Themenliste schließen Themenliste öffnen Themenarchiv

BAG, Beschluss vom 18.01.2017, 7 ABR 60/15

Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören.

Der Fall:

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber stritten über die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen seiner konstituierenden Sitzung am 21. März 2014 wählte der Betriebsrat den Vorsitzenden sowie dessen Stellvertreter als freigestellte Betriebsratsmitglieder. Vor der Sitzung hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin über die beabsichtigte Wahl von zwei freizustellenden Betriebsratsmitgliedern informiert. Nachdem die Arbeitgeberin einer zweiten Freistellung unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht zutreffende Anzahl … Artikel ganz lesen

BAG, Beschluss vom 18.01.2017, 7 ABR 60/15

Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören.

Der Fall:

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber stritten über die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen seiner konstituierenden Sitzung am 21. März 2014 wählte der Betriebsrat den Vorsitzenden sowie dessen Stellvertreter als freigestellte Betriebsratsmitglieder. Vor der Sitzung hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin über die beabsichtigte Wahl von zwei freizustellenden Betriebsratsmitgliedern informiert. Nachdem die Arbeitgeberin einer zweiten Freistellung unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht zutreffende Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer widersprochen hatte, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin aufgrund eines Beschlusses vom 23. April 2014 die Freistellung auch des Stellvertreters. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Arbeitgeberin 488 Stammarbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden sowie 22 Leiharbeitnehmer.

Im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens legte der Betriebsrat später eine Übersicht für die Jahre 2013 bis 2014 vor, in der jeweils zum ersten eines Monats die Zahl, der im Betrieb beschäftigten festangestellten Arbeitnehmer sowie Leiharbeitnehmer aufgeführt war. Vom 01.01.2014 bis zum 01.09.2014 schwankte die Zahl der Leiharbeitnehmer demnach zwischen 19 und 28 Leiharbeitnehmern. Höchstens fünf der Leiharbeitnehmer wurden dabei zur Vertretung von ausgefallenen Stammarbeitnehmern eingesetzt. Im späteren gerichtlichen Verfahren trug der Betriebsrat vor, im Zeitpunkt der Freistellungswahl habe die Arbeitgeberin in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er vertrat dabei die Auffassung, die Leiharbeitnehmer seien bei der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke zu berücksichtigen, da sie nicht nur einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf abdeckten und das dauerhafte Arbeitsaufkommen im Betriebsrat wesentlich beeinflussten.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht und das LAG entschieden beide im Sinne des Betriebsrats. Auch vor dem BAG hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Da das BAG die sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ im Hinblick auf Leiharbeitnehmer bereits zuvor aufgegeben hatte, führte das BAG aus, dass es demnach nur folgerichtig sei, Leiharbeitnehmer künftig (entgegen der bisherigen Rechtsprechung) auch bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 Absatz 1 BetrVG zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer seien demnach bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb mitzurechnen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen.

Der Arbeitsaufwand des Betriebsrats werde nämlich nicht nur durch die Stammbelegschaft, sondern vielmehr maßgeblich auch durch Leiharbeitnehmer bestimmt. Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer sei die Personalstärke maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend sei. Für die entsprechende Feststellung sei eine rückblickende Betrachtung anzustellen, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet werde, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen seien. Werden Arbeitnehmer demnach nicht ständig, sondern vielmehr lediglich zeitweilig beschäftigt, käme es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, d.h. länger als sechs Monate, beschäftigt werden. Das gelte auch für Leiharbeitnehmer, wenn Leiharbeit längerfristig als Instrument zur Deckung des Personalbedarfs im Betrieb genutzt werde. Dies sei hier der Fall.

