsbefugnisse.

Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit

Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit enthält insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies dient zum einen der Sicherheit, zum anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Einhaltung wird durch die Gewerbeaufsichtsämter der Länder überwacht. Verstöße können im Straf- oder Bußgeldverfahren geahndet werden. Arbeitsvertragliche Regelungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig (§ 134 BGB); gesetzwidrigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten.

Begriff der Arbeitszeit

Der Begriff der Arbeitszeit ist grundsätzlich in § 2 ArbZG geregelt. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Dieser Begriff findet (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

Nicht zur Arbeitszeit zählen demnach die Pausen sowie der tägliche Arbeitsweg von der Wohnung zum Arbeitsplatz.

Darüber hinaus ist die Arbeitszeit auch in speziellen Gesetzen geregelt: z.B. für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder für Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Darüber hinaus finden sich Definitionen zur Arbeitszeit auch im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber kann einseitig auch eine sog. „betriebsübliche Arbeitszeit festlegen“.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.

1. Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht

Mit Abschluss des Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitgeber nach § 611 BGB „zur Leistung der versprochenen Dienste“. Die Leistungspflicht ist dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer dem richtigen Gläubiger die richtige Leistung zur richtigen Zeit am richtigen Ort erbringt.

(1) Inhalte der Hauptleistungspflicht

a. Schuldner und Gläubiger der Arbeitsleistung

Schuldner der Arbeitsleistung ist der Arbeitnehmer. Im Zweifel hat dieser nach § 613 S. 1 BGB seine Arbeitsleistung in Person zu leisten. Das heißt, es ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gestattet, seine Arbeit vorübergehend durch Dritte zu leisten, es sei denn, dies wurde im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart oder der Arbeitgeber hat der Vertretung vorher zugestimmt.

Umgekehrt kann jedoch auch der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Verhinderung seiner Person (z.B. durch Krankheit) einen Vertreter schickt.

Gläubiger des Anspruchs auf die Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber. Dieser kann den Anspruch auf die Arbeitsleistung jedoch auch auf einen anderen übertragen. Somit kann der Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag oder kraft des Weisungsrechts des Arbeitgebers dazu verpflichtet sein, für einen Dritten oder im Betrieb eines Dritten tätig zu werden.

b. Pflichtgemäße Leistung der Arbeit

Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Da dieser jedoch die zu leistende Arbeit meist nur grob umschreibt (z.B. Hilfsarbeiter, Bürohilfskraft), müssen Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung genauer konkretisiert und ergänzt werden. Dies geschieht, indem der Arbeitgeber sein Weisungsrecht (Direktionsrecht) ausübt. Im Folgenden wird zunächst auf das Weisungsrecht im Allgemeinen eingegangen. Sodann wird das Weisungsrecht hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung genauer aufgezeigt.

c. Weisungsrecht des Arbeitgebers

Gesetzlich normiert ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers in § 106 GewO. Demnach kann der Arbeitgeber…

„…Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gilt jedoch nicht uneingeschränkt.

i. Rechtsgrundlage und Inhalt des Weisungsrechts

Die Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht ergibt sich nicht aus § 106 GewO, sondern bereits unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag. Dessen wesentlicher Inhalt ist immer das Direktionsrecht, auch wenn dieses nicht ausdrücklich vereinbart wurde: Durch den Arbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer zu einer weisungsgebundenen Arbeit. Deshalb folgt bereits aus der Natur des Arbeitsverhältnisses das Recht des Arbeitgebers, die Pflichten des Arbeitnehmers, welche der Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschreibt, im Einzelnen festzulegen.

Das Weisungsrecht ist zudem ein Gestaltungsrecht, das vom Arbeitgeber immer wieder ausgeübt werden kann, um die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers zu konkretisieren oder zu ändern. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es nicht. Dabei kann der Arbeitgeber nicht nur die Hauptleistung des Arbeitnehmers bestimmen, sondern auf die arbeitsbegleitende Ordnung im Betrieb (z.B. Rauchverbote, Parkplatzbenutzung oder Kleiderordnung) festlegen (§ 106 S. 2 GewO).

ii. Grenzen des Weisungsrechts

Das Weisungsrecht gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Leistung des Arbeitnehmers einseitig zu bestimmen. Daher sind dem Weisungsrecht verschiedene Grenzen gesetzt. Diese können sich aus höherrangigen Regelungen, aus den Beteiligungsrechten des Betriebsrats, dem Arbeitsvertrag selbst und aus dem Gebot des billigen Ermessens gemäß § 315 Abs. 1 BGB ergeben.

• Höherrangige Regelungen

Das eingangs bereits beschriebene Hierarchieprinzip gilt nicht nur für den Arbeitsvertrag selbst, sondern auch in Bezug auf das Weisungsrecht. Dies bedeutet: Alle zwingenden Vorschriften, die auf einer höheren Stufe in der Normenhierarchie stehen (insbesondere Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen) gehen dem Weisungsrecht vor. Das Weisungsrecht selbst ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und steht somit nach diesem auf der untersten Stufe in der Normenhierarchie (siehe Schaubild Normenhierarchie oben.).

• Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats bilden Grenzen für das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Durch die Betriebsverfassung wird die Leitungsmacht des Arbeitgebers beschränkt. Danach kann er einige Entscheidungen, welche den Arbeitnehmer betreffen, nicht gänzlich alleine treffen, sondern muss den Betriebsrat beteiligen. Sofern im Betrieb des Arbeitgebers ein Betriebsrat besteht, bildet die Betriebsverfassung eine wichtige Schranke des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

• Arbeitsvertragliche Grenzen

Neben den bisher genannten Beschränkungen bildet der Arbeitsvertrag die mitunter wichtigste Grenze für die Ausübung des Weisungsrechts. Dies folgt aus der einfachen Tatsache, dass der Arbeitsvertrag (wie zuvor schon erwähnt) die Rechtsgrundlage für das Weisungsrecht bildet. Das Weisungsrecht kann somit nicht über das hinausgehen, was im Arbeitsvertrag bestimmt ist. Daraus folgt auch, dass das, was im Arbeitsvertrag ausdrücklich geregelt ist, nicht im Nachhinein einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden kann. Um arbeitsvertragliche Bestimmungen zu ändern, bedarf es entweder eines Änderungsvertrages oder einer Änderungskündigung.

• Grundsatz des billigen Ermessens, § 315 Abs. 1 BGB

Eine letzte wichtige Grenze für die Ausübung des Weisungsrechts neben den bereits aufgezeigten Grenzen des Weisungsrechts bildet der Grundsatz des billigen Ermessens. Nach dem Wortlaut des § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nur „nach billigem Ermessen“ ausüben (s.o.). Damit verweist die Norm auf die Vorschrift des § 315 BGB, in welcher das billige Ermessen geregelt ist. Dies bedeutet, der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht nicht nach freiem Belieben ausüben, sondern muss dabei das billige Ermessen beachten (§ 315 Abs. 1 BGB). Entspricht die Weisung nicht dem Grundsatz der Billigkeit, ist der Arbeitnehmer auch nicht an diese gebunden (§ 315 Abs. 3 S. 1 BGB). Billiges Ermessen bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Umstände des Einzelfalles und die Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen hat (§ 106 S. 3 GewO). Dabei muss der Arbeitgeber auch die Norm des § 275 Abs. 3 BGB beachten, wonach der Arbeitnehmer die Erfüllung einer Weisung aus persönlichen, auf die Leistung bezogenen Gründen (z.B. Gewissenskonflikten) verweigern kann.

iii. Versetzung und vertragsgemäße Beschäftigung

Der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht sowohl zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ausüben (z.B. um die Arbeitszeiten mitzuteilen), er kann aber auch im laufenden Arbeitsverhältnis Weisungen erteilen und so bestehende Regelungen ändern. Ändert der Arbeitgeber dabei z.B. die Tätigkeit oder den Ort der Arbeitsleistung, nennt man dies eine Versetzung.

Eine Versetzung bedarf nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, sondern erfolgt auf Grundlage des Weisungsrechts des Arbeitgebers, das innerhalb der oben beschriebenen Grenzen ausgeübt werden kann. Der Arbeitnehmer muss der Versetzung somit folgeleisten. Überschreitet die Versetzung gewisse Grenzen, ist jedoch der Betriebsrat vorab anzuhören (§§ 95, 99 ff. BetrVG).

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über die Versetzungsanordnung (z.B. neuer Arbeitsort Kiel statt bisher München) eine Weisung, die für den Arbeitnehmer offensichtlich unbillig und unangemessen ist, kann der Arbeitnehmer die Umsetzung der Weisung nach neuerer Rechtsprechung allerdings verweigern und muss dafür keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchten (z.B. den Ausspruch einer Kündigung).

Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt Weisungen, die gegen den Arbeitsvertrag verstoßen, kann der Arbeitnehmer auch eine Klage auf vertragsgemäße Beschäftigung einreichen.

d. Art der Arbeitsleistung

Welche Aufgaben der Arbeitnehmer zu erfüllen hat, ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus der Stellenbeschreibung. Darin ist die Tätigkeit, die vom Arbeitnehmer gefordert wird, kurz zu charakterisieren und zu beschreiben.

i. Regelung im Arbeitsvertrag und Konkretisierung

Grundsätzlich gilt: Je näher die genaue Tätigkeit des Arbeitnehmers beschrieben ist, desto enger sind die Grenzen für das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Ist die Arbeitsleistung nur ganz allgemein beschrieben (z.B. Hilfsarbeiter, Bürohilfskraft), muss diese durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und nach billigem Ermessen (s.o.) näher konkretisiert werden. Der Arbeitnehmer muss dann jede Arbeit übernehmen, welche dem Grundsatz der Billigkeit entspricht und bei Vertragsabschluss voraussehbar war.

Ist die Tätigkeit hingegen fachlich und konkret umschrieben (z.B. Lohnbuchhalter), so kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur solche Arbeiten zuweisen, die innerhalb dieses Berufsbildes üblicherweise in dem betreffenden Wirtschaftszweig von Angehörigen dieses Berufes geleistet werden.

Zu beachten ist hierbei Folgendes: Auch wenn die Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag zunächst nur ganz allgemein beschrieben war, kann in seltenen Fällen im Laufe der Zeit eine Konkretisierung auf eine ganz bestimmte Tätigkeit eintreten, wenn (1) dem Arbeitnehmer für eine längere Zeit nur eine ganz bestimmte Tätigkeit zugewiesen wurde und (2) der Arbeitnehmer auf die Begrenzung seines Pflichtenkreises vertrauen durfte. Der Arbeitnehmer wird dann in seinem Vertrauen geschützt. Die Rechtsprechung ist jedoch bei der Annahme einer solchen Konkretisierung bisher eher zurückhaltend.

Liegt ein Notfall vor (z.B. Brand, Überschwemmung, etc.), muss der Arbeitnehmer auf Weisung des Arbeitgebers kurzfristig auch andere als nach dem Arbeitsvertrag zulässige Arbeiten verrichten.

ii. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Im Hinblick auf die Art der Arbeitsleistung stehen dem Betriebsrat (eingeschränkte) Mitbestimmungsrechte zu:

Zunächst steht dem Betriebsrat nach § 87 I Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu, sofern es um Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb geht. Die Rechtsprechung handhabt dieses Mitbestimmungsrecht jedoch sehr eingeschränkt: Nur dann, wenn es um das arbeitsbegleitende Verhalten der Arbeitnehmer geht (z.B. Vorzeigen eines Werksausweises, Internetzugang zu Privatzwecken), steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zu. Geht es hingegen konkret um die Erbringung der Arbeitsleistung (z.B. Erstellen von Arbeitsberichten, Internetzugang zu dienstlichen Zwecken), fällt dies allein unter das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht hier nicht.

Geht es um personelle Einzelmaßnahmen, zum Beispiel die Versetzung eines Arbeitnehmers, ist zudem das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu beachten. Danach ist der Betriebsrat vor jeder Versetzung zu unterrichten (§ 99 Abs. 1 BetrVG), und er kann aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen die Zustimmung zu der Versetzung verweigern.

e. Ort der Arbeitsleistung

Auch hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung sind zunächst die Bestimmungen des Arbeitsvertrages maßgeblich. Dieser muss grundsätzlich nach § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 NachwG in den schriftlichen Arbeitsvertrag mit aufgenommen werden (siehe 2.2.3.2.)

Ist der Arbeitsort nicht im Arbeitsvertrag festgelegt, muss dieser aus den Umständen, insbesondere aus der Natur des Arbeitsverhältnisses, entnommen werden (§ 269 Abs. 1 BGB). Dies ist typischerweise ein bestimmter Ort innerhalb des Betriebs des Arbeitgebers. Die Arbeitsleistung kann jedoch in Einzelfällen nach der Eigenart des Arbeitsverhältnisses auch an wechselnden Orten außerhalb des Betriebes zu erbringen sein (z.B. bei Bauarbeitern, Kraftfahrern oder Angestellten im Außendienst).

Hat der Arbeitnehmer einen Arbeitsort innerhalb des Betriebs zugeordnet bekommen, hat dies zwei Konsequenzen: Zunächst kann der Arbeitgeber den konkreten Leistungsort im Betrieb (z.B. Raum 105 oder Raum 230) durch Weisung selbst bestimmen. Ein Wechsel in einen anderen Betrieb ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich nicht gedeckt, es sei denn, der Arbeitsvertrag enthält eine entsprechende Versetzungsklausel (z.B. „Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Unternehmens zu versetzen“). Bei einer solchen Versetzung ist nach § 99 BetrVG jedoch in der Regel der Betriebsrat zu beteiligen (s.o.).

f. Zeit der Arbeitsleistung und Nebentätigkeit

Der Faktor „Zeit“ hat im Rahmen der Erbringung der Arbeitsleistung erhebliches Gewicht, da er den Umfang der Arbeitsleistung in wesentlichen Teilen vorgibt. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer eine nach Zeitabschnitten bemessene Tätigkeit zu erbringen. Nach § 2 Abs. 1 ArbZG ist Arbeitszeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen“. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist hier durch diverse Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer eingeschränkt, insbesondere durch das Arbeitszeitgesetz. Das Thema Arbeitszeit wird gesondert im Folgenden Kapitel behandelt.

Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, die Leistung zu erbringen, die nach Treu und Glauben 100 % seines Leistungsvermögens entspricht. Er ist nicht berechtigt, seine Arbeitskraft bewusst zurückzuhalten. Andererseits muss er sich auch nicht verausgaben und damit seine Gesundheit gefährden. Deshalb schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft nur in dem gesetzlich, durch Tarifverträge oder im Arbeitsvertrag festgelegten zeitlichen Umfang.

Außerhalb seiner Arbeitszeit darf der Arbeitnehmer grundsätzlich auch ohne Genehmigung des Arbeitgebers eine anderweitige Nebentätigkeit ausführen. Dies folgt aus dem Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 GG. Dieses Recht des Arbeitnehmers kann jedoch durch eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung ausgeschlossen oder von einer Genehmigung abhängig gemacht werden. Ein solches Vorgehen ist jedoch nur dann zulässig, wenn diese Einschränkung der Rechte des Arbeitnehmers einem berechtigten Interesse des Arbeitgebers entspricht. Ein solches kann vorliegen, wenn die Nebenbeschäftigung:

  • eine Wettbewerbstätigkeit ist oder
  • die Arbeitskraft des Arbeitnehmers in einem Umfang beeinträchtigt, dass er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.

In jedem Falle ist eine Nebentätigkeit verboten, falls es sich dabei um Schwarzarbeit handelt oder sie während eines Erholungsurlaubes oder in Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit geleistet wird, wenn sie dem Erholungszweck des Urlaubs und der Förderung der Genesung widersprechen. Zudem sind die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes zu beachten (s.o.).

(2) Folgen der Verletzung der Hauptleistungspflicht durch den Arbeitnehmer

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist es, die versprochene Arbeit zu leisten (§ 611 BGB). Dabei handelt es sich oftmals um eine sog. absolute Fixschuld. Dies bedeutet, sie kann nicht nachgeholt werden. Dies gilt vor allem für in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer.

Dies bedeutet für den Arbeitnehmer: Erscheint er nicht oder verspätet am Arbeitsplatz, oder verlässt diesen zwischendurch unerlaubt oder kommt zu spät zur Arbeit, begeht er eine Pflichtverletzung. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall verschiedene Möglichkeiten:

  • Kürzung / Verweigerung des Entgelts
  • Klage auf Vertragserfüllung
  • Geltendmachung von Schadensersatz
  • Geltendmachung einer Vertragsstrafe
  • Abmahnung und Kündigung
  • bei beharrlicher Arbeitsverweigerung: außerordentlich fristlose Kündigung

a. Verweigerung des Entgelts

Begeht der Arbeitnehmer eine der oben genannten Pflichtverletzungen, und handelt es sich um eine sog. absolute Fixschuld, ist die nachträgliche Erbringung der Arbeitsleistung ausgeschlossen. Rechtlich handelt es sich hierbei um einen Fall der sog. Unmöglichkeit nach § 275 Abs. 1 BGB. Nach dieser Vorschrift entfällt dann der Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer ist damit von der Pflicht, seine Arbeit zu erbringen, zunächst befreit.

Dabei bleibt es jedoch nicht: In diesen Fällen kann der Arbeitgeber – unter gewissen Voraussetzungen – auch die Erbringung seiner Gegenleistung, also die Zahlung des Arbeitsentgelts, verweigern. Dies hängt gem. § 326 BGB jedoch vornehmlich davon ab, wer die Nichtleistung durch den Arbeitnehmer zu vertreten hat:

Hat es der Arbeitnehmer selbst zu vertreten, dass er seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat, wird der Arbeitgeber gem. § 326 Abs. 1 BGB von seiner Zahlungspflicht befreit.

Haben es weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber zu vertreten, dass der Arbeitnehmer seiner Leistungspflicht nicht nachgekommen ist, kann der Arbeitgeber nach § 326 Abs. 1 S. 1 BGB grundsätzlich auch die Zahlung des Entgelts verweigern.

Hiervon gibt es jedoch zahlreiche Ausnahmen. Insbesondere das Betriebsrisiko des Arbeitgebers und die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) spielen hierbei eine wichtige Rolle. Daher entfällt der Grundsatz des § 326 Abs. 1 S. 1 BGB in der Praxis oft.

b. Klage auf Vertragserfüllung

Wichtig ist, dass die Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen, nur an den Tagen entfällt, an denen ein solches Ereignis eintritt. Für die Zukunft bleibt der Arbeitnehmer jedoch weiterhin zur Leistung seiner Arbeit gemäß Arbeitsvertrag verpflichtet. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht mehr nach, kann der Arbeitgeber nach § 611 BGB auf Erfüllung klagen. Diesen Anspruch kann der Arbeitgeber gem. § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG im Wege der Leistungsklage geltend machen. Erfolgt eine entsprechende Verurteilung des Arbeitnehmers, ist jedoch Folgendes zu beachten: Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitsleistung grundsätzlich höchstpersönlich zu erbringen. Es handelt sich somit nach dem Recht der Zwangsvollstreckung um eine sog. unvertretbare Handlung. Hierfür gilt im Arbeitsrecht eine Besonderheit: Gem. § 808 Abs. 3 ZPO kann in diesen Fällen eine Vollstreckung nicht stattfinden. Der Arbeitgeber kann lediglich nach § 61 Abs. 2 S. 1 ArbGG beantragen, den Arbeitnehmer zur Zahlung einer Entschädigung zu verurteilen.

c. Schadensersatz wegen Nichterfüllung

Hat es der Arbeitnehmer zu vertreten, dass er seiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist, hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf Schadensersatz (§§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB). Dieser Anspruch hat in der Praxis jedoch oftmals nur geringe Bedeutung. Der Arbeitgeber kann ihn nur geltend machen, soweit ihm durch die Nichtleistung des Arbeitnehmers ein Schaden entstanden ist.

Der Schaden ist also nicht prinzipiell die Bezahlung der Aushilfskraft – denn er hätte ja auch den Arbeitnehmer bezahlen müssen –, sondern nur die Differenz zwischen den beiden Gehältern. Ein Schaden entsteht dem Arbeitgeber demnach nicht, sofern die Aushilfskraft die gleiche Vergütung wie der Arbeitnehmer erhält.

Das Gleiche gilt, wenn der Ausfall des Arbeitnehmers durch einen Kollegen aufgefangen wurde und somit überhaupt keine zusätzliche Vergütung angefallen ist.

d. Vereinbarung einer Vertragsstrafe

In einzelnen Fällen kann eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsvertrag von den Parteien unter Vertragsstrafe gestellt werden. Dies gilt vor allem für die Fälle, in denen ein Stellenbewerber nach Abschluss des Arbeitsvertrages nicht zur Arbeit antritt oder ein Arbeitnehmer ohne hinreichenden Grund sein Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet. Die gesetzlichen Sanktionen sind in diesen Fällen eher schwach ausgebaut, sodass die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in der Praxis oftmals stattfindet. Dies ist nach der geltenden Rechtsprechung auch grundsätzlich zulässig. Zu beachten ist jedoch, dass die Vereinbarung einer Vertragsstrafe in Formulararbeitsverträgen der AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterfällt. Demnach darf die Strafe nicht unangemessen hoch sein (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB) und muss für den Arbeitnehmer klar und verständlich formuliert sein (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB).

2. Nebenpflichten des Arbeitnehmers

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden auch heute noch verbreitet Treuepflichten genannt. Die Nebenleistungspflichten werden als solche bezeichnet, da sie neben der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers (Pflicht zur Arbeit) bestehen. Sie ergeben sich sowohl direkt aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz. In eher seltenen Fällen können sie auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen festgehalten sein.

Dabei ist zu beachten, dass die Nebenpflichten in den Arbeitsverhältnissen unterschiedlich ausgestaltet sind. Grundsätzlich gilt, dass Nebenpflichten in Arbeitsverhältnissen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wird (z.B. bei Prokuristen, Handlungsbevollmächtigten oder leitenden Angestellten), umfangreicher sind als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Gleiches gilt für Arbeitsverhältnisse, die auf persönlichen Beziehungen der Parteien beruhen, oder bei Aufnahme des Arbeitnehmers in die häusliche Gemeinschaft. Geringere Rücksichtnahmepflichten bestehen dagegen z. B. in Aushilfs- und Ein-Tags-Arbeitsverhältnissen.

(1) Allgemeine Nebenpflichten

Allgemeine Nebenpflichten bestehen insbesondere in den sog. Verhaltenspflichten. In jedem Schuldverhältnis gilt der allgemeine Grundsatz, dass jede Vertragspartei bei der Erfüllung ihrer Pflichten und Ausübung ihrer Rechte auf die berechtigten Belange der anderen Vertragspartei Rücksicht zu nehmen hat. Demnach hat sich der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber grundsätzlich loyal zu verhalten. Ferner hat sich der Arbeitnehmer außerdem so zu verhalten, dass dem Arbeitgeber und damit auch dem Betrieb und seinen Mitarbeitern kein Schaden zugefügt wird. So ist der Arbeitnehmer beispielsweise dazu verpflichtet, ihm anvertrautes Eigentum des Arbeitgebers (Maschinen, Werkzeuge, Material, etc.) pfleglich zu behandeln.

Die Verhaltenspflichten des Arbeitnehmers bestehen grundsätzlich nur im Rahmen seiner Arbeitspflicht. Das Privatleben des Arbeitnehmers ist hiervon zu trennen. Der Arbeitnehmer hat seine private Lebensführung nicht an den Interessen des Arbeitgebers auszurichten. Jedoch hat der Arbeitnehmer im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB auch die Pflicht, sein außerdienstliches Verhalten so zu gestalten, dass berechtigte Interessen des Arbeitgebers hierdurch nicht beeinträchtigt werden. Dies kann etwa der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer unter Nutzung der Betriebsmittel des Arbeitgebers Straftaten begeht und sich der Arbeitgeber infolge dessen strafrechtlicher Ermittlungen ausgesetzt sieht.

Des Weiteren treffen den Arbeitnehmer auch eine Reihe ausgestalteter Informationspflichten. So muss der Arbeitnehmer

  • etwaige Beschädigungen an einer Arbeitsschutzeinrichtung (§ 16 I ArbSchG) und
  • Arbeitsverhinderungen
  • rechtzeitig anzeigen (§ 5 I EFZG).

(2) Einzelne Nebenpflichten

Nachfolgend finden sich die wichtigsten Nebenpflichten:

• Abwerbungsverbot

Möchte sich der Arbeitnehmer selbstständig machen, darf er alle erforderlichen vorbereitenden Maßnahmen treffen, um nach Beendigung seines bisherigen Arbeitsverhältnisses mit dem eigenen Geschäftsbetrieb beginnen zu können. Teilt er dies vorab seinen Kollegen mit, stellt dies keine Pflichtverletzung dar. Der Arbeitnehmer darf jedoch nicht auf seine Kollegen einwirken und sie dazu veranlassen, ebenfalls ihr Arbeitsverhältnis zu wechseln. Ein derartiges Verhalten berechtigt zur ordentlichen, u. U. auch zur außerordentlichen Kündigung (BAG, Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 190/07). Verboten ist auch die Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder das aktive Abwerben von Kunden (vgl. auch Wettbewerbsverbot).

• Betriebsfrieden

Politische Gespräche im Betrieb stellen grundsätzlich keine Störung des Betriebsfriedens dar. Das Recht auf freie Meinungsäußerung ist jedoch dann eingeschränkt, wenn das betriebliche Zusammenleben gestört wird. Parteipolitische Propaganda oder sonstige Werbung ist innerhalb des Betriebs regelmäßig unzulässig. Im Wiederholungsfall kann, nach vorheriger Abmahnung, durch den Arbeitgeber gekündigt werden.

• Internetnutzung

Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer das betriebliche Internet nicht privat nutzen. Auch wenn dies nicht ausdrücklich verboten ist, muss der Arbeitgeber allenfalls eine kurzfristige private Nutzung während der Arbeitszeit dulden. Die private Internetnutzung kann jedoch dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber diesbezüglich eine ausdrückliche Erlaubnis erteilt hat oder dies im Laufe der Zeit ständig wissentlich geduldet hat. Nutzt der Arbeitnehmer das Internet exzessiv für private Zwecke, kann er nicht von einer Duldung des Arbeitgebers ausgehen (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06). Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer das Internet nutzt, um pornografische oder gewaltverherrlichende Seiten zu besuchen (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 386/05).

• Kleidung

Auf die Kleidung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Einfluss, es sei denn, die Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, Schutzkleidung zu tragen. Aus arbeitsschutzrechtlichen Gründen kann auch das Tragen von Schmuck untersagt werden. Ausnahmen gelten auch, sofern in dem Betrieb Publikumsverkehr besteht. Bei Vorliegen eines berechtigten Interesses kann der Arbeitgeber eine Dienstkleidung vorschreiben. Deren Anordnung unterliegt jedoch einem erzwingbaren Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 I Nr. 1 BetrVG).

• Loyalitätspflichten

Zu den oben bereits erwähnten Loyalitätspflichten gehört es insbesondere, dass der Arbeitnehmer gegenüber Dritten ruf- oder kreditschädigende Äußerungen über den Arbeitgeber unterlässt. Demnach hat der Arbeitnehmer Stillschweigen über Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu bewahren, wenn dieser durch deren Offenbarung geschädigt würde. Eine leichtfertige und unbegründete Strafanzeige durch den Arbeitnehmer rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung.

• Schmiergeldverbot

Die Annahme von Schmiergeldern ist nicht nur arbeitsrechtlich relevant, sondern sogar nach § 299 Abs. 1 StGB strafbar. Demnach ist es dem Arbeitnehmer untersagt, Geld oder eine geldwerte Leistung zu fordern, sich versprechen zu lassen oder anzunehmen, wenn der Geber dafür eine geschäftliche Bevorzugung erwartet. Hat der Arbeitnehmer ein Schmiergeld angenommen, ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt.

