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EuGH Urteil vom 14.05.2019, C 55/18

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Nur so kann kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird.

Der Fall:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens mit dem Ziel verklagt, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter festzustellen. Nach Auffassung der Gewerkschaft ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den spanischen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der EU-Grundrechtecharta … Artikel ganz lesen

EuGH Urteil vom 14.05.2019, C 55/18

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Nur so kann kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird.

Der Fall:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens mit dem Ziel verklagt, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter festzustellen. Nach Auffassung der Gewerkschaft ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den spanischen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der EU-Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Die Deutsche Bank berief sich auf die spanische Rechtsprechung.

Sie ist hingegen der Ansicht, dass das spanische Gesetz nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichts Spaniens nur die Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Überstundenzahl zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vorschreibe, sofern nichts anderes vereinbart worden sei. Daraufhin rief das spanische Gericht den EuGH an.

Die Entscheidung:

Laut dem EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit ordnungsgemäß zu erfassen. Die Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht verstoße nach der EU-Grundrechtecharta gegen die dortigen Richtlinien. Jeder Arbeitnehmer habe ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, das in der EU-Grundrechtecharta verankert sei und durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert werde.

Die Mitgliedstaaten müssten dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Dabei ist der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen. Daher müsse verhindert werden, dass der Arbeitgeber dessen Rechte beschränkt. Arbeitszeiterfassung ist für die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitregeln unerlässlich. Ohne ein System der systematischen Arbeitszeiterfassung könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Für die Arbeitnehmer sei es in diesem Fall äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

Denn die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei unerlässlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien. Das Ziel des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wäre anderenfalls dadurch gefährdet. Ziel der Arbeitszeitrichtlinie sei es, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vorsieht, könnte dieses Ziel unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit gefährden.

Dagegen biete ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte. Die Systemmodalitäten seien Sache der Mitgliedstaaten. Laut EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einzurichten, um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der EU-Grundrechtecharta verliehenen Rechte zu gewährleisten.

Dabei obliege es den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen, Rechnung zu tragen.

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Nach den Feiertagsgesetzen der Länder ruht die Arbeit an den gesetzlichen Feiertagen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an diesen Feiertagen freizustellen. Ausnahmen können sich jedoch unter gewissen gesetzlich geregelten Voraussetzungen ergeben. Das Arbeitsentgelt hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG weiterzuzahlen.

Gesetzliche Feiertage in der BRD

Tag der Deutschen Einheit (03.10.)
1. und 2. Weihnachtsfeiertag
1. und 2. Weihnachtsfeiertag
Karfreitag
Ostermontag

Nach den Feiertagsgesetzen der Länder ruht die Arbeit an den gesetzlichen Feiertagen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an diesen Feiertagen freizustellen. Ausnahmen können sich jedoch unter gewissen gesetzlich geregelten Voraussetzungen ergeben. Das Arbeitsentgelt hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG weiterzuzahlen.

Gesetzliche Feiertage in der BRD

  • Tag der Deutschen Einheit (03.10.)
  • 1. und 2. Weihnachtsfeiertag
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  • Karfreitag
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Der Begriff der Teilzeitarbeit ist in § 2 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer weniger arbeitet als ein in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer. Was unter Vollzeit zu verstehen ist, bestimmt sich nach den betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen (z.B. 40-Stunden-Woche, 38-Stunden-Woche). Der Teilzeit-Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen, welche die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Lediglich zur Klarstellung wurde in § 2 Abs. 2 TzBfG aufgenommen, dass auch Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (sog. Mini-Jobber) zu den Arbeitnehmern in Teilzeit zählen.

Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung seiner … Artikel ganz lesen

Der Begriff der Teilzeitarbeit ist in § 2 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer weniger arbeitet als ein in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer. Was unter Vollzeit zu verstehen ist, bestimmt sich nach den betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen (z.B. 40-Stunden-Woche, 38-Stunden-Woche). Der Teilzeit-Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen, welche die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Lediglich zur Klarstellung wurde in § 2 Abs. 2 TzBfG aufgenommen, dass auch Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (sog. Mini-Jobber) zu den Arbeitnehmern in Teilzeit zählen.

Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung seiner Arbeitszeit hat, bestimmt sich nach § 8 TzBfG. Hierbei ist zu beachten, dass § 8 TzBfG keinen Anspruch auf Versetzung begründet. Der Arbeitnehmer kann somit nur eine Reduzierung seiner Arbeitszeit unter Beibehaltung seiner bisherigen Tätigkeit verlangen. Einer Änderung der auch Tätigkeit muss der Arbeitgeber zustimmen.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag spätestens drei Monate vorher einreichen. Er muss dabei zwingend angeben, inwieweit er weniger arbeiten möchte. Ohne diese Angabe ist der Antrag unwirksam. Der Arbeitnehmer soll zudem angeben, wie sich seine neue Arbeitszeit verteilen soll. Fehlt eine Angabe zu der Verteilung, ist der Antrag aber dennoch wirksam.

Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nach §§ 8 Abs. 1, Abs. 7 TzBfG aber nur, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Hat der Arbeitnehmer schon einmal seine Arbeitszeit reduziert, kann er einen neuen Verringerungsanspruch erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren geltend machen.

Der Antrag des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber aber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Die Entscheidung muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitgeteilt werden. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist oder lehnt er den Antrag nicht schriftlich ab, gilt seine Zustimmung als erteilt und die Arbeitszeit wird gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers verringert.

Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nach der aktuellen Rechtslage nicht.

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Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags … Artikel ganz lesen

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG ist die Arbeit an Sonn- und Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr grundsätzlich verboten.

Die jeweiligen Feiertage bestimmen sich deutschlandweit und nach den jeweiligen Feiertagsgesetzen der Bundesländer. Heiligabend und Silvester sind demnach jedoch keine gesetzlichen Feiertage, sodass an diesen Tagen grundsätzlich gearbeitet werden kann bzw. muss.

Ausnahmen von dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit bestimmen sich nach den §§ 9 Abs. 2, 10 ArbZG. Demnach können Schichtbetriebe den Beginn und das Ende der Sonn- und Feiertagsruhe fiktiv verschieben. Betriebe in § 10 ArbZG sind von dem Verbot gänzlich ausgenommen, da sie der Gesellschaft auch sonntags zur Verfügung stehen müssen (z.B. Krankenhäuser, Gaststätten, Rundfunkt etc.).

Der Begriff der Nachtarbeit ist in § 2 Abs. 3 und Abs. 4 geregelt. Nachtzeit ist demnach die Zeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr, in Konditoreien zwischen 22:00 Uhr und 05:00 Uhr. Nachtarbeit liegt vor, wenn mehr als zwei Stunden der Arbeitszeit in die Nachtzeit fallen.

Arbeitet ein Arbeitnehmer überwiegend zur Nachtzeit, ist er nach § 2 Abs. 5 ArbZG sog. „Nachtarbeitnehmer“. Auch er kann nach § 6 Abs. 2 ArbZG regulär 8 Stunden bzw. maximal 10 Stunden pro Werktag eingesetzt werden, jedoch muss er Arbeitszeiten, die 8 Stunden überschreiten, bereits innerhalb von einem Monat bzw. 4 Wochen wieder ausgleichen. Zudem hat er nach §§ 6 Abs. 3, Abs. 4 ArbZG Anspruch auf eine vom Arbeitgeber zu bezahlende arbeitsmedizinische Untersuchung und unter gewissen Umständen auch Anspruch auf Versetzung auf einen Tagesarbeitsplatz.

Für Nachtarbeit ist zudem ein angemessener Ausgleich zu gewähren, der jedoch vom Gesetz nicht näher definiert wird. In der Praxis werden hier meist Zuschläge gezahlt, die sich auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können.