Artikel schließen

LAG München, Urteil vom 08.02.2018, 2 Sa 23/17

Nicht jede Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber lässt die Pflicht zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 4 I. 2. Spiegelstrich TV-LeiZ (geltend für die Metall- und Elektroindustrie) entfallen.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, der mehr als zwei Jahre bei einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt war und die meiste Zeit bei der Beklagten als Leih-Arbeitnehmer (im Folgenden Leih-AN) angestellt war. Sowohl der Kläger als auch die Beklagte sind Mitglied der „Tarifvertragsparteien des Tarifvertrages zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (im Folgenden TV LeiZ)“. In diesem ist geregelt, dass, … Artikel ganz lesen

LAG München, Urteil vom 08.02.2018, 2 Sa 23/17

Nicht jede Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber lässt die Pflicht zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 4 I. 2. Spiegelstrich TV-LeiZ (geltend für die Metall- und Elektroindustrie) entfallen.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, der mehr als zwei Jahre bei einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt war und die meiste Zeit bei der Beklagten als Leih-Arbeitnehmer (im Folgenden Leih-AN) angestellt war. Sowohl der Kläger als auch die Beklagte sind Mitglied der „Tarifvertragsparteien des Tarifvertrages zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (im Folgenden TV LeiZ)“. In diesem ist geregelt, dass, wenn keine Betriebsvereinbarung nach § 3 vorhanden ist, dem Arbeitnehmer nach 18 Monaten der Überlassung eine Prüfung zusteht, ob der Entleiher dem Leiharbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann und nach 24 Monaten ist der Entleiher dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

Darüber hinaus liegt im vorliegenden Fall eine Protokollnotiz vor, in der Verfahrensregelungen für das Überschreiten der Obergrenze der Entleihdauer vorgesehen sind. Streitgegenstand ist nun die Frage, ob dem Kläger ein unbefristeter Arbeitsvertrag zusteht oder nicht. Zu ermitteln ist hierbei, ob es sich bei der Protokollnotiz um eine anwendbare Betriebsvereinbarung handelt oder nicht.

Die Entscheidung:

Das LAG entschied, dass die Protokollnotiz zwar die Einhaltung der Form wahrt und dass der Begriff der „Protokollnotiz“ nicht das Problem darstellt, dass allerdings der explizite Normsetzungswille fehlt und nicht ausreichend zu erkennen ist, der für eine Betriebsvereinbarung unerlässlich ist. So sieht das LAG in der Erwähnung der Leih- und Zeitarbeiter im Einleitungssatz keinen Normsetzungswillen. Ebenfalls werden keine Rechtsverhältnisse zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer geregelt, sodass keine Rechte oder Pflichten für den Leiharbeitnehmer begründet werden.

Im Ergebnis sieht das LAG die Protokollnotiz nicht als Betriebsvereinbarung an, womit die Regelung des TV LeiZ greift, nach der, wenn keine Betriebsvereinbarung nach § 3 vorhanden ist, der Leiharbeitnehmer nach 24 Monaten ein Anspruch auf ein Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages hat.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 27.06.2017, 9 AZR 368/16

Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur dann wirksam ablehnen, wenn er diese Mitteilung schriftlich, d.h. mit einer Unterschrift versehen, verfasst.

Der Fall:

Geklagt hatte eine Stewardess, die nach einer mehr als fünfjährigen Babypause (mit Sonderurlaub) Mitte 2014 wieder ihre Arbeit aufnehmen wollte. Hierbei wollte sie monatlich zwischen Arbeit und Freizeit wechseln, weshalb sie einen Teilzeitantrag beim Arbeitgeber einreichte, der ab Anfang 2015 eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von 51,09 % im Vergleich zu einer Vollzeitkraft um weitere 1,09 % auf nur noch 50 % einer Vollzeitkraft sowie alle zwei Monate einen Freistellungsmonat vorsah. Für den Antrag nutzte … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 27.06.2017, 9 AZR 368/16

Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur dann wirksam ablehnen, wenn er diese Mitteilung schriftlich, d.h. mit einer Unterschrift versehen, verfasst.

