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BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 292/15

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. Dabei haben sie jedoch den Bestands- und Vertrauensschutz einzelner Arbeitnehmer zu beachten.

Der Fall:

Der am 25. Oktober 1948 geborene Arbeitnehmer war seit Mai 1969 bei seinem Arbeitgeber auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Arbeitgeber war an die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L gebunden. Am 27.08.2013 trat im Betrieb des Arbeitgebers erstmals die „Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen gemäß den … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 292/15

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. Dabei haben sie jedoch den Bestands- und Vertrauensschutz einzelner Arbeitnehmer zu beachten.

Der Fall:

Der am 25. Oktober 1948 geborene Arbeitnehmer war seit Mai 1969 bei seinem Arbeitgeber auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Arbeitgeber war an die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L gebunden. Am 27.08.2013 trat im Betrieb des Arbeitgebers erstmals die „Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung“ (BV 2013) in Kraft. Diese lautete auszugsweise wie folgt:

„(…)

§ 2 Beendigung bzw. Ruhen von Arbeitsverhältnissen

Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer folgende Regelungen:

1. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde. (…)

6. Ausgenommen von vorstehenden Regelungen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus bereits vor Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung vertraglich vereinbart ist.

7. In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats, nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.“

Anfang September 2013 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund der BV 2013 mit Ablauf des 31. Dezember 2013 enden werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht. Er vertrat dabei die Auffassung, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in der BV 2013 enthaltene Altersgrenzen Regelung beendet worden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache der BV 2013 vor. Die BV 2013 sei zudem mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen. Sie verstoße auch gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG und sei mit § 75 Abs. 1 BetrVG unvereinbar. Die Betriebsparteien hätten für rentennahe Arbeitnehmer eine Übergangsregelung treffen müssen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG stellte hierzu zunächst fest, dass entsprechend seiner bisherigen Rechtsprechung die Betriebsparteien durchaus dazu berechtigt seien, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.

Im vorliegenden Fall, sah das BAG die Regelung in der Betriebsvereinbarung jedoch als unzulässig an. Es führte hierzu aus, dass die Betriebsparteien gem. § 75 Abs. 1 S.1 BetrVG darüber zu wachen hätten, dass die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer stets gewahrt bleibt. Hieraus folge auch ein Bestands- und Vertrauensschutz der Arbeitnehmer. So hätten die Arbeitnehmer u.a. ein schutzwürdiges Bedürfnis, über eine angemessene Zeit zu verfügen, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder -planung an die geänderten Umstände anzupassen.

Gegen diesen Vertrauensschutz verstoße jedoch die Regelung in § 2 Nr. 1 BV 2013, da sie die rentennahen Jahrgänge im Betrieb des Arbeitgebers unangemessen benachteilige, da es für diese Arbeitnehmer keine Übergangsregelung gäbe. Demnach würden insbesondere solche Arbeitnehmer benachteiligt, die in Unkenntnis der kommenden Regelung keine über die Altersgrenze hinausgehende Weiterbeschäftigungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen hätten. Ohne eine entsprechende Übergangsregelung für rentennahe Jahrgänge könne die Regelung daher keinen Bestand haben.

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BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur Abteilung Neonatologie und der Flurüberwachung. Auf dem Außengelände des Klinikums waren zudem zwanzig Kameras eingesetzt, deren Bilder über Lichtwellenleiter an einen zentralen Schaltschrank übermittelt wurden.

Von diesen Kameras wurden auch Arbeitnehmer von anderen Konzernunternehmen aufgenommen, die im Klinikum Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbrachten. Der Konzernbetriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin eine „Konzernbetriebsvereinbarung zur Verwendung arbeitnehmerbezogener Daten durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien“. Da keine Einigung zustande kam, wurde die Einigungsstelle angerufen. Diese bejahte durch Beschluss vom 17. August 2012 ihre Zuständigkeit für eine Regelung über den Einsatz der auf dem Klinikums-Gelände installierten Kameras und Monitore. Hiergegen wendete sich die Arbeitgeberin und beantragte die Feststellung, dass dem Konzernbetriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Arbeitgebers zunächst statt. Das LAG wies die daraufhin eingelegte Beschwerde des Konzernbetriebsrats zurück. Doch auch vor dem BAG hatte der Konzernbetriebsrat keinen Erfolg.

Das BAG verneinte in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats und stellte auf die vorrangige Zuständigkeit des bei der B-GmbH ansässigen örtlichen Betriebsrats ab.