• Verschwiegenheitspflicht

Eine Verschwiegenheitspflicht kann sich sowohl aus den Nebenpflichten des Arbeitsvertrages ergeben als auch aus der gesetzlichen und strafrechtlich sanktionierten Pflicht zur Wahrung des Betriebsgeheimnisses (§ 17 I UWG). Teilt der Arbeitnehmer einem Dritten unbefugt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz oder in der einfachen Absicht, den Arbeitgeber zu schädigen, mit, macht er sich diesem gegenüber schadensersatzpflichtig (§ 19 UWG).

• Wettbewerbsverbot

Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit untersagt. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung enthält. Das gesetzliche Konkurrenzverbot endet grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot müsste daher ausdrücklich vereinbart werden.

(3) Folgen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers

Verletzt der Arbeitnehmer seine Nebenpflichten, können sich daraus diverse Konsequenzen für ihn ergeben. In Betracht kommen sowohl arbeitsrechtliche Konsequenzen (z.B. Abmahnung) als auch die Haftung auf den eingetretenen Schaden.

a. Abmahnung

Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag, und sind weitere Pflichtverletzungen in der Zukunft zu erwarten, kommt neben dem Recht zur Kündigung als Ultima-ratio-Maßnahme der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht.

Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 S. 1 BGB ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber

  • ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion),
  • den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert (Ermahnungsfunktion) und
  • ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion)

Die Abmahnung ist eine sog. geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch schon allein aus Beweiszwecken i.d.R. schriftlich erteilt. Der Betriebsrat ist bei der Abmahnung nicht zu beteiligen.

Abmahnungsbefugt ist nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern auch der Fach- oder Dienstvorgesetzte des Arbeitnehmers. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt (§ 242 BGB – Grundsatz von Treu und Glauben).

Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z.B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen würde.

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung spielt es keine Rolle, ob das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Abmahnung erfüllt ihre Funktion gerade dann, wenn mehrere geringfügige Verstöße (z.B. Verspätungen) abgemahnt werden und beim nächsten Verstoß die Schwelle zum Kündigungsgrund überschritten ist. Der abgemahnte und der zum Anlass der Kündigung vorgenommene Verstoß müssen dann gleichartig sein, d.h. auf derselben Wertungsebene liegen.

Eine Abmahnung kann auch entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Verhalten zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann.

Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann sich der Arbeitnehmer auf verschiedenen Wegen zur Wehr setzen:

  • Er kann die Abmahnung zunächst hinnehmen, sie wird dann der Personalakte hinzugefügt. Stützt der Arbeitgeber später eine Kündigung auf die Abmahnung, kann der Arbeitnehmer sie noch im Kündigungsschutzprozess angreifen.
  • Er kann eine Stellungnahme zur der Abmahnung abgeben und den Arbeitgeber dazu auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen bzw. die Stellungnahme des Arbeitnehmers der Personalakte hinzuzufügen.
  • Er kann gegen beim Arbeitsgericht Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erheben.

b. Haftung des Arbeitnehmers für eingetretene Schäden

Eine Haftung des Arbeitnehmers kann dann eintreten, wenn er bei seiner beruflichen Tätigkeit bestimmte Pflichtverletzungen begeht und dadurch einen Schaden verursacht. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen nicht dazu berechtigt, das Arbeitsentgelt einseitig zu mindern. Ihm kann jedoch unter bestimmten Voraussetzungen ein Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer zustehen.

Hierbei ist jedoch zu beachten: Fügt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber oder einem Arbeitskollegen durch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit einen Personenschaden zu, tritt nach § 105 Abs. 1 SGB VIII die gesetzliche Unfallversicherung ein. Liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für die Unfallversicherung nicht vor, haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich zunächst voll privat für den verursachten Schaden.

Gesetzliche Grundlage für die Haftung für Schäden im Arbeitsverhältnis sind die §§ 280, 276 i.V.m. § 619 a BGB. Entsteht der Schaden während einer betrieblich veranlassten Tätigkeit, ist die Haftung des Arbeitnehmers aufgrund der höheren Gefahren, die damit verbunden sind, und der potentiell hohen Schäden, die dadurch entstehen und den Arbeitnehmer in finanzielle Schwierigkeiten bringen können, erheblich gemildert (sog. innerbetrieblicher Schadensausgleich). Demnach haftet der Arbeitnehmer, wenn

Inwieweit der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber haftet, bestimmt sich nach seiner Verantwortlichkeit – also dem Grad, nach dem der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten hat:

Bei Vorsatz haftet der Arbeitnehmer uneingeschränkt. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer nicht nur die Pflichtverletzung, sondern auch den Schaden in seiner konkreten Höhe zumindest als möglich voraussehen konnte und ihn für den Fall seines Eintritts billigend in Kauf nimmt. Hält der Arbeitnehmer den Schadenseintritt zwar für möglich, vertraut aber darauf, dass er nicht eintreten werde, handelt es sich um grobe Fahrlässigkeit.

Bei leichtester Fahrlässigkeit scheidet eine Haftung des Arbeitnehmers aus, da hier das Betriebsrisiko des Arbeitgebers gegenüber dem Verschulden des Arbeitnehmers überwiegt. Von leichtester Fahrlässigkeit werden nur solche Pflichtverstöße erfasst, die an der Grenze zum Zufall liegen und jedem in vergleichbarer Situation unterlaufen können. Solche Fälle sind äußerst selten.

Bei normaler bzw. mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt. Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat und der rechtlich missbilligte Erfolg bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt voraussehbar und vermeidbar gewesen wäre.

Zur Bestimmung des Umfangs der Schadensersatzpflicht muss das Verschulden des Arbeitnehmers mit dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers als Zurechnungsfaktor für die Mitverantwortung abgewogen werden. Im Rahmen dieser Abwägung sind zu berücksichtigen

Nach Auffassung des BAG müssen darüber hinaus auch persönliche Umstände wie

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers,
  • Lebensalter und
  • Unterhaltspflichten

berücksichtigt werden.

Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den Gesamtumständen in einem ungewöhnlich hohen Maß verletzt und dasjenige unbeachtet gelassen hat, was im konkreten Fall jedem hätte einleuchten müssen. Bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel in voller Höhe. Ausnahmsweise kommt nach der Rechtsprechung des BAG insbesondere bei einem deutlichen Missverhältnis zwischen dem Verdienst des Arbeitnehmers und dem Schadensrisiko der Tätigkeit eine Einschränkung der Haftung in Betracht. Hierbei muss auch berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer durch den Haftungsbetrag nicht auf Dauer in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet werden soll. Bei besonders grober Fahrlässigkeit scheidet eine Schadensteilung allerdings aus.

Trägt der Arbeitgeber ein gewisses Mitverschulden an dem Eintritt des Schadens (z.B. wegen mangelhafter Überwachung der Tätigkeit), wird dieses im Rahmen des Umfangs der Haftung über § 254 BGB auf beide Parteien verteilt.

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Pflichtverletzung sowie für das Maß des Verschuldens des Arbeitnehmers. Diese Regel gilt insbesondere auch für den Vorwurf der groben Fahrlässigkeit. Der Arbeitnehmer hat die Voraussetzungen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung zu beweisen, also insbesondere, dass er den Schaden bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht hat.

Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

Probearbeitsverhältnis

Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.

Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart, endet es mit Ablauf der Probezeit. Dieser Fall ist jedoch von dem zu unterscheiden, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird. Wird in diesem Fall innerhalb der Probezeit nicht gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit für das Berufsausbildungsverhältnis: Nach § 20 S. 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen kann.

Praktikanten

Praktikant ist, wer sich einer bestimmten Tätigkeit und Ausbildung im Rahmen einer Gesamtausbildung in einem Betrieb unterzieht, weil er das Praktikum für die Zulassung zum Studium oder Beruf, zu einer Prüfung oder zu anderen Zwecken benötigt. In diesen Verhältnissen besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Vergütung, Urlaub oder besonderen Kündigungsschutz. In besonderen Fällen kann jedoch durchaus ein Vertragsverhältnis im Sinne des § 26 BBiG vorliegen, so dass dem Praktikanten gem. § 17 BBiG eine angemessene Vergütung zu zahlen ist. Liegt kein Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG vor, ist zu prüfen, ob die Praktikanten im Rahmen eines Werk-, Dienst- oder Arbeitsvertrages tätig sind. Denn heutzutage sind viele „Praktikantenverhältnisse“ in Wirklichkeit reine Arbeitsverhältnisse.

Minijobs und Minijobber

Als Minijobber werden geringfügig Beschäftigte nach § 8 SGB IV bezeichnet. Eine geringfügige Beschäftigung liegt danach vor, wenn

  • das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig 450 € pro Monat nicht übersteigt oder
  • die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens 2 Monate oder 50 Arbeitstage

begrenzt ist und das Entgelt 450 € nicht übersteigt.

Auch hier sind die allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätze anwendbar. Demnach unterliegen geringfügig Beschäftigte dem Kündigungsschutz und haben Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Gem. § 2 Abs. 2 TzBfG sind sie Teilzeitbeschäftigte.

Leiharbeit

Zeitarbeit (oder Leiharbeit) liegt vor, wenn ein selbstständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer einstellt und diesen zur Arbeitsleistung einem Dritten (Entleiher) überlässt (auch Arbeitnehmerüberlassung.

(1) Allgemeines zum Leiharbeitsverhältnis

Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsverhältnis wie ein normales Arbeitsverhältnis zu behandeln. Die Besonderheit ist jedoch, dass in diesen Fällen der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Entleihers arbeitet und auch dessen Fürsorgepflicht unterfällt. Der Verleiher ist jedoch dazu verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen. Kündigungen können nur von und gegenüber dem Verleiher ausgesprochen werden.

(2) Vorgaben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Rechtliche Regelungsgrundlage der Leiharbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses wurde im April 2017 reformiert, wodurch zahlreiche Neuerungen und strengere Regelungen für die Leiharbeit eingeführt wurden. Die wesentlichen Neuerungen gestalten sich wie folgt:

c. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Nicht neu ist, dass ein Arbeitgeber, der Leiharbeit betreibt, einer sog. Überlassungserlaubnis bedarf. Die Erlaubnis wird von der Bundesagentur für Arbeit zunächst regelmäßig nur befristet ausgestellt.

Im Rahmen einer Verlängerung werden Arbeitsverträge, Abrechnungsmethoden und die gesamten Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer sowie die Verträge, die der Arbeitgeber mit den Entleihern schließt, regelmäßig detailliert überprüft. Bei Verstößen gegen das AÜG kann die Erlaubnis jederzeit widerrufen werden.

Arbeitnehmerüberlassung ohne eine entsprechende Erlaubnis ist unzulässig und kann u.a. mit hohen Geldbußen bestraft werden.

d. Maximale Überlassungsdauer

Neu seit der Reform 2017 ist jedoch insbesondere, dass gerechnet ab April 2017 eine maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten gilt. Länger dürfen Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht als solche eingesetzt werden.

Dies gilt bezogen auf den Leiharbeitnehmer in Person. Nicht hingegen bezogen auf den Arbeitsplatz. Vorherige Überlassungszeiten eines Leiharbeitnehmers durch denselben oder einen anderen Verleiher werden vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als 3 Monate liegen (Unterbrechungszeit). In einem Tarifvertrag kann eine abweichende Höchstdauer geregelt werden. Diese darf jedoch maximal 24 Monate betragen. Als Stichtag gilt der 01.04.2017, d.h. Überlassungszeiten davon werden nicht berücksichtigt.

Verstöße gegen die maximale Überlassungsdauer haben harte Konsequenzen. Zum einen handelt es sich dann um eine unwirksame Arbeitnehmerüberlassung, die ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher begründen kann. Zum anderen handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu € 30.000,00 Geldbuße für den Verleiher belegt werden kann und zudem den Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zur Folge haben kann.

e. Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

Mit der Reform im Jahr 2017 wurden bezüglich der Leiharbeit auch diverse Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten eingeführt. Im Einzelnen wurde Folgendes eingeführt:

  • Kennzeichnungspflicht: Verleiher und Entleiher müssen vor der Überlassung Arbeitnehmerüberlassung konkret als solche in ihrem Vertrag bezeichnen (§ 1 Abs. 5 AÜG)
  • Konkretisierungspflicht: Verleiher und Entleiher müssen vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers konkret benennen (§ 1 Abs. 6 AÜG)
  • Informationspflicht: Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er Leiharbeitnehmer ist (§ 11 Abs. 2 S. 4 AÜG)

f. Gleichbehandlungsgrundsatz

Wie bisher gilt im Rahmen der Leiharbeit auch weiterhin der sog. Equal-Pay- und Equal-Treatment-Grundsatz. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer das gleiche Entgelt erhalten müssen, wie Arbeitnehmer, die gleiche oder ähnliche Tätigkeiten im Entleihbetrieb ausüben, aber – im Gegensatz zum Leiharbeitnehmer – fest beim Entleiher über einen direkten Arbeitsvertrag angestellt sind (sog. Equal-Pay-Grundsatz).

Der Equal-Treatment-Grundsatz stellt darüber hinaus klar, dass Leiharbeitnehmer auch dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen erhalten sollen, wie die festangestellten Arbeitnehmer des Entleihers. Dies betrifft insbesondere den Zugang zu Sozialeinrichtungen (z.B. die Kantine).

Insbesondere vom Equal-Pay-Grundsatz konnte man jedoch in der Vergangenheit abweichen, in dem sich der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer dazu verpflichtete, spezielle Tarifverträge aus der Leiharbeitsbranche anzuwenden: Unter Bezugnahme auf die Tarifverträge zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und dem DGB oder alternativ dem Tarifvertrag zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und dem DGB konnte man so dauerhaft den Equal-Pay-Grundsatz umgehen.