Der Fall:

Geklagt hatte eine Stewardess, die nach einer mehr als fünfjährigen Babypause (mit Sonderurlaub) Mitte 2014 wieder ihre Arbeit aufnehmen wollte. Hierbei wollte sie monatlich zwischen Arbeit und Freizeit wechseln, weshalb sie einen Teilzeitantrag beim Arbeitgeber einreichte, der ab Anfang 2015 eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von 51,09 % im Vergleich zu einer Vollzeitkraft um weitere 1,09 % auf nur noch 50 % einer Vollzeitkraft sowie alle zwei Monate einen Freistellungsmonat vorsah. Für den Antrag nutzte die Arbeitnehmerin ein im Intranet des Arbeitgebers bereitgestelltes „Request-Verfahren“ zu Vergabe von Teilzeitmodellen.

Dieses Vergabeverfahren beruhte auf einem Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal, der für die Arbeitnehmer der Fluggesellschaft speziell auf den fliegerischen Dienst zugeschnittene Teilzeitmodelle vorsah. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag mit einem maschinell erstellten und nicht unterzeichneten Schreiben vom 01.08.2014 ab, woraufhin die Arbeitnehmerin Klage erhob. Sie vertrat dabei die Ansicht, dass der Teilzeitantrag nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG nur schriftlich hätte abgelehnt werden dürfen. Im Verfahren argumentierte der Arbeitgeber im Wesentlichen, der Antrag im Request-Verfahren sei gar kein Teilzeitantrag im Sinne von § 8 TzBfG, deshalb habe auch keine Pflicht bestanden, diesen schriftlich abzulehnen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitgebers und wies die Klage ab. Vor dem LAG hatte die Arbeitnehmerin jedoch Erfolg. Das LAG vertrat dabei die Ansicht, für einen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG müsse man nicht zwangsläufig auch auf die Regelung Bezug nehmen.

Auch das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Beschäftigung entsprechend den von der Arbeitnehmerin beantragten Bedingungen. Das BAG führte hierzu aus, die Ablehnung eines Teilzeitantrags nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG sei kein reines Informationsschreiben, sondern vielmehr eine Willenserklärung des Arbeitgebers, für die das Gesetz ausdrücklich die Schriftform vorsehe. Der Arbeitgeber hätte das Ablehnungsschreiben deshalb von einem von ihm bevollmächtigten Vertreter unterzeichnen lassen müssen. Da dies nicht geschehen war, sei der Teilzeitantrag kraft Gesetzes durchgegangen.

Dabei war auch das BAG der Meinung, dass die Arbeitnehmerin mit der Antragsstellung über das Intranet nicht nur das tariflich vorgegebene Request-Verfahren einleiten wollte, sondern damit (zugleich) einen normalen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG habe stellen wollen. Daran ändere es auch nichts, dass die Arbeitnehmerin nur eine verhältnismäßig sehr geringe Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragt habe. Ob dies rechtsmissbräuchlich geschehen sei, da es der Arbeitnehmerin – wie der Arbeitgeber es ihr vorgeworfen hatte – im Grunde nur um eine Neuverteilung ihrer Arbeitszeit gegangen sei, konnte offenbleiben, denn dem Arbeitgeber steht es rechtlich frei, auch einem missbräuchlichen Teilzeitantrag zuzustimmen.

Artikel schließen

EuGH Urteil vom 14.05.2019, C 55/18

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Nur so kann kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird.

Der Fall:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens mit dem Ziel verklagt, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter festzustellen. Nach Auffassung der Gewerkschaft ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den spanischen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der EU-Grundrechtecharta … Artikel ganz lesen

EuGH Urteil vom 14.05.2019, C 55/18

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Nur so kann kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird.

Der Fall:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens mit dem Ziel verklagt, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter festzustellen. Nach Auffassung der Gewerkschaft ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den spanischen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der EU-Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Die Deutsche Bank berief sich auf die spanische Rechtsprechung.

Sie ist hingegen der Ansicht, dass das spanische Gesetz nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichts Spaniens nur die Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Überstundenzahl zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vorschreibe, sofern nichts anderes vereinbart worden sei. Daraufhin rief das spanische Gericht den EuGH an.