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Wie sich die Arbeitszeit verteilt, d.h. an welchen Wochentagen diese stattfindet (z.B. Montag bis Freitag), ist zu meist im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat hat hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG allerdings ein Mitbestimmungsrecht.

Pausen

Gesetzlich geregelt sind allerdings die Pausen, die der Arbeitnehmer zwingend einzuhalten hat. Nach § 4 ArbZG sind nach mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu machen, nach mehr als 9 Stunden Arbeit mindestens 45 Minuten. Die Pausen müssen im Voraus festgelegt sein und können jedoch auf Kurzpausen von bis zu 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Pausen kann nach § 7 … Artikel ganz lesen

Wie sich die Arbeitszeit verteilt, d.h. an welchen Wochentagen diese stattfindet (z.B. Montag bis Freitag), ist zu meist im Arbeitsvertrag geregelt. Der Betriebsrat hat hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG allerdings ein Mitbestimmungsrecht.

Pausen

Gesetzlich geregelt sind allerdings die Pausen, die der Arbeitnehmer zwingend einzuhalten hat. Nach § 4 ArbZG sind nach mehr als 6 Stunden mindestens 30 Minuten Pause zu machen, nach mehr als 9 Stunden Arbeit mindestens 45 Minuten. Die Pausen müssen im Voraus festgelegt sein und können jedoch auf Kurzpausen von bis zu 15 Minuten aufgeteilt werden.

Von den gesetzlichen Mindestvorgaben zu Pausen kann nach § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG nur durch Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung, die aufgrund eines Tarifvertrages abgeschlossen wird, abgewichen werden. Dies gilt jedoch nur für Schicht- und Verkehrsbetriebe.

Ruhezeit

Neben den Pausen muss auch die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG nach Ende eines Arbeitstages eingehalten werden. Diese beträgt mindestens 11 Stunden. In Krankenhäusern gelten hier gesonderte Regelungen. Auch hiervon können nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG nur die Tarifvertragsparteien selbst oder auch die Betriebsparteien, wenn ein Tarifvertrag dies erlaubt, abweichen. Es darf jedoch maximal nur um 2 Stunden gekürzt werden und es muss ein Ausgleich geschaffen werden.

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Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit enthält insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies dient zum einen der Sicherheit, zum anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Einhaltung wird durch die Gewerbeaufsichtsämter der Länder überwacht. Verstöße können im Straf- oder Bußgeldverfahren geahndet werden. Arbeitsvertragliche Regelungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig (§ 134 BGB); gesetzwidrigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten.

Gesetzliche Vorgaben für die Arbeitszeit enthält insbesondere das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dies dient zum einen der Sicherheit, zum anderen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer. Die Einhaltung wird durch die Gewerbeaufsichtsämter der Länder überwacht. Verstöße können im Straf- oder Bußgeldverfahren geahndet werden. Arbeitsvertragliche Regelungen, die hiergegen verstoßen, sind nichtig (§ 134 BGB); gesetzwidrigen Weisungen braucht der Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten.

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Die Höchstdauer der Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sich in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag ergibt.

Dabei ist zu beachten, dass sich das Arbeitszeitgesetz nicht auf den Arbeitsplatz, sondern vielmehr auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht. Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, der mehrere Arbeitsverhältnisse hat, sind somit zusammenzurechnen.

Das Arbeitszeitgesetz spricht von „Werktagen“. Es meint hierbei auch den Samstag. Das Maximum von 8 bzw. 10 Stunden pro Tag bezieht sich somit auf eine … Artikel ganz lesen

Die Höchstdauer der Arbeitszeit ergibt sich aus § 3 ArbZG. Demnach darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sich in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten oder 24 Wochen wieder ein Durchschnitt von 8 Stunden pro Werktag ergibt.

