Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung … Artikel ganz lesen

Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sogenannten Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.

Der Anspruch entsteht jedoch nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitgebers auch gleichförmig ist. Zahlt ein Arbeitgeber demnach „nach Gutdünken“ über einen Zeitraum von mehreren Jahren ein Weihnachtsgeld in jährlich unterschiedlicher Höhe, fehlt es bereits an einer regelmäßigen, gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen. Eine betriebliche Übung ist damit nicht entstanden.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunter fallen, z. B.:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Der Arbeitgeber muss stets beachten, ob nicht ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen muss, dessen Inhalte er zwingend anzuwenden hat.

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Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ … Artikel ganz lesen

Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München bietet Ihnen Schutz vor Rechtswidrigkeiten von Seiten des Arbeitgebers. Zögern Sie nicht mit dem Kontakt zu uns.

Die Arbeitgeberpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen trifft den Arbeitgeber die gesetzliche Hauptleistungspflicht, die Arbeitsvergütung zu zahlen, zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenleistungspflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers besteht nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) in der Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Arbeitsvergütung, womit auch die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zusammenhängt. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht. Dabei gilt der Grundsatz: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Der Arbeitnehmer ist somit stets vorleistungspflichtig.

Neben der Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung treffen den Arbeitgeber jedoch auch vielseitige Nebenleistungspflichten, die sich direkt aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. So ist der Arbeitgeber beispielsweise in Einklang mit den Regelungen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer vor Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit zu schützen. Zudem hat der Arbeitgeber unter anderem die Pflicht, die Grundrechte des Arbeitnehmers zu schützen und ihn insbesondere vor Verletzungen des Gleichheitsgrundsatzes sowie des allgemeinen Persönlichkeitsrechts z.B. durch Nichteinhaltung von Datenschutz oder Mobbing zu bewahren. Schließlich treffen den Arbeitgeber hinsichtlich des Eigentums des Arbeitnehmers nach § 241 BGB gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten. Verletzt der Arbeitgeber eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, so kann der Arbeitnehmer im Einzelfall Unterlassung oder Schadensersatz verlangen.

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