Dies gilt seit April 2017 nicht mehr: Spätestens nach 9 Monaten sind Leiharbeitnehmer mit den festangestellten Arbeitnehmern vollständig gleichzustellen. Davor ist eine Abweichung durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag jedoch noch möglich. Stichtag für die Berechnung der neun Monate ist auch hier der 01.04.2017. Durch einen Tarifvertrag kann zwar auch diese Frist verlängert werden, allerspätestens jedoch nach 15 Monaten greift die vollständige Gleichstellung.

Bei einer Verletzung des Gleichstellungsgrundsatzes kann pro Leiharbeitnehmer ein Bußgeld von bis zu € 500.000 gegen den Verleiher verhängt werden.

g. Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher

Bei gewissen Verstößen gegen das AÜG (z.B. fehlende Überlassungserlaubnis des Verleihers) sah das Gesetz bereits zuvor eine strenge Rechtsfolge vor: Es wurde in solchen Fällen ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert. D.h. der Leiharbeitnehmer hat automatisch ein zweites Arbeitsverhältnis zum Entleiher, aus dem er nun einen direkten Beschäftigungsanspruch herleiten konnte.

Diese Rechtsfolge gibt es zwar weiterhin, allerdings wurde mit der Reform 2017 eine neue Option eingefügt: die sog. Festhalteerklärung des Leiharbeitnehmers. Dies ist die Erklärung des Leiharbeitnehmers, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält.

Diese Erklärung des Arbeitnehmers muss freiwillig erfolgen und ist an strenge Formvorschriften und Fristen gebunden:

  • Sie muss spätestens zum Ablauf eines Monats, nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenem Zeitpunkt erfolgen.
  • Sie muss schriftlich & persönlich durch den Leiharbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorgelegt werden.
  • Die BA versieht die Erklärung dann mit dem Datum der Vorlage sowie dem Hinweis, dass die Identität des Leiharbeitnehmers geprüft wurde und leitet dies Erklärung sowohl an den Ver- als auch an den Entleiher weiter.

Aushilfsarbeitsverhältnis

Das Aushilfsarbeitsverhältnis ist dadurch gekennzeichnet, dass der Arbeitnehmer von vornherein zu dem Zweck eingestellt wird, einen vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften zu decken, der nicht durch den normalen Betriebsablauf begründet wird. Solche Aushilfsarbeitsverhältnisse sind in der Regel befristete Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG. Möglich ist aber auch, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren. Gemäß § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann bei Aushilfsarbeitsverhältnissen, die bis zu drei Monaten bestehen, eine kürzere Kündigungsfrist als in § 622 Abs. 1 BGB vereinbart werden.

Unbefristetes Arbeitsverhältnis

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

(1) Befristung mit Sachgrund

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z.B.:

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung. Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

(2) Befristung ohne Sachgrund

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei neu gegründeten Unternehmen beträgt die Höchstdauer 4 statt 2 Jahre.

Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Im Rahmen der Verlängerung dürfen jedoch keine sonstigen Vertragsbedingungen geändert werden, sonst wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

(3) Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

Vollzeit- und Teilzeitarbeitsverhältnis

Den Regelfall des Arbeitsverhältnisses bildet das Vollzeitarbeitsverhältnis. Wann ein solches vorliegt ist gesetzlich nicht definiert. Anhaltspunkt kann die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit sein. Bei der Bezeichnung Vollzeitarbeitsverhältnis handelt es sich nur um eine systematische Einordnung. Hieraus ergeben sich keine besonderen gesetzlichen Rechte oder Pflichten.

Das Recht der Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigter ist gem. § 2 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt gilt gem. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG der Grundsatz, dass Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, welcher dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz).

Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis

Wie jedes Rechtsgeschäft kann auch der Arbeitsvertrag an Mängeln leiden. Einige Mängel führen dabei zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Haben sich die Parteien bei Abschluss des Vertrages in einem wesentlichen Punkt geirrt oder wurden getäuscht, kommt im Einzelfall auch eine Anfechtung des Vertrages in Betracht. Dabei sind die Rechtsfolgen, die sich an die Unwirksamkeit des Vertrages anknüpfen, eingeschränkt, sofern das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt war.

1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Gründe für die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags ergeben sich bereits aus dem, was im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages erläutert wurde. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, falls es bei Abschluss des Vertrages an der Geschäftsfähigkeit einer Vertragspartei mangelte (§§ 104, 105 BGB), eine konstitutive Formvorschrift nicht eingehalten wurde (§ 125 S. 1 BGB) oder wenn der Arbeitsvertrag als solcher gegen ein Verbotsgesetz oder die guten Sitten verstößt (§§ 134, 138 BGB).

2. Anfechtung des Arbeitsvertrags

Zudem kann ein Arbeitsvertrag auch von beiden Parteien angefochten werden. Eine Anfechtung ist die Erklärung gegenüber dem Vertragspartner, der Arbeitsvertrag solle nicht mehr bestehen. Dies setzt voraus, dass

  • ein Anfechtungsgrund besteht (§§ 119, 120, 123 BGB)
  • der Anfechtungsberechtigte innerhalb der richtigen Anfechtungsfrist (§§ 123, 124 BGB)
  • eine Anfechtungserklärung abgibt (§ 143 BGB) und
  • die Anfechtung nicht ausgeschlossen ist.

Als Anfechtungsgründe kommen mehrere Konstellationen in Betracht. Die Anfechtung ist in der Regel zulässig, wenn

  • ein Irrtum eines Vertragspartners über den Inhalt der vertraglichen Erklärung (§ 119 Abs. 1 BGB) oder
  • ein Irrtum über Eigenschaften in der Person des Vertragspartners vorliegt (§ 119 Abs. 2 BGB) oder
  • wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).

Die Anfechtung ist von der Kündigung zu unterscheiden. Beides sind Gestaltungsrechte, die nebeneinander bestehen. Anfechtung und Kündigung sind an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. So bleiben bei der Anfechtung Aspekte des Kündigungsschutzes gänzlich außer Betracht, und es muss auch der Betriebsrat nicht angehört werden.

(1) Anfechtung wegen Irrtums

Ein Anfechtungsgrund ist die Anfechtung wegen Irrtums.

a. Vorliegen eines Irrtums

Eine Anfechtung wegen eines Irrtums über den Inhalt der vertraglichen Erklärung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein Vertragspartner sich verschrieben hat oder bei Vertragsschluss ein begriffliches Missverständnis vorlag. Dabei muss anzunehmen sein, dass der anfechtende Vertragspartner die Erklärung bei Kenntnis der Sachlage nicht abgegeben hätte (§ 119 Abs. 1 BGB).

In der Praxis wichtig ist der Irrtum über wesentliche Eigenschaften in der Person Anfechtungsgrund ist auch ein Irrtum über die Eigenschaften des Vertragspartners (§ 119 Abs. 2 BGB). Eine solche Eigenschaft liegt aber in der Regel nur dann vor, wenn sie den Arbeitnehmer für die vorgesehene Stelle oder den Arbeitgeber als Vertragspartner objektiv ungeeignet erscheinen lassen.

b. Anfechtungsfrist

Nach § 121 Abs. 1 BGB muss der Anfechtungsberechtigte nach Erlangung der Kenntnis vom Anfechtungsgrund „ohne schuldhaftes Zögern“ anfechten.

(2) Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung

Als weiterer Anfechtungsgrund kommt sowohl eine Täuschung aber auch eine Drohung durch den Vertragspartner in Betracht.

a. Vorliegen einer Täuschung oder Drohung

Der wichtigste Anwendungsfall der Anfechtung im Bereich des Arbeitsvertrages ist die Anfechtung durch den Arbeitgeber aufgrund arglistiger Täuschung (§ 123 Abs. 1 1. Fall BGB):

Sie kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen des Arbeitgebers vorsätzlich, also bewusst und gewollt, unwahr geantwortet hat. Verschweigt der Arbeitnehmer hingegen bewusst eine Tatsache, stellt dies nur dann eine arglistige Täuschung dar, wenn diesbezüglich eine Aufklärungs-/Offenbarungspflicht bestand (vgl. oben 2.1.2.3.1. und 2.1.2.3.2.).

Eine Anfechtung wegen Drohung (§ 123 Abs. 1 2. Fall BGB) kommt in der Praxis sehr selten vor. Sie ist dann wirksam, wenn ein Arbeitsvertrag durch Drohung zustande gekommen ist.

b. Anfechtungsfrist

Bei einer Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB gilt eine Anfechtungsfrist von einem Jahr nach Entdeckung der Täuschung oder nach Beendigung der durch Drohung herbeigeführten Zwangslage (§ 124 Abs. 1 BGB).

3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit

Hat ein Mangel des Arbeitsvertrages dessen Nichtigkeit zur Folge, ist der Vertrag grundsätzlich von Anfang an („ex tunc“) unwirksam. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitsvertrag angefochten wird (§ 142 Abs. 1 BGB). Dies gilt aber nur, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug gesetzt wurde, d.h. solange der Arbeitnehmer noch nicht begonnen hat zu arbeiten. Hat der Arbeitgeber in diesem Fall bereits Leistungen gewährt, zum Beispiel einen Vorschuss gezahlt, steht ihm ein Rückgewährungsanspruch gegen den Arbeitnehmer zu.

Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen hatte, als die Parteien von der Nichtigkeit des Vertrages Kenntnis erlangt bzw. angefochten haben. Die Rückabwicklung eines Arbeitsvertrags ist problematisch, da hierdurch der Arbeitnehmerschutz beeinträchtigt werden könnte. Deshalb hat man die sog. Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis entwickelt. Demnach wird der nichtige oder angefochtene Arbeitsvertrag für die Vergangenheit so behandelt, als wäre er fehlerfrei zustande gekommen (d.h. es besteht für diese Zeit u.a. eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers). Für die Zukunft kann sich jedoch jede Partei zu jeder Zeit durch einseitige Erklärung („Lossagung“) von dem fehlerhaften Arbeitsvertrag lösen.

Wurde der Arbeitsvertrag wegen einer arglistige Täuschung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber angefochten, obwohl er bereits vollzogen worden ist, ist das Arbeitsverhältnis zwar grundsätzlich für die Zukunft aufzulösen (s.o.), jedoch mit der Besonderheit, dass in den Zeiten, in denen der Vertrag von Seiten des Arbeitnehmers z.B. wegen Krankheit nicht erfüllt worden ist, keine Leistungen des Arbeitgebers erbracht werden müssen. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen nicht schutzwürdig, da er seinen Vertragspartner getäuscht hat, und kann sich daher nicht auf den Bestand seines Arbeitsverhältnisses verlassen. Dann gilt weiterhin das Prinzip „ohne Arbeit kein Lohn“ (BAG v. 03.12.98 – 2 AZR 754/97).

Grundbegriffe des Arbeitsrechts – Arbeitgeber

Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung des Arbeitnehmers kraft des Arbeitsvertrages fordern kann. Kurz: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine GmbH oder eine KG.

Abschluss des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kommt durch die rechtsgeschäftliche Einigung beider Vertragsparteien zustande. Diese muss nach den allgemeinen Regeln – insbesondere hinsichtlich Form, Inhalt und nach den Grundsätzen der Geschäftsfähigkeit – wirksam sein. Dabei gilt der Grundsatz der Abschlussfreiheit.

1. Begriff des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt, ist aber eine Sonderform des in § 611 BGB geregelten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Dieser bestimmt die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art und Weise der Tätigkeit.

2. Einigung der Parteien

Der Arbeitsvertrag kommt durch die Einigung der Parteien zu Stande. Diese erfordert zwei inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen, das Angebot und die Annahme.

Die Stellenausschreibung stellt noch kein Angebot des Arbeitgebers dar. Es beinhaltet lediglich eine Aufforderung an das Publikum, sich um die ausgeschriebene Stelle zu bewerben (sog. „invitatio ad offerendum“). Das gleiche gilt für das Bewerbungsschreiben. Das eigentliche Angebot erfolgt in der Praxis meist bereits während oder spätestens im Anschluss an das Bewerbungsgespräch.

Die Einigung kommt jedoch nur dann zustande, wenn die Mindestbestandteile des Vertrages (sog. „essentialia negotii“) zwischen den Vertragsparteien geklärt sind. Diese ergeben sich aus §§ 611, 612 BGB. Erforderlich ist daher eine Einigung darüber, wer die Vertragspartner sein sollen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) und welche unselbstständigen Dienste (Arbeitsleistung) geschuldet sind. Dabei reicht es aus, wenn diese Dienste grob umschrieben sind. Eine genaue Darstellung ist nicht erforderlich, da die Dienste später durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers konkretisiert werden können.

Eine Abrede über die Höhe der Vergütung ist nicht zwingend erforderlich. Liegt sie nicht vor, gilt eine Vergütung grundsätzlich als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeit den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 BGB).

Zudem können sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei Vertragsschluss nach den Voraussetzungen der §§ 164 ff. BGB vertreten lassen. Handelt es sich bei dem Arbeitgeber um eine juristische Person, ist dies sogar erforderlich.

Eine Einigung liegt auch dann vor, wenn ein sogenannter „stillschweigender Vertrag“ geschlossen wurde, d.h. wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Betrieb des Arbeitgebers aufnimmt und der Arbeitgeber davon Kenntnis hatte oder die Tätigkeitsaufnahme zumindest geduldet hat (vgl. BAG, 30.01.1991, NZA 92, S. 19).

3. Wirksamkeit der Einigung

Die Einigung muss wirksam sein. Dies ist der Fall, wenn keine Nichtigkeitsgründe vorliegen. Beim Arbeitsvertrag kommen dabei insbesondere die mangelnde Geschäftsfähigkeit (§§ 104 ff. BGB), ein Formmangel (§§ 125 ff. BGB) sowie ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot oder gegen die guten Sitten (§§ 134, 138 BGB) in Betracht.

(1) Geschäftsfähigkeit

Zunächst ist für die Wirksamkeit der Einigung die Geschäftsfähigkeit beider Vertragsparteien erforderlich. Geschäftsfähigkeit ist die Fähigkeit, allgemein zulässige Rechtsgeschäfte selbstständig vollwirksam vornehmen zu können. Das BGB geht von der Regel aus, dass jeder Mensch geschäftsfähig ist. Es normiert daher nur als Ausnahme, wer als geschäftsunfähig oder als beschränkt geschäftsfähig anzusehen ist.