Dabei ist zu beachten, dass sich das Arbeitszeitgesetz nicht auf den Arbeitsplatz, sondern vielmehr auf den einzelnen Arbeitnehmer bezieht. Arbeitszeiten eines Arbeitnehmers, der mehrere Arbeitsverhältnisse hat, sind somit zusammenzurechnen.

Das Arbeitszeitgesetz spricht von „Werktagen“. Es meint hierbei auch den Samstag. Das Maximum von 8 bzw. 10 Stunden pro Tag bezieht sich somit auf eine 6-Tage-Woche. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt somit 48-Stunden bzw. 60-Stunden.

Für Jugendliche gilt demgegenüber nach § 8 JArbSchG nur eine maximale Arbeitszeit von 8 Stunden pro Tag bzw. maximal 40 Stunden in der Woche.

Die nach dem ArbZG maximal zulässige Arbeitszeit kann gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG nur durch einen Tarifvertrag verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt. Daneben können die Tarifvertragspartner abweichende Ausgleichszeiträume festlegen. Die Betriebsparteien haben diesbezüglich keine Regelungsbefugnisse.

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Der Begriff der Arbeitszeit ist grundsätzlich in § 2 ArbZG geregelt. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Dieser Begriff findet (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

Nicht zur Arbeitszeit zählen demnach die Pausen sowie der tägliche Arbeitsweg von der Wohnung zum Arbeitsplatz.

Darüber hinaus ist die Arbeitszeit auch in speziellen Gesetzen geregelt: z.B. für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder für Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Darüber hinaus finden sich Definitionen zur Arbeitszeit auch im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber kann einseitig auch eine sog. „betriebsübliche Arbeitszeit festlegen“.

Der Begriff der Arbeitszeit ist grundsätzlich in § 2 ArbZG geregelt. Demnach ist Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Pausen. Dieser Begriff findet (mit Ausnahme der leitenden Angestellten) auf alle Arbeitnehmer Anwendung.

Nicht zur Arbeitszeit zählen demnach die Pausen sowie der tägliche Arbeitsweg von der Wohnung zum Arbeitsplatz.

Darüber hinaus ist die Arbeitszeit auch in speziellen Gesetzen geregelt: z.B. für Jugendliche das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder für Mütter das Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Darüber hinaus finden sich Definitionen zur Arbeitszeit auch im Arbeitsvertrag, in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen. Der Arbeitgeber kann einseitig auch eine sog. „betriebsübliche Arbeitszeit festlegen“.

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Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche. Man unterscheidet zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner in Hinblick auf:

• Einstellung und Kündigung
• Urlaubsansprüche
• Arbeitszeit
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsbedingungen schutzbedürftiger Personen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, etc.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung.

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht sind auf der Arbeitnehmerseite neben den Betriebsräten vor allem die … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche. Man unterscheidet zwischen Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht.

Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner in Hinblick auf:

• Einstellung und Kündigung
• Urlaubsansprüche
• Arbeitszeit
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsbedingungen schutzbedürftiger Personen
• Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, etc.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung.

Die Akteure im kollektiven Arbeitsrecht sind auf der Arbeitnehmerseite neben den Betriebsräten vor allem die Gewerkschaften. Auf Seite der Arbeitgeber schließen diese sich meist zu sogenannten Arbeitgeberverbänden zusammen, um als Kollektiv ihre Rechte durchzusetzen. Dabei legt das Tarifvertragsgesetz (TVG) die Rechte und Pflichten der Tarifparteien, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände fest. Die Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertreter bei wirtschaftlichen und unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers werden im Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) geregelt. Die Rechte und Pflichten des Betriebsrats, welcher die Arbeitnehmer auf betrieblicher Ebene vertritt, sind im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) festgeschrieben.

Streitigkeiten und Unklarheiten werden durch einen eigenen Gerichtszweig geklärt: Die Arbeitsgerichtsbarkeit.

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