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Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem die meisten Arbeitnehmer unterfallen, besteht für bestimmte Arbeitnehmergruppen auch ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser Kündigungsschutz dient nicht nur dem Ausgleich von Individualinteressen, sondern auch dem Schutz von Allgemeininteressen.

(1) Organe der Betriebsverfassung

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach § 15 KSchG für die Organe der Betriebsverfassung. Durch die Vorschrift soll die Möglichkeit geschaffen werden, die dort vorgesehenen Ämter ohne Angst vor Entlassung ausüben zu können. Außerdem soll der Betriebsrat als Vertretungsorgan in seiner personellen Zusammensetzung für die Dauer der Wahlperiode möglichst unverändert erhalten bleiben. Insbesondere soll der Arbeitgeber daran gehindert werden, ihm unliebsame oder unbequeme Kandidaten oder Mitglieder der Betriebsverfassung durch Kündigung loszuwerden.

a. Anwendungsbereich des § 15 KSchG

§ 15 KSchG schützt deshalb:

  • Betriebsratsmitglieder
  • Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)
  • Organe der Personalvertretung
  • Mitglieder des Wahlvorstands und Wahlbewerber

b. Umfang des Kündigungsschutzes

Eine ordentliche Kündigung einer dieser Personen ist grundsätzlich unzulässig. Dies gilt sowohl während ihrer Amtszeit als auch noch innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit (§ 15 Abs. 1 KSchG). Eine Ausnahme besteht jedoch bei Betriebsstillegungen. Wird nur ein Betriebsteil stillgelegt, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, die Übernahme des Betriebsratsmitglieds in eine andere Abteilung durch Freikündigen eines geeigneten Arbeitsplatzes sicherzustellen.

c. Zeitpunkt und Dauer des Kündigungsschutzes

Ohne Rücksicht auf die Kenntnis des Arbeitgebers beginnt der besondere Kündigungsschutz wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung mit dem Amtsbeginn (§ 21 BetrVG),
  • bei dem Wahlvorstand mit der Bestellung,
  • bei Wahlbewerbern in dem Zeitpunkt der Aufstellung des Wahlvorschlags und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren ab Einladung der Wahlversammlung bzw. Antragstellung bei Gericht

Der Kündigungsschutz endet wie folgt:

  • Bei Mitgliedern des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit,
  • beim Wahlvorstand und Wahlbewerbern sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses und
  • bei Wahlhelfern/-Initiatoren mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses bzw. drei Monate nach Einladung zu der Wahlversammlung, wenn dann keine Wahl stattfindet.

d. Kündigungsschutz für Ersatzmitglieder

Der besondere Kündigungsschutz des § 15 KSchG gilt in eingeschränktem Maße auch für Ersatzmitglieder. Sie sind zunächst, wie alle anderen Wahlbewerber auch, bis zu sechs Monate nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses geschützt. Danach beginnt ihr Kündigungsschutz erst dann wieder, sofern das Ersatzmitglied für ein ausgeschiedenes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachrückt. Der Kündigungsschutz beginnt dann mit dem Tag, an dem das Betriebsratsmitglied erstmals verhindert ist. Hierfür kommt es nicht darauf an, ob das Ersatzmitglied während der Vertretungszeit tatsächlich Geschäfte für den Betriebsrat tätigt oder nicht. Scheidet das Ersatzmitglied nach Beendigung des Vertretungsfalls wieder aus dem Betriebsrat aus, gilt der nachwirkende Kündigungsschutz des § 15 KSchG wie für jedes ordentliche Mitglied.

e. Außerordentliche Kündigung nach § 103 BetrVG

Eine außerordentliche Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied oder einem Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, vgl. § 103 BetrVG.

(2) Schwangere, Mütter und Eltern

Auch werdende Mütter und Eltern genießen, unabhängig von der Zahl der Beschäftigten im Betrieb, besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft oder bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Niederkunft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder ihm innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Ausspruch der Kündigung mitgeteilt wird. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Schwangere ein Attest eines Arztes oder einer Hebamme beibringt. Tut sie dies nicht, verliert sie zwar nicht ihren Kündigungsschutz, kann sich jedoch unter Umständen schadensersatzpflichtig gegenüber dem Arbeitgeber machen.

a. Zeitpunkt, Umfang und Dauer des Kündigungsschutzes für Mütter

Die Arbeitnehmerin muss bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung schwanger sein. Eine erst während der Kündigungsfrist eintretende Schwangerschaft löst das Kündigungsverbot hingegen nicht aus. Die Schwangerschaft beginnt mit der sog. „Nidation“ (Einnistung der befruchteten Eizelle in die Gebärmutter). Der Beginn der Schwangerschaft wird berechnet, indem von dem durch den Arzt oder die Hebamme bestimmten Tag der Geburt 280 Tage zurückgerechnet werden.

Das Kündigungsverbot des § 9 MuSchG ist grundsätzlich ein absolutes Kündigungsverbot, so dass jede Kündigung rechtsunwirksam ist. Die zuständige Behörde kann jedoch ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Grundsätzlich endet der Sonderkündigungsschutz mit Ablauf von vier Wochen nach der Entbindung. Führt die Schwangerschaft jedoch zu einer Fehlgeburt, endet der Kündigungsschutz mit der Fehlgeburt. Bei einer Totgeburt oder dem Tode des Kindes bleibt der Mutter jedoch der Schutz in den weiteren vier Wochen nach der Entbindung erhalten.

b. Kündigungsschutz während der Elternzeit

Nach § 18 Abs. 1 BEEG besteht auch während der dreijährigen Elternzeit ein Sonderkündigungsschutz ab dem Zeitpunkt, in welchem der Elternteil die Elternzeit verlangt. Der besondere Kündigungsschutz endet mit Ablauf der Elternzeit.

(3) Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erfasst einen weiten Personenkreis. Nach § 168 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten durch den Arbeitgeber der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt unabhängig von der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Damit sind auch Kleinbetriebe von dieser Vorschrift erfasst. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat sind vom Sonderkündigungsschutz des § 168 SGB IX ausgenommen (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Die Zustimmung des Integrationsamts muss dem Arbeitgeber in dem Zeitpunkt bereits förmlich zugestellt sein, in welchem dem Arbeitnehmer die Kündigung zugeht. Fehlt es daran, ist die Kündigung unheilbar nichtig (§ 134 BGB).

Der Sonderkündigungsschutz steht zum einen den nach § 152 SGB IX anerkannten Schwerbehinderten zu, zum anderen aber auch denjenigen Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Anerkennung ihrer Schwerbehinderung gestellt haben.

(4) Schutz bei Massenentlassungen

Der Schutz bei Massenentlassungen ist in den §§ 17 bis 22 KSchG geregelt. Demnach ist der Arbeitgeber zur Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine Anzahl von Arbeitnehmern entlassen will, welche die von der Betriebsgröße abhängigen Schwellenwerte des § 17 Abs. 1 KSchG übersteigt.
Mit dem Eingang der Anzeige beginnt eine einmonatige Sperrfrist, welche die Agentur für Arbeit im Einzelfall auch auf zwei Monate verlängern kann (§ 18 KSchG). Besteht ein Betriebsrat, ist er zuvor an der Anzeige zu beteiligen (§ 17 Abs. 2 KSchG).

Die Entlassung der betroffenen Arbeitnehmer darf erst nach Ablauf dieser Sperrfrist erfolgen

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