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BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war standardisiert (H.O.S. Standard Implementation Framework – S.I.F.) und in fünf aufeinander aufbauende Phasen gegliedert:

  • „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ waren u.a. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse.
  • „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasste u.a. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthielten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
  • In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ wurden u.a. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wurde ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert.
  • „Phase 5 – Streben nach Qualität“ diente der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen waren.

Am 18.04.2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausgewählten Bereichen. Am 20.06.2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einführung der Phasen 1 bis 3 ab. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und Umsetzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle beschloss am 10.01.2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung ‚H.O.S.‘ – wirtschaftliche Nachteile“ (BV H.O.S.).

Diese regelte insbesondere einen Anspruch auf Abfindung der durch die Umstrukturierung des Arbeitsablaufs von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer sowie einen Anspruch von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wechseln mussten, auf Fortzahlung der bisherigen Bruttovergütung für die Dauer von fünf Jahren. Der Arbeitgeberin wurde ein Kündigungsrecht zugestanden, wenn bei ihrer Anwendung wegen des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens oder Arbeitsplätze des Betriebs gefährdet würden. Die Arbeitgeberin hatte den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angefochten und dabei sowohl Rechtsverstöße als auch eine fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht. Sie vertrat insbesondere die Ansicht, mit dem Spruch sei ein Vorrats- oder Rahmensozialplan aufgestellt worden, für den die Einigungsstelle nicht zuständig gewesen sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Arbeitgebers entsprochen. Das LAG gab der hierauf die Beschwerde des Betriebsrats jedoch statt. Der Arbeitgeber legte hiergegen Rechtsbeschwerde zum BAG ein und bekam Recht.

Das BAG stellte fest, dass die Einigungsstelle für die Aufstellung des mit der BV H.O.S. geschlossenen Sozialplans nicht zuständig und somit der Spruch der Einigungsstelle unwirksam war. Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan sei das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG.

Nur dann habe die Einigungsstelle eine entsprechende Spruchzuständigkeit. Werde in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, könne dies mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es käme insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan könnten nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden.

Bestünden Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliege, könnten Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt. Auch könnten sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fiele aber nicht unter § 111 ff. BetrVG. Dies sei freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar.

Im vorliegenden Fall sah das BAG keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sich der angefochtene Einigungsstellenspruch bereits auf eine konkrete Betriebsänderung bezog: So könne zwar jegliche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösenden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend sei das aber nicht. Es käme insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Zwar könne H.O. die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen), es habe aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen seien ergebnisoffen. H.O.S. gäbe insoweit keine Änderung vor, sondern beschreiben lediglich Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse könne damit nicht von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ausgegangen werden.

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BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen bis zunächst 05.11.2013 und später eine Folgebescheinigung bis zum 01.12.2013.

Für den Zeitraum vom 21.10. bis zum 31.10.2013 verweigerte die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Zahlungsklage über die fehlende Vergütung und machte geltend, er sei ab dem 21.10.2013 aufgrund einer neuen Krankheit arbeitsunfähig gewesen. Die Schulter habe aufgrund eines Arbeitsunfalls zwar bereits vorher Probleme bereitet, erst am Montag den 21.10.2013 sei er jedoch gegen einen Türrahmen gestoßen und habe daraufhin wegen nunmehr starker Schmerzen in der Schulter nicht zur Arbeit erscheinen können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte nach Vernehmung des behandelnden Arztes der Klage stattgeben. Hiergegen legte die Arbeitgeberin Berufung ein und gewann vor dem LAG. Auch das BAG sah die Zahlungsklage als unbegründet an.

Das BAG stellte insoweit fest, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 21.10.2013 bis zum 31.10.2013 keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte. Es verwies dabei auf seine bisherige Rechtsprechung zur sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“. Demnach gilt, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG insgesamt auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt ist, wenn während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Der Arbeitnehmer kann dann auch bei einem neuen Krankheitsbild nur einmal Entgeltfortzahlung für sechs Wochen verlangen. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht durch die zweite Erkrankung demnach nur dann, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er zwischen den zwei Krankheiten wieder arbeitsfähig war, z.B. indem er einen Arbeitsversuch unternommen hat. Anhaltspunkt hierfür kann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sein, wenn die erste attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem gewissen Tag endet und die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem anderen Tag beginnt. Hier war zwischen den Parteien jedoch streitig, ob der Arbeitnehmer bereits am 17.10.2013, als er erstmalig den Arzt wegen seiner Schulter aufsuchte, allein aufgrund der Schulter arbeitsunfähig gewesen wäre oder nicht.

Aus Sicht des BAG sprach dieser Umstand zumindest als Indiz gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit erst ab dem 21.10.2013. Der Arbeitnehmer konnte dieses Indiz auch die Vernehmung seines Arztes nicht entkräften. Er blieb somit für Beginn und Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten beweisschuldig und hatte demnach keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den betreffenden Zeitraum.