Die Entscheidung:

Laut dem EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit ordnungsgemäß zu erfassen. Die Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht verstoße nach der EU-Grundrechtecharta gegen die dortigen Richtlinien. Jeder Arbeitnehmer habe ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, das in der EU-Grundrechtecharta verankert sei und durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert werde.

Die Mitgliedstaaten müssten dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Dabei ist der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen. Daher müsse verhindert werden, dass der Arbeitgeber dessen Rechte beschränkt. Arbeitszeiterfassung ist für die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitregeln unerlässlich. Ohne ein System der systematischen Arbeitszeiterfassung könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Für die Arbeitnehmer sei es in diesem Fall äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

Denn die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei unerlässlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien. Das Ziel des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wäre anderenfalls dadurch gefährdet. Ziel der Arbeitszeitrichtlinie sei es, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vorsieht, könnte dieses Ziel unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit gefährden.

Dagegen biete ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte. Die Systemmodalitäten seien Sache der Mitgliedstaaten. Laut EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einzurichten, um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der EU-Grundrechtecharta verliehenen Rechte zu gewährleisten.

Dabei obliege es den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen, Rechnung zu tragen.

Artikel schließen

BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht darf deutsche Gerichte nicht davon abhalten zu überprüfen, ob eine bestimmte Religion wirklich für eine bestimmte Stelle objektiv erforderlich ist.

Der Fall:

Eine diakonische Einrichtung, die mit der evangelischen Kirche eine organisatorische Einheit bildet, schrieb eine politisch-wissenschaftliche Teilzeitstelle aus. Zu den Aufgaben des Stelleninhabers sollte es ebenfalls gehören, die Diakonie gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen „projektbezogen“ zu vertreten und in Gremien mitzuarbeiten.

Hierfür wurde neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder einer vergleichbaren Qualifikation die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer Kirche, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehört, vorausgesetzt. Hierauf bewarb … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht darf deutsche Gerichte nicht davon abhalten zu überprüfen, ob eine bestimmte Religion wirklich für eine bestimmte Stelle objektiv erforderlich ist.

Der Fall:

Eine diakonische Einrichtung, die mit der evangelischen Kirche eine organisatorische Einheit bildet, schrieb eine politisch-wissenschaftliche Teilzeitstelle aus. Zu den Aufgaben des Stelleninhabers sollte es ebenfalls gehören, die Diakonie gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen „projektbezogen“ zu vertreten und in Gremien mitzuarbeiten.

Hierfür wurde neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder einer vergleichbaren Qualifikation die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer Kirche, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehört, vorausgesetzt. Hierauf bewarb sich eine konfessionslose Sozialpädagogin und erhielt eine Absage. Sie erhob Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung (§ 15 II AGG).

Die Entscheidung:

Das BAG verurteilte die diakonische Einrichtung zur Zahlung einer Entschädigung, da eine ungerechtfertigte Benachteiligung nach § 9 Abs. 1, 1. Alternative AGG aufgrund der Religion vorlag. Ein Selbstbestimmungsrecht war nicht gegeben. Die Vorschrift kann nicht in einer Weise ausgelegt werden, die mit Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG (Europarecht) zu vereinbaren ist.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion ist ausnahmsweise rechtens, wenn die Religion „nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“. Die Voraussetzungen sind sehr eng auszulegen. Die Religion muss, wie das BAG im Einklang mit dem EuGH darlegt, nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellen.

Im Streitfall hatten die Richter des BAG „erhebliche Zweifel“ daran, dass die christliche Religion eine „wesentliche“ berufliche Anforderung war. Eine solche Anforderung wäre hier auf jeden Fall nicht „gerechtfertigt“ gewesen, denn es entstand „keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr“ einer Beeinträchtigung des Ethos der Diakonie.

Artikel schließen

Der Begriff der Teilzeitarbeit ist in § 2 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer weniger arbeitet als ein in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer. Was unter Vollzeit zu verstehen ist, bestimmt sich nach den betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen (z.B. 40-Stunden-Woche, 38-Stunden-Woche). Der Teilzeit-Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen, welche die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Lediglich zur Klarstellung wurde in § 2 Abs. 2 TzBfG aufgenommen, dass auch Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (sog. Mini-Jobber) zu den Arbeitnehmern in Teilzeit zählen.

Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung seiner … Artikel ganz lesen

Der Begriff der Teilzeitarbeit ist in § 2 Abs. 2 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitarbeit liegt demnach vor, wenn ein Arbeitnehmer weniger arbeitet als ein in Vollzeit angestellter Arbeitnehmer. Was unter Vollzeit zu verstehen ist, bestimmt sich nach den betrieblichen oder tarifvertraglichen Regelungen (z.B. 40-Stunden-Woche, 38-Stunden-Woche). Der Teilzeit-Arbeitnehmer ist in diesem Zusammenhang mit anderen Arbeitnehmern zu vergleichen, welche die gleiche oder eine ähnliche Tätigkeit ausüben.

Lediglich zur Klarstellung wurde in § 2 Abs. 2 TzBfG aufgenommen, dass auch Arbeitnehmer mit einer geringfügigen Beschäftigung (sog. Mini-Jobber) zu den Arbeitnehmern in Teilzeit zählen.

Ob ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung seiner Arbeitszeit hat, bestimmt sich nach § 8 TzBfG. Hierbei ist zu beachten, dass § 8 TzBfG keinen Anspruch auf Versetzung begründet. Der Arbeitnehmer kann somit nur eine Reduzierung seiner Arbeitszeit unter Beibehaltung seiner bisherigen Tätigkeit verlangen. Einer Änderung der auch Tätigkeit muss der Arbeitgeber zustimmen.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag spätestens drei Monate vorher einreichen. Er muss dabei zwingend angeben, inwieweit er weniger arbeiten möchte. Ohne diese Angabe ist der Antrag unwirksam. Der Arbeitnehmer soll zudem angeben, wie sich seine neue Arbeitszeit verteilen soll. Fehlt eine Angabe zu der Verteilung, ist der Antrag aber dennoch wirksam.

Einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nach §§ 8 Abs. 1, Abs. 7 TzBfG aber nur, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Hat der Arbeitnehmer schon einmal seine Arbeitszeit reduziert, kann er einen neuen Verringerungsanspruch erst wieder nach Ablauf von zwei Jahren geltend machen.

Der Antrag des Arbeitnehmers kann vom Arbeitgeber aber aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Die Entscheidung muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitgeteilt werden. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist oder lehnt er den Antrag nicht schriftlich ab, gilt seine Zustimmung als erteilt und die Arbeitszeit wird gemäß den Wünschen des Arbeitnehmers verringert.

Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht nach der aktuellen Rechtslage nicht.

Artikel schließen

Den Regelfall des Arbeitsverhältnisses bildet das Vollzeitarbeitsverhältnis. Wann ein solches vorliegt ist gesetzlich nicht definiert. Anhaltspunkt kann die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit sein. Bei der Bezeichnung Vollzeitarbeitsverhältnis handelt es sich nur um eine systematische Einordnung. Hieraus ergeben sich keine besonderen gesetzlichen Rechte oder Pflichten.

Das Recht der Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigter ist gem. § 2 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt gilt gem. § 4 Abs. 1 … Artikel ganz lesen

Den Regelfall des Arbeitsverhältnisses bildet das Vollzeitarbeitsverhältnis. Wann ein solches vorliegt ist gesetzlich nicht definiert. Anhaltspunkt kann die regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit sein. Bei der Bezeichnung Vollzeitarbeitsverhältnis handelt es sich nur um eine systematische Einordnung. Hieraus ergeben sich keine besonderen gesetzlichen Rechte oder Pflichten.

Das Recht der Teilzeitarbeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Teilzeitbeschäftigter ist gem. § 2 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dabei darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 1 S.1 TzBfG nicht diskriminiert werden. Im Hinblick auf das Arbeitsentgelt gilt gem. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG der Grundsatz, dass Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, welcher dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht (sog. Pro-rata-temporis-Grundsatz).

Artikel schließen
Impressum Datenschutz Sitemap