Wer nach den §§ 104, 105 BGB geschäftsunfähig ist, kann selbst keinen wirksamen Arbeitsvertrag abschließen. Für ihn kann lediglich ein gesetzlicher Vertreter, z.B. ein Betreuer (§ 1902 BGB) handeln.

Die beschränkte Geschäftsfähigkeit ist in § 106 BGB geregelt. Danach muss der gesetzliche Vertreter grundsätzlich dem Arbeitsvertrag zustimmen, damit dieser Wirksamkeit erlangt (§§ 107 – 109 BGB). Eine Besonderheit und zugleich eine Ausnahme von diesem Grundsatz stellt die sog. teilweise (partielle) Geschäftsfähigkeit bei Minderjährigen dar:

• Für den minderjährigen Arbeitgeber gilt in § 112 BGB eine Sonderregelung. Demnach kann dessen gesetzlicher Vertreter (meist die Eltern) mit Genehmigung des Vormundschaftsgerichts den Minderjährigen zum selbstständigen Betrieb eines Erwerbsgeschäfts ermächtigen. Dann ist der Minderjährige für alle Rechtsgeschäfte, die mit diesem Erwerbsgeschäft in Zusammenhang stehen, also auch für die Einstellung von Arbeitnehmern, unbeschränkt geschäftsfähig.

• § 113 BGB gilt für den minderjährigen Arbeitnehmer: Auch dieser kann von seinem gesetzlichen Vertreter dazu ermächtigt werden, in Dienst oder in Arbeit zu treten. Dann ist der Minderjährige für Rechtsgeschäfte unbeschränkt geschäftsfähig, die entweder die Eingehung oder Aufhebung des gestatteten Dienst- oder Arbeitsverhältnisses betreffen oder welche die Erfüllung der Pflichten aus einem solchen Vertrag zum Inhalt haben.

(2) Formwirksamkeit

Ein Arbeitsvertrag kann nach den Regelungen des BGB grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Eine Schriftform ist nur dann erforderlich, wenn dies durch ein anderes Gesetz oder einen Tarifvertrag vorgeschrieben ist.

Im Arbeitsvertrag selbst können die Parteien vereinbaren, dass Vertragsänderungen und -ergänzungen der Schriftform bedürfen (sog. Schriftformklausel).

Gesetzliche Formvorschriften bestehen insbesondere für den Ausbildungsvertrag (§ 11 BBiG) und für den Leiharbeitsvertrag (§ 11 Abs. 1 AÜG).

Wünscht der Arbeitnehmer eine schriftliche Niederlegung des Arbeitsvertrages, ist der Arbeitgeber nach den Regelungen des Nachweisgesetzes hierzu verpflichtet. Gemäß § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, diese Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG enthält einen Katalog darüber, welche Vertragsbedingungen mindestens in die Niederschrift aufzunehmen sind.

Erfüllt der Arbeitgeber seine Nachweispflicht nicht, kann der Arbeitnehmer ihn nach den §§ 280 Abs. 1, 249 BGB wegen Schadensersatzes in Anspruch nehmen. Der Arbeitsvertrag an sich bleibt jedoch weiterhin wirksam.

(3) Gesetzes- oder Sittenverstoß

In sehr seltenen Fällen kann es vorkommen, dass ein Arbeitsvertrag insgesamt nichtig ist, weil er als solcher gegen ein gesetzliches Verbot im Sinne des § 134 BGB verstößt. Dies wäre zum Beispiel der Fall, wenn der Arbeitsvertrag auf die Begehung von Autodiebstählen gerichtet wäre.

Viel häufiger kommt es jedoch vor, dass einzelne Bestimmungen in einem Arbeitsvertrag gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Dies betrifft insbesondere Regelungen bezüglich der Arbeitszeit, Kündigungsfristen oder Wettbewerbsverbote. Dies führt jedoch regelmäßig nicht zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages, weil sich dies zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken würde. Vielmehr wird in solchen Fällen die nichtige Bestimmung durch die einschlägige gesetzliche Regelung ersetzt. Beispiel: Ist die Vereinbarung über die Kündigungsfristen nichtig, kommt stattdessen die gesetzliche Regelung über die Kündigungsfristen des § 622 BGB zur Anwendung.

Das Gleiche gilt, falls eine vereinbarte Arbeitsbedingung nach § 138 BGB gegen die guten Sitten verstößt.

(4) AGB-Kontrolle von Arbeitsbedingungen

Beim Abschluss von Arbeitsverträgen werden die Arbeitsbedingungen meist nicht einzeln ausgehandelt, sondern vom Arbeitgeber vorformuliert. Man spricht insoweit von „Formulararbeitsverträgen“ oder „Allgemeinen Arbeitsbedingungen“. Durch das Überangebot an Arbeitskräften ist es dem Arbeitgeber meist möglich, die Arbeitsbedingungen einseitig zu diktieren. Damit besteht die Gefahr, dass in solchen vorgefertigten Verträgen nur die Interessen des Arbeitgebers berücksichtigt werden. Daher unterliegen „Allgemeine Arbeitsbedingungen“ nach den §§ 305 – 310 BGB einer richterlichen Kontrolle.

a. Vorliegen von AGB

Zunächst ist jedoch zu klären, wann genau Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) überhaupt vorliegen. Nach § 305 Abs. 1 BGB versteht man unter AGB Vertragsbedingungen, die

Sie sind dann für eine „Vielzahl von Verträgen vorformuliert“, wenn entweder der Arbeitgeber selbst eine mehrfache (mindestens 3 Mal, BAG vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04) Verwendung plant oder derjenige, der das Formular bereitgestellt hat (z.B. der Arbeitgeberverband), eine mehrmalige Verwendung vorgesehen. Es ist unerheblich, ob die Bedingungen selbst im Arbeitsvertrag enthalten sind, nur als „Kleingedrucktes“ angefügt sind oder in welcher Schriftart sie verfasst sind.

„Gestellt“ werden die Vertragsbedingungen, wenn nur der Verwender einseitig deren Einbeziehung verlangt. Da Arbeitnehmer als „Verbraucher“ im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB gelten, wird zu ihren Gunsten vermutet, dass der Arbeitgeber den vorformulierten Arbeitsvertrag gestellt hat (BAG vom 25.05.2005, 5 AZR 572/04). Die Beweislast für das Gegenteil trägt grundsätzlich der Arbeitgeber.

Sind dagegen die Vertragsbedingungen im Einzelnen zwischen den Parteien ausgehandelt worden, liegen keine AGB vor.

b. Einbeziehung in den Vertrag

Als nächstes ist zu prüfen, ob die AGB auch Bestandteil des Vertrages geworden sind. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass bei Vorliegen von Arbeitsverträgen die besonderen Vorschriften der Absätze 2 und 3 des § 305 BGB nicht anzuwenden sind (§ 310 Abs. 4 BGB). Der Gesetzgeber hielt bei Arbeitsbedingungen die Nachweispflicht nach § 2 NachwG (s.o.) für ausreichend. Damit genügt es, wenn sich die Parteien – ausdrücklich oder stillschweigend – einig darüber sind, dass die Klausel Bestandteil des Arbeitsvertrages werden soll.

c. Allgemeine Regeln für AGB

Bei der Prüfung von AGB sind in einem dritten Schritt die allgemeinen Regeln der §§ 305b, 305c BGB heranzuziehen. Hierin enthalten sind 3 Regeln:

(1) Existieren sowohl einzeln ausgehandelte Abreden als auch Allgemeine Geschäftsbedingungen, die sich einander widersprechen, haben die einzeln ausgehandelten Abreden grundsätzlich Vorrang (Vorrang der Individualabrede, § 305b BGB)

(2) Überraschende Klauseln sind gem. § 305c Abs. 1 BGB verboten und entfalten demnach keine Wirksamkeit. Dies betrifft insbesondere versteckte Ausschlussfristen für Arbeitnehmeransprüche (BAG, 29.11.1995, 5 AZR 447/94).

(3) Bestehen bei der Auslegung allgemeiner Arbeitsbedingungen Zweifel, geht dies grundsätzlich zu Lasten des Verwenders, mithin des Arbeitgebers (§ 305c Abs. 2 BGB). Dies betrifft insbesondere mehrdeutige Klauseln.

d. Inhaltskontrolle

Kern der AGB-Kontrolle ist die Inhaltskontrolle, die in den §§ 307 – 309 BGB geregelt ist.

i. Ausgangspunkt der Inhaltskontrolle

Den Beginn stellt § 307 Abs. 3 S. 1 BGB dar. Demnach findet eine Inhaltskontrolle nur bei solchen Vertragsbedingungen statt, die inhaltlich von den gesetzlichen Vorschriften abweichen oder diese ergänzen. Hier gilt im Rahmen der Arbeitsverträge jedoch eine Besonderheit: Nach § 310 Abs. 4 BGB stehen Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen den Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Das bedeutet: Nur wenn von einer gesetzlichen Vorschrift abgewichen wird und es auch keine vergleichbare Regelung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung gibt, findet die Inhaltskontrolle Anwendung.

ii. Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit

In diesem Fall sind gemäß § 309 BGB die sog. Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit zu prüfen. Das Gesetz unterscheidet zwischen solchen Klauseln, die von vornherein unangemessen sind (Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit), und Klauseln, die im konkreten Einzelfall als unangemessen zu erachten sind (Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit). In § 309 BGB sind in 13 Ziffern die Klauselverbote ohne Wertungsmöglichkeit aufgezählt. Findet sich eine solche Klausel in einem Arbeitsvertrag, so ist diese von vornherein unwirksam und wird gar nicht erst Bestandteil des Vertrages.

iii. Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit

§ 308 BGB enthält die Klauselverbote mit Wertungsmöglichkeit. In diesen Fällen ist die Angemessenheit der Vertragsklausel gesondert zu prüfen. Es gilt der Grundsatz, dass eine Klausel den Vertragspartner nach Treu und Glauben nicht unangemessen benachteiligen darf. Dabei kommt im Arbeitsrecht häufig die Vorschrift des § 308 Nr. 4 BGB zur Anwendung: Demnach ist die Vereinbarung eines Widerrufsrechts oder Änderungsvorbehalts nur dann zumutbar, wenn es für den Widerruf oder die Änderung des Vertrages einen sachlichen Grund gibt, der im Vertrag beschrieben ist (BAG, 13.04.2010, 9 AZR 113/09).

iv. Generalklausel

Sind weder § 309 BGB noch § 308 BGB einschlägig, findet die Generalklausel des § 307 Abs. 1, Abs. 2 BGB Anwendung. Demnach sind allgemeine Arbeitsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unangemessen benachteiligen.

Eine solch unangemessene Benachteiligung kann unter anderem vorliegen, wenn die konkrete Bestimmung nicht klar und verständlich formuliert ist (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB). Gemäß § 307 Abs. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn

(Nr. 1) eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelungen, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder

(Nr. 2) wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrages ergeben, so eingeschränkt sind, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Kontrollfähig sind daher zunächst nur solche Klauseln, die nicht rein deklaratorisch sind, also solche, die nicht lediglich den Inhalt der gesetzlichen Regelung wiedergeben. Daraus folgt grundsätzlich, dass Vergütungsvereinbarungen nach § 307 Abs. 1 BGB keiner Angemessenheitskontrolle unterliegen, da die Vergütungshöhe im Arbeitsrecht nicht gesetzlich geregelt ist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine gesetzliche Vergütungsregelung besteht (z.B. Gebührenordnung für Architekten (HOAI) oder Ärzte (GOÄ)).

e. Umgehungsverbot und Rechtsfolgen

Nach § 306a BGB kann von den Vorschriften zur AGB-Kontrolle auch nicht durch anderweitige Gestaltungen abgewichen werden. Eine Umgehung liegt vor, wenn eine gesetzlich unzulässige Regelung durch eine andere rechtliche Gestaltung erreicht werden soll, die allein den Sinn hat, dem gesetzlichen Verbot zu entgehen.

Ist eine Regelung in einem Vertrag unwirksam, führt dies grundsätzlich dazu, dass der ganze Vertrag nichtig ist (§ 139 BGB). Gemäß § 306 Abs. 1 BGB ist bei Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber nur die rechtswidrige Klausel unwirksam. Der Vertrag als solcher bleibt in der Regel bestehen. Anstelle der rechtswidrigen Klausel gelten die gesetzlichen Vorschriften (§ 306 Abs. 2 BGB).

Ist jedoch eine einzelne Klausel in Teilen unwirksam, kommt es darauf an, ob diese teilbar ist. Die Teilbarkeit wird mittels Streichung des unwirksamen Teils vorgenommen (sog. „blue-pencil-Test“). Stellt der übrig gebliebene Teil eine wirksame verbindliche Regelung dar, bleibt dieser bestehen. Ob eine Klausel wirksam ist oder nicht, muss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem gerichtlichen Prozess geklärt werden.

(5) Abschlussfreiheit

Der Grundsatz der Vertragsfreiheit gilt auch im Bereich der Arbeitsverträge. Es ist sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer selbst überlassen, ob und mit wem er einen Arbeitsvertrag abschließt. Dies ist der Grundsatz der Abschlussfreiheit (auch Einstellungsfreiheit). Er ist durch Art. 2 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich geschützt.

Dieser Grundsatz kann jedoch in einzelnen Fällen durch Einstellungshindernisse, abstrakte Einstellungsgebote, Einstellungsansprüche und gesetzliche Entstehungstatbestände stark eingeschränkt sein.

a. Einstellungshindernisse

Einstellungshindernisse können sowohl Abschlussverbote sein als auch bloße Beschäftigungsverbote. Ein Abschlussverbot hat zur Folge, dass ein Arbeitsvertrag, der hiergegen verstößt unwirksam ist. Ein bloßes Beschäftigungsverbot führt lediglich dazu, dass die Durchführung des (an sich wirksamen) Arbeitsvertrags zeitweise oder dauerhaft unmöglich ist.