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Vor der Geburt des Kindes bestehen nach § 3 MuSchG zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

– Ein generelles Beschäftigungsverbot besteht sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung. Auf dessen Einhaltung kann die Schwangere allerdings verzichten (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

– In der gesamten Zeit vom Beginn bis zum Ende der Schwangerschaft herrscht ein individuelles Beschäftigungsverbot, soweit durch die Fortdauer der Beschäftigung nach einem ärztlichen Attest Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

– In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht wiederum ein generelles Beschäftigungsverbot, das nicht zur Disposition der Mutter gestellt ist … Artikel ganz lesen

Vor der Geburt des Kindes bestehen nach § 3 MuSchG zwei Arten von Beschäftigungsverboten:

– Ein generelles Beschäftigungsverbot besteht sechs Wochen vor dem mutmaßlichen Tag der Entbindung. Auf dessen Einhaltung kann die Schwangere allerdings verzichten (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

– In der gesamten Zeit vom Beginn bis zum Ende der Schwangerschaft herrscht ein individuelles Beschäftigungsverbot, soweit durch die Fortdauer der Beschäftigung nach einem ärztlichen Attest Leben oder Gesundheit der Mutter oder des Kindes gefährdet würden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

– In den ersten acht Wochen nach der Entbindung besteht wiederum ein generelles Beschäftigungsverbot, das nicht zur Disposition der Mutter gestellt ist (§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Während der Schutzfristen des §§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG hat die Mutter einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegen die gesetzliche Krankenkasse (§ 13 Abs. 1 MuSchG). Die Differenz zu dem zuletzt gezahlten Arbeitsentgelt muss der Arbeitgeber durch einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ausgleichen (§ 14 MuSchG). Während des individuellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MuSchG behält die Schwangere den vollen Entgeltanspruch gegen den Arbeitgeber.

Danach haben sowohl Mutter als auch Vater des Kindes einen Anspruch auf Freistellung während der Elternzeit nach den Vorgaben des §§ 1 ff. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG). Auch während der Elternzeit entsteht dann auch der reguläre gesetzliche Urlaubsanspruch, der vom Arbeitgeber jedoch gemäß § 17 BEEG durch Abgabe einer entsprechenden Erklärung gekürzt werden kann.

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Im Rahmen der Arbeitszeit sind die Begriffe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden.

„Rufbereitschaft“ ist demnach die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem beliebigen Ort aufhält, aber ständig erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen zu können.

Beim „Bereitschaftsdienst“ muss der Arbeitnehmer zwar ebenfalls auf Abruf sofort tätig werden, kann sich jedoch nicht an einem von ihm bestimmten Ort aufhalten, sondern ein Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. In der Regel ist dieser im Betrieb (z.B. Bereitschaftsdienst im Krankenhaus).

Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt. Sie sind daher per se auch nicht vergütungspflichtig … Artikel ganz lesen

Im Rahmen der Arbeitszeit sind die Begriffe Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterscheiden.

Rufbereitschaft“ ist demnach die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer sich an einem beliebigen Ort aufhält, aber ständig erreichbar sein muss, um auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen zu können.

Beim „Bereitschaftsdienst“ muss der Arbeitnehmer zwar ebenfalls auf Abruf sofort tätig werden, kann sich jedoch nicht an einem von ihm bestimmten Ort aufhalten, sondern ein Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. In der Regel ist dieser im Betrieb (z.B. Bereitschaftsdienst im Krankenhaus).

Zeiten der Rufbereitschaft sind keine Arbeitszeit, solange der Arbeitnehmer die Arbeit nicht aufnimmt. Sie sind daher per se auch nicht vergütungspflichtig und zählen nach dem Arbeitszeitgesetz zur Ruhezeit. Erst wenn der Arbeitnehmer tätig wird, beginnt die Arbeitszeit.

Ob der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit zählt, war früher umstritten. Bis Ende 2003 wurde dies verneint. Im Jahr 2003 gab es dann allerdings eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) der dies änderte (EuGH, Urteil vom 09.09.2003, C.151/02). Seitdem zählen auch die inaktiven Zeiten des Bereitschaftsdienstes zur Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes.

Rufbereitschaft

  • AN ist in der Wahl des Aufenthaltsortes frei, muss jedoch erreichbar sein und auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Inaktive Zeiten sind keine Arbeitszeit, sondern nur aktive Zeiten.

Bereitschaftsdienst

  • Aufenthaltsort wird vom Arbeitgeber bestimmt. AN muss auf Abruf die Arbeit sofort aufnehmen.
  • Auch inaktive Zeiten zählen zur Arbeitszeit.
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Heutzutage gewinnen die Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union zunehmend an Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Für das Arbeitsrecht gesondert zu erwähnen ist das Recht aller EU-Bürger auf freien Zugang zum Arbeitsmarkt innerhalb aller Mitgliedstaaten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) sowie die Richtlinie zum allgemeinen Diskriminierungsverbot, aus der in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstanden ist.

Das Europarecht (EU-Recht) ist im Verhältnis zum nationalen Recht vorrangig und steht somit auf der höchsten Stufe der „Normenpyramide“. Dies bedeutet, dass der deutsche Gesetzgeber die EU-rechtlichen Vorgaben im nationalen Recht umzusetzen hat und sich auch die deutsche Arbeitsrechtsprechung an ihnen zu orientieren hat. Nur so kann gewährleistet werden, … Artikel ganz lesen

Heutzutage gewinnen die Richtlinien und Verordnungen der Europäischen Union zunehmend an Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Für das Arbeitsrecht gesondert zu erwähnen ist das Recht aller EU-Bürger auf freien Zugang zum Arbeitsmarkt innerhalb aller Mitgliedstaaten (Arbeitnehmerfreizügigkeit) sowie die Richtlinie zum allgemeinen Diskriminierungsverbot, aus der in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entstanden ist.

Das Europarecht (EU-Recht) ist im Verhältnis zum nationalen Recht vorrangig und steht somit auf der höchsten Stufe der „Normenpyramide“. Dies bedeutet, dass der deutsche Gesetzgeber die EU-rechtlichen Vorgaben im nationalen Recht umzusetzen hat und sich auch die deutsche Arbeitsrechtsprechung an ihnen zu orientieren hat. Nur so kann gewährleistet werden, dass innerhalb der EU einheitliche Regelungen bestehen. Über die Einhaltung der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben in nationales Recht wacht der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg.

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