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Rechtsanwalt für Abmahnung – wir helfen Ihnen

Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus seinem Arbeitsvertrag, und sind weitere Pflichtverletzungen in der Zukunft zu erwarten, kommt neben dem Recht zur Kündigung als Ultima-ratio-Maßnahme der Ausspruch einer Abmahnung in Betracht.

Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 S. 1 BGB ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber

  • ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion),
  • den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Verhalten auffordert (Ermahnungsfunktion) und
  • ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion)

Die Abmahnung ist eine sog. geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch schon allein aus Beweiszwecken i.d.R. schriftlich erteilt. Der Betriebsrat ist bei der Abmahnung nicht zu beteiligen.

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Abmahnungsbefugt ist nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern auch der Fach- oder Dienstvorgesetzte des Arbeitnehmers. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt (§ 242 BGB – Grundsatz von Treu und Glauben).

Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z.B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen würde.

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung spielt es keine Rolle, ob das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen würde. Die Abmahnung erfüllt ihre Funktion gerade dann, wenn mehrere geringfügige Verstöße (z.B. Verspätungen) abgemahnt werden und beim nächsten Verstoß die Schwelle zum Kündigungsgrund überschritten ist. Der abgemahnte und der zum Anlass der Kündigung vorgenommene Verstoß müssen dann gleichartig sein, d.h. auf derselben Wertungsebene liegen.

Eine Abmahnung kann auch entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Verhalten zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann.

Beiträge zum Thema Abmahnung:

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb … Artikel ganz lesen

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb und nach Dienstende wieder nach Hause fahren, da sein privater PKW an diesem Tag in der Werkstatt war.

Der Arbeitnehmer hatte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zuvor eine Dienstwagenregelung unterzeichnet, in der er sich dazu verpflichtet hatte, dienstlich überlassene Fahrzeuge ausschließlich für dienstliche und nicht für private Zwecke zu benutzen. Der Arbeitnehmer bestätigte in der Vereinbarung außerdem, dass er darüber belehrt worden sei, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung „arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)“ haben kann. Aufgrund der beiden Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegen diese Vereinbarung verstoßen hatte, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da es die beiden Vorfälle für eine Kündigung zum einen nicht als erheblich genug ansah, zum anderen ausführte, dass eine Abmahnung in den beiden Fällen ausgereicht hätte. Auf die Kündigungsandrohung in der Dienstwagenregelung könne sich der Arbeitgeber zudem nicht berufen, da hier nicht ausdrücklich die Kündigung angedroht worden sei, sondern diese nur eine von mehreren Alternativen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) darstelle.

Das LAG bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. In der Begründung führte das LAG aus, die erste Privatnutzung sei eine Lappalie gewesen, da der betreffende Arbeitnehmer ohnehin dienstlich unterwegs gewesen sei. Der kurze Stopp bei der Reinigung stelle daher keine erhebliche Pflichtverletzung dar. Insbesondere enthalte die Dienstwagenregelung keine konkrete Anweisung zu kleineren Umwegen. Die zweite Privatnutzung sah das LAG hingegen zwar als deutlichen Verstoß gegen die Dienstwagenvereinbarung an, betonte jedoch – wie das Arbeitsgericht -, dass dies nur mit einer Abmahnung hätte sanktioniert werden dürfen.

Selbst wenn man demnach in diesem Zusammenhang die Regelung in der Dienstwagenvereinbarung – entgegen der Ansicht des Arbeitsgericht – als vorweggenommene Abmahnung ansehen könne, könne sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, denn eine solche vorweggenommene Abmahnung sei nur dann ausreichend, wenn der Arbeitgeber „sie bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung“ ausspreche. Nur dann könnte eine zeitnah erfolgende Pflichtverletzung aus Sicht eines besonnenen Arbeitgebers eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellen, die eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

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Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch … Artikel ganz lesen

Nehmen Sie Kontakt auf zum Thema Abmahnungen. Ihr Rechtsanwalt in München weiß, was zu tun ist.

Die Abmahnung ist eine sogenannte geschäftsähnliche Handlung, die keiner Form bedarf. In der Praxis wird sie jedoch in der Regel schriftlich erteilt. Die Abmahnung hat in § 314 Abs. 2 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch („BGB“) ihre gesetzliche Grundlage. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers „beanstandet“ (Hinweisfunktion), den Arbeitnehmer zu einem künftigen vertragsgemäßen Benehmen auffordert (Ermahnungsfunktion) und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androht (Warnfunktion). Gemäß der aktuellen Rechtsprechung ist grundsätzlich sowohl vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung als auch vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, ansonsten ist die Kündigung unter Umständen wegen Verstoßes gegen das sogenannte ultima-ratio-Prinzip unwirksam. Eine Abmahnung kann aber entbehrlich sein, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht willens ist, sein Betragen zu ändern, oder wenn das Vertrauensverhältnis der Vertragsparteien durch eine schwere Pflichtverletzung derart gestört ist, dass es nicht wiederhergestellt werden kann. Das Recht zur Abmahnung unterliegt keiner Frist. Es kann aber verwirkt sein, wenn der Arbeitnehmer davon ausgehen durfte, er werde wegen seiner Verfehlung nicht mehr belangt. Ferner können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (z. B. Verspätungen) die Warnfunktion abschwächen; der Arbeitgeber muss dann die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten, um dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass eine weitere Pflichtverletzung nicht mehr zu einer weiteren Abmahnung, sondern zur Kündigung führen wird.

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