Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, darunter das H B. Für das Unternehmen waren ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat errichtet sowie ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden.

Im Oktober 2007 schlossen die Rechtsvorgängerin und der Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung … zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des Gesamtbetriebsrates“, in der insbesondere ein monatliches sog. Standard-Reporting an den Wirtschaftsausschuss geregelt war, d.h. ein Bericht über die wirtschaftlichen Kennzahlen, die damals für jeden Standort und jede Klinik erstellt wurden. Darüber hinaus regelte die GBV auch einzelne Informationsrechte der örtlichen Betriebsräte zu diesen Kennzahlen.

Die sieben Krankenhäuser der Rechtsvorgängerin wurden im Wege der Ausgliederung auf jeweils neu gegründete Rechtsträger übertragen, darunter der Betrieb H B, der auf die Arbeitgeberin übertragen wurde. Infolgedessen entfielen bei der Rechtsvorgängerin die Voraussetzungen für die Bildung eines Gesamtbetriebsrats. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin vertrat die Ansicht, die GBV gelte als Betriebsvereinbarung bei der Arbeitgeberin weiter. Sie enthalte normative Regelungen, weil den örtlichen Betriebsräten Rechte eingeräumt würden. Ihre Bestimmungen ließen sich „fast ausnahmslos“ auf den bei ihr bestehenden Wirtschaftsausschuss übertragen.

Der Betriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des GBR“ als Einzelbetriebsvereinbarung mit der Maßgabe anzuwenden, dass sich der Inhalt der Unterrichtung nur auf das Unternehmen der Arbeitgeberin bezieht.

Die Entscheidung:

Der Betriebsrat hatte mit seinem Antrag zwar vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG. Auch seine Beschwerde zum BAG wurde abgewiesen. Das BAG führte für seine Entscheidung die folgende Begründung an: Zwar sei es demnach richtig, dass bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weitergelte, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführe und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt war, dies gelte jedoch dann nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetze.

Dies sei hier der Fall. Regelungsgegenstand der konkreten GBV sei demnach gerade keine lediglich auf der Ebene des Unternehmens ausgestaltete betriebliche Angelegenheit. Vielmehr regele die Vereinbarung spezifische Unterrichtungs- und Beratungsansprüche für einen bei einem herrschenden Konzernunternehmen vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Wirtschaftsausschuss, bei dem weitere Betriebe mit Betriebsräten bestehen. Die GBV knüpfe demnach zwingend an eine bei der Rechtsvorgängerin bestehende Unternehmens- und betriebsverfassungsrechtliche Struktur an, die bei der jetzigen Arbeitgeberin nicht bestehe. So sei die Arbeitgeberin kein herrschendes Konzernunternehmen, vielmehr seien Unternehmens- und Betriebsebene bei ihr identisch.

Die Arbeitgeberin könne demnach auch keine konsolidierte Gesamtdarstellung zur wirtschaftlichen Situation bei H einschließlich der verbundenen Unternehmen erstellen, um sie dem bei ihr gebildeten Wirtschaftsausschuss zur Verfügung zu stellen. Diese Informationen beträfen zudem keine wirtschaftliche Angelegenheit ihres Unternehmens. Darüber hinaus käme es auch zu einer „Doppelung“ von Unterrichtungspflichten, denn sowohl dem Betriebsrat als auch dem von ihm gebildeten Wirtschaftsausschuss wären identische Standard-Reportings vorzulegen.

Artikel schließen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. Die Arbeitgeberin erhielt lediglich eine Auswertung in zusammengefasster Form zurück. Die Teilnahme war stets freiwillig. Ein örtlicher Betriebsrat machte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und setzte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch.

Die Entscheidung:

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war erfolgreich. Die Mitarbeiterbefragung unterliege weder einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, noch handele es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Personalbogen nach § 84 I 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe zwar dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Solch eine lag jedoch nicht vor. Denn Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist, wie der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung organisiere und durchführe.

Eine Gefährdungsbeurteilung diene der Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdung für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden seien und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Einer solchen Auswertung möglicher Gefährdungen genüge die Mitarbeiterbefragung gerade nicht. Sie lasse wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme, der Anonymität und wegen des Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz-, tätigkeits- oder arbeitsbereichsbezogenen Schlüsse über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des örtlichen Betriebsrats zu. Es fehle vorliegend an einer Gefährdung, die entweder feststehe oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sei. Zudem sei die Mitarbeiterbefragung auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes i.S.v. § 3 I 1 ArbSchG.