Der Konzernbetriebsrat sei nach § 58 BetrVG nur für den Fall zuständig, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist, und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Erforderlich sei demnach, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt, und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Da hier aber keine unternehmensübergreifende Nutzung des Überwachungssystems vorlag, sondern sich diese auf das konkrete Klinikum beschränkte, verneinte das BAG die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

Dies gelte auch dann, wenn Arbeitnehmer von den eingesetzten Kameras aufgenommen werden, die im Betrieb eines anderen konzernangehörigen Unternehmens Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbringen. Werden Arbeitnehmer zu einem Fremdarbeitgeber übersandt, die einer in dessen Betrieb eingerichteten Überwachungseinrichtung unterliegen, liegt auch im Konzernverbund die Zuständigkeit beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber und deren Betriebsräten, nicht jedoch beim Konzernbetriebsrat.

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Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).

Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.

Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster … Artikel ganz lesen

Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).

Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.

Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster Instanz zuständig (§ 8 Abs. 1 ArbGG). Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Den Aufbau, die Organisation und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte regeln die §§ 14 bis 31 ArbGG.

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Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine … Artikel ganz lesen

Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, sich den Urlaub selbst zu nehmen. Eine sog. Selbstbeurlaubung stellt eine Vertragsverletzung dar, die zu einer außerordentlich fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt.

(1) Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Damit legt der Arbeitgeber grundsätzlich die zeitliche Lage des Urlaubs fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind jedoch die Wünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn vorrangig dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 BUrlG).

Kann diesbezüglich keine Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielt werden, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Kommt auch hierbei keine Einigung zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Verweigert der Arbeitgeber willkürlich den Urlaub, muss der Arbeitnehmer notfalls gerichtlich gegen diesen vorgehen.

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass dieser zusammenhängend gewährt wird (§ 7 Abs. 2 BUrlG). Dies entspricht dem Erholungszweck des Urlaubs. Eine Gewährung in Raten ist nur ausnahmsweise aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen möglich.

Sobald der Arbeitnehmer den Urlaub angetreten hat, hat der Arbeitgeber umgekehrt kein einseitiges „Rückrufrecht“.

(2) Einseitige Festlegung durch den Arbeitgeber

Im Falle einer Kündigung des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber berechtigt, den errechneten Urlaub in die Kündigungsfrist zu legen. Die „Freistellung von der Arbeit“ innerhalb der Kündigungsfrist kann dem Arbeitnehmer zur Jobsuche dienen. Sie bringt jedoch seinen Urlaubsanspruch nicht automatisch zum Erlöschen.

Beispielsweise in Zeiten von Rohstoff- oder Auftragsmangel kann der Arbeitgeber sog. Betriebsurlaub für die gesamte Belegschaft oder für ganze Teile der Belegschaft anordnen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Die Festlegung des Betriebsurlaubs erfolgt durch eine Betriebsvereinbarung. Mit dieser sind Dauer und Lage des Erholungsurlaubs für alle Arbeitnehmer bestimmt. Sie ist durch ein dringendes betriebliches Interesse begründet und geht demzufolge den Urlaubswünschen des einzelnen Arbeitnehmers vor. Insgesamt darf der Betriebsurlaub bis 3/5 des Jahresurlaubs umfassen.

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Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung … Artikel ganz lesen

Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sogenannten Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.

Der Anspruch entsteht jedoch nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitgebers auch gleichförmig ist. Zahlt ein Arbeitgeber demnach „nach Gutdünken“ über einen Zeitraum von mehreren Jahren ein Weihnachtsgeld in jährlich unterschiedlicher Höhe, fehlt es bereits an einer regelmäßigen, gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen. Eine betriebliche Übung ist damit nicht entstanden.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunter fallen, z. B.:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Der Arbeitgeber muss stets beachten, ob nicht ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen muss, dessen Inhalte er zwingend anzuwenden hat.

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Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ … Artikel ganz lesen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht. Dabei gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitnehmer ist somit stets vorleistungspflichtig.

Neben der Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung treffen den Arbeitgeber jedoch auch vielseitige Nebenleistungspflichten, die sich direkt aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in Einklang mit den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Zudem hat der Arbeitgeber unter anderem die Pflicht, die Grundrechte des Arbeitnehmers zu schützen und ihn insbesondere vor Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts z.B. durch Nichteinhaltung von Datenschutz oder Mobbing zu bewahren. Schließlich treffen den Arbeitgeber hinsichtlich des Eigentums des Arbeitnehmers nach § 241 BGB gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten. Verletzt der Arbeitgeber eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, so kann der Arbeitnehmer im Einzelfall Unterlassung oder Schadensersatz verlangen.

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