Abschlussverbote sind unter anderem die Vorschriften zum Jugendarbeitsschutz. Danach dürfen Personen, die noch nicht 15 Jahre alt sind (Kinder) oder einer Vollzeitschulpflicht unterliegen, nach § 5 Abs. 1 JArbSchG nicht beschäftigt werden.

Beschäftigungsverbote finden sich insbesondere in den Vorschriften zum Mutterschutz.

b. Abstrakte Einstellungsgebote

Den Einstellungshindernissen, welche die Abschlussfreiheit in negativer Hinsicht beschränken, stehen als positive Beschränkungen die Einstellungsgebote gegenüber. Diese werden abstrakte Einstellungsgebote genannt, da der Stellenbewerber aus ihnen keinen Anspruch auf Einstellung herleiten kann.

Das wichtigste abstrakte Einstellungsgebot findet sich im IX. Sozialgesetzbuch. Danach sind Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, dazu verpflichtet, auf mindestens 5 % davon schwerbehinderte Arbeitnehmer zu beschäftigen (§ 154 Abs. 1 SGB IX). Diese Verpflichtung des Arbeitgebers besteht jedoch nur gegenüber dem Staat. Bei Nichterfüllung sind Ausgleichsabgaben (§ 160 SGB IX) und Geldbußen bis zu € 10.000,00 (§ 238 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 SGB IX) zu leisten. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat daraus jedoch keinen Anspruch auf Einstellung.

c. Einstellungsansprüche

Tatsächliche Ansprüche auf Einstellung, bei denen die Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers „auf Null reduziert“ ist, kommen nur selten vor:

Ein Beispiel für eine solche Einstellungspflicht aus Gesetz enthält § 78 a Abs. 2 BetrVG. Verlangt demnach ein Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung innerhalb der letzten drei Monate seines Ausbildungsverhältnisses die Weiterbeschäftigung, gilt im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Hohe praktische Relevanz besitzen Einstellungsansprüche aus Vertrag. Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden:

Von großer Bedeutung sind zum einen Einstellungsansprüche aus einem in zulässiger Weise befristeten Arbeitsvertrag. Danach hat der befristet angestellte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Ablauf des Vertrages, sofern der Arbeitgeber dies explizit (für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer bewährt) in Aussicht gestellt oder eine entsprechende Erwartung des Arbeitnehmers durch entsprechende Zusagen geweckt hat. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung im Einzelfall Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Eine weitere Fallgruppe stellen die Fälle dar, in denen aus einem wirksam beendeten Arbeitsverhältnis nachwirkende Vertragspflichten erwachsen. Dies gilt insbesondere, wenn nach Ausspruch der Kündigung der Kündigungsgrund wegfällt. Zum Beispiel, wenn entgegen einer geplanten Betriebsstilllegung der Betrieb doch weitergeführt wird.

d. Gesetzliche Entstehungstatbestände

Letztlich kann ein Arbeitsverhältnis auch kraft Gesetzes begründet werden oder auf einen neuen Arbeitgeber übergehen. Besonders relevant ist hierbei § 613 a BGB, welcher den Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber regelt.

(6) Gestaltungsfreiheit

Aus dem Grundsatz der Vertragsfreiheit leitet sich nicht nur die Abschlussfreiheit, sondern auch die Gestaltungsfreiheit ab. Diese bezeichnet die Freiheit zur inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags. Grundsätzlich obliegt es den Parteien, wie sie das Arbeitsverhältnis vertraglich ausgestalten. Aber auch die Gestaltungsfreiheit unterliegt einigen Beschränkungen:

a. Zwingendes Gesetzesrecht

Zwingendes Gesetzesrecht enthalten insbesondere die Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz. Hierzu zählt beispielsweise das Verbot der Nachtarbeit für Jugendliche. „Zwingend“ sind diese Gesetze deshalb, da von ihnen weder durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen noch durch Arbeitsverträge abgewichen werden kann. Zu beachten ist jedoch, dass diese Gesetze meist nur einseitig zwingend sind, insbesondere dann, wenn sie den Schutz des Arbeitnehmers bezwecken. Dann kann von ihnen lediglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden. Für den Arbeitnehmer günstigere Vertragsbedingungen sind jedoch oftmals zulässig (vgl. unter 1.3.5. „Günstigkeitsprinzip“).

b. Tarifdispositives Gesetzesrecht

Des Weiteren enthalten viele Gesetze sogenannte „Öffnungsklauseln“. In diesen Fällen ist in den Gesetzen selbst bestimmt, dass Tarifverträge von ihnen (auch zum Nachteil des Arbeitnehmers) abweichen können. Diese Öffnungsklauseln sollen es den Parteien ermöglichen, die Besonderheiten bestimmter Wirtschaftszweige zu berücksichtigen. Hierbei sorgen die Gewerkschaften dafür, dass ein ausreichender Arbeitnehmerschutz gewährleistet wird.

c. Dispositives Gesetzesrecht

Unter dispositivem Gesetzesrecht versteht man diejenigen Gesetze, die keine zwingende oder generell bindende Wirkung haben. Sie gelten nur dann, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Abweichendes vereinbart haben. In diesen Fällen hat somit die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vorrang vor der gesetzlichen Regelung.

Eine Ausnahme hiervon gilt jedoch, wenn die Abweichung vom Gesetzestext offenbar ungerecht und unbillig ist und vermuten lässt, dass der Benachteiligte nur unter Druck oder aus Unkenntnis auf seine Rechte verzichtet hat.

Im Übrigen können auch Tarifverträge die Inhalte von Arbeitsverträgen einschränken, sofern der Tarifvertrag für die Parteien des Arbeitsverhältnisses Anwendung findet. Von ihnen kann einzelvertraglich nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden (§ 4 TVG).

Auch etwaige Betriebsvereinbarungen müssen bei Abschluss eines Arbeitsvertrages berücksichtigt werden.

Betrieb, Unternehmen und Konzern

Der Betriebsbegriff dient als Ansatzpunkt für viele arbeitsrechtliche Regelungen (z.B. § 23 KSchG). Vor allem im Rahmen der Betriebsverfassung spielt er eine wesentliche Rolle.

(1) Betriebsbegriff

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung ist der Begriff des Betriebes nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit welchen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

(2) Unternehmen

Zu unterscheiden ist der Begriff des Betriebes von dem des Unternehmens. Das Unternehmen ist die nächsthöhere Organisationsform im Vergleich zum Betrieb. Im Arbeitsrecht spielt dieser Begriff jedoch eher eine geringere Rolle als der des Betriebs. Die Rechtsprechung versteht unter einem Unternehmen die organisatorische Einheit, mit welcher der Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt. Ein Unternehmen kann somit aus einem oder mehreren Betrieben bestehen. Besteht ein Unternehmen lediglich aus einem einzigen Betrieb, sind beide Begriffe maßgeblich. Der Begriff des Unternehmens beschreibt dann den wirtschaftlichen Aspekt und der des Betriebs den arbeitstechnischen Gesichtspunkt.

(3) Konzern

Weiter abzugrenzen sind die Begriffe des Betriebes und des Unternehmens von dem des Konzerns. Er stellt die Spitze der Organisationsformen dar, hat jedoch wiederum im Arbeitsrecht geringere Bedeutung als der Begriff des Unternehmens. Ein eigenständiger Konzernbegriff existiert im Arbeitsrecht nicht. Hierfür werden die Regelungen des Konzernrechts (§§ 15 – 21 AktG) herangezogen.

Ein Konzern ist eine Verbindung von verschiedenen Unternehmen, von denen zwar jedes für sich selbstständig ist, aber die insgesamt unter der Leitung eines herrschenden Unternehmens stehen. Der Konzernbegriff hat insbesondere für den Konzernbetriebsrat (§§ 54 ff. BetrVG) im Betriebsverfassungsrecht eine wichtige Bedeutung. Im Bereich des Individualarbeitsrechts spielt er jedoch keine große Rolle.

Grundbegriffe des Arbeitsrechts – Arbeitnehmer

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d.h. abhängiger Arbeit, erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers ist seit dem 01. April 2017 in § 611a BGB definiert worden. Insoweit wurde aber nur die bestehende Rechtsprechung in Gesetzesform gegossen. Es bleibt jedoch bei den bisherigen Kriterien.

(1) Kriterien für die Begriffsbestimmung

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • Die entgeltliche Leistung von Diensten wird für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Arbeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Allein maßgeblich für die Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung. Damit wird verhindert, dass die Vertragsparteien durch anderweitige Bezeichnungen im Vertrag arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgehen können.
Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte)
  • Familienangehörige
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden

Der Arbeitnehmer ist zur Leistung von Diensten für einen anderen gegen Bezahlung von Entgelt verpflichtet. Der Arbeitsvertrag ist somit ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Welcher Art die Dienstleistung ist, ob es sich also um körperliche oder geistige Arbeit handelt oder um passives oder aktives Tun, ist unerheblich. Maßgeblich ist allein der wirtschaftliche Wert der Arbeitsleistung. Im Regelfall sieht das Arbeitsverhältnis die Vergütung der geleisteten Arbeit, d.h. die Zahlung eines Entgelts, vor.

(2) Abgrenzung zur Freien Mitarbeit und Organen des Arbeitgebers

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht.

Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind
  • Arbeitnehmerähnliche Personen wie freie Mitarbeiter, die z.B. von einem bestimmten
  • Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind

Arbeitnehmer:

  • weisungsabhängig im Hinblick auf Tätigkeit, Ort und Zeit
  • in den Betrieb eingegliedert
  • zur persönlichen Leistung verpflichtet
  • persönlich und wirtschaftlich vom Arbeitgeber abhängig

Selbstständiger / freier Mitarbeiter:

  • weisungsunabhängig im Hinblick auf Ort und Zeit der Dienstleistung
  • nicht in den Betrieb eingegliedert
  • kann Leistung auch durch Dritte (z.B. Subunternehmer) erbringen
  • ist nicht nur von einem Auftraggeber abhängig

Normenkonkurrenzen im Arbeitsrecht

All diese Normen sind jedoch nur dann wirksam, wenn sie gegen keine höherrangige Rechtsnorm verstoßen. So sind auch Anweisungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer im Rahmen seines Direktionsrechts nur dann wirksam, wenn sie sich an die Vorgaben des Arbeitsvertrages und an die darüberliegenden Regelungen halten.

Aus den verschiedenartigen Regelungen, die sich im Arbeitsrecht finden, ergibt sich, dass in Einzelfällen für die Lösung eines Problems gleich mehrere Regelungen in Betracht kommen können. Diese können sich jedoch gegenseitig widersprechen. Ist dies der Fall, gibt es vier wichtige Grundprinzipien (sog. Kollisionsregeln), die bei der Anwendung der Gesetze zu berücksichtigen sind:
Nach dem Rangprinzip (auch Hierarchieprinzip genannt) geht grundsätzlich die ranghöhere Regelung der rangniederen vor. Das heißt: Widerspricht eine Regelung eines niederen Rangs einer höherrangigen, so ist diese niederrangige Regelung unwirksam. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch zwei Ausnahmen:

  • Die höherrangige Regelung erlaubt ihrem Wortlaut nach ausdrücklich, dass von ihr abgewichen werden kann (sog. Öffnungsklausel), oder
  • die Regelung des niederen Rangs begünstigt den Arbeitnehmer und ist deshalb zulässig (Günstigkeitsprinzip).

Insbesondere das Günstigkeitsprinzip ist hierbei Ausdruck des Grundgedankens des Arbeitnehmerschutzes.

Handelt es sich um zwei ranggleiche Regelungen, die sich widersprechen, findet das Spezialitätsprinzip Anwendung. Das heißt: Es kommt nur diejenige Regelung zur Anwendung, die besser auf das jeweilige betriebliche Problem passt.

Ebenfalls auf der gleichen Rangebene gilt das Ordnungsprinzip. Danach gilt immer nur die aktuellere Rechtsvorschrift. Das heißt: Die neuere Vorschrift verdrängt die ältere.

Arbeitsrecht als „Richterrecht“

Trotz der Vielzahl an gesetzlichen Regelungen sind weite Bereiche des Arbeitsrechts überhaupt nicht gesetzlich geregelt und unterliegen somit dem „Richterrecht“. Beispiele hierfür sind das Arbeitskampfrecht und der Bereich der Arbeitnehmerhaftung. Hier ist die Rechtsprechung, insbesondere das Bundesarbeitsarbeitsgericht, dazu aufgefordert, diese Regelungslücken auszufüllen. Arbeitsrecht ist deshalb auch in hohem Maße Richterrecht.

Individualarbeitsrecht

  • Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
  • Handelsgesetzbuch (HGB)
  • Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)
  • Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
  • Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG)
  • Gewerbeordnung (GewO)
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBFG)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbzG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSichG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Schwerbehindertengesetz (SGB IX)
  • Berufsbildungsgesetz (BBiG)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Bundeserziehungsgeldgesetz (BErztGG)

Kollektives Arbeitsrecht

  • Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
  • Betriebsrentengesetz (BetrAVG)
  • Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG)
  • Mitbestimmungsgesetz (MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungsgesetz (Montan-MitbestG)
  • Montan-Mitbestimmungs-Ergänzungsgesetz (MontanMitBestErgG)
  • Tarifvertragsgesetz

Zwingende gesetzliche Bestimmungen

Auf der Stufe unterhalb des Europarechts und des Verfassungsrechts steht das Gesetz. Nach dem Grundgesetz hat der Bund die überwiegende Gesetzgebungskompetenz für den Bereich des Arbeitsrechts (Art. 74 Abs. 1 S.1 Nr. 12 GG). Dennoch kommt es in einzelnen Fällen vor, dass auch auf landesrechtlicher Ebene arbeitsrechtliche Regelungen zu finden sind.

Da es in Deutschland kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch gibt, finden sich die relevanten Regelungen oft in mehreren Gesetzen. Dies verdeutlicht sich insbesondere am Beispiel der Kündigung. Einschlägige Vorschriften sind hier:

• §§ 1 ff. Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Kündigungsschutzbestimmungen
• § 622 des Bürgerliches Gesetzbuchs (BGB): Kündigungsfristen
• § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG): Anhörungsverfahren des Betriebsrats
• §§ 9, 10 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG): Kündigung während der Schwangerschaft
• §§ 168-175 des Neunten Sozialgesetzbuchs (SGB IX): Kündigung von Schwerbehinderten

Diese Gesetze können zudem durch Verordnungen ergänzt werden. So finden sich z.B. in der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) Ergänzungen zum Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträge

Auf der Stufe unterhalb der Gesetze hat es der Gesetzgeber ermöglicht, dass auch bestimmte Personen und Verbände Rechtsnormen setzen, die für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sein können. Zu diesen autonomen Rechtsnormen gehören insbesondere die Tarifverträge, die auf überbetrieblicher Ebene zwischen den Vertretungsorganen geschlossen werden, und Betriebsvereinbarungen, welche die Vertretungsorgane auf betrieblicher Ebene aushandeln können. Aber auch in Arbeitsverträgen sind solche autonomen Rechtsnormen enthalten.

Tarifverträge kommen nur unter bestimmten Voraussetzungen zur Anwendung. Es gibt hierfür folgende Möglichkeiten:

• Der Arbeitgeber ist im Arbeitgeberverband und der Arbeitnehmer in der Gewerkschaft (beiderseitige Tarifbindung).
• Der Arbeitsvertrag nimmt auf einen bestimmten Tarifvertrag Bezug (sog. Bezugnahmeklausel).
• Der Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt (Allgemeinverbindliche Tarifverträge, z.B. im Baugewerbe [BRTV])

Zudem können sich auch aus einer länger ausgeübten Praxis verbindliche Regelungen über Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben. Diesen Fall bezeichnet man als „Betriebliche Übung“.

Verfassungsrecht

Auf der nächsten Stufe, d.h. auf nationaler Ebene, haben primär die Regelungen des Verfassungsrechts, unseres Grundgesetzes (GG), die höchste Geltung. Dieses enthält einige allgemeine Grundsätze, die auch im Arbeitsrecht zu beachten sind. Hierzu gehören insbesondere:

  • die Würde des Menschen (Art. 1 GG)
  • das Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2 GG)
  • die Gleichberechtigung von Mann und Frau (Art. 3 Abs. 2 GG)
  • die Tarifautonomie durch die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG)
  • die Berufsfreiheit (Art. 12 GG)

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Zum Schutz des einzelnen Arbeitnehmers hat der Gesetzgeber im Laufe der Zeit viele verschiedene arbeitsrechtliche Vorschriften erlassen. Heutzutage finden sich diese Vorschriften jedoch nicht in einem einzelnen Arbeitsgesetzbuch, sondern sind verstreut in unterschiedlichen Gesetzen abgefasst.

Arbeitsrechtliche Regelungen finden sich nicht nur in den Gesetzen, sondern auch in der Rechtsprechung, in Verordnungen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und in den einzelnen Arbeitsverträgen. Daher fällt es meist zu Anfang schwer, sich einen genauen Überblick über die Vielzahl an arbeitsrechtlichen Regelungen zu verschaffen. Auf dieser Webseite erhalten Sie daher einen geordneten und verständlichen Einblick in die wichtigsten Regelungen des Arbeitsrechts.

Europarecht

Heutzutage gewinnen die Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union zunehmend an Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Für das Arbeitsrecht gesondert zu erwähnen ist das Recht aller EU-Bürger auf freien Zugang zum Arbeitsmarkt innerhalb aller Mitgliedstaaten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) sowie die Richtlinie zum allgemeinen Diskriminierungsverbot, aus der in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstanden ist.

Das Europarecht (EU-Recht) ist im Verhältnis zum nationalen Recht vorrangig und steht somit auf der höchsten Stufe der „Normenpyramide“. Dies bedeutet, dass der deutsche Gesetzgeber die EU-rechtlichen Vorgaben im nationalen Recht umzusetzen hat und sich auch die deutsche Arbeitsrechtsprechung an ihnen zu orientieren hat. Nur so kann gewährleistet werden, dass innerhalb der EU einheitliche Regelungen bestehen. Über die Einhaltung der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben in nationales Recht wacht der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg.

Was bedeutet Arbeitsrecht?

Arbeitsrecht ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht. Zentraler Anknüpfungspunkt des Arbeitsrechts ist dabei die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit.

Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen.Seit dem Menschen für andere Arbeitsleistungen erbringen, gibt es Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Die Regelungen des Arbeitslebens gehören deshalb zu den Kernbereichen einer jeden Rechtsordnung. Die Stellung des Arbeitsrechts als eigenes Rechtsgebiet wurde allerdings erst zu Beginn des 19. Jahrhunderts begründet.

Durch die Industrialisierung, ein starkes Bevölkerungswachstum und steigende Armut entstand ein Überangebot an Arbeitskräften, denen die Arbeitsbedingungen weitestgehend diktiert werden konnten. Da zu dieser Zeit der Grundsatz der Vertragsfreiheit vorherrschte, war es nicht möglich, den für den Arbeitnehmer erforderlichen sozialen und gesundheitlichen Schutz zu gewährleisten. Als Folge dieser Entwicklung erließ der Gesetzgeber staatliche Regulierungsmaßnahmen in Form von Gesetzen, um das Ungleichgewicht der Kräfte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auszugleichen. Das Arbeitsrecht dient heutzutage deshalb hauptsächlich als Arbeitnehmerschutzrecht.

Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche. Man unterscheidet zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner in Hinblick auf:

• Einstellung und Kündigung
• Urlaubsansprüche
• Arbeitszeit
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsbedingungen schutzbedürftiger Personen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, etc.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung.

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht sind auf der Arbeitnehmerseite neben den Betriebsräten vor allem die Gewerkschaften. Auf Seite der Arbeitgeber schließen diese sich meist zu sogenannten Arbeitgeberverbänden zusammen, um als Kollektiv ihre Rechte durchzusetzen. Dabei legt das Tarifvertragsgesetz (TVG) die Rechte und Pflichten der Tarifparteien, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände fest. Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertreter bei wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers werden im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) geregelt. Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats, welcher die Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene vertritt, sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgeschrieben.

Streitigkeiten und Unklarheiten werden durch einen eigenen Gerichtszweig geklärt: Die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Neues Bundesdatenschutzgesetz verabschiedet

Der Deutsche Bundestag hat am 27.04.2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verabschiedet, das an die Stelle des bisherigen Gesetzes tritt. Eine der wichtigsten Neureglungen betrifft die Rechte von Arbeitnehmern. Da das neue Gesetz zustimmungspflichtig ist, muss sich aber auch der Bundesrat noch damit befassen, was frühestens am 12.05.2017 möglich sein wird. Der Bundesrat muss entscheiden, ob er das Gesetz annimmt oder der Vermittlungsausschuss angerufen werden muss.

Arbeitnehmerpflichten

Arbeitnehmerpflichten: Nicht nur Arbeitgeber haben Pflichten, sondern auch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie gerne.

Wie der Arbeitgeber Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat, hat auch der Arbeitnehmer bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen gibt es die gesetzliche Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung zu erbringen. Zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenpflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht gemäß § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darin, die Arbeitsleistung in ihrem vertraglich vereinbarten Umfang zu erbringen. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Er muss also tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht orientiert sich somit an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Wichtig ist an dieser Stelle auch der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer stets vorleistungspflichtig ist.

Neben der Hauptleistungspflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung treffen den Arbeitnehmer jedoch auch zahlreiche Nebenpflichten, die sich teilweise direkt aus dem Arbeitsvertrag, teilweise aber auch aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. Umfang und Grenzen der Nebenpflichten hängen dabei von der Art der auszuübenden Tätigkeit ab. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten muss der Arbeitnehmer beachten. Zu den häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefassten Nebenpflichten gehören insbesondere die Anzeigepflicht bei drohenden Schäden oder Gefahren im Arbeitsbereich, die Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf geheim zu haltende betriebliche Angelegenheiten und das Verbot, in Wettbewerb zum Arbeitgeber zu treten. Auch trifft den Arbeitnehmer eine Sorgfalts- und Obhutspflicht beim Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers. Verletzt der Arbeitnehmer eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, kann dies arbeitsrechtliche Folgen haben. Diese können von einer Abmahnung bis hin zu einer fristlosen Kündigung gehen.

Arbeitsvertrag: Unsere Anwaltskanzlei in München hat sich auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir beschäftigen uns mit Themen wie zum Beispiel Arbeitsverträge, Kündigung und Aufhebungsverträge. Nutzen Sie auch unseren Download-Bereich.

Beratung im Arbeitsrecht bieten Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte. Wenn ein Unternehmen Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt, sollten Sie Ihr Recht prüfen lassen. Mehr rund um das Thema Arbeit finden Sie in einem unserer Newsletter.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt und gilt als eine Sonderform des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“) festgelegten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Er bestimmt die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art und Weise der Tätigkeit. Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit nicht der Schriftform. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus dem Nachweisgesetz jedoch die Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Ausnahme von der Formfreiheit des Arbeitsvertrages findet sich jedoch im Bereich der befristeten Arbeitsverträge. Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Befristung nicht schriftlich oder in Form von einem Arbeitsvertrag vereinbart, so kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Aufhebungsvertrag: Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Aufhebungsvertrag können wir, unter gegebenen Umständen, mit dem arbeitgebenden Unternehmen für den Arbeitnehmer eine Abfindung in angemessener Höhe verhandeln.

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

Außerordentliche Kündigung: Sie möchten in München die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses einer Beendigung unterziehen. Am liebsten durch eine fristlose Kündigung. Hierbei hilft Ihnen unser Fachanwalt-Rechtsanwalts-Team für Arbeitsrecht kompetent weiter.

Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Im Übrigen gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen gilt grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

  • Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfrist beendet.
  • Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ ausgesprochen werden.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“ Das bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden, §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

 

Befristetes Arbeitsverhältnis: Viele Jahre befristeter Arbeitsvertrag, und nun steht die Kündigung bevor? Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie, welcher Sachgrund zulässig ist.

Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der sachliche Grund braucht dabei nicht in dem befristeten Arbeitsvertrag angegeben werden, es ist ausreichend, wenn dieser objektiv vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z. B.:

  • Arbeitsverhältnis zur Probe
  • Aushilfsarbeitsverträge
  • Arbeitsverträge im Saisongewerbe
  • Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung.
Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Absatz 3 TzBfG).

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

 

Betrieb: In Unternehmen, in denen ein Handwerk betrieben wird, muss in Deutschland auch Datenschutz betrieben werden. Informationen und Artikel zum Thema Wirtschaft und Dienstleistungen finden Sie in einem unserer Newsletter.

Betriebe, zum Beispiel aus der Industrie, die auf der Suche nach arbeitsrechtlicher Hilfe sind, sind am Ziel, denn hier finden Sie den Kontakt zu kompetenten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München.

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung für das Arbeitsrecht ist der Begriff „Betrieb“ nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit denen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

Betriebliche Übung: Das BGB aus dem ff.: Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München. Der betriebliche Arbeitsvertrag kann Risiken bergen, besser Sie lassen keine Unsicherheit entstehen.

Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sogenannten Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.

Der Anspruch entsteht jedoch nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitgebers auch gleichförmig ist. Zahlt ein Arbeitgeber demnach „nach Gutdünken“ über einen Zeitraum von mehreren Jahren ein Weihnachtsgeld in jährlich unterschiedlicher Höhe, fehlt es bereits an einer regelmäßigen, gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen. Eine betriebliche Übung ist damit nicht entstanden.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunter fallen, z. B.:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Der Arbeitgeber muss stets beachten, ob nicht ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen muss, dessen Inhalte er zwingend anzuwenden hat.

Arbeitgeberpflichten: Nicht nur Arbeitnehmer haben Pflichten, sondern auch die einstellenden Unternehmen, Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie gerne.

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht. Dabei gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitnehmer ist somit stets vorleistungspflichtig.

Neben der Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung treffen den Arbeitgeber jedoch auch vielseitige Nebenleistungspflichten, die sich direkt aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in Einklang mit den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Zudem hat der Arbeitgeber unter anderem die Pflicht, die Grundrechte des Arbeitnehmers zu schützen und ihn insbesondere vor Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts z.B. durch Nichteinhaltung von Datenschutz oder Mobbing zu bewahren. Schließlich treffen den Arbeitgeber hinsichtlich des Eigentums des Arbeitnehmers nach § 241 BGB gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten. Verletzt der Arbeitgeber eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, so kann der Arbeitnehmer im Einzelfall Unterlassung oder Schadensersatz verlangen.

Arbeitnehmer: In Deutschland gelten Menschen als Arbeitnehmer, die für einen Arbeitgeber, meistens ein Unternehmen, tätig sind. Die Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen vertritt Sie mit Fachanwälten und Rechtsanwälten am Arbeitsgericht in München.

Als Anwalt in München haben wir uns auf Arbeitsgerichtsprozesse spezialisiert. Wir vertreten die Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer Zugriff auf Informationen in Bezug auf Fragen zu seinen Rechten am Arbeitsplatz haben sollte. Direkte Hilfe in Sachen Arbeitsrecht erhalten Sie auf unserer Startseite unter Kontakt.

Zentraler Anknüpfungspunkt für das Arbeitsrecht ist der Begriff des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer ist jeder, der sich durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet, entgeltliche Dienste für einen anderen zu leisten, sofern diese Dienste von einer gewissen Dauer sind und sie in unselbstständiger, d. h. abhängiger Arbeit erbracht werden müssen.

Der Begriff des Arbeitnehmers enthält somit im Wesentlichen die folgenden Merkmale:

  • die entgeltliche Leistung von Diensten für einen anderen
  • aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages
  • für eine gewisse Dauer und
  • in persönlicher Abhängigkeit erbracht.

Dabei ist es unerheblich, ob die geleistete Tätigkeit haupt- oder nebenberuflich erbracht wird. Die Arbeit wird dann in persönlicher Abhängigkeit erbracht, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen seines Vertrages hinsichtlich der Gestaltung seiner Arbeit den Weisungen des Arbeitgebers unterworfen ist.

Ob jemand Arbeitnehmer ist, bestimmt sich weder nach der Bezeichnung im Vertrag noch nach dem Willen der Vertragsparteien. Die alleinige gesetzliche Qualifizierung als Arbeitnehmer ist die tatsächliche Ausführung.

Der Arbeitnehmer wird in Erfüllung eines privatrechtlichen Vertrages tätig. Daher fallen diesbezüglich die folgenden Gruppen nicht unter den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts:

  • Beamte, Richter und Soldaten,
  • Unfreie (d.h. Strafgefangene und Sicherungsverwahrte),
  • Familienangehörige,
  • Personen, die vorwiegend aus karitativen Beweggründen tätig werden.

Wichtig ist, dass die Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit erbracht wird. Damit unterfallen solche Personen, die im Rahmen der Ausführung ihrer Arbeit selbstständig handeln, nicht dem Arbeitsrecht. Für eine Abgrenzung, wer selbstständig und wer weisungsgebunden handelt, ist § 84 Abs. 1 Satz 2 des Handelsgesetzbuchs heranzuziehen. Demnach ist selbstständig, wer im Wesentlichen die Art und Weise seiner Tätigkeit frei gestalten und Ort, Zeit und Dauer der Arbeitsleistung selbst bestimmen kann.

Ein Indiz für die persönliche Abhängigkeit ist die Eingliederung des Arbeitnehmers in die fremde Betriebsorganisation. Diese liegt vor, wenn der Arbeitnehmer mit anderen Arbeitnehmern zusammenarbeitet (personelle Einbindung), ihm fremde Betriebsmittel für die Ausführung seiner Arbeit zur Verfügung gestellt werden (materielle Einbindung) und er in den Arbeitsablauf eingegliedert ist.

Nicht zu den Arbeitnehmern gehören somit weiterhin:

  • Personen, die aufgrund unternehmerischer Tätigkeit auftreten
  • Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer von Unternehmen
  • Personen, die zur Vertretung einer offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft berufen sind und
  • arbeitnehmerähnliche Personen, wie freie Mitarbeiter, die z. B. von einem bestimmten Arbeitgeber nicht wirtschaftlich abhängig sind.

Arbeitnehmerpflichten: Wie Arbeitgeber haben auch Arbeitnehmer Rechte und Pflichten. Unsere Anwälte -Rechtsanwälte aus München – beantworten alle Ihre Fragen zum Arbeitsrecht.

Nutzen Sie Ihr Recht, wenn die andere Seite Ihren Pflichten nicht nachkommt. Unser Team von Rechtsanwälten in München berät Sie gerne.

Bei den Arbeitnehmerpflichten sind die Hauptleistungspflichten des Arbeitnehmers und seine Nebenleistungspflichten zu unterscheiden.
Die Hauptleistungspflicht oder Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Leistung der vertraglich vereinbarten Arbeit. Welche Art der Arbeit der Arbeitnehmer zu leisten hat, ergibt sich dabei grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Im Übrigen werden Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers genauer konkretisiert und ergänzt. Eine der höchstpersönlichen Pflichten des Arbeitnehmers ist jene zur Leistung der Arbeit. Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nicht nach, so kann der Arbeitgeber im Einzelfall das Arbeitsentgelt verweigern, auf Vertragserfüllung klagen oder vom Arbeitnehmer Schadensersatz sowie die Zahlung einer Vertragsstrafe verlangen.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber werden auch heute noch verbreitet Treuepflichten genannt. Sie ergeben sich sowohl direkt aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz, in seltenen Fällen auch aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Je nach Arbeitsverhältnis können sie unterschiedlich ausgestaltet sein. Grundsätzlich gilt, dass Nebenpflichten in Arbeitsverhältnissen, in denen dem Arbeitnehmer ein besonderes Vertrauen entgegengebracht wird (z.B. bei leitenden Angestellten), umfangreicher sind als bei „normalen“ Arbeitsverhältnissen. Zu unterscheiden sind die allgemeinen Nebenpflichten (insbesondere die sogenannten Verhaltenspflichten), die jeden Arbeitnehmer treffen, von den besonderen Nebenpflichten im Einzelfall. Im Rahmen der Verhaltenspflichten ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet sich gegenüber dem Arbeitgeber loyal zu verhalten und dessen Betrieb, insbesondere dem Eigentum des Arbeitgebers, keinen Schaden zuzufügen. Zudem treffen den Arbeitnehmer gewisse Informationspflichten (z. B. hinsichtlich der Anzeige einer Erkrankung). Daneben ist der Arbeitnehmer im Einzelfall dazu verpflichtet, auch die besonderen Nebenpflichten wie z. B. das Wettbewerbsverbot oder Nebentätigkeitsverbot oder Datenschutz, etwa im Zuge der Verschwiegenheitspflicht (gilt auch nach einer Kündigung), zu beachten. Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers können in erster Linie zur Abmahnung und im äußersten Fall auch zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen. Des Weiteren kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Einzelfall auf Schadensersatz oder auf Unterlassung in Anspruch nehmen.

Arbeitsgericht: Als Kanzlei in München gehören zu unseren Aufgaben Arbeitsgerichtsprozesse. Für weitere Informationen gehen Sie auf unsere Startseite und nutzen das Telefax oder unseren Rückruf-Service, oder schreiben Sie uns eine E-Mail. Dort finden Sie auch unsere Öffnungszeiten.

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen vertreten Sie am Arbeitsgericht München und, wenn nötig, am Landesarbeitsgericht. Ihre Suche hat ein Ende, wir sind Ihre kompetenten Vertreter in Sachen Gerichtsverfahren auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.

Das Arbeitsgericht ist für „Arbeitssachen“ in erster Instanz zuständig. Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Arbeitszeit: Wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht in München helfen zum Beispiel Menschen, deren Arbeitszeiten ihre Gesundheit bedrohen. Unsere Startseite leitet Sie zu einer Übersicht mit Informationen und Service-Artikeln zum Thema Beruf in Deutschland.

In der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen wartet Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf Sie. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Unter „Arbeitszeit“ ist die Zeit zu verstehen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Entscheidend ist somit nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit auch tatsächlich arbeitet. Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz („ArbZG“). § 2 ArbZG definiert die Arbeitszeit im Sinne des ArbZG als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Üblicherweise wird die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitsvertragliche Regelungen finden ihre Grenzen jedoch stets im ArbZG. Hiernach ist grundsätzlich eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeiten auf bis zu zehn Stunden ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen acht Stunden an werktäglicher Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden.

Arbeitsrecht: Die Rechtsanwälte unserer Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen möchten Ihnen mit ihrer Arbeit Informationen bezüglich aller Fragen rund um das Arbeitsrecht vermitteln. Wir freuen uns, wenn Sie Kontakt zu uns aufnehmen.

Wir sind Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in München. Übrigens bieten wir für jeden Betriebsrat den passenden Fortbildungskurs an. Weitere Informationen finden Sie über unsere Startseite oder einen unserer Newsletter.

Unter dem Begriff „Arbeitsrecht“ ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht zu verstehen. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der meist in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: Man unterscheidet zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner. Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung. Relevante Themen für das Arbeitsrecht sind unter anderem die Rechte und Pflichten der genannten Parteien. Diese betreffen zum Beispiel Gesetze, die in Verbindung zu Datenschutz, Kündigung oder etwa Zeitarbeit stehen.

Abfindung: Zahlt Ihr Arbeitgeber in Deutschland eine vereinbarte Abfindung nicht, nehmen Sie Kontakt zu Ihren Rechtsanwälten für Arbeitsrecht in München auf.

In München informieren unsere Fachanwälte Sie zum Thema Ansprüche bei Kündigung und Kündigungsschutzklage.

Unter einer Abfindung ist eine Einmalzahlung zur Abgeltung von Ansprüchen aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen. Auch wenn in der Praxis die überwiegende Zahl der Streitigkeiten um die Wirksamkeit von Kündigungen durch Zahlung einer Abfindung beigelegt wird, kennt das deutsche Arbeitsrecht keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei Kündigungen. Akzeptiert ein Arbeitnehmer die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht, so muss er auf Feststellung der Unwirksamkeit und auf Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses klagen. Lediglich in zwei Fällen sieht das deutsche Arbeitsrecht gesetzlich die Zahlung einer Abfindung vor: Zum einen gemäß §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz („KSchG“), wenn das Arbeitsverhältnis durch Urteil aufgelöst wird. Einen entsprechenden Antrag kann unter gewissen Voraussetzungen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen. Für den Auflösungsantrag des Arbeitsnehmers gilt die Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, dem Arbeitnehmer aber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist Voraussetzung, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, d.h. das Arbeitsverhältnis eigentlich fortbesteht, aber gleichzeitig Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Zum anderen hat der Arbeitnehmer gemäß § 1a KSchG einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage erhebt und der Arbeitgeber auf diese beiden Voraussetzungen in der Kündigungserklärung ausdrücklich hinweist. Die Höhe der Abfindung beträgt dann 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Abmahnung: Unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht bieten Ihnen Hilfe, wenn Sie abgemahnt werden oder aber selbst eine Abmahnung aussprechen müssen.

Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, ansonsten ist die Kündigung unter Umständen wegen Verstoßes gegen das sogenannte ultima-ratio-Prinzip unwirksam. Eine Abmahnung kann aber entbehrlich sein, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Betragen zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt. Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen wird.

Abwicklungsvertrag: Hier in München berät Sie Ihr kompetenter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht u.a. in Sachen Abwicklungsvertrag sowie Kündigung und Abfindung.

In der Regel beraten Fachanwälte für Arbeitsrecht Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Unsere Kontakt-Daten finden auf der Startseite und in der Fußleiste.

Der Abwicklungsvertrag ist vom Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Während durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis allein aufgrund dieses Vertrages beendet werden kann, setzt ein Abwicklungsvertrag eine zuvor ausgesprochene Kündigung voraus. Der Abwicklungsvertrag bietet den Parteien des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit, die genauen Modalitäten der Beendigung zu regeln, beispielsweise die Zahlung einer Abfindung oder die Notenstufe eines Zeugnisses. Grundsätzlich unterliegt ein Abwicklungsvertrag keinen besonderen Formvorschriften. Sollte in einem Abwicklungsvertrag hingegen ein Klageverzicht zwischen den Parteien vereinbart werden und die Klagefrist noch nicht abgelaufen sein, so ist der Abwicklungsvertrag gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts schriftlich zu schließen.

Altersteilzeit: Wenn Sie schon viele Jahre als Arbeitnehmer gearbeitet haben und die Rente nicht mehr weit ist, beraten unsere Fachanwälte aus München Sie gerne, wie Sie mit Ihrem Arbeitgeber eine Altersteilzeit vereinbaren.

Weitere Informationen zu dem Thema Arbeit im Alter und vor dem Ruhestand in Deutschland bekommen Sie, wenn Sie Kontakt aufnehmen zu Dr. Huber Dr. Olsen Kanzlei für Arbeitsrecht.

Die Vereinbarung von sogenannter Altersteilzeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, den Arbeitnehmern den fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Regelungen zur Altersteilzeit finden sich hierbei im Altersteilzeitgesetz. Für die Vereinbarung von Altersteilzeit kommen dabei zwei Modelle in Betracht: Zum einen das Gleichverteilungsmodell, bei welchem der Mitarbeiter über den gesamten Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit um die Hälfte reduziert. Zum anderen das sogenannte Blockmodell, bei welchem der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit seine Arbeitsleistung in dem Umfang wie bisher erbringt, damit ihm diese „vorgearbeitete“ Zeit später für die Arbeitsreduzierung auf Null zur Verfügung steht. Dadurch, dass beide Modelle insgesamt mit einer Reduzierung der Arbeitszeit verbunden sind, ist zu beachten, dass bei beiden Modellen auch das Entgelt entsprechend gekürzt wird.

Änderungskündigung: Wenn Sie die Bedingungen an Ihrem Arbeitsplatz einer Änderung unterziehen möchten und Sie in München oder der Nähe von München wohnen, brauchen Sie einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht. Wir freuen uns, wenn Sie Kontakt zu uns aufnehmen und uns anrufen.

Bei Änderungskündigung, Kündigung, Kündigungsschutz oder Kündigungsschutzklage sollte stets ein Fachanwalt/Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Änderungskündigung im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit einem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Vertragsbedingungen fortzusetzen. Mit einer Änderungskündigung erhält der Arbeitgeber somit die Chance, eine Veränderung z. B. der Arbeitszeiten, der Arbeitsbedingungen oder des Arbeitsortes durchzusetzen, die er alleine aufgrund seines Direktionsrechts nicht herbeiführen könnte. Jede Änderungskündigung ist, da sie mit einer Kündigung verbunden wird, somit auch eine Beendigungskündigung und muss folglich an den Maßstäben, die für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen gelten, gemessen werden. Sofern der Adressat Arbeitnehmer, der von den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes (Kschg) erfasst wird, die Änderungen nicht ohne weiteres akzeptieren möchte, hat er die Möglichkeit, das Änderungsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber rechtswirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist. Voraussetzung für die gerichtliche Überprüfung ist aber, dass der Arbeitnehmer fristgerecht eine Änderungskündigungsschutzklage erhebt, also innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung. Verliert der Arbeitnehmer in diesem Fall die Änderungskündigungsschutzklage, so ist ihm dennoch unter Vorbehalt die Weiterbeschäftigung in diesem Arbeitsverhältnis, zu den geänderten Bedingungen sicher.

Arbeitgeber: Ihre Suche nach einem kompetenten Fachanwalt hat ein Ende: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen sind Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in München. Für Arbeitgeber und Unternehmen bieten wir Leistungen u.a. im Bereich: Arbeitsverträge, Kündigungen und Aufhebungsverträge an.

Wir sind Ihr Partner, wenn es um Arbeitsrechtsberatung in München und im Süden von Deutschland geht. Zum Kontakt kommen Sie über die Startseite oder die Fußleiste.

Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung von diesem, Kraft des Arbeitsvertrages, fordern kann. Kurz gesagt: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder eine Kommanditgesellschaft.