Artikel schließen

LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die … Artikel ganz lesen

LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die Zurverfügungstellung eines Smartphones nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang sowie von 5 USB Sticks mit je 8 MB Speicherplatz. Er vertrat die Ansicht, dass er ein Smartphone benötige, um eine ständige Erreichbarkeit insbesondere auch für die Schichtdienstarbeiter in den Abend- und Wochenendstunden gewährleisten zu können. Der Arbeitgeber sah ein Smartphone jedoch nicht als erforderlich an und war der Auffassung, es sei dem Betriebsrat auch möglich, während seiner begrenzten Aufenthalte in den Außenstellen die dortig vorhandenen Informations- und Kommunikationsmittel zu benutzen.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Betriebsrat Recht. Das LAG führte hierzu aus, die Frage, ob sich die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit eines Smartphones im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums hält, sei eine Frage des Einzelfalls. In dem hier vorliegenden Fall sei der Anspruch des Betriebsrats jedoch bejaht worden, weil der Betrieb diverse Außenstellen unterhalten habe, die vom Betriebsratsvorsitzenden in gewissen Abständen besucht werden müssen und er zu diesen Zeiten im Betriebsratsbüro nicht für Arbeitnehmer erreichbar sei.

Außerdem hob das LAG hervor, dass in dem Krankenhausbetrieb des Arbeitgebers im Schichtdienst gearbeitet wurde und der Betriebsratsvorsitzende für diese Mitarbeiter demnach auch abends und an Wochenenden erreichbar sein musste; für bei dieser Gelegenheit vorzunehmende Terminabsprachen benötige er auch Zugriff auf seinen digitalen Terminkalender. Der Betriebsrat könne dagegen nicht die Zurverfügungstellung von 5 USB-Sticks verlangen, da im Betrieb die Verwendung von USB-Sticks aus Sicherheitsgründen generell untersagt sei. Es bestehe insoweit die Gefahr einer Virenverseuchung der im übrigen Betrieb vorhandenen Computer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Artikel schließen

EuGH, Urteil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15

Der EuGH hat nunmehr die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, wonach arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tariflohnerhöhungen (sog. dynamische Bezugnahmeklauseln) auch noch nach einem Betriebsübergang weitergelten.

Hintergrund:

In den Jahren 2005 und 2007 hatte das BAG zwei damals für Aufsehen erregende Entscheidungen gefällt, in denen es die bisherige Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln grundlegend änderte. Bis zum diesem Zeitpunkt galt, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, in der es hieß, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Verfassung“ zur Anwendung gelangt (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), sich in eine statische Bezugnahmeklausel wandelt, wenn es zu einem Betriebsübergang kommt. Dies bedeutete, dass … Artikel ganz lesen

EuGH, Urteil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15

Der EuGH hat nunmehr die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, wonach arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tariflohnerhöhungen (sog. dynamische Bezugnahmeklauseln) auch noch nach einem Betriebsübergang weitergelten.

Hintergrund:

In den Jahren 2005 und 2007 hatte das BAG zwei damals für Aufsehen erregende Entscheidungen gefällt, in denen es die bisherige Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln grundlegend änderte. Bis zum diesem Zeitpunkt galt, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, in der es hieß, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Verfassung“ zur Anwendung gelangt (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), sich in eine statische Bezugnahmeklausel wandelt, wenn es zu einem Betriebsübergang kommt. Dies bedeutete, dass damals ein Betriebserwerber, der selbst nicht an den Tarifvertrag gebunden war, auch keine Tariflohnerhöhungen an die übergangenen Arbeitnehmer weitergeben musste.

Dies änderte das BAG in seinen Entscheidungen aus 2005 und 2007: Künftig galt, dass bei Verträgen, die ab dem 01.01.2003 abgeschlossen worden waren, die dynamische Bezugnahme auch nach einem Betriebsübergang erhalten blieb. Auch ein Betriebserwerber, der nicht tarifgebunden war, musste den betroffenen Arbeitnehmern somit Tariflohnerhöhungen gewähren. Im Jahr 2013 kam es jedoch zu einer Entscheidung des EuGHs zu einem ähnlichen Fall aus England, die diese neue Rechtsprechung des BAG grundlegend in Frage stellte. Als dem BAG zwei neue Fälle zu diesem Thema vorlagen, richtete es daher eine Vorlagefrage an den EuGH, ob seine neue Rechtsprechung mit EU-Recht vereinbar ist.

Die Fälle:

Der EuGH hatte über zwei Fälle zu entscheiden, in denen Arbeitnehmer eines ursprünglichen kommunalen Krankenhauses von einer privaten Trägergesellschaft im Wege eines Betriebsübergangs übernommen worden waren. In ihren Arbeitsverträgen war jeweils vereinbart, dass der für den öffentlichen Dienst geltende Manteltarifvertrag für Arbeitgebergemeindliche Verwaltungen und Betriebe in seiner jeweiligen Fassung zur Anwendung gelangt. Die Verträge wurden zwar vor dem Jahr 2002 abgeschlossen und unterlagen somit noch nicht der neuen seit 2007 bestehenden Rechtsprechung, allerdings war der Erwerber tarifgebunden, sodass die Arbeitnehmer auch danach noch Tariflohnerhöhungen erhielten. Zwei Jahre später kam es dann zu einem Betriebsteilübergang, von dem die beiden Arbeitnehmer erneut betroffen waren.

Zwar war nun der Betriebserwerber nicht mehr im Arbeitgeberverband und damit auch nicht tarifgebunden, allerdings hatte der neue Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat einen sog. Personalüberleitungsvertrag (eine Betriebsvereinbarung) abgeschlossen, wonach die übergehenden Arbeitnehmer weiterhin die dynamische Bezugnahme behielten und somit weiterhin Tariflohnerhöhungen beanspruchen konnten. Diese Vereinbarung wurde Teil der Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer. Schließlich kam es jedoch zu einem dritten Betriebsübergang, nachdem der jetzige Betriebserwerber sich weigerte, die Bezugnahme auf den Tarifvertrag dynamisch anzuwenden, und somit auch keine Tariflohnerhöhungen mehr gewährte. Die Arbeitnehmer erhoben daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel der Feststellung, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag weiterhin dynamisch zur Anwendung käme.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht und das LAG gaben den Arbeitnehmern Recht. Das BAG wollte dies bestätigen, setzte jedoch das Revisionsverfahren zunächst aus, um die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorzulegen. Dabei wies das BAG den EuGH auch auf die wesentlichen Unterschiede zu dem im Jahr 2013 entschiedenen Fall aus England hin. Der EuGH-Generalanwalt folgte jedoch nicht der Auffassung des BAG und empfahl dem EuGH die Frage des BAG dahingehend zu beantworten, dass die Rechtsprechung des BAG europarechtswidrig sei und die dynamische Bezugnahme – entsprechend der alten Rechtsprechung des BAG – nicht erhalten bleibe.

Der EuGH entschied jedoch anders. In einer äußert kurzen Urteilsbegründung bestätigte er die Rechtsprechung des BAG und wies, wie zuvor das BAG schon, darauf hin, dass in diesem Fall – anders als in dem Fall aus England – der Betriebserwerber auch noch nach dem Betriebsübergang Anpassungen vornehmen könne und die dynamische Bezugnahme, d.h. die Pflicht zur Weitergabe von Tariflohnerhöhungen, beispielsweise durch eine Änderungskündigung beenden könne. Die aktuelle Rechtsprechung des BAG gilt somit weiterhin.

Artikel schließen

Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.

1. Übergang der Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.

(1) Wechsel des Vertragspartners

Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers … Artikel ganz lesen

Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.

1. Übergang der Arbeitsverhältnisse

Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.

(1) Wechsel des Vertragspartners

Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür grundsätzlich nicht.

Erfasst werden grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende handelt. Auch leitende Angestellte fallen unter § 613 a BGB. Allerdings muss es sich hierbei immer um „Arbeitnehmer“ handeln. Das bedeutet, selbstständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind von § 613 a BGB nicht erfasst.

Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, richtet sich die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zum neuen Arbeitgeber danach, ob der Arbeitnehmer zuvor in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich auch in dem betreffenden Betriebsteil Arbeiten verrichtet hat. Es bedarf vielmehr einer klaren Zuordnung.

(2) Übergang zu den bisherigen Bedingungen

Der neue Betriebsinhaber wird mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Er muss demnach dieselben Löhne und Gehälter zahlen, welche der ehemalige Betriebsinhaber gezahlt hat. Auch wenn diese niedriger sind als in dem Betrieb des Erwerbers üblich, besteht per se kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung des Gehalts. Auch rückständige Lohnansprüche sind vom neuen Arbeitgeber zu begleichen.

Neben dem primären Lohnanspruch gehen auch alle sonstigen Leistungen, welche der bisherige Betriebsinhaber bislang gewährt hat, als Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Hierzu gehören insbesondere Personalrabatte sowie bereits verdiente Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers. Wenn bei dem bisherigen Inhaber ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestand, gilt diese auch für den neuen Betriebsinhaber.

Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer bleibt dem Arbeitnehmer bei dem Erwerber erhalten. So gilt diese auch weiterhin für die Berechnung von Kündigungsfristen, etc.

Nicht nur der Arbeitnehmer behält seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, auch der Betriebserwerber übernimmt alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt in erster Linie für den Anspruch auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch Nebenansprüche, z.B. bei Bereicherungsansprüche wegen zu viel bezahlten Lohns, gehen auf den Erwerber über.

(3) Umgehungsverbot

Die Vorschrift des § 613 a BGB ist zugunsten des Schutzes der Arbeitnehmer und des Interesses an klaren Verhältnissen zwingend und kann von den Parteien nicht umgangen werden. Daher ist eine vertragliche Vereinbarung, die für den Fall eines Betriebsübergangs den Übergang der Arbeitsverhältnisse ausschließt, unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers eingefügt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Dann ist aber auch das Recht des Veräußerers zur betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig ausgeschlossen.

2. Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer

Bevor ein Betriebsübergang stattfindet, hat der bisherige Inhaber oder der Erwerber die Arbeitnehmer von diesem umfassend in Kenntnis zu setzen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

(1) Unterrichtungspflicht

Nach § 613 a Abs. 5 BGB sind die Arbeitnehmer vor dem Übergang des Betriebs entweder von ihrem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber über diesen zu unterrichten.

a. Inhalt der Unterrichtung

Die Unterrichtung muss beinhalten:

  • den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
  • den Grund für den Übergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen

Der Inhalt der zu gebenden Informationen bestimmt sich generell nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers. Die Informationen müssen zutreffend, vollständig und präzise sein. Insbesondere die Hinweise auf die Rechtsfolgen dürfen keine juristischen Fehler enthalten. Eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes ist dabei unzureichend.

Der anzugebende Grund für den Übergang umfasst nicht die wirtschaftlichen und unternehmerischen Motive für den Betriebsübergang, sondern lediglich die Information, welches Rechtsgeschäft dem Betriebsübergang zugrunde liegt (z.B. Kauf, Pacht oder Umwandlung).

Die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs erfordert zunächst einmal eine Information über die Person des Erwerbers. Dieser muss mit Firmenbezeichnung und Anschrift benannt werden. Er muss demnach identifizierbar sein. Ebenso muss der Gegenstand des Betriebsübergangs, also die Frage, welcher Betrieb oder Betriebsteil übergehen soll, genau beschrieben werden. Die rechtlichen Folgen ebenfalls müssen umfassend beschrieben werden. Das betrifft insbesondere die Frage der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber und das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch.

b. Informationsberechtigte und -verpflichtete

Zum Erhalt der Information berechtigt sind in jedem Fall die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.

Zur Unterrichtung verpflichtet sind der bisherige Betriebsinhaber oder der Erwerber. Die Unterrichtungspflicht trifft dabei beide gleichermaßen. Sie sollten sich demnach verständigen, in welcher Weise diese Pflicht erfüllt wird. Dabei sind der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber sich untereinander gegenüber wechselseitig verpflichtet, diejenigen Informationen dem jeweils anderen zukommen zu lassen, die zur Erfüllung der Informationspflicht notwendig sind. Kommt einer der beiden seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach, erfüllt er damit gleichzeitig auch die Pflicht des anderen. Die Unterrichtung ist somit insgesamt nur einmal vorzunehmen.

c. Form und maßgeblicher Zeitpunkt der Unterrichtung

Die Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in Textform zu erfolgen. Daher ist es z.B. ausreichend, wenn die Unterrichtung in Form einer E-Mail an die Arbeitnehmer erfolgt. Sie muss insbesondere nicht schriftlich (per Brief) an jeden einzelnen Arbeitnehmer getätigt werden. Die mündliche Mitteilung auf einer Betriebsversammlung ist hingegen nicht ausreichend. Wird die Textform nicht gewahrt, ist die Unterrichtung unwirksam.

In zeitlicher Hinsicht hat die Unterrichtung noch vor dem Übergang zu erfolgen. Passiert dies nicht, erlischt die Unterrichtungspflicht jedoch nicht, sondern besteht auch noch nach dem Betriebsübergang weiter. Auch beginnt dann die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers erst mit Zugang der Unterrichtung. Er kann in diesen Fällen also auch noch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

d. Folgen unterbliebener oder unvollständiger Information

Fehlen wichtige Informationen in der Unterrichtung, unterbleibt diese vollständig oder ist diese aufgrund mangelnder Textform unwirksam, hat dies zur Folge, dass die Frist für den Widerspruch der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Dies bedeutet, es besteht keine zeitliche Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts.
Die Unterrichtungspflicht ist eine echte Rechtspflicht. Daher können bei ihrer Verletzung auch Schadensersatzansprüche entstehen. Diese können sich sowohl gegen den bisherigen Arbeitgeber als auch gegen den Erwerber richten.

(2) Widerspruch des Arbeitnehmers

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es der Würde des Menschen und seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2, 1 GG) sowie seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) widerspricht, wenn er dazu verpflichtet, ist für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er sich nicht freiwillig ausgesucht hat.
Deshalb hat der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB im Falle eines Betriebsübergangs das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.

a. Unmittelbare Wirkung

Das Widerspruchsrecht ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, das unmittelbare Wirkung entfaltet, ohne dass es dafür einer Annahmeerklärung durch den Vertragspartner bedarf. Dies bedeutet: Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht, führt dies unmittelbar dazu, dass sein Arbeitsverhältnis nicht übergeht und im Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der bisherigen Form bestehen bleibt. Gestaltungsrechte sind jedoch grundsätzlich bedingungsfeindlich. Dies bedeutet, der Widerspruch kann nur ohne jeglichen Vorbehalt und nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ist der Widerspruch einmal ausgesprochen, kann er (aufgrund seiner unmittelbaren Wirkung) auch nicht mehr zurückgenommen werden.

b. Schriftform

Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich zu erklären. Im Gegensatz zur Unterrichtung reicht hier demnach eine E-Mail an den Arbeitgeber nicht aus. Durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers soll diesem die Bedeutung des Widerspruchs bewusst gemacht werden. Zudem kommt dem Schriftstück in etwaigen nachfolgenden Streitigkeiten auch eine Beweisfunktion zu. Ein konkludenter Widerspruch, etwa durch Verweigerung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, ist indessen nicht möglich. Inhaltlich muss die Erklärung jedoch nicht ausdrücklich das Wort „Widerspruch“ enthalten. Es reicht vielmehr aus, wenn sich aus dem Inhalt des Schreibens ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht. Auch eine Begründung des Widerspruchs ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.

c. Widerspruchsfrist

§ 613 a Abs. 6 BGB sieht für die Ausübung des Widerspruchs eine Frist von einem Monat vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung bei dem betroffenen Arbeitnehmer. Diese Frist ist vollkommen unabhängig von dem tatsächlichen Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Da die Unterrichtung bereits vor dem eigentlichen Betriebsübergang stattzufinden hat, soll dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber damit die Möglichkeit eröffnet werden, sich vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren, welche Arbeitnehmer dem Erwerber folgen und welche an ihrem bisherigen Arbeitsplatz verbleiben. Zur Wahrung der Frist muss der schriftliche Widerspruch des Arbeitnehmers dem bisherigen Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats tatsächlich zugehen. Ist die Unterrichtung des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen (Ziff. 9.2.2.1.4.). Eine absolute Höchstfrist für die Ausübung des Widerspruchsrechts existiert in diesen Fällen nicht. In absoluten Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung allenfalls eine Verwirkung des Widerspruchsrechts eintreten. Die Länge der Widerspruchsfrist kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verkürzt werden.

Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, in Ansehung eines bevorstehenden Betriebsübergangs auf sein Widerspruchsrecht gänzlich zu verzichten.

d. Rechtsfolgen des Widerspruchs

Aufgrund eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Arbeitnehmers bleibt das Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und bietet seinem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung weiterhin an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er diese nicht annimmt.

Ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund der Veräußerung des Betriebs bzw. Betriebsteils auf den Erwerber übergegangen, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht aufgrund des Betriebsübergangs die Kündigung erklären, § 613a Abs. 4 BGB. Eine entsprechende Kündigung wäre nach dem Gesetz unwirksam.

Der Arbeitgeber muss somit zunächst dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers zu rechnen hat.

Ist bei dem ehemaligen Betriebs- oder Betriebsteilinhaber allerdings kein anderer Arbeitsplatz frei, liegen unter Umständen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Diese trifft jedoch nicht zwangsläufig den widersprechenden Arbeitnehmer. Vielmehr kann nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter allen verbliebenen Arbeitnehmern erforderlich sein. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn noch ein Restbetrieb mit Arbeitnehmern vorhanden ist. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses allerdings völlig grundlos widersprochen und ist der bisherige Arbeitgeber dadurch gezwungen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann es dem widersprechenden Arbeitnehmer unter Umständen verwehrt sein, in die Sozialauswahl miteinbezogen zu werden.

Ist der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht form- oder fristgerecht oder aufgrund einer anderen Tatsache unwirksam, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber über (s.o.)

3. Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Da die Normen einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrages nicht unmittelbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, wird in § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber gesetzlich angeordnet.

Zu beachten ist jedoch, dass für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht als solche neben dem Arbeitsverhältnis mit übergehen, sondern vielmehr ihre eigenständige Rechtsnatur verlieren und als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Sie werden somit Inhalt des zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie haben somit dieselbe individuelle Geltung wie die Regelungen des Arbeitsvertrags und verlieren ihre kollektivrechtliche Geltung. Damit entfallen auch die kollektivrechtlichen Normen, die diese Regelungen früher für die Vertragsparteien zwingend gemacht haben.

Ab dem Betriebsübergang bestehen sie somit weiter fort, können jedoch von den Vertragsparteien jetzt verändert werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB jedoch eine einjährige Veränderungssperre zum Nachteil des Arbeitnehmers an.

Mit dieser individual- und gerade nicht kollektivrechtlichen Regelung wollte der Gesetzgeber verhindern, dass der Betriebserwerber ungewollt unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags gezwungen und damit zugleich Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes wird. Ist der neue Betriebsinhaber jedoch bereits kollektivrechtlich gebunden und unterfällt damit dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags, gilt dieser Tarifvertrag auch für die übergegangenen Arbeitnehmer.

4. Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs

Wie oben bereits erwähnt, ist die Kündigung des Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 S. 1BGB sowohl durch den bisherigen Arbeitgeber als auch durch den neuen Betriebsinhaber unzulässig.

Die Vorschrift stellt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Sie findet auch dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder die für das Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsgröße noch nicht erreicht ist.

Unter § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- oder Änderungskündigungen ebenso wie Aufhebungsverträge, durch welche der Kündigungsschutz umgangen werden soll.

Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gemäß § 613 a Abs. 4 S. 2 BGB weiterhin möglich. Das Kündigungsverbot ist damit dann nicht anwendbar, wenn es neben dem Betriebsübergang einen weiteren sachlichen Grund gibt, der „aus sich heraus“ eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt. In diesen Fällen ist der Betriebsübergang nach der Rechtsprechung zwar der äußere Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung und diese damit zulässig. Für eine Kündigung aus anderen Gründen kommen in erster Linie betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht (s.o.). Dies schließt jedoch nicht aus, dass Kündigungen auch personen- oder verhaltensbedingt sein können.

Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB kann aber durch andere Beendigungstatbestände „umgangen“ werden. So können zum Beispiel Befristungen und auflösende Bedingungen das Arbeitsverhältnis regulär beenden. Sie sind jedoch nach § 134 BGB unwirksam, wenn sie gezielt darauf ausgerichtet sind, § 613 a Abs. 4 BGB zu umgehen. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann deshalb nicht in dem angestrebten Betriebsübergang liegen.

Unwirksam sind ferner Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, zu denen die Arbeitnehmer unter Hinweise auf eine Einstellungsgarantie bei dem potentiellen Erwerber – regelmäßig zu schlechteren Arbeitsbedingungen – veranlasst werden. Dies gilt auch dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer bei dem Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden soll. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, und ist dabei keine Umgehungsabsicht bezüglich § 613 a BGB zu befürchten, so kann dieser unter Umständen auch wirksam sein.

Artikel schließen

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. … Artikel ganz lesen

Der Betriebsübergang spielt eine zentrale Rolle im Rahmen des Arbeitsrechts. Wird ein Betrieb (z.B. im Rahmen einer Insolvenz) veräußert, stellt sich regelmäßig die Frage, was mit den betroffenen Arbeitnehmern und ihren Arbeitsverhältnissen geschieht. § 613 a BGB bildet in diesem Rahmen die zentrale Vorschrift für das Schicksal der Arbeitsverhältnisse.

Diese Vorschrift bildet eine Schutzvorschrift zugunsten der betroffenen Arbeitnehmer: Wird ein Betrieb veräußert und geht demnach auf einen neuen Inhaber über, werden die Arbeitnehmer über § 613 a BGB vor Kündigungen geschützt. Gemäß § 613 a BGB tritt nämlich der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Kündigt der Arbeitgeber wegen des Betriebsübergangs, ist diese Kündigung nichtig (§ 613 a Abs. 4 BGB).

Zudem hat der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang nach speziellen Vorschriften zu unterrichten (§ 613 a Abs. 5 BGB). Daraufhin gewährt das Gesetz dem Arbeitnehmer die Möglichkeit innerhalb eines Monats nach der Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen. Tut er dies, so geht sein Arbeitsverhältnis nicht mit über, sondern bleibt mit seinem bisherigen Arbeitgeber bestehen (§ 613 a Abs. 6 BGB).

I. Voraussetzungen des Betriebsübergangs

Ein Betriebsübergang liegt nach § 613 a Abs. 1 BGB vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht.

1. Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils

§ 613a BGB ist grundsätzlich nur dann anwendbar, wenn von dem Übergang ein Betrieb oder ein sog. Betriebsteil betroffen ist.

Im Zusammenhang mit § 613 a BGB stellt der Betriebsbegriff eines der Hauptprobleme in der Praxis dar. Für das Verständnis dieses Begriffs ist nicht die allgemeine Definition eines Betriebes (s.o.) maßgeblich, sondern die Definition der Richtlinie 01/23/EG, auf welche die Vorschrift des § 613a BGB zurückzuführen ist.

Sie verlangt den „Übergang einer ihrer Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen (Hilfsmitteln) zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“. Zentraler Anknüpfungspunkt dieser Formel ist demnach, ob der betreffende Betrieb oder auch nur Betriebsteil als „wirtschaftliche Einheit“ angesehen werden kann.

Dabei spielt es keine Rolle, ob diese wirtschaftliche Einheit privatrechtlich oder öffentlich-rechtlich (also staatlich) organisiert ist. § 613 a BGB findet demnach auch dann Anwendung, wenn staatliche Betriebe bzw. Betriebsteile veräußert werden.

Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, müssen nach einheitlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des EuGH insbesondere sieben Kriterien geprüft werden (sog. Sieben-Punkte-Test):

  • die Art des betreffenden Unternehmens oder Betriebs
  • ein etwaiger Übergang der materiellen Betriebsmittel (z.B. Maschinen)
  • der Wert der immateriellen Aktiva (z.B. einer Marke)
  • die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft
  • ein etwaiger Übergang der Kunden
  • die Ähnlichkeit der vorher und nachher verrichteten Tätigkeiten sowie
  • eine eventuelle Dauer der Unterbrechung der Tätigkeit

Je nach der Art der ausgeübten Tätigkeit und je nach Produktions- oder Betriebsmethoden kommt einzelnen Kriterien im Rahmen der Abwägung eine unterschiedliche Gewichtung zu. Bei der Abwägung dieser Kriterien lassen sich demnach im Wesentlichen zwei Fallgruppen unterscheiden:

(1) Bei Tätigkeiten, bei denen es vor allem auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, kann die Übernahme einer organisierten Gesamtheit von Arbeitnehmern ein entscheidendes Indiz für einen Betrieb- oder Betriebsteilübergang darstellen.

(2) Bei Tätigkeiten, die durch sächliche Betriebsmittel geprägt sind, kann dagegen ein Betriebsübergang auch ohne die Übernahme von Personal gegeben sein. Hierbei kommt es vielmehr darauf an, ob die wesentlichen Betriebsmittel auf den neuen Inhaber übergehen.

Zudem ist nach der Rechtsprechung des EuGH auch der Wert der immateriellen Aktiva zu berücksichtigen. Dies sind insbesondere das „Knowhow“ und der „Goodwill“ eines Unternehmens. Vor allem die Übertragung von Patent- und Gebrauchsmusterrechten sowie Schutzrechte und Lizenzen, die zur Produktion erforderlich sind, stellen ein Indiz für einen Betriebsübergang dar. Auch die Übernahme der Kundschaft bildet einen wesentlichen Faktor.
Schließlich kommt es jedoch noch darauf an, ob der Erwerber den Betrieb auch tatsächlich fortführt. Eine Unterbrechung der Betriebstätigkeit von wenigen Tagen oder Wochen schadet hierbei grundsätzlich nicht. Insbesondere bei Einzelhandelsgeschäften kann es jedoch eine Rolle spielen, ob sich die Kunden im Zeitraum der Schließung neu orientieren, sodass im Anschluss nicht mehr von der Fortführung des Betriebs als wirtschaftliche Einheit gesprochen werden kann. Deshalb kann auch eine vorübergehende Schließung des Betriebs im Einzelfall relevant werden.

Der Betriebsübergang ist zu unterscheiden von der sog. Funktionsnachfolge. Hierunter fallen insbesondere die Auftragsnachfolge und der Auftragsübergang. In diesen Fällen liegt kein Betriebsübergang vor, wenn neben dem Auftrag nicht auch die materiellen und immateriellen Betriebsmittel auf den Nachfolger übergehen.
Auch das sog. Outsourcing, also die bloße Fremdvergabe einer bisher im eigenen Unternehmen durchgeführten Aufgabe, ist jedenfalls dann kein Betriebsübergang, wenn der neue Auftraggeber weder die Arbeitsmittel noch Personal übernimmt.

2. Übergang auf einen neuen Inhaber

Ein Betriebsübergang setzt zudem voraus, dass an die Stelle des bisherigen Betriebsinhabers ein anderer tritt, welcher den Betrieb im eigenen Namen tatsächlich fortführt.

a. Betriebsinhaber

Als ehemaliger oder neuer Inhaber kommt eine natürliche Person oder eine Personengesellschaft (OHG, KG) ebenso in Betracht wie eine juristische Person (GmbH, AG, etc.). Maßgeblich ist der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers. § 613 a BGB findet deshalb auch dann Anwendung, wenn der Übergang zwischen zwei Gesellschaften stattfindet, die zum selben Konzern gehören. Ein ausschließlicher Wechsel der Rechtsform hat allerdings keinen Einfluss, sodass dies allein keinen Betriebsübergang darstellt.

Wird nur ein Betriebsteil abgespalten, kommt es darauf an, ob der Betrieb innerhalb eines Unternehmens als Rechtsträger gespalten wird (dies stellt keinen Betriebsübergang dar) oder ob der Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen übertragen wird. Nur im letzten Fall liegt ein Betriebsübergang vor.

Der neue Betriebsinhaber muss diesen im eigenen Namen weiterführen. Daran mangelt es, wenn ein Insolvenz- oder Zwangsverwalter den Betrieb im Rahmen der Ausübung seiner Aufgaben übernimmt, denn diese Person leitet den Betrieb regelmäßig nur für den Inhaber.

b. Tatsächliche Fortführung des Betriebs

Entscheidend ist zudem, dass der Betrieb bei dem neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt wird. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb oder Betriebsteil einstellen. Allerdings ist es unschädlich, wenn der bisherige Inhaber zwar noch in dem Betrieb tätig ist, dabei aber nach den Anweisungen des neuen Inhabers handelt.

Der Erwerber kann sich zum einen bereits vertraglich verpflichten, den Betrieb fortzuführen. Dann kommt es nicht darauf an, ob er den Betrieb tatsächlich fortführt. Es liegt dann bereits ein Betriebsübergang vor.

Übernimmt der Erwerber keine derartige vertragliche Verpflichtung, sind hingegen die tatsächlichen Umstände entscheidend. In diesem Fall muss der Erwerber tatsächlich den Betrieb- bzw. Betriebsteil in ähnlicher Weise fortführen.

Der Betriebsübergang ist von der Betriebsstilllegung abzugrenzen: Wird ein Betrieb vor dem Erwerb stillgelegt, scheidet ein Betriebsübergang bereits aus. Betriebsübergang und Stilllegung schließen sich nach der gesetzlichen Konzeption aus. Nach der Rechtsprechung erfordert die Stilllegung nach der Übertragung den ernstlichen und endgültigen Entschluss des neuen Arbeitgebers, die Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen ihm und den Arbeitnehmern auf Dauer oder zumindest für einen wirtschaftlich nicht unerheblichen Zeitraum aufzuheben. Eine nur unerhebliche Betriebspause oder Betriebsunterbrechung stellt jedoch noch keine Stilllegung dar. Dabei gilt: Je länger eine Betriebsunterbrechung dauert, desto mehr spricht dies gegen einen Betriebsübergang und für eine Betriebsstilllegung. Der Betriebsübergang tritt auch dann ein, wenn der Betrieb zunächst erworben und fortgeführt wird, jedoch mit dem Ziel, ihn alsbald stillzulegen.

3. Rechtsgeschäftlicher Übergang

§ 613a BGB findet seinem Wortlaut nach nur dann Anwendung, wenn der Übergang des Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft erfolgt. Dies dient dazu, den Betriebsübergang von denjenigen Fällen abzugrenzen, in denen ein Betrieb kraft Gesetzes oder kraft Hoheitsakt (also durch staatliches Handeln) auf einen neuen Inhaber übergeht.

Insbesondere die sog. Gesamtrechtsnachfolge, also der Fall, dass ein Betrieb im Wege einer Erbschaft kraft Gesetzes auf einen neuen Inhaber übergeht, ist von § 613 a BGB nicht erfasst. Für den Übergang der Arbeitsverhältnisse auf den Erben gibt es in § 1922 BGB eine spezielle erbrechtliche Vorschrift